Síndrome Burnout o del agotamiento profesional

Patología severa que
compromete un proceso paulatino de pérdida del
interés en el trabajo, perdida del sentido de la
responsabilidad,irritabilidad y profundas depresiones. Es el
principal originador de bajas laborales…

"El S. Burnout puede terminar con su
carrera…(o su vida)"

La palabra Burnout (contracción
de Burn Out. Literalmente, "Quemado") puede asociarse con
populares expresiones como "fundido", "agotado", "no doy
más", "tirar la toalla", "me mamé" y hasta el
infantil "no juego más", aplicado aquí con mayor
rigor y sentido de un límite que se ha traspasado y que
pone en serio riesgo la integridad física y emocional de
las personas.

El Burnout puede acabar con la vida de una
persona. Básicamente, es un trastorno emocional provocado
por el trabajo y conlleva graves consecuencias físicas y
psicológicas cuando el fenómeno se somatiza. El
Burnout es el principal originador de numerosas bajas laborales
que impiden el normal funcionamiento y desarrollo de cualquier
empresa.

El síndrome del Burnout, a veces
confundido con estrés laboral, ha sido definido por los
especialistas como el nuevo mal del siglo.

Dentro de la gama de síntomas que lo
caracterizan, se puede experimentar astenia (Falta o decaimiento
de fuerzas caracterizado por apatía, fatiga física
o ausencia de iniciativa) y agitación al mismo tiempo
(tics nerviosos, temblor de manos); palpitaciones; taquicardia y
pinchazos en el pecho; aumento de la tensión arterial;
dolores musculares, sobre todo en la zona lumbar; cefaleas;
problemas digestivos; trastornos del sueño e inapetencia
sexual. Estos síntomas terminan invadiendo la vida social
y familiar del afectado, que opta por aislarse y quedarse
solo.

Una de las principales
características del síndrome es que se produce en
profesiones que uno ha elegido libremente, es decir, son
más vocacionales que obligatorias.

El problema surge cuando los horarios no
les permiten solucionar todo lo que quieren o que habían
idealizado la profesión y la realidad no se parece en nada
a lo que había imaginado que era.

Los bajos sueldos, los escasos incentivos
profesionales o la pérdida de prestigio social son
también factores que propician la aparición del
Burnout.

Las profesiones relacionadas con el mundo
sanitario, de la educación o la
administración pública suelen ser las que
más incidencia reflejan en las estadísticas porque
están en contacto con personas con problemas y suelen ser
ellos los que deben solucionar esos problemas. La
frustración se produce cuando ven que su trabajo no es
productivo y sienten que su trabajo es baldío.
Según datos recientes entre el 20% y el 30% de los
médicos y profesores padecen sus
síntomas.

Una sentencia del Tribunal Supremo en el
año 2000 reconoció este síndrome como una
dolencia psíquica causante de periodos de incapacidad
temporal y como accidente laboral.

Se ha considerado que esta patología
debe darse a conocer para que no se extienda como una epidemia
por todos los centros de trabajo. El desconocimiento y su
negación fomentan que se padezca y, por ello, es
fundamental dar a conocer medidas preventivas, sus tipos, fases y
los recursos legales de los que se disponen para hacerle
frente.

Los estadios
previos al Burnout, constituido por:

1. la Luna de miel: su trabajo es
maravilloso. Usted tiene abundante energía y entusiasmo y
todas las cosas parecen posibles. Ama su trabajo y el trabajo lo
ama a usted. Ud. cree que esto satisfacerá todas sus
necesidades y deseos y resolverá sus problemas.
Está deleitado por su trabajo, por sus compañeros y
por la organización.

2. El despertar: la luna de miel se
desvanece y comienza el despertar dándose cuenta que las
expectativas iniciales eran poco realistas. El trabajo no es lo
que usted creía y deseaba. No satisface sus necesidades,
sus compañeros y la institución no son tan
perfectos como creía y los premios y reconocimientos
escasean. La desilusión crece, todo se vuelve confuso,
algo anda mal, pero no puede darse cuenta de qué.
Típicamente, su trabajo se vuelve más duro como
para que sus sueños se hagan realidad. Sin embargo
trabajando más duro no cambia nada y usted se vuelve
progresivamente cansado, aburrido y frustrado. Se cuestiona su
capacidad y habilidad para revertir su autoconfianza en
baja.

3. Brownout: su entusiasmo inicial y
energía se encaminan hacia una fatiga crónica e
irritabilidad. Cambia sus hábitos de comida y sueño
y se deja tentar por conductas escapistas tales como sexo,
bebida, drogas, fiestas o compras en shoppings. Se torna indeciso
y su productividad cae. Su trabajo se deteriora, los
compañeros y superiores suyos le hacen
comentarios.

A menos que se interrumpa, el brownout se
desliza hacia etapas avanzadas, progresando la frustración
y enfado y proyectando la ira y dificultades contra otros. Se
torna cínico, aislado y abiertamente crítico a la
institución donde trabaja y a sus superiores y
compañeros de trabajo. Está acosado por la
depresión, ansiedad y enfermedades físicas. Las
drogas y el alcohol son un problema frecuente.

4. Burnout, escala completa: A menos
que despierte de éste tormento e interrumpa el mismo o
alguien intervenga por usted, el brownout camina sin rumbo hacia
la profundización de ésta etapa. La
desesperación es la característica dominante de
ésta etapa final, la cual puede tomar varios meses
habitualmente puede durar 4 años. Experimenta un
sentimiento abrumador de fracaso y pérdida de la
autoestima y autoconfianza. Se deprime y se siente solitario y
vacío.

La vida parece sin rumbo y está
paralizado. Hay pesimismo acerca del futuro. Piensa en renunciar
y alejarse. Trastornos físicos y mentales son probables.
El suicidio, los accidentes cerebrovasculares o ataques
cardíacos no son infrecuentes cuando usted completa la
etapa final.

5. La etapa del Fénix: Usted
puede ascender como el ave Fénix desde las cenizas del
burnout, pero toma tiempo.

Causas

El Burnout surge como consecuencia de
situaciones estresantes que provocan que el individuo esté
más predispuesto a padecerlo. El estrés
suele tener carácter laboral, primordialmente, ya
que la interacción que el individuo mantiene con los
diversos condicionantes del trabajo son la clave para la
aparición del Burnout.

Las actuaciones que desencadenan la
aparición de este síndrome suelen ser intensas
y/o duraderas, porque el Burnout se conceptualiza como un
proceso continuo que se manifiesta de una manera paulatina y que
va interiorizando el individuo hasta provocar en éste los
sentimientos propios del síndrome.

Existen determinados factores que propician
el Burnout:

? La naturaleza de la tarea

? La variable organizacional e
institucional

? La variable interpersonal (colegas,
familia, amigos, redes de apoyo social)

? La variable individual
(características del profesional como edad, sexo,
experiencia, rasgos de personalidad).

Las consecuencias
del Burnout son:

? Para el trabajador: suicidio,
depresión, aislamiento, infartos, accidentes
cerebrovasculares, somatizaciones, sensación de
frustración, desconcentración, bajo uso de su
potencialidad, abandono de la profesión o del trabajo,
licencias prolongadas.

? Para el paciente: relación
médico paciente frustrante, ineficaz y potencialmente
dañosa.

? Para la empresa:
improductividad.

? Socialmente: fuerte desconfianza y
choques con los efectores de la empresa.

Otras aspectos: Una
aspiración laboral poco realística y expectativas
que condenan a la frustración son frecuentes. La
personalidad proclive al burnout es aquella que mantiene el
esfuerzo con gran intensidad hasta que se estrella contra la
realidad.

b) Falta de criterio y de método
para medir el éxito. El profesional siente injusticia
por la forma en que se lo evalúa o simplemente cuando no
se lo evalúa.

c) Baja retribución en
relación al nivel de instrucción, capacidad y
responsabilidad

d) No existencia de posibilidad de
carrera en su área de competencia

e) Masculinidad: es mayor la
incidencia en sujetos de sexo masculino

f) Falta de soporte institucional:
en forma aislada o en concurrencia con lo expresado en el punto
a), es un elemento determinante en la causalidad y también
desencadenante del síndrome.

g) Uso irracional de los recursos:
el desempeño de tareas de riesgo con insuficientes
recursos o provistos anacrónicamente es otra de las causas
que confluyen con el punto a)

h) Incomprensión
institucional: el desconocimiento de las instituciones de
éste síndrome o su conocimiento y deliberada
ignorancia en su aplicación acelera notablemente la
progresión del mismo.

i) A mayor capacitación, riesgo y
responsabilidad, tanto mayor será la posibilidad de
desarrollar el síndrome.

Tipos de Burn
out

Gillespie diferenció dos tipos de
Burn out que surgen precisamente por la ambigüedad en la
conceptualización del síndrome:

Burn out activo

? Se caracteriza por el mantenimiento de
una conducta asertiva. Se relaciona con los factores
organizaciones o elementos externos a la
profesión.

Burn out pasivo

? Predominan los sentimientos de retirada y
apatía. Tiene que ver con factores internos
psicosociales.

Posteriormente otros autores, como Maslasch
y Jackson, entienden que está configurado como un
síndrome tridimensional caracterizado por
agotamiento emocional despersonalización y reducida
realización personal.

– El agotamiento emocional y
físico se caracteriza por una ausencia o falta de
energía, entusiasmo y un sentimiento de escasez de
recursos. A estos sentimientos pueden sumarse los de
frustración y tensión en los trabajadores que se
dan cuenta que ya no tienen condiciones de gastar más
energía.

– La despersonalización o
deshumanización se caracteriza por tratar a los
clientes, compañeros y la organización como
objetos. Los trabajadores pueden demostrar insensibilidad
emocional, un estado psíquico en que prevalece el cinismo
o la disimulación afectiva, la crítica exacerbada
de todo su ambiente y de todos los demás.

– La disminución de la
realización personal en el trabajo que se caracteriza
como una tendencia del trabajador a autoevaluarse de forma
negativa. Las personas se sienten infelices consigo mismas,
insatisfechas con su desarrollo profesional, experimentan una
declinación en el sentimiento de competencia y de
éxito en su trabajo y en su capacidad de interactuar con
las personas.

Fases del
Burnout

Jerry Edelwich y Archie Brodsky (1980)
definen el burnout "como una pérdida progresiva del
idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las
profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones de
trabajo".

Proponen cuatro fases por las cuales
pasa todo individuo con burnout:

Etapa de idealismo y entusiasmo. El
individuo posee un alto nivel de energía para el trabajo,
expectativas poco realistas sobre él y aún no sabe
lo que puede alcanzar con éste. La persona se involucra
demasiado y existe una sobrecarga de trabajo voluntario. Al
comienzo de su carrera existen bastantes motivaciones
intrínsecas. Hay una hipervalorización de su
capacidad profesional que le lleva a no reconocer los
límites internos y externos, algo que

puede repercutir en sus tareas
profesionales. El incumplimiento de expectativas le provoca, en
esta etapa, un sentimiento de desilusión que hace que el
trabajador pase a la siguiente etapa.

Etapa de estancamiento. Supone una
disminución de las actividades desarrolladas cuando el
individuo constata la irrealidad de sus expectativas, ocurriendo
la pérdida del idealismo y del entusiasmo. El individuo
empieza a reconocer que su vida necesita algunos cambios, que
incluyen necesariamente el ámbito profesional.

Etapa de apatía. Es la fase
central del síndrome burn out. La frustración de
las expectativas lleva al individuo a la paralización de
sus actividades, desarrollando apatía y falta de
interés. Empiezan a surgir los problemas emocionales,
conductuales y físicos.

Una de las respuestas comunes en esta fase
es la tentativa de retirada de la situación frustrante. Se
evita el contacto con los compañeros, hay faltas al
trabajo y en muchas ocasiones se da el abandono de éste y
en los casos más xtremos de profesión. Estos
comportamientos empiezan a volverse constantes abriendo el camino
para la última etapa de burn out, la del
distanciamiento

Etapa de distanciamiento. La persona
está crónicamente frustrada en su trabajo,
ocasionando sentimientos de vacío total que pueden
manifestarse en la forma de distanciamiento emocional y de
desvalorización profesional. Hay una inversión del
tiempo dedicado al trabajo con relación a la primera
etapa.

En el lugar del entusiasmo e idealismo
profesional la persona pasa a evitar desafíos y clientes
de forma bastante frecuente y trata sobre todo de no arriesgar la
seguridad del puesto de trabajo, pues cree que a pesar de
inadecuado, posee compensaciones (el sueldo, por ejemplo) que
justifican la pérdida de satisfacción.

PROPUESTA DE
OTRAS ETAPAS:

Edelwich e Brodsky identificaron 5
etapas:

1. El entusiasmo, hay disminución
del entusiasmo en la actividad profesional

2. El estancamiento, con el entusiasmo
disminuido la persona no ha logrado recuperarlo luego de varios
ciclos en que si lo logró.

3. La frustración, estancado,
experimenta el alejamiento de los objetivos generales de su plan
de vida.

4. La apatía, deja de sentirse
frustrado y experimenta una apatía a todo que resiente la
actividad.

5. Intervención: se hace obligado
por parte de la Institución donde trabaja la persona tomar
una resolución con el profesional afectado.

La progresión de un estadio a
otro puede no ser lineal, pero siempre es cíclica o sea
que si el afecto al síndrome experimenta
recuperación tiende a la recidiva del proceso por
persistencia de causas.

ESCALA DE
MASLACH

1. Me siento emocionalmente agotado por mi
trabajo.

2. Me siento cansado al final de la jornada
de trabajo.

3. Me siento fatigado cuando me levanto por
la mañana y tengo que ir a trabajar

4. Comprendo fácilmente como se
sienten los pacientes.

5. Creo que trato a algunos pacientes como
si fueran objetos impersonales.

6. Trabajar todo el día con mucha
gente es un esfuerzo.

7. Trato muy eficazmente los problemas de
los pacientes.

8. Me siento "quemado" por mi
trabajo.

9. Creo que influyo positivamente con mi
trabajo en la vida de las personas.

10. Me he vuelto más insensible con
la gente desde que ejerzo esta profesión.

11. Me preocupa el hecho de que este
trabajo me endurezca emocionalmente.

12. Me siento muy activo.

13. Me siento frustrado en mi
trabajo.

14. Creo que estoy trabajando
demasiado.

15. Realmente no me preocupa lo que le
ocurre a mis pacientes.

16. Trabajar directamente con personas me
produce estrés.

17. Puedo crear fácilmente una
atmósfera relajada con mis pacientes.

18. Me siento estimulado después de
trabajar con mis pacientes.

19. He conseguido muchas cosas
útiles en mi profesión.

20. Me siento acabado.

21. En mi trabajo trato los problemas
emocionales con mucha calma.

22. Siento que los pacientes me culpan por
alguno de sus problemas.

Preguntas correspondientes a cada
escala:

Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14,
16, 20. Despersonalización: 5, 10, 11, 15, 22.

Realización personal: 4, 7, 9, 12,
17, 18, 19, 21.

Existen tres sub-escalas bien definidas,
que se describen a continuación:

1. Sub-escala de agotamiento
emocional. Consta de 9 preguntas. Valora la vivencia de estar
exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo.
Puntuación máxima 54

2. Sub-escala de
despersonalización. Está formada por 5
ítems. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes
de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima
30

3. Sub-escala de realización
personal. Se compone de 8 ítems. Evalúa los
sentimientos de auto eficacia y realización personal en el
trabajo. Puntuación máxima 48

Estas tres escalas tienen una gran
consistencia interna, considerándose el grado de
agotamiento como una variable continua con diferentes grados de
intensidad:

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o
menos

2 = Una vez al mes o menos

3 = Unas pocas veces al mes o
menos

4 = Una vez a la semana

5 = Pocas veces a la semana

6 = Todos los días

Se consideran que las puntuaciones del MBI
son bajas entre 1 y 33. Puntuaciones altas en los dos primeros y
baja en el tercero definen el síndrome.

Existen pocos estudios de campo en Colombia
sobre el desgaste entre los profesionales de la Educación.
En casi todos ellos se llega a la conclusión de que el
grado global de desgaste es moderado – elevado, siendo las
facetas de cansancio emocional y falta de realización
personal las más afectadas.

Diversos estudios nos indican que cuanto
mayor grado de control tienen las organizaciones, más
aumenta la desmotivación que les puede llevar a casos de
Burnout. Por lo que para intentar que no aparezca este
síndrome, las empresas deberían de adoptar las
siguientes estructuras:

– Horizontal

– Descentralizada

– Con mayor grado de
independencia

– Promociones interna justas

– Flexibilidad horaria

– Apoyo a la formación

Lograr unas organizaciones sin burnout,
es difícil, pero se debería trabajar para que esta
enfermedad aparezca lo menos posible en nuestras instituciones y
que no se convierta en una de las enfermedades profesionales del
siglo XXI.

Medidas de
prevención

La mayoría de los autores ( Byrne,
Maslach, Huberman..) coinciden en que la prevención es un
aspecto fundamental para solucionar los efectos que
produce el Burn Out. El trabajo preventivo afecta a decisiones
políticas y económicas existiendo un
posicionamiento poco realista de las administraciones respecto a
la situación actual de la educación.

Siguiendo las líneas de
actuación propuestas por Kelchetermans y Strittmatter para
la prevención del Burn Out en profesores, es necesario una
actuación de base de la administración
pública centrada en el reconocimiento público de
la labor docente, la vuelta a una imagen positiva del
profesor, el balance entre las políticas educativas y la
realidad, así como la autonomía de los
centros.

La preparación
psicológica no se incluye en la formación del
profesorado, según la directora de un Centro de Terapia y
Psicología, algo que es esencial para dotar de recursos
que motiven y gestionen problemas de grupo.

La falta de recursos unida a una
sensación personal de incapacidad para resolver los
conflictos les lleva al estrés y a los problemas
psicológicos, como angustia, depresión o
desmotivación.

Las técnicas de autoconocimiento
personal tienen una importancia significativa para resolver
estas dificultades. El diagnóstico precoz, la terapia
médica y psicológica, cambios en la calidad de
alimentación y la distribución del tiempo de
sueño- trabajo- esparcimiento, permiten revertir muchos
cuadros.

Otros aspectos destacados son la
provisión de recursos personales y materiales para
poder adaptarse a los cambios que generan las necesidades
sociales y políticas, analizar la carrera profesional y
vida laboral del profesor (remuneración económica,
posibilidad de promoción,… ) revisar las funciones de la
institución educativa y de los profesores. También
destacan la participación de los profesores en las
decisiones de los centros y en las políticas educativas,
potenciar el trabajo en grupo así como mantener adecuadas
relaciones interpersonales entre los compañeros y crear
servicios de apoyo y asesoramiento al profesorado.

Las medidas de prevención se pueden
clasificar en tres apartados según sea la forma de
aplicación:

? Estrategias de intervención
individuales

? Estrategias de intervención
grupales

? Estrategias de intervención
organizacionales

Para mayor concreción en la
acción de prevención, las anteriores estrategias se
categorizaran en individual y empresarial:

Medidas de prevención a nivel
individual

1) Darse cuenta a tiempo y pedir
ayuda.

2) Flexibilidad ante los
cambios.

3) Buscar un equilibrio entre la vida
personal y la profesional. Mantener una misión y
visión personal alineadas con la misión y
visión profesional (es decir, ser más felices con
nuestro trabajo).

4) Realizar ejercicios sencillos de
relajación.

5) Fijación de metas y objetivos
mensurables y factibles.

6) Trabajar con creencias y paradigmas para
flexibilizar nuestros pensamientos.

Medidas de prevención a nivel
empresarial

1) Claridad en los roles.

2) Comunicación
efectiva y asertiva.

3)
Clima laboral apropiado.

4) Reestructuraciones conscientes del
impacto grupal.

5) Trabajar la misión y
visión de empresa, alineada con la misión y
visión personal de los empleados

6) Programas para organizar mejor el
tiempo.

7) Programas de estímulo y
reconocimiento.

8) Creación de espacios para
conversar sobre temas personales.

9) Políticas claras sobre horarios
de almuerzo, tabaco, viajes, horarios laborales, vestimenta,
recreación, espacio físico laboral, etc.

10) Implementación de ejercicios
sencillos de relajación en el lugar de trabajo.

Puntos claves en la prevención
del BURNOUT

1. Proceso personal de adaptación de
expectativas a realidad cotidiana.

2. Formación en
emociones.

3. Equilibrio de áreas vitales:
familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo.

4. Fomento de buena atmósfera de
equipo: espacios comunes, objetivos comunes.

5. Limitar a un máximo la agenda
asistencial,

6. Tiempo adecuado por paciente: 10 minutos
de media como mínimo.

7. Minimizar la burocracia con apoyo de
personal auxiliar.

8. Formación continuada reglada,
dentro de la jornada laboral

9. Coordinación con la
especializada, espacios comunes. Objetivos
compartidos.

10. Dialogo efectivo con las
gerencias.

Burnout en la
profesión docente. Causas
específicas.

En el ámbito de las Ciencias de la
Educación se ha hecho un estudio para relacionar la
satisfacción/ insatisfacción personal y
profesional. Máximo Padrón Hernández en su
tesis Satisfacción
profesional del profesorado establece que el grado de
complacencia personal y profesional está
estrechamente relacionado con la salud mental y equilibrio
personal.

En el caso del profesorado, la
satisfacción tiene que ver con las situaciones
específicas de su labor docente y con las
características de su propia personalidad, en
cuanto que todo ello repercute en su estabilidad emocional
creando tensión, estrés, y produciendo malestar,
tanto desde una perspectiva personal como profesional.

La personalidad no es un "ente" abstracto
sino que se hace presente y se realiza en la interacción
con el medio. En estas relaciones cada persona va a adquirir su
propio ajuste o adaptación, tanto personal como
social.

Para la psicología, el asunto es
enriquecedor si se dan varios condicionantes:

? Que motive.

? Que no sea repetitiva.

? Que haya intercambio de valoración
emocional.

? Que exista reconocimiento.

Normalmente en las actividades docentes no
suele darse el caso en el que no coincida alguna de estas cuatro
características.

El profesorado es proclive a desarrollar
pautas de cansancio emocional y fatiga psíquica,
además de actitudes de despersonalización hacia el
alumnado. Poco a poco van perdiendo el sentido de su
realización personal. Según los especialistas, el
síndrome del quemado no aparece de forma inesperada, sino
que es la fase final de un proceso.

El docente aumenta su esfuerzo mientras va
creciendo la sensación de estrés, con claros signos
de irritación, tensión, miedo al entorno escolar,
especialmente al aula, y una percepción desproporcionada
de los propios errores o lagunas.

Según un informe de Comisiones
Obreras los problemas psicológicos son una de las causas
del absentismo laboral. En concreto en primer lugar se
encuentran los procesos infecciosos (gripas, catarros…) con un
9%, le siguen los otorrinolaringológicos y musculares con
un porcentaje del 7% y los psicológicos con un 3%. No es
una cifra muy llamativa pero hay que tener en cuenta que muchos
de los problemas psicológicos que padecen los profesores
están encubiertos o no se les da la importancia
clínica necesaria.

También influye en el
desempeño laboral del docente la razón entre
profesor- alumno. La cifra ideal de 20-25 alumnos por
clase se cumple en muy pocos centros educativos. El número
de estudiantes por profesor influye en el clima de convivencia
porque existen más dificultades para motivar al
alumnado.

Otros factores que se deben conocer son:
los recursos materiales, el espacio físico, la
formación inicial y continua, la salud personal, las
condiciones medioambientales y la motivación del
alumnado.

Por otro lado, los especialistas en
enfermedades psicológicas relacionadas con el trabajo han
conformado unos
modelos que explican cómo las causas del estrés
derivan en el Burn Out siguiendo unas pautas determinadas. Cada
autor se fija en una variable diferente y establecen, así,
un proceso que, dependiendo de los factores que tomen en cuenta,
tendrá unos resultados diferentes.

Las fuentes de estrés que los
profesores consideran más importantes son por orden de
importancia según Salanova (2003):

? La cantidad de trabajo que "sobrepasa" su
capacidad, ya sea por falta de tiempo o de exceso de
tareas.

? La sobrecarga de tipo emocional (se les
exige que se impliquen a nivel personal con los alumnos, padres y
sociedad en relaciones que son conflictivas).

? Ambigüedad en el que el profesor no
tiene claro cuál es su rol como docente, qué se
espera de él/ella por parte del Centro, los alumnos, los
padres y la sociedad en general.

? Conflicto de rol o grado en el que el
profesor percibe instrucciones contradictorias respecto a
cuáles son sus cometidos laborales.

? Falta de apoyo social por parte de los
compañeros y del centro.

? Falta de coordinación entre los
compañeros en realizar trabajo en equipo.

? Desmotivación, apatía e
indisciplina por parte de los alumnos.

? Obstáculos técnicos como
problemas en el material didáctico y fallos y/o
averías en la infraestructura y/o
instalaciones.

Recomendaciones:

PARA OBRAR INMEDIATAMENTE

Primero que todo, necesita descanso y
relax. No lleve trabajo a su casa. Lo hará sentirse
culpable de sentirse holgazán. Al volver a su trabajo, sea
realista con sus expectativas, aspiraciones y
objetivos.

Cualquiera que le hable de sus sentimientos
puede ayudarle, pero sea cuidadoso. Reajuste sus objetivos y
aspiraciones a las suyas y no a la de los otros. Haga un balance
de su vida.

Invierta más en sí mismo y en
su familia y en las relaciones interpersonales, actividades
sociales y hobbies.

Diversifíquese y trate que su
trabajo no vuelva a ser el centro de su vida, recupere su estima
y autoconfianza.

Se debería:

1. Crear Departamentos de medicina
preventiva con asesoramiento psicológico para
profesionales con síntomas de Burnout.

2. Cada 5-7 años de actividad
laboral, otorgar al profesional unos meses remunerados fuera de
su función o cargo para complementar su formación
en otros ambientes, para desintoxicarse del trabajo rutinario y
aumentar su competencia y para acrecentar su
motivación.

TEST

EN ESTA DIRECCIÓN EXISTE UN TEST
QUE EVALÚA LA SINTOMATOLOGÍA DEL SÍNDROME DE
AGOTAMIENTO PROFESIONAL (BURNOUT).

AQUÍ: http://www.alfinal.com/Salud/burningtest.php

Algunos soportes conceptuales e
instrumentos de autoevaluación del Síndrome
Burnout

Gil-Monte, P. R. & Peiró, J. M.
(1998). A study on significant sources of the "Burnout Syndrome"
in workers at occupational centres for the mentally disabled.
Psychology in Spain, 2, 116-123. Disponible en: http://www.psychologyinspain.com/content/full/1197/6frame.htm

Montalbán, F. M., Durán, M.
A. y Bravo, M. (2000). Autorreferencialidad y síndrome de
burnout. Apuntes de Psicología, 18, 77-95. (La
investigación se realizó con 118 trabajadores de
organizaciones hospitalarias). Disponible en: (http://www.abacolombia.org.co/organizaciones/bol/abr-may0009)

Cuestionarios de autoevaluación
del Síndrome Burnout:

Burnout test – Form 1 (http://www.queendom.com/tests/career/burnout1_1.html)
35 preguntas, tiempo necesario para responder: 15 a 20
minutos.

How close are you to burnout? Learn how to
control stress before stress controls you. http://www.aafp.org/fpm/970400fm/lead/htm0l
Presenta 11 cuestiones para evaluar el riesgo que uno corre de
sufrir el síndrome de burnout en el futuro

Algunas recomendaciones para superar estas
situaciones de estrés:

http://web.mit.edu/afs/athena.mit.edu/user/w/c/wchuang/News/college/MIT-
views.html

http://helping.apa.org/work/stress6.html

http://www.employer-employee.com/Burnout.html

Legislación y Jurisprudencia
relacionado con Síndrome Burnout

A NIVEL INTERNACIONAL:

? EL DERECHO A LA INTEGRIDAD
PERSONAL

1. El derecho a la integridad
personal es aquel derecho humano fundamental y absoluto que tiene
su origen en el respeto inexcusable a la vida y sano desarrollo
de esta. Es el derecho al resguardo de la persona, en toda su
extensión, en su aspecto físico y
mental.

El ser humano por el hecho de ser tal tiene
derecho a mantener y conservar su integridad física,
psíquica y moral. La integridad física implica la
preservación de todas las partes y tejidos del cuerpo, lo
que conlleva al estado de salud de la persona. La integridad
psíquica es la conservación de todas las
habilidades motrices, emocionales e intelectuales. La integridad
moral hace referencia al derecho de cada ser humano a desarrollar
su vida de acuerdo con sus convicciones.

El reconocimiento de este derecho implica,
que ningún ser humano puede ser lesionado o agredido
físicamente, ni ser víctima de daños
mentales o morales que le impidan conservar su estabilidad
psicológica.

El derecho a la integridad personal o a la
incolumidad se concibe como un conjunto de condiciones
físicas, psíquicas y morales que le permiten al ser
humano su existencia, sin sufrir ningún tipo de menoscabo
en esas tres dimensiones.

El derecho a la integridad personal o a
la incolumidad se concibe como un conjunto de condiciones
físicas, psíquicas y morales que le permiten al ser
humano su existencia

La integridad física se refiere a la
plenitud corporal del individuo; de allí que toda persona
tiene derecho a ser protegida contra agresiones que puedan
afectar o lesionar su cuerpo, sea destruyéndola o
causándole dolor físico o daño a su salud.
La práctica de desapariciones forzadas, según lo
manifestado por la Corte interamericana de Derechos Humanos, [1]
incluye el trato despiadado a los detenidos, quienes se ven
sometidos a todo tipo de vejámenes, torturas y
demás tratamientos crueles, inhumanos y degradantes, en
violación también al derecho a la integridad
física.

La integridad psíquica y moral se
concreta en la plenitud de facultades morales, intelectuales y
emocionales; la inviolabilidad de la integridad psíquica
se relaciona con el derecho a no ser obligado, forzado o
manipulado mentalmente contra su voluntad. De esta manera, la
práctica de desapariciones forzadas por el aislamiento
prolongado y la incomunicación coactiva a los que se ve
sometida la víctima representan, por sí mismos,
formas de tratamiento cruel e inhumano, lesivas de la integridad
psíquica y moral de la persona y del derecho de todo
detenido al respeto debido a la dignidad inherente al ser humano.
[2]

El derecho a la integridad
psicofísica y moral no puede desligarse del derecho a la
vida. Es así como la pretensión de un estudio
académico sobre el tema ha de referirse -por lo menos
genéricamente- al derecho a la vida, en cuanto constituye
el presupuesto de todos los derechos humanos. No obstante, es
necesario precisar que el bien de la personalidad protegido a
través del derecho a la integridad es la vida humana, pero
no considerada en su totalidad como derecho a la existencia, sino
considerada parcialmente como derecho a no sufrir menoscabo en
alguna de sus dimensiones fundamentales, bien sea corporal,
psíquica, moral. Esta característica, entre otras,
es la que permite distinguir el derecho a la integridad personal
del derecho a la vida en sentido estricto.

2. INSTRUMENTOS INTERNACIONALES QUE LO
REGULAN.

Este derecho se encuentra consagrado en el
derecho internacional en los Convenios de Ginebra de 1945, la
Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 (Art.
5), los Convenios de Ginebra de 1949 relativos a los conflictos
armados (protocolo II Art. 4)

El reconocimiento de este derecho
implica, que ningún ser humano puede ser lesionado o
agredido físicamente, ni ser víctima de
daños mentales o morales

A mediados de los años 60, tienen
origen los tratados generales de derechos humanos como el Pacto
Internacional de los Derechos Civiles y Políticos de 1966
(Artículo 7) y la Convención Americana sobre
Derechos Humanos "Pacto de San José de Costa Rica" de 1968
(Artículo 5), desde donde este derecho pasa a tener un
mayor desarrollo legislativo internacional.

Debido a la preocupación de la
comunidad internacional considerando la importancia de este
derecho y lo reiterado de las prácticas mundiales
violatorias de este derecho, es aprobada por la Asamblea General
de las Naciones Unidas la Convención contra la Tortura y
Otros Tratos Crueles Inhumanos o Degradantes, que entró en
vigor el 25 de junio de 1987, tras haber sido ratificada por 20
países. Para el año 2001 contaba con 124 Estados
partes.

Asimismo, en el ámbito del sistema
interamericano de protección de los derechos humanos se
suscribe en Cartagena de Indias, Colombia, el 9 de diciembre de
1985 en el decimoquinto período ordinario de sesiones de
la Asamblea General de la Organización de Estados
Americanos, la Convención Interamericana para prevenir y
sancionar la Tortura, que entra en vigor el 28 de febrero de
1987.

A NIVEL NACIONAL:

? TODAS LAS NORMAS RECTORAS DE LA LEY
PENAL COLOMBIANA.

1. Las contempladas en el Código
Penal Colombiano relacionadas con:

–Dignidad humana. El derecho penal
tendrá como fundamento el respeto a la dignidad
humana.

–Integración. Las normas y
postulados que sobre derechos humanos se encuentren consignados
en la constitución política, en los tratados
y convenios internacionales ratificados por Colombia,
harán parte integral.

-Autonomía personal.

-Tortura.

-Lesiones personales culposas.

-Incapacidad para trabajar.

-Perturbación Funcional.

-Perturbación
Psíquica.

Para todas las anteriores y conexos
recurren las Circunstancias de Agravación
Punitiva.

Referencias
Bibliográficas

-Abraham, A. (1984). Problemática
del diagnóstico de la salud mental del enseñante.
En J.M. Esteve (Ed.), Profesores en conflicto (pp.
23-35). Madrid: Narcea.

-Belcastro, P.A. (1982). Burnout
and its relationship to teachers´somatic complaints and
illnesses.

Psychological Reports,
50, 1045-1046.

-Byrne, B.M. (1999). The nomological
network of teacher burnout: A literature review
and

empirically validated model. En R.
Vandenberghe y A.M. Huberman (Eds.), Understanding and
preventing teacher burnout (pp. 15-37). Nueva York:
Cambridge University Press.