Comportamiento organizacional

Presentación

Todos estamos conscientes de que el mundo de hoy en el que
estamos viviendo es imprevisible, cambiante, vertiginoso,
globalizado, caracterizado por una trama de complejidades,
cambios e incertidumbres.

Estamos viviendo también en una sociedad compuesta por
organizaciones y, en estas organizaciones, todas las actividades
que se implementan ya sean orientadas a la producción de
bienes o la prestación de servicios, necesariamente deben
ser planeadas, organizadas, dirigidas y evaluadas.

Por otra parte, estas organizaciones, por las
características del mundo actual y por estar compuesta por
personas como elemento principal dentro de una estructura, no son
estáticas, por el contrario, son dinámicas por
excelencia en la que se dan una serie de interacciones.

A esta dinámica inherente a las organizaciones
podríamos denominar comportamiento organizacional. Por
tanto, "comportamiento organizacional es un campo de estudio en
el que se investiga el impacto que individuos, grupos y
estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones,
con la finalidad de aplicar estos conocimientos en la mejora de
la eficacia de tales organizaciones".

En este contexto, el primer Capítulo:
Concepción del comportamiento organizacional, hace
referencia a la definición, principios, evolución
histórica, disciplinas que han contribuido a desarrollar
el campo de comportamiento organizacional entre otros aspectos no
menos importantes.

El segundo Capitulo: La persona en la
organización, aborda conceptos, diferencias
individuales, inteligencia emocional, clasificación de
necesidades, la personalidad, la motivación, el
aprendizaje de la motivación, la equidad, etc.

El tercer Capítulo: El grupo en la
organización, contiene definiciones de grupo, tipos de
grupos, conflicto organizacional, proceso de comunicación,
organización informal; además, el trabajo en
equipo, diferencias entre grupo y equipo, liderazgo, etapas del
proceso de desarrollo de equipos, etc.

Finalmente, El Capitulo Cuarto: Sistema organizacional,
aborda estructura organizacional, conceptos, diseños
organizacionales, finalidad, funciones, ventajas y desventajas de
los organigramas, la formalización de estructuras
organizacionales entre otros aspectos.

Cabe aclarar que por ser un compendio de contenidos, existe
repetición de muchos aspectos que se recomienda se lo tome
como una retroalimentación, ampliación y
complementación, talvez para algunos innecesario, sin
embargo, se ha respetado la producción de los autores y
por esta razón no se han hecho modificaciones. Por otra
parte, se aclara también que muchos contenidos
están referidos a organizaciones de producción de
bienes por lo que se sugiere que el estudio de los diferentes
temas, sean asociados y contextualizados a la gestión
educativa con aprendizaje significativo.

Asumamos que el comportamiento organizacional aplicado a las
instituciones educativas, debe producir resultados efectivos
debido a la reestructuración organizativa a la que deben
ser sometidas las unidades educativas como efecto de este
programa. En este proceso irreversible, si se quiere cualificar
la gestión, es imprescindible compatibilizar objetivos
personales, organizacionales y sociales. El logro de objetivos
personales permite el desarrollo humano y profesional de cada
trabajador, los objetivos organizacionales orientan al
cumplimiento de la misión y la visión, y los
objetivos sociales permiten satisfacer las necesidades
básicas de aprendizaje de los beneficiarios de la
educación.

Emprender cambios y trasformaciones que impone la
dinámica del comportamiento organizacional, exige coraje,
creatividad, capacidad de emprendimiento, mentalidad
estratégica, visionaria y futurista. Este es el reto que
debemos enfrentar por que ya no hay cabida para la inercia, la
inanición, improvisación y el conformismo.

ESQUEMA CONCEPTUAL

CAPITULO I

Comportamiento
organizacional

ESQUEMA CONCEPTUAL

ESQUEMA CONCEPTUAL

CONCEPCIÓN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y
CONCEPTOS.

En los últimos años se ha dado principal
atención al desarrollo de los recursos humanos,
dándose énfasis en su desarrollo y
capacitación. Por desgracia los recortes a las empresas,
las reorganizaciones y fusiones parecen mostrar todo lo
contrario.

El mal ejercicio de la dirección ha hecho que las
empresas contraten en tiempos de bonanza a una gran cantidad de
empleados, y provoquen despidos masivos en los procesos de
transformación.

Las empresas más progresistas y con una mayor
visión de futuro tratan a sus empleados como un recurso
valioso, y hacen del despido la última
opción.

Se sabe que para dirigir no es sólo necesario
tener conocimientos suficientes sobre la conducta organizativa,
puesto que los directivos de empresas son los responsables de
lograr resultados. Es Necesario llevar a la práctica esos
conocimientos para poder realizar proyectos.

El modelo de las 4 P"s (personas, productos,
procesos y productividad) representa un modelo para la mejora
continua de los 90 a adelante.

Desde el punto de vista formal, dirección es el
proceso de trabajar con y a través de otras personas con
el fin de conseguir objetivos de un modo eficaz. Desde el punto
de la conducta organizativa, esta definición es "trabajar
con o a través de otros".

Los directivos de hoy ya no son aquellos autoritarios de
tiempos pasados que lo tenían todo bajo control. En la
actualidad los directivos necesitan ser previsores en un sentido
creativo, y saber vender de un modo activo nuevas opciones de
manera ética y sensible.

Las organizaciones se están readaptando para ser
más veloces, flexibles y eficaces. Los equipos de trabajo
dejan de lado los intereses individuales para centrarse en los
objetivos organizacionales, se forman líderes centrados en
los clientes (internos o externos), todo esto hace que se cree
una conducta organizativa o comportamiento
organizacional.

1.1. Definición de Comportamiento
Organizacional.

Se la conoce por las siglas CO, es un campo
interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la
dirección de la gente en el trabajo. Está orientada
tanto a la investigación como a la práctica. Tiene
tres niveles: individual, de grupo y de organización.
Utiliza una larga serie de disciplinas, como ser:
Psicología, Dirección, Sociología,
Teoría de la Organización, Estadística,
Teoría General de Sistemas, Tecnología de la
Información, Psicología Social,
Antropología, Economía, Ciencias Políticas,
Consejo Vocacional, Dirección de Esfuerzo Humano,
Psicometría, Ergonómica, Teoría de
Decisión y Ética.

En el Clima y la Cultura Organizacional, se busca una
mejor adaptabilidad del recurso humano a la nueva y exigente
filosofía a través de una fuerte gestión de
valores tales como identificación, pertenencia,
unión, seguridad, entre otros.

1.2. Principios del Comportamiento Organizacional:
Evolución Histórica y Fundamentos.

Se puede comprender mejor dónde se encuentra hoy
el campo de la CO y a dónde parece que se dirige, sabiendo
dónde ha estado. Para ello es necesario analizar tres
aspectos de la comprensión y dirección de
personas:

·    El
movimiento de las relaciones humanas.

·    El
movimiento de supervisión de calidad global.

·    El enfoque
de la contingencia en la dirección.

1.2.1. Escuela de la Administración
Científica.

FREDERICK TAYLOR. Fue uno de los principales exponentes
del cientificismo, nace en Filadelfia en el año de 1856 y
muere en 1915. Ingresó a una compañía que
fabricaba lingotes de acero en la época de
depreciación en los EE.UU. ocupando el puesto de obrero y
luego pasando por los demás niveles llegó al puesto
más alto. Esto le permitió darse cuenta de las
afectaciones que hacían los obreros a las
máquinas.

Sus obras: 

"Principios de la administración
pública"

"Fundamentos de administración
científica"

"Las correas" y muchos tratados
más.

Dentro de sus principales aportes a la
administración están los principios
administrativos, los mecanismos de administración, el pago
por destajo, la selección de personal y las
características de los trabajos humanos.

Principios Administrativos:

• Estudio de Tiempos y movimientos

• Selección de obreros

• Responsabilidad compartida

• Aplicación a la
  administración.

Mecanismos Administrativos:

• Estudio de tiempos y movimientos

• Supervisión funcional

• Sistemas o departamentos de
  producción

• Principio de la excepción

• Tiempo

• Uso de la regla de calculo

• Estandarización de las tarjetas de
  instrucción

• Bonificación de las tarjetas de
  instrucción

• Estudio de las rutas de producción

• Sistema de clasificación de la
  producción

• Costo de la producción.

Características de los Trabajos
Humanos:

• Descubre que no existe un sistema totalmente
  efectivo.

• El puesto que desempeña el trabajador, no
  siempre va de acuerdo a sus capacidades.

• Que no existen incentivos.

• Que las decisiones se llevan a cabo en los niveles
  más altos.

• Que la administración consta de principios
  aplicables a todas las empresas.

Limitaciones:

Sus aportes fueron muy importantes para la
administración, pero también tuvo muchas
críticas; la federación del Trabajo Americana lo
consideraba un ser diabólico, debido a que los trabajos de
las personas bajo su sistema eran repetitivos y mecánicos,
otra crítica muy grande fue la que recibió por
abusar del término ciencia. Pero también hay que
considerar que influye en sus estudios y resultados en Alemania,
Inglaterra, Italia y en Estados Unidos, debido a que al llevar
sus estudios cronometrados a las empresas, estas logran una alta
productividad.

• Escuela de las Relaciones
  Humanas.

Enfoque Psicológico de la
Administración.

En la época de la administración
científica o cientificismo, se pretendía lograr una
alta productividad en las empresas sin importar el factor humano.
Fayol fue un cientificista que prestó especial
atención a las tareas administrativas y a su
planeación pero nunca mencionó la importancia que
tiene el factor humano en su desarrollo.

El humano relacionismo (Escuela de las relaciones
humanas o administración humanística) aparece en
los Estados Unidos como un movimiento de oposición al
cientificismo. Aparece en el año de 1920, y tiene su
origen en la necesidad de humanizar a las empresas y el hacer uso
de las ciencias sociales. Está integrada por un grupo de
sociólogos que tienen un conocimiento profundo sobre el
comportamiento humano.

1.2.2.1. Elton Mayo.

En una compañía "Western Electric" ubicada
en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la decisión de
hacer un estudio psicológico y sociológico para
conocer la influencia que tienen ciertos factores como limpieza,
luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho
estudio lo inician un grupo de sociólogos y
psicólogos.

 PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a
seis empleados de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa a
un local especial, se les otorgan concesiones especiales como
descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo mas cortas; Esto
eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el
experimento, se le pide a Elton Mayo que se encontraba en la
universidad de Harvard realizando estudios de psicología
industrial que colabore en el experimento.

Elton Mayo al llegar, quita todas las concesiones
otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y
sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de
haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el
porque de esta reacción, contestaron "Que elevaron la
productividad no por las concesiones otorgadas si no por el
compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil
empleados para hacer el estudio, en consecuencia se sacó
en conclusión que se les había persuadido
psicológicamente.

SEGUNDO EXPERIMENTO: Consistió en
entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la
aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo
de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento
fueron:

• El empleado siente gran resentimiento hacia la
  compañía donde trabaja

•  Que el estado de ánimo de los
  trabajadores influye en la productividad de la
  empresa.

•  Que durante las entrevistas, el empleado tiene
  descargas emocionales.

TERCER EXPERIMENTO: Se pretendía demostrar
la relación del incentivo productividad, los resultados
fueron:

• Que la relación incentivoproductividad no es
  mucha cuando esta se trata del aspecto
  económico.

•  Que la empresa tiene grupos informales de
  trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los
  formales.

•  Que la empresa no acepta a la gente que se
  sale de los lineamientos.

APORTES DE ELTON MAYO:

• Demostró que el aspecto psicológico es
  de gran importancia en las tareas administrativas.

•  Demostró la importancia de la
  comunicación

•  Demostró la importancia que tienen los
  grupos informales dentro de la empresa

Una crítica muy grande a Elton Mayo es que sus
estudios fueron llevados a cabo en una sola empresa, con gente
determinada, que tenía la misma clase social y una cultura
similar y nunca tomó en cuenta que estos factores afectan
el comportamiento del ser humano.

1.2.2.2. Mary Parker Follet.

Nació y estudio en Boston, dedicándose a
analizar aspectos de coordinación, administración y
mando. Criticó a la época científica porque
consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico
del individuo. Su obra: "La administración como
profesión" en la que influyó el método
científico en los aspectos psicológicos.

Prestó especial atención a los aspectos
conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones
humanas y el efecto que tienen estas en la
organización.

Sus trabajos no fueron reconocidos debido a que se
consideraba que tenían un contenido poco práctico y
por ser mujer.

CRÍTICA.

Estos estudios no tomaban en cuenta las clases de
organización y las necesidades especiales de cada uno a
pesar de haber hecho estudios muy profundos. Otra crítica
importante es que no propusieron soluciones
prácticas.

APLICACIONES ACTUALES.

Actualmente encontramos que todas las empresas prestan
especial atención al aspecto psicológico del
individuo cuando va a ingresar a una organización, prueba
de ello son todos los exámenes psicológicos que se
han implementado a ellas.

1.2.3. Escuela Neohumano Relacionista o de
R.R.H.H.

ANTECEDENTES Y CARACTERÍSTICAS.

La Escuela o teoría del neohumano relacionismo o
teoría del comportamiento es una teoría de
oposición a la teoría clásica que presta
especial atención al comportamiento humano. Se considera
una continuación de la teoría de las relaciones
humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de
las relaciones humanas, porque considera que nunca trató
al factor humano en forma individual. El Neohumano relacionismo o
teoría del comportamiento analiza a las personas y a su
comportamiento en forma individual, basándose en que la
motivación mejora la productividad de la
empresa.

Dos autores que se dedican a analizar la importancia de
los motivadores profundamente son Abraham Maslow y
Herzberg.

1.2.3.1. Abraham Maslow.

Su obra "Personalidad y Motivación"; es un
psicólogo que estudia las necesidades del ser humano.
Considera que el ser humano tiene diferentes necesidades y que
estos ocupan cierta jerarquía. Este autor jerarquiza las
necesidades en el siguiente orden:

•  Necesidades fisiológicas (Son de vital
  importancia ya que de ellas depende la supervivencia del ser
  humano)

•  Seguridad (Estabilidad, protección y
  seguridad en el trabajo)

•  Sociales (Participación y
  aceptación en actividades sociales)

•  Estima (El individuo no sólo quiere
  pertenecer a grupos, necesita que se le estime dentro de
  ellos)

•  Autorrealización (El poder llevar a
  cabo lo que nos agrada es una necesidad)

1.2.3.2. Herzberg.

Su obra "Motivación y Factores
Higiénicos". Elaboró la teoría de los
factores en la que indica que las condiciones humanas y la
conducta del ser humano se rige en base a dos
factores:

1.   Factores
Motivacionales: Son los que están relacionados con el
trabajo que él desempeña.

2.   Factores Higiénicos:
Localizados en el ambiente que los rodea y están manejados
por la empresa.

Analiza este autor que nunca se logra satisfacer
totalmente las necesidades del ser humano.

1.2.3.3. Douglas McGregor.

Sus obras "El lado Humano de la Empresa", "La
Psicología Industrial", "El Administrador Profesional".
Psicólogo estadounidense y profesor de Harvard, en donde
realizó estudios de Psicología Industrial. Es el
primero en fijarse posiciones sobre le comportamiento
humano.

Sus aportes: La Teoría General de
Dirección y las Teorías Administrativas.

Sus teorías: La teoría X y la
Teoría Y.

*Teoría X. Supuestos:

• La gente tiene una aversión al
  trabajo.

•  Debe ser castigado y amenazado para que
  trabaje.

• Prefiere ser dirigido para evitar
  responsabilidades.

*Teoría Y. Supuestos:

• El desgaste del esfuerzo físico y mental en
  el trabajo es tan natural como en el juego.

• El común de la gente aprende en condiciones
  adecuadas.

• El individuo logrará los objetivos de la
  empresa siempre y cuando la empresa logre sus objetivos
  personales.

• La capacidad de la gente sólo se utiliza en
  parte.

• La mayoría de la gente tiene creatividad e
  ingenio.

 1.2.3.4. Strauss y Sayles.

Autores de la teoría Z: Debido a lo radical de
las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una
teoría que equilibra a las dos anteriores, quien logra
esto es la teoría Z. Esta teoría analiza que el ser
humano tiene una actitud variable.

*Teoría Z. Supuestos:

•  A la gente le gusta sentirse
  importante.

• La gente quiere ser informada de lo que sucede en la
  empresa.

• Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que
  efectúa en forma bien hecha,
  reconociéndoselo.

1.2.3.5. Al Kurt Lewin.

Su teoría se basa en dos aspectos importantes, la
motivación y la frustración. Considera que el campo
dinámico del individuo abarca también el aspecto
psicológico y que este afecta la productividad de la
organización, que el ser humano tiene afectaciones
positivas y negativas y que en la mayoría de los casos
acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las
negativas.

Realizó investigaciones sobre motivación,
e investigó la tensión, estudiando la forma en que
esta afecta a las empresas igual que al logro de sus
objetivos.

1.2.3.6. Cris Argyris.

Se dedicó este autor a estudiar al personal que
trabaja dentro de la organización; concluyendo que el
individuo ha sido educado en forma diferente a lo que se le exige
en la organización, por lo que al ingresar en ella, existe
un desajuste en el comportamiento; demuestra la incongruencia o
falta de relación entre lo que se aprende y lo que se
ejecuta. Se educa a la gente para que dirija y cuando ingresa a
la organización se le pide que se subordine a las reglas.
Se le educa para que sea una persona activa y cuando ingresa a la
empresa se le exige que sea pasiva o que su actividad esté
dentro de ciertos límites.

Su obra "Personalidad y Organización" analiza el
desajuste entre la educación recibida y la actividad
empresarial.

1.2.3.7. Rensis Likert.

Este autor es un exponente de la teoría del
comportamiento que considera que cada empresa es diferente por lo
que hay que analizar primero al tipo de organización para
poder determinar después qué tipo de
dirección debemos de utilizar.

Este autor aporta los cuatro sistemas de
Administración, pero considera que antes de determinar
cuál debemos de utilizar, debemos de tomar en cuenta
cuatro variables importantes que hay dentro de las empresas y que
nos determinan qué tipo de sistema debemos
utilizar.

 Estas variables son:

• El proceso decisorio.

• La comunicación.

• Las relaciones interpersonales.

• Las recompensas y castigos.

Los cuatro sistemas de Administración
son:

1.   Autoritario o coercitivo: Es
un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Su proceso
decisorio: la alta dirección toma todas las decisiones; la
comunicación no existe en este sistema; relaciones
interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección
toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no
existe.

2.  Arbitrario o benevolente: Es una
autocracia disimulada. El proceso decisorio está en la
alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas
que no son importantes; la comunicación es precaria, pero
se hace creer que existe; las relaciones interpersonales se
toleran; sistemas de recompensas: se presta más
atención a los castigos solamente.

3.   Sistema Consultivo: Se hace
por medio de participación. Proceso decisorio:
participativo, se permite que la gente intervenga; la
comunicación se da frecuentemente; las relaciones
interpersonales son constantes; sistemas de recompensas: se
utilizan más recompensas que castigos.

4.    Participativo: es una
democracia abierta. Proceso decisorio: se delega responsabilidad
hasta donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en
todos los sentidos; las relaciones interpersonales con constantes
y en gran parte del proceso se basa en ellas; sistema de
recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy
necesarias, pero constantemente se utilizan las recompensas, es
más, este sistema se basa en ellas.

Likert considera que para adoptar un modelo de
dirección primero hay que evaluar en base a los puntos
anteriores y al tipo de organización de que se trate y en
base a esto determinar qué sistema debe adoptarse.
También considera que en una misma organización
pueden adoptarse diferentes sistemas según el área
funcional de que se trate.

De todos los sistemas antes estudiados éste es
uno de los más amplios y que todas las organizaciones
pueden identificarse.

CRÍTICA.

Esta teoría a diferencia del Humano relacionismo
es muy acertada debido a que la diferencia de la otra
teoría considera que en la empresa hay diferente tipo de
gente, con diferente comportamiento y a la que hay que tratar,
según sean sus condiciones.

En ella se analizan grupos humanos que les gusta
trabajar y no requieren de presión. Ejemplo: Teoría
Y y gentes poco participativas y que no les agrade el trabajo
como la gente teoría X, pero si esto no resulta suficiente
se analiza al tipo de gente que puede quedar entre estas dos
teorías y que corresponden a los supuestos de la
teoría Z.

APLICACIONES ACTUALES EN LAS
ORGANIZACIONES.

Después de haber analizado las
características del ser humano y los diferentes recursos,
las investigaciones han demostrado que el comportamiento del
mismo requiere especial atención, por lo que la
teoría antes estudiada ha sido muy aceptada en todo tipo
de empresa.

1.2.4. Escuela Estructuralista.

CARACTERÍSTICAS GENERALES.

Esta corriente aparece a finales de los años
cincuentas como consecuencia de la baja productividad, ya que las
corrientes científicas y del humano relacionismo
habían tomado en cuenta a la productividad o al personal
pero en forma aislada y esta integrada por un grupo de
psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar
el comportamiento humano.

La corriente estructuralista, pretende equilibrar los
recursos de la empresa, prestando atención tanto a su
estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene
como objetivo principal estudiar los problemas de la empresa y
sus causas prestando especial atención a los aspectos de
autoridad y comunicación.

Esta corriente considera que hay cuatro elementos
comunes a todas las empresas:

1.2.4.1. Max Weber.

Sociólogo Alemán que analizó
profundamente a las organizaciones desde puntos de vista
diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia,
autoridad y comportamiento. Sus obras: "Economía y
sociedad" y "Ética protestante"

Sus aportes a la administración fueron muy
importantes pero fueron reconocidas 20 años
después, dentro de ellas encontramos:

  1.       TIPOS
DE SOCIEDAD.

Hace una división clara de las sociedades
indicando que dentro de ellas siempre existirán
preferencias.

2. TIPOS DE AUTORIDAD.

Considera que hay quienes pueden ejercerla y quienes no.
La clasifica en 3 :

•  Legal : Que es la que establece la
  ley,

• Carismática : Que es determinada por el
  carácter personal y,

• Tradicional: Determinada por el estatus que se
  ocupa.

3. CARACTERÍSTICAS DE LA
BUROCRACIA.

La define como un sistema de oficinas que se caracteriza
por las demoras o impedimentos y que en la mayoría de los
casos se relaciona con actividades del Estado. Determina que
puede ser mejorado si se cumple con un modelo ideal de burocracia
que cuente con las siguientes características:

• Máxima división del trabajo

• Jerarquía de autoridad

• Determinación de reglas

• Administración imparcial

• Seguridad en el trabajo

• Diferenciación clara de los
  bienes.

4. VENTAJAS DE LA BUROCRACIA.

Considera que cuando una organización respeta el
modelo ideal de burocracia se puede mejorar la eficiencia
logrando que un gran número de personas puedan
desempeñar adecuadamente su trabajo y que los que sean
utilizados bajo ciertos sistemas sean tratados con gran
eficiencia.

5. CRÍTICA.

Sus estudios tuvieron gran influencia pero la
crítica más grande que se hace, es que siempre
consideró situaciones empresariales y personales ideales,
"pero no existe lo ideal".

1.2.4.2. Renate Mayntz.

Sociólogo Alemán. Su obra:
"Sociología de la administración". Dentro de sus
principales aportes a la administración
están:

• Estructura de la autoridad y tipología de las
  organizaciones. Este autor considera que las empresas pueden
  ser estructuradas en bese a 3 formas:

-     Estructura
jerárquica: En ellas el dirigente toma las decisiones bajo
el concepto de que a mayor nivel, menor obediencia y a menor
nivel, mayor obediencia.

-     Estructura
democrática: En este tipo de empresas, la estructura se
lleva a cabo por lo que opina la mayoría.

-     Estructuradas por la
autoridad técnica: La estructura se lleva a cabo de
acuerdo a los conocimientos que tiene cada persona y en ella hay
libertad de acción y dirección.

• Estructura de la comunicación: Para Mayntz la
  empresa debe de prestar especial atención a la
  comunicación porque de ella dependen en gran parte el
  logro de los objetivos y la clasifica en dos:

·     Informal: Este
tipo de comunicación se refiere a las comunicaciones
personales.

·     Formales:
Relaciones laborales

• Disfunciones estructurales y conflictos: Esto se
  presenta cuando el empleado y la empresa esperan cosas
  diferentes, las principales causas son:

• Cuando las órdenes no se dan en
  forma correcta o las dan varias personas

• Cuando se exige mayor capacidad o
  velocidad en el trabajo

• Cuando la gente siente que
  debería de ser otro su papel en la empresa

• Cuando existen sobrecargas en el
  trabajo.

• Formalización y Burocratización:
  Descubre que cuando en una empresa se reglamenta demasiado,
  se puede caer en la burocracia y esto delimita la creatividad
  no dejando la libertad de acción.

1.2.4.3. Amitai Etzioni.

Sociólogo estadounidense que escribió las
obras: "Organizaciones modernas" y " Tratados sobre
organización". Dentro de sus principales aportes
están: La tipología de las organizaciones y la
tipología del comportamiento en las
organizaciones.

Considera que la empresa puede ser estructurada en base
a las necesidades específicas de cada organización.
Este autor parte del concepto de que las organizaciones juegan un
papel muy importante en nuestras vidas.

a.  Tipología de las organizaciones:
Los define como unidades constituidas para alcanzar un fin
específico y las clasifica en 4:

1.   Las coactivas: En ellas
el nivel superior tiene toda la autoridad y se afecta la libertad
del individuo. Ej. campos de concentración, la
cárcel, los hospitales mentales, etc.

2.   Normativas: Ofrece
recompensa por pertenecer a ellas. Ej. asociaciones profesionales
y clubes.

3.   Utilitarias: Su
único objetivo es el lucro. Ej. industrias y
comercios.

4.    Mixtas: Nos dan
un beneficio pero tienen ellas una utilidad. Ej. los
bancos.

b.  Tipología del comportamiento en las
organizaciones: Considera que en ella trabajan tres tipos de
miembros o personas:

1.   Alienador: Está obligado a
pertenecer a la organización. Ej. Servicio
militar.

2.   Calculador: Equilibra los beneficios
que va a obtener y los beneficios que obtendrá la empresa
y en base a esto decide si quiere pertenecer a la empresa, si no
existe equilibrio; lo rechaza.

3.   Moral: Se involucra en las
organizaciones por aspectos morales. Ej. las damas de la
caridad.

Este autor considera que una empresa debe tener una
serie de objetivos que debe de lograr y en base a esto debe
llevar a cabo su estructura.

1.2.4.4. Chester Barnord.

Su obra: "Funciones del ejecutivo y naturaleza del
mando". Sus aportes: Funciones del ejecutivo y las teorías
de la autoridad. Este autor afirma que la autoridad o mando tiene
dos elementos básicos: El origen del mando (Quien ordena)
y la Aceptación del mando (Quien obedece). Demuestra la
importancia que tiene la actitud del ejecutivo en el logro de los
objetivos, demostrando que el logro de los objetivos se basa
principalmente en el desempeño del jefe.

La aceptación de la autoridad o mando, depende en
gran parte de que cuando se den las órdenes estas cumplan
los siguientes requisitos:

a.   Comprensión: La
orden debe de ser comprendida por los subordinados.

b.   Congruente: Debe estar
acorde con los objetivos de la empresa

c.   Compatible: Debe de
estar equilibrada con los intereses personales y con los de la
empresa

d.    Factible: Que sea
una orden posible de cumplir.

La obra de este autor relaciona dos aspectos
importantes: La actitud del jefe y la reacción del
subordinado y la importancia que tiene en una empresa que una
orden sea comprendida y aceptada.

1.2.4.5. Ralph Dahrendorf.

Sociólogo Alemán, su obra:
"Sociología de la industria y la empresa". Aportes:
Análisis estructural y del comportamiento.

Presta especial atención a los conflictos y a las
fuentes que los generan, considera que hay diferentes tipos de
conflictos:

• Industriales: Obreroempresa

• Informales: No se acepta con agrado la
  personalidad del jefe o la manera en que da las
  órdenes.

• Desviadas: Situaciones que se reflejan
  en la organización sin ser ocasionadas por la misma.
  Manifiestos provocados por los sindicatos.

• Subyacentes: Pueden ser por la lucha
  del poder disimulado.

ANÁLISIS COMPARATIVO Y
CRÍTICO.

Todos los autores que pertenecen a esta corriente tienen
como objetivo conocer mas profundamente las estructuras
organizacionales estudiando el comportamiento humano y la
influencia de ciertos factores sobre de ellos. Mientras Etzioni
analiza las organizaciones, Mainz presta atención a la
autoridad y a los conflictos. Bernard se enfoca
básicamente a analizar los tipos de autoridad pero en
forma diferente a Mainz, Weber estudia la burocracia sugiriendo
un modelo ideal y la autoridad como una herramienta para imponer
la voluntad.

Todos desde sus particulares puntos de vista contribuyen
a un mejor conocimiento de las estructuras organizacionales y del
conocimiento humano.

APLICACIONES EN LAS ORGANIZACIONES.

La administración utiliza todos los aportes dadas
por los estructuralistas contribuyendo mucho con las demás
corrientes.

1.2.5.
Escuela Empírica.

CARACTERISTICAS GENERALES.

Esta corriente o escuela se caracteriza porque sus
integrantes basan sus estudios en la experiencia y en la
observación con la finalidad de encontrar que es lo que
está funcionando en las empresas. Dentro de sus
principales exponentes encontramos a los siguientes:

 1.2.5.1. Peter Drucker.

Estadounidense que en los años 50's en su libro
"La gerencia de empresas" insiste en que el éxito de una
empresa depende de la atención que se preste a los
objetivos.

En su libro analiza el sistema de la APO
(Administración por objetivos) o (Administración
por resultados) indicando la importancia que tiene la
aplicación de los objetivos para el logro de los mismos a
la hora de administrar.

Considera que es un sistema que requiere de situaciones
especiales para poder ser utilizado tanto de capacidad de los
subordinados como disposición de delegar por parte de los
jefes.

Características de la APO: Es considerado como un
sistema en el que al iniciar las actividades el jefe y el
subordinado se ponen de acuerdo para fijar los objetivos y
prestando atención a la clasificación de los
mismos. Este sistema presta especial atención a las etapas
de planeación y control del proceso
administrativo.

Al fijar los objetivos se debe de tomar en cuenta los
principios de los mismos como son: oportunidad, Flexibilidad,
realismo y participación.

En este sistema se clasifican los objetivos en
ocho:

• A largo plazo (Los que se logran en un plazo mayor a
  un año)

• A Corto Plazo (Los que se logran en un plazo menor a
  un año)

• Básicos (Su logro no depende de ningún
  otro)

• Subordinados (Su logro depende del logro de
  otros)

• Particulares (Afectan sólo a un área o
  departamento de la organización)

• Generales (Afectan a toda la
  organización)

• Personales o Individuales (Afectan a una sola
  persona que trabaja en la empresa)

• Colectivos (Afectan a más de dos personas en
  la organización)

NOTA: Los particulares y generales se refieren a la
estructura organizacional, los personales y colectivos a las
personas que trabajan en la empresa.

El proceso cíclico o ciclo de proceso
administrativo del APO consiste en que al iniciar el periodo por
medio de la planeación, se fijan los objetivos, tiene el
control, se verifica que planeado se haya ejecutado.

Ventajas:

• Los objetivos son conocidos con
  precisión 

• Se requiere de menos supervisión

• Se sabe hacia donde se dirigen los
  esfuerzos

Desventajas:

• Es un sistema muy costoso

• No todos los subordinados tienen la capacidad de
  saber fijar los objetivos y ser responsables

• No todos los jefes tienen la habilidad o saben
  delegar responsabilidades

Peter Drucker aparte de prestar atención a la
técnica de administración por objetivos analiza
profundamente al administrador y a las características de
la empresa.

A pesar de ser estadounidense, sus obras: "La frontera
de la administración", "La gerencia para el futuro", "La
gerencia de empresas" y "Una nueva dimensión de la
administración" se traducen en varios idiomas y sus
conceptos son aplicados a nivel mundial. Siempre propone en ellas
puntos de partida para que en la empresa se obtengan resultados
adecuados sobre todo cuando la economía. Política y
sociedad no tienen basas firmes.

1.2.5.2. Ernesto Dale.

Alemán, estudió economía, sus
principales obras: "Las grandes organizaciones" y
"Administración, teoría y práctica".
Reconocido mundialmente por sus asesorías en liderazgo y
organización, presidente de la Academia Americana de
administración, en donde aplicó todos sus
conocimientos. Su principal lema: ¿Y esto funciona?,
recibió muchos premios en economía y
administración por sus aportes empresariales, pero sobre
todo por tener sus propias técnicas de
investigación. Su principal éxito fue el que
logró que la gente diera su mayor esfuerzo cuando se
encontrara en situaciones adversas.

1.2.5.3. Appley.

Presidente de la asociación americana de
administradores que se dedicó a mejorar los métodos
administrativos mediante la mejora de las habilidades y
técnicas administrativas.