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Comportamiento organizacional

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Partes: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7

  1. Presentación
  2. Comportamiento organizacional
  3. La persona en la Organización
  4. El grupo en la organización
  5. Sistema organizacional
  6. Glosario de términos
  7. Bibliografía

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Presentación

Todos estamos conscientes de que el mundo de hoy en el que estamos viviendo es imprevisible, cambiante, vertiginoso, globalizado, caracterizado por una trama de complejidades, cambios e incertidumbres.

Estamos viviendo también en una sociedad compuesta por organizaciones y, en estas organizaciones, todas las actividades que se implementan ya sean orientadas a la producción de bienes o la prestación de servicios, necesariamente deben ser planeadas, organizadas, dirigidas y evaluadas.

Por otra parte, estas organizaciones, por las características del mundo actual y por estar compuesta por personas como elemento principal dentro de una estructura, no son estáticas, por el contrario, son dinámicas por excelencia en la que se dan una serie de interacciones.

A esta dinámica inherente a las organizaciones podríamos denominar comportamiento organizacional. Por tanto, "comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos en la mejora de la eficacia de tales organizaciones".

En este contexto, el primer Capítulo: Concepción del comportamiento organizacional, hace referencia a la definición, principios, evolución histórica, disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo de comportamiento organizacional entre otros aspectos no menos importantes.

El segundo Capitulo: La persona en la organización, aborda conceptos, diferencias individuales, inteligencia emocional, clasificación de necesidades, la personalidad, la motivación, el aprendizaje de la motivación, la equidad, etc.

El tercer Capítulo: El grupo en la organización, contiene definiciones de grupo, tipos de grupos, conflicto organizacional, proceso de comunicación, organización informal; además, el trabajo en equipo, diferencias entre grupo y equipo, liderazgo, etapas del proceso de desarrollo de equipos, etc.

Finalmente, El Capitulo Cuarto: Sistema organizacional, aborda estructura organizacional, conceptos, diseños organizacionales, finalidad, funciones, ventajas y desventajas de los organigramas, la formalización de estructuras organizacionales entre otros aspectos.

Cabe aclarar que por ser un compendio de contenidos, existe repetición de muchos aspectos que se recomienda se lo tome como una retroalimentación, ampliación y complementación, talvez para algunos innecesario, sin embargo, se ha respetado la producción de los autores y por esta razón no se han hecho modificaciones. Por otra parte, se aclara también que muchos contenidos están referidos a organizaciones de producción de bienes por lo que se sugiere que el estudio de los diferentes temas, sean asociados y contextualizados a la gestión educativa con aprendizaje significativo.

Asumamos que el comportamiento organizacional aplicado a las instituciones educativas, debe producir resultados efectivos debido a la reestructuración organizativa a la que deben ser sometidas las unidades educativas como efecto de este programa. En este proceso irreversible, si se quiere cualificar la gestión, es imprescindible compatibilizar objetivos personales, organizacionales y sociales. El logro de objetivos personales permite el desarrollo humano y profesional de cada trabajador, los objetivos organizacionales orientan al cumplimiento de la misión y la visión, y los objetivos sociales permiten satisfacer las necesidades básicas de aprendizaje de los beneficiarios de la educación.

Emprender cambios y trasformaciones que impone la dinámica del comportamiento organizacional, exige coraje, creatividad, capacidad de emprendimiento, mentalidad estratégica, visionaria y futurista. Este es el reto que debemos enfrentar por que ya no hay cabida para la inercia, la inanición, improvisación y el conformismo.

ESQUEMA CONCEPTUAL

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CAPITULO I

Comportamiento organizacional

ESQUEMA CONCEPTUAL

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ESQUEMA CONCEPTUAL

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CONCEPCIÓN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y CONCEPTOS.

En los últimos años se ha dado principal atención al desarrollo de los recursos humanos, dándose énfasis en su desarrollo y capacitación. Por desgracia los recortes a las empresas, las reorganizaciones y fusiones parecen mostrar todo lo contrario.

El mal ejercicio de la dirección ha hecho que las empresas contraten en tiempos de bonanza a una gran cantidad de empleados, y provoquen despidos masivos en los procesos de transformación.

Las empresas más progresistas y con una mayor visión de futuro tratan a sus empleados como un recurso valioso, y hacen del despido la última opción.

Se sabe que para dirigir no es sólo necesario tener conocimientos suficientes sobre la conducta organizativa, puesto que los directivos de empresas son los responsables de lograr resultados. Es Necesario llevar a la práctica esos conocimientos para poder realizar proyectos.

El modelo de las 4 P"s (personas, productos, procesos y productividad) representa un modelo para la mejora continua de los 90 a adelante.

Desde el punto de vista formal, dirección es el proceso de trabajar con y a través de otras personas con el fin de conseguir objetivos de un modo eficaz. Desde el punto de la conducta organizativa, esta definición es "trabajar con o a través de otros".

Los directivos de hoy ya no son aquellos autoritarios de tiempos pasados que lo tenían todo bajo control. En la actualidad los directivos necesitan ser previsores en un sentido creativo, y saber vender de un modo activo nuevas opciones de manera ética y sensible.

Las organizaciones se están readaptando para ser más veloces, flexibles y eficaces. Los equipos de trabajo dejan de lado los intereses individuales para centrarse en los objetivos organizacionales, se forman líderes centrados en los clientes (internos o externos), todo esto hace que se cree una conducta organizativa o comportamiento organizacional.

1.1. Definición de Comportamiento Organizacional.

Se la conoce por las siglas CO, es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de la gente en el trabajo. Está orientada tanto a la investigación como a la práctica. Tiene tres niveles: individual, de grupo y de organización. Utiliza una larga serie de disciplinas, como ser: Psicología, Dirección, Sociología, Teoría de la Organización, Estadística, Teoría General de Sistemas, Tecnología de la Información, Psicología Social, Antropología, Economía, Ciencias Políticas, Consejo Vocacional, Dirección de Esfuerzo Humano, Psicometría, Ergonómica, Teoría de Decisión y Ética.

En el Clima y la Cultura Organizacional, se busca una mejor adaptabilidad del recurso humano a la nueva y exigente filosofía a través de una fuerte gestión de valores tales como identificación, pertenencia, unión, seguridad, entre otros.

1.2. Principios del Comportamiento Organizacional: Evolución Histórica y Fundamentos.

Se puede comprender mejor dónde se encuentra hoy el campo de la CO y a dónde parece que se dirige, sabiendo dónde ha estado. Para ello es necesario analizar tres aspectos de la comprensión y dirección de personas:

·    El movimiento de las relaciones humanas.

·    El movimiento de supervisión de calidad global.

·    El enfoque de la contingencia en la dirección.

1.2.1. Escuela de la Administración Científica.

FREDERICK TAYLOR. Fue uno de los principales exponentes del cientificismo, nace en Filadelfia en el año de 1856 y muere en 1915. Ingresó a una compañía que fabricaba lingotes de acero en la época de depreciación en los EE.UU. ocupando el puesto de obrero y luego pasando por los demás niveles llegó al puesto más alto. Esto le permitió darse cuenta de las afectaciones que hacían los obreros a las máquinas.

Sus obras: 

"Principios de la administración pública"

"Fundamentos de administración científica"

"Las correas" y muchos tratados más.

Dentro de sus principales aportes a la administración están los principios administrativos, los mecanismos de administración, el pago por destajo, la selección de personal y las características de los trabajos humanos.

Principios Administrativos:

  • Estudio de Tiempos y movimientos

  • Selección de obreros

  • Responsabilidad compartida

  • Aplicación a la administración.

Mecanismos Administrativos:

  • Estudio de tiempos y movimientos

  • Supervisión funcional

  • Sistemas o departamentos de producción

  • Principio de la excepción

  • Tiempo

  • Uso de la regla de calculo

  • Estandarización de las tarjetas de instrucción

  • Bonificación de las tarjetas de instrucción

  • Estudio de las rutas de producción

  • Sistema de clasificación de la producción

  • Costo de la producción.

Características de los Trabajos Humanos:

  • Descubre que no existe un sistema totalmente efectivo.

  • El puesto que desempeña el trabajador, no siempre va de acuerdo a sus capacidades.

  • Que no existen incentivos.

  • Que las decisiones se llevan a cabo en los niveles más altos.

  • Que la administración consta de principios aplicables a todas las empresas.

Limitaciones:

Sus aportes fueron muy importantes para la administración, pero también tuvo muchas críticas; la federación del Trabajo Americana lo consideraba un ser diabólico, debido a que los trabajos de las personas bajo su sistema eran repetitivos y mecánicos, otra crítica muy grande fue la que recibió por abusar del término ciencia. Pero también hay que considerar que influye en sus estudios y resultados en Alemania, Inglaterra, Italia y en Estados Unidos, debido a que al llevar sus estudios cronometrados a las empresas, estas logran una alta productividad.

  • Escuela de las Relaciones Humanas.

Enfoque Psicológico de la Administración.

En la época de la administración científica o cientificismo, se pretendía lograr una alta productividad en las empresas sin importar el factor humano. Fayol fue un cientificista que prestó especial atención a las tareas administrativas y a su planeación pero nunca mencionó la importancia que tiene el factor humano en su desarrollo.

El humano relacionismo (Escuela de las relaciones humanas o administración humanística) aparece en los Estados Unidos como un movimiento de oposición al cientificismo. Aparece en el año de 1920, y tiene su origen en la necesidad de humanizar a las empresas y el hacer uso de las ciencias sociales. Está integrada por un grupo de sociólogos que tienen un conocimiento profundo sobre el comportamiento humano.

1.2.2.1. Elton Mayo.

En una compañía "Western Electric" ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que tienen ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos.

 PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo mas cortas; Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología industrial que colabore en el experimento.

Elton Mayo al llegar, quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porque de esta reacción, contestaron "Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio, en consecuencia se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente.

SEGUNDO EXPERIMENTO: Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:

  • El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja

  •  Que el estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.

  •  Que durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

TERCER EXPERIMENTO: Se pretendía demostrar la relación del incentivo productividad, los resultados fueron:

  • Que la relación incentivoproductividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto económico.

  •  Que la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales.

  •  Que la empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

APORTES DE ELTON MAYO:

  • Demostró que el aspecto psicológico es de gran importancia en las tareas administrativas.

  •  Demostró la importancia de la comunicación

  •  Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa

Una crítica muy grande a Elton Mayo es que sus estudios fueron llevados a cabo en una sola empresa, con gente determinada, que tenía la misma clase social y una cultura similar y nunca tomó en cuenta que estos factores afectan el comportamiento del ser humano.

1.2.2.2. Mary Parker Follet.

Nació y estudio en Boston, dedicándose a analizar aspectos de coordinación, administración y mando. Criticó a la época científica porque consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico del individuo. Su obra: "La administración como profesión" en la que influyó el método científico en los aspectos psicológicos.

Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones humanas y el efecto que tienen estas en la organización.

Sus trabajos no fueron reconocidos debido a que se consideraba que tenían un contenido poco práctico y por ser mujer.

CRÍTICA.

Estos estudios no tomaban en cuenta las clases de organización y las necesidades especiales de cada uno a pesar de haber hecho estudios muy profundos. Otra crítica importante es que no propusieron soluciones prácticas.

APLICACIONES ACTUALES.

Actualmente encontramos que todas las empresas prestan especial atención al aspecto psicológico del individuo cuando va a ingresar a una organización, prueba de ello son todos los exámenes psicológicos que se han implementado a ellas.

1.2.3. Escuela Neohumano Relacionista o de R.R.H.H.

ANTECEDENTES Y CARACTERÍSTICAS.

La Escuela o teoría del neohumano relacionismo o teoría del comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma individual. El Neohumano relacionismo o teoría del comportamiento analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual, basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa.

Dos autores que se dedican a analizar la importancia de los motivadores profundamente son Abraham Maslow y Herzberg.

1.2.3.1. Abraham Maslow.

Su obra "Personalidad y Motivación"; es un psicólogo que estudia las necesidades del ser humano. Considera que el ser humano tiene diferentes necesidades y que estos ocupan cierta jerarquía. Este autor jerarquiza las necesidades en el siguiente orden:

  •  Necesidades fisiológicas (Son de vital importancia ya que de ellas depende la supervivencia del ser humano)

  •  Seguridad (Estabilidad, protección y seguridad en el trabajo)

  •  Sociales (Participación y aceptación en actividades sociales)

  •  Estima (El individuo no sólo quiere pertenecer a grupos, necesita que se le estime dentro de ellos)

  •  Autorrealización (El poder llevar a cabo lo que nos agrada es una necesidad)

1.2.3.2. Herzberg.

Su obra "Motivación y Factores Higiénicos". Elaboró la teoría de los factores en la que indica que las condiciones humanas y la conducta del ser humano se rige en base a dos factores:

1.   Factores Motivacionales: Son los que están relacionados con el trabajo que él desempeña.

2.   Factores Higiénicos: Localizados en el ambiente que los rodea y están manejados por la empresa.

Analiza este autor que nunca se logra satisfacer totalmente las necesidades del ser humano.

1.2.3.3. Douglas McGregor.

Sus obras "El lado Humano de la Empresa", "La Psicología Industrial", "El Administrador Profesional". Psicólogo estadounidense y profesor de Harvard, en donde realizó estudios de Psicología Industrial. Es el primero en fijarse posiciones sobre le comportamiento humano.

Sus aportes: La Teoría General de Dirección y las Teorías Administrativas.

Sus teorías: La teoría X y la Teoría Y.

*Teoría X. Supuestos:

  • La gente tiene una aversión al trabajo.

  •  Debe ser castigado y amenazado para que trabaje.

  • Prefiere ser dirigido para evitar responsabilidades.

*Teoría Y. Supuestos:

  • El desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como en el juego.

  • El común de la gente aprende en condiciones adecuadas.

  • El individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa logre sus objetivos personales.

  • La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte.

  • La mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio.

 1.2.3.4. Strauss y Sayles.

Autores de la teoría Z: Debido a lo radical de las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una teoría que equilibra a las dos anteriores, quien logra esto es la teoría Z. Esta teoría analiza que el ser humano tiene una actitud variable.

*Teoría Z. Supuestos:

  •  A la gente le gusta sentirse importante.

  • La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.

  • Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.

1.2.3.5. Al Kurt Lewin.

Su teoría se basa en dos aspectos importantes, la motivación y la frustración. Considera que el campo dinámico del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta la productividad de la organización, que el ser humano tiene afectaciones positivas y negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.

Realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la forma en que esta afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.

1.2.3.6. Cris Argyris.

Se dedicó este autor a estudiar al personal que trabaja dentro de la organización; concluyendo que el individuo ha sido educado en forma diferente a lo que se le exige en la organización, por lo que al ingresar en ella, existe un desajuste en el comportamiento; demuestra la incongruencia o falta de relación entre lo que se aprende y lo que se ejecuta. Se educa a la gente para que dirija y cuando ingresa a la organización se le pide que se subordine a las reglas. Se le educa para que sea una persona activa y cuando ingresa a la empresa se le exige que sea pasiva o que su actividad esté dentro de ciertos límites.

Su obra "Personalidad y Organización" analiza el desajuste entre la educación recibida y la actividad empresarial.

1.2.3.7. Rensis Likert.

Este autor es un exponente de la teoría del comportamiento que considera que cada empresa es diferente por lo que hay que analizar primero al tipo de organización para poder determinar después qué tipo de dirección debemos de utilizar.

Este autor aporta los cuatro sistemas de Administración, pero considera que antes de determinar cuál debemos de utilizar, debemos de tomar en cuenta cuatro variables importantes que hay dentro de las empresas y que nos determinan qué tipo de sistema debemos utilizar.

 Estas variables son:

Los cuatro sistemas de Administración son:

1.   Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Su proceso decisorio: la alta dirección toma todas las decisiones; la comunicación no existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no existe.

2.  Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. El proceso decisorio está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes; la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe; las relaciones interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se presta más atención a los castigos solamente.

3.   Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la comunicación se da frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.

4.    Participativo: es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega responsabilidad hasta donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos; las relaciones interpersonales con constantes y en gran parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se utilizan las recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.

Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y en base a esto determinar qué sistema debe adoptarse. También considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes sistemas según el área funcional de que se trate.

De todos los sistemas antes estudiados éste es uno de los más amplios y que todas las organizaciones pueden identificarse.

CRÍTICA.

Esta teoría a diferencia del Humano relacionismo es muy acertada debido a que la diferencia de la otra teoría considera que en la empresa hay diferente tipo de gente, con diferente comportamiento y a la que hay que tratar, según sean sus condiciones.

En ella se analizan grupos humanos que les gusta trabajar y no requieren de presión. Ejemplo: Teoría Y y gentes poco participativas y que no les agrade el trabajo como la gente teoría X, pero si esto no resulta suficiente se analiza al tipo de gente que puede quedar entre estas dos teorías y que corresponden a los supuestos de la teoría Z.

APLICACIONES ACTUALES EN LAS ORGANIZACIONES.

Después de haber analizado las características del ser humano y los diferentes recursos, las investigaciones han demostrado que el comportamiento del mismo requiere especial atención, por lo que la teoría antes estudiada ha sido muy aceptada en todo tipo de empresa.

1.2.4. Escuela Estructuralista.

CARACTERÍSTICAS GENERALES.

Esta corriente aparece a finales de los años cincuentas como consecuencia de la baja productividad, ya que las corrientes científicas y del humano relacionismo habían tomado en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada y esta integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano.

La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene como objetivo principal estudiar los problemas de la empresa y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación.

Esta corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas:

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Autoridad: Todas las organizaciones cuentan con un grupo de personas o persona que tienen a su cargo la dirección de otras.

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Comunicación: En mayor o menor grado, en las empresas se da para lograr los objetivos.

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Estructura de comportamiento: Este elemento se refiere a la división del trabajo, a la forma en como funciona las empresas y al comportamiento del personal.

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Estructura de formalización: Consiste en estudiar las normas, las reglas y políticas bajo las que trabaja la empresa.

1.2.4.1. Max Weber.

Sociólogo Alemán que analizó profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento. Sus obras: "Economía y sociedad" y "Ética protestante"

Sus aportes a la administración fueron muy importantes pero fueron reconocidas 20 años después, dentro de ellas encontramos:

  1.       TIPOS DE SOCIEDAD.

Hace una división clara de las sociedades indicando que dentro de ellas siempre existirán preferencias.

2. TIPOS DE AUTORIDAD.

Considera que hay quienes pueden ejercerla y quienes no. La clasifica en 3 :

  •  Legal : Que es la que establece la ley,

  • Carismática : Que es determinada por el carácter personal y,

  • Tradicional: Determinada por el estatus que se ocupa.

3. CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA.

La define como un sistema de oficinas que se caracteriza por las demoras o impedimentos y que en la mayoría de los casos se relaciona con actividades del Estado. Determina que puede ser mejorado si se cumple con un modelo ideal de burocracia que cuente con las siguientes características:

  • Máxima división del trabajo

  • Jerarquía de autoridad

  • Determinación de reglas

  • Administración imparcial

  • Seguridad en el trabajo

  • Diferenciación clara de los bienes.

4. VENTAJAS DE LA BUROCRACIA.

Considera que cuando una organización respeta el modelo ideal de burocracia se puede mejorar la eficiencia logrando que un gran número de personas puedan desempeñar adecuadamente su trabajo y que los que sean utilizados bajo ciertos sistemas sean tratados con gran eficiencia.

5. CRÍTICA.

Sus estudios tuvieron gran influencia pero la crítica más grande que se hace, es que siempre consideró situaciones empresariales y personales ideales, "pero no existe lo ideal".

1.2.4.2. Renate Mayntz.

Sociólogo Alemán. Su obra: "Sociología de la administración". Dentro de sus principales aportes a la administración están:

  • Estructura de la autoridad y tipología de las organizaciones. Este autor considera que las empresas pueden ser estructuradas en bese a 3 formas:

-     Estructura jerárquica: En ellas el dirigente toma las decisiones bajo el concepto de que a mayor nivel, menor obediencia y a menor nivel, mayor obediencia.

-     Estructura democrática: En este tipo de empresas, la estructura se lleva a cabo por lo que opina la mayoría.

-     Estructuradas por la autoridad técnica: La estructura se lleva a cabo de acuerdo a los conocimientos que tiene cada persona y en ella hay libertad de acción y dirección.

  • Estructura de la comunicación: Para Mayntz la empresa debe de prestar especial atención a la comunicación porque de ella dependen en gran parte el logro de los objetivos y la clasifica en dos:

·     Informal: Este tipo de comunicación se refiere a las comunicaciones personales.

·     Formales: Relaciones laborales

  • Disfunciones estructurales y conflictos: Esto se presenta cuando el empleado y la empresa esperan cosas diferentes, las principales causas son:

  • Cuando las órdenes no se dan en forma correcta o las dan varias personas

  • Cuando se exige mayor capacidad o velocidad en el trabajo

  • Cuando la gente siente que debería de ser otro su papel en la empresa

  • Cuando existen sobrecargas en el trabajo.

  • Formalización y Burocratización: Descubre que cuando en una empresa se reglamenta demasiado, se puede caer en la burocracia y esto delimita la creatividad no dejando la libertad de acción.

1.2.4.3. Amitai Etzioni.

Sociólogo estadounidense que escribió las obras: "Organizaciones modernas" y " Tratados sobre organización". Dentro de sus principales aportes están: La tipología de las organizaciones y la tipología del comportamiento en las organizaciones.

Considera que la empresa puede ser estructurada en base a las necesidades específicas de cada organización. Este autor parte del concepto de que las organizaciones juegan un papel muy importante en nuestras vidas.

a.  Tipología de las organizaciones: Los define como unidades constituidas para alcanzar un fin específico y las clasifica en 4:

1.   Las coactivas: En ellas el nivel superior tiene toda la autoridad y se afecta la libertad del individuo. Ej. campos de concentración, la cárcel, los hospitales mentales, etc.

2.   Normativas: Ofrece recompensa por pertenecer a ellas. Ej. asociaciones profesionales y clubes.

3.   Utilitarias: Su único objetivo es el lucro. Ej. industrias y comercios.

4.    Mixtas: Nos dan un beneficio pero tienen ellas una utilidad. Ej. los bancos.

b.  Tipología del comportamiento en las organizaciones: Considera que en ella trabajan tres tipos de miembros o personas:

1.   Alienador: Está obligado a pertenecer a la organización. Ej. Servicio militar.

2.   Calculador: Equilibra los beneficios que va a obtener y los beneficios que obtendrá la empresa y en base a esto decide si quiere pertenecer a la empresa, si no existe equilibrio; lo rechaza.

3.   Moral: Se involucra en las organizaciones por aspectos morales. Ej. las damas de la caridad.

Este autor considera que una empresa debe tener una serie de objetivos que debe de lograr y en base a esto debe llevar a cabo su estructura.

1.2.4.4. Chester Barnord.

Su obra: "Funciones del ejecutivo y naturaleza del mando". Sus aportes: Funciones del ejecutivo y las teorías de la autoridad. Este autor afirma que la autoridad o mando tiene dos elementos básicos: El origen del mando (Quien ordena) y la Aceptación del mando (Quien obedece). Demuestra la importancia que tiene la actitud del ejecutivo en el logro de los objetivos, demostrando que el logro de los objetivos se basa principalmente en el desempeño del jefe.

La aceptación de la autoridad o mando, depende en gran parte de que cuando se den las órdenes estas cumplan los siguientes requisitos:

a.   Comprensión: La orden debe de ser comprendida por los subordinados.

b.   Congruente: Debe estar acorde con los objetivos de la empresa

c.   Compatible: Debe de estar equilibrada con los intereses personales y con los de la empresa

d.    Factible: Que sea una orden posible de cumplir.

La obra de este autor relaciona dos aspectos importantes: La actitud del jefe y la reacción del subordinado y la importancia que tiene en una empresa que una orden sea comprendida y aceptada.

1.2.4.5. Ralph Dahrendorf.

Sociólogo Alemán, su obra: "Sociología de la industria y la empresa". Aportes: Análisis estructural y del comportamiento.

Presta especial atención a los conflictos y a las fuentes que los generan, considera que hay diferentes tipos de conflictos:

  • Industriales: Obreroempresa

  • Informales: No se acepta con agrado la personalidad del jefe o la manera en que da las órdenes.

  • Desviadas: Situaciones que se reflejan en la organización sin ser ocasionadas por la misma. Manifiestos provocados por los sindicatos.

  • Subyacentes: Pueden ser por la lucha del poder disimulado.

ANÁLISIS COMPARATIVO Y CRÍTICO.

Todos los autores que pertenecen a esta corriente tienen como objetivo conocer mas profundamente las estructuras organizacionales estudiando el comportamiento humano y la influencia de ciertos factores sobre de ellos. Mientras Etzioni analiza las organizaciones, Mainz presta atención a la autoridad y a los conflictos. Bernard se enfoca básicamente a analizar los tipos de autoridad pero en forma diferente a Mainz, Weber estudia la burocracia sugiriendo un modelo ideal y la autoridad como una herramienta para imponer la voluntad.

Todos desde sus particulares puntos de vista contribuyen a un mejor conocimiento de las estructuras organizacionales y del conocimiento humano.

APLICACIONES EN LAS ORGANIZACIONES.

La administración utiliza todos los aportes dadas por los estructuralistas contribuyendo mucho con las demás corrientes.

Monografias.com1.2.5. Escuela Empírica.

CARACTERISTICAS GENERALES.

Esta corriente o escuela se caracteriza porque sus integrantes basan sus estudios en la experiencia y en la observación con la finalidad de encontrar que es lo que está funcionando en las empresas. Dentro de sus principales exponentes encontramos a los siguientes:

 1.2.5.1. Peter Drucker.

Estadounidense que en los años 50's en su libro "La gerencia de empresas" insiste en que el éxito de una empresa depende de la atención que se preste a los objetivos.

En su libro analiza el sistema de la APO (Administración por objetivos) o (Administración por resultados) indicando la importancia que tiene la aplicación de los objetivos para el logro de los mismos a la hora de administrar.

Considera que es un sistema que requiere de situaciones especiales para poder ser utilizado tanto de capacidad de los subordinados como disposición de delegar por parte de los jefes.

Características de la APO: Es considerado como un sistema en el que al iniciar las actividades el jefe y el subordinado se ponen de acuerdo para fijar los objetivos y prestando atención a la clasificación de los mismos. Este sistema presta especial atención a las etapas de planeación y control del proceso administrativo.

Al fijar los objetivos se debe de tomar en cuenta los principios de los mismos como son: oportunidad, Flexibilidad, realismo y participación.

En este sistema se clasifican los objetivos en ocho:

  • A largo plazo (Los que se logran en un plazo mayor a un año)

  • A Corto Plazo (Los que se logran en un plazo menor a un año)

  • Básicos (Su logro no depende de ningún otro)

  • Subordinados (Su logro depende del logro de otros)

  • Particulares (Afectan sólo a un área o departamento de la organización)

  • Generales (Afectan a toda la organización)

  • Personales o Individuales (Afectan a una sola persona que trabaja en la empresa)

  • Colectivos (Afectan a más de dos personas en la organización)

NOTA: Los particulares y generales se refieren a la estructura organizacional, los personales y colectivos a las personas que trabajan en la empresa.

El proceso cíclico o ciclo de proceso administrativo del APO consiste en que al iniciar el periodo por medio de la planeación, se fijan los objetivos, tiene el control, se verifica que planeado se haya ejecutado.

Ventajas:

  • Los objetivos son conocidos con precisión 

  • Se requiere de menos supervisión

  • Se sabe hacia donde se dirigen los esfuerzos

Desventajas:

  • Es un sistema muy costoso

  • No todos los subordinados tienen la capacidad de saber fijar los objetivos y ser responsables

  • No todos los jefes tienen la habilidad o saben delegar responsabilidades

Peter Drucker aparte de prestar atención a la técnica de administración por objetivos analiza profundamente al administrador y a las características de la empresa.

A pesar de ser estadounidense, sus obras: "La frontera de la administración", "La gerencia para el futuro", "La gerencia de empresas" y "Una nueva dimensión de la administración" se traducen en varios idiomas y sus conceptos son aplicados a nivel mundial. Siempre propone en ellas puntos de partida para que en la empresa se obtengan resultados adecuados sobre todo cuando la economía. Política y sociedad no tienen basas firmes.

1.2.5.2. Ernesto Dale.

Alemán, estudió economía, sus principales obras: "Las grandes organizaciones" y "Administración, teoría y práctica". Reconocido mundialmente por sus asesorías en liderazgo y organización, presidente de la Academia Americana de administración, en donde aplicó todos sus conocimientos. Su principal lema: ¿Y esto funciona?, recibió muchos premios en economía y administración por sus aportes empresariales, pero sobre todo por tener sus propias técnicas de investigación. Su principal éxito fue el que logró que la gente diera su mayor esfuerzo cuando se encontrara en situaciones adversas.

1.2.5.3. Appley.

Presidente de la asociación americana de administradores que se dedicó a mejorar los métodos administrativos mediante la mejora de las habilidades y técnicas administrativas.

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