Comportamiento organizacional (página 2)

Analizó a un sin número de autores y
empresas lo que le permitió tener un conocimiento profundo
y amplio sobre las organizaciones haciendo posible que los
beneficios administrativos llegaran a los diferentes
países.

1.2.5.4. Dale Carnegie.

Autor de la obra: "Como ganar amigos e influir en la
gente" este autor presta especial atención a las
relaciones humanas y al estudio de como estas afectan la
productividad de la empresa. Propone varios caminos para poder
relacionarse adecuadamente con la gente y sobre todo da una
guía de como influir en ella.

Demuestra que en el momento en que logramos motivar
adecuadamente a la gente, cualquier sistema que utilicemos puede
dar resultado siempre y cuando la gente lo haya aceptado por
voluntad propia.

 CRÍTICA.

La administración empírica se basa en que
la experiencia es la que da el conocimiento y que el buen
administrador es aquel que tiene por medio de la práctica,
gran experiencia.

APLICACIONES ACTUALES EN LAS
ORGANIZACIONES.

Todas las empresas aplican de una u otra forma las
teorías de los administradores empíricos y al tener
la combinación de un conocimiento profundo de la
organización, el saber como influir en la gente y el
comportamiento de liderazgo, logran que todas las organizaciones
funcionen adecuadamente.

1.2.6. Escuela de Sistemas.

1. Orígenes y Premisas Básicas.

La teoría general de sistemas evolucionó
los enfoques administrativos. Este sistema surge en base a un
trabajo realizado por el biólogo Ludwin Von Berta Lanffy.
Esta corriente considera a las empresas como unidades que
están en constante movimiento y que se interrelacionan con
el medio ambiente partiendo de la base que todo entero pertenece
a uno mayor.

La T.G.S. (Teoría general de Sistemas) considera
que cuando se piensa en un sistema se deben tomar en cuenta las
siguientes premisas:

1.  Las funciones de un sistema
dependen de su estructura; según como esté
estructurado el sistema éste realizará sus
funciones.

2.   Los sistemas siempre
pertenecen a otro mayor, es decir, siempre están dentro de
otro sistema.

3.   Los sistemas son
abiertos y siempre reciben información de otros
sistemas.

2. Elementos Sistémicos o
Sistemáticos.

Un sistema se define como un conjunto de elementos
interrelacionados que pertenecen a uno mayor. También se
dice que es una combinación de partes que forman un todo.
En cualquier sistema encontramos como mínimo cuatro
elementos:

• Insumos (Abastecimiento de lo necesario)

• Proceso (Transformación de los
  insumos)

• Producto (Resultado del proceso)

• Retroalimentación (Respuesta)

El sistema permite una visión y
comprensión de un conjunto de elementos. 

3. Modelos y Organizaciones.

Los sistemas pueden ser clasificados en base a
diferentes criterios:

·    De acuerdo a su
constitución se dividen en: físicos o concretos
(compuestos por objetos y cosas reales, ejemplo: maquinaria) y
abstractos (compuestos por cosas cualitativas, ejemplo: planes,
ideas, etc.).

·    De acuerdo a su
naturaleza se clasifican en: cerrados (no reciben influencia del
medio ambiente, ni información) y abiertos (reciben
influencia del medio ambiente y reciben
información).

Se considera un sistema abierto al que está en
constante interrelación el medio ambiente.

A las empresas se les considera sistemas abiertos porque
tienen constante entrada y salida de información y
reaccionan ante el medio ambiente, ajustándose a los
cambios necesarios: mercado, precios, competencia,
etc.

CRITICA.

De todas las teorías estudiadas ésta es la
que tiene menos críticas. Esto se debe al poco tiempo de
su creación y debido a esto no se han podido valorar
totalmente los resultados.

APLICACIONES ACTUALES EN LAS
ORGANIZACIONES.

Cada vez son más las organizaciones que utilizan
los sistemas. Esto les permite que funcionen más
adecuadamente porque por medio de los sistemas las tareas se
facilitan y se permite que se tenga un mejor conocimiento
organizacional

ESQUEMA CONCEPTUAL

ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

De Wikipedia, la enciclopedia
libre

Fuente: Robbins, Stephen P. (2004).
Comportamiento Organizacional. (10 ed.). México:
Pearson Educación.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio
en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y
estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones,
con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la
eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina
científica a cuya base de conocimientos se agrega
constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos
conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que
la información sobre prácticas efectivas en una
organización puede extenderse a muchas otras y dejar
así el departamentalismo.

Es un campo de estudio porque es una especialidad
delimitada y con un conjunto común de conocimientos que
estudia tres determinantes del comportamiento de las
organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el
conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el
efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un
mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento
organizacional se interesa particularmente en las situaciones que
atañen al empleo, por lo que se destaca el comportamiento
en lo que se refiere al trabajo, hacer sus labores.

1. Sustitución de la
intuición con el estudio sistemático

En general la conducta es previsible y el estudio
sistemático del comportamiento es un medio para hacer
pronósticos razonablemente atinados. Se habla de un
estudio sistemático al hacer referencia al examen de
relaciones en el intento por atribuir causas y efectos y basar
nuestras conclusiones en pruebas científicas, es decir, en
datos reunidos en condiciones controladas, así como
medidos e interpretados de manera razonablemente rigurosa. Este
estudio sistemático sustituye a la intuición, que
es esa sensación no necesariamente sustentada por las
investigaciones.

2. Niveles de estudio del Comportamiento
Organizacional'

Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del
Comportamiento Organizacional son: la estructura organizacional,
la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la
comunicación, el trabajo en equipo, la cultura
organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los
procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente
en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento
Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional.
Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear
conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede
describir en función de los principales intereses de un
grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en
ese nivel donde se origina.

Otro eje está relacionado con lo concreto o lo
abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el
Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y
objetivo es la conducta, observable y susceptible de
cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las
actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las
personas; y finalmente los valores, que son el nivel más
abstracto y nos indican una orientación de nuestra
conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos
colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar
una actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos,
y en la práctica podemos ser más bien recelosos de
dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para
estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre
lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le
añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta
aceptados, algunas veces, por todos (cultura
organizacional).

3. Disciplinas que han contribuido a
desarrollar el campo del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada
del comportamiento que se basa en la contribución de
varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de
análisis individual o microanálisis, como el caso
de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y
organización, en donde entra la colaboración de
disciplinas como la sociología, la psicología
social, antropología y la ciencia
política.

Psicología

Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones
cambiar la conducta de los seres humanos. Los primeros
psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga,
aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que
obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo.
Últimamente sus contribuciones se extienden al
aprendizaje, percepción, personalidad, emociones,
capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y
motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de
decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de
actitudes, técnicas de selección de empleados,
diseño del trabajo y estrés laboral.

Sociología

Ciencia que estudia a las personas en relación
con sus semejantes. Las contribuciones que los sociólogos
han hecho al comportamiento organizacional han sido a
través de su estudio del comportamiento de los grupos en
las organizaciones, particularmente en las formales y complejas.
Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento
organizacional son sobre la dinámica de grupos,
diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional,
teoría y estructura de las organizaciones formales,
tecnología organizacional, comunicaciones, poder y
conflictos.

Psicología social

Rama de la psicología en la que se combinan
ésta y la sociología. Se enfoca en la influencia
recíproca de las personas. Los psicólogos sociales
hacen aportaciones significativas a la medición,
comprensión y cambio de actitudes, pautas de
comunicación, fomento de la confianza, medios con que las
actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los
individuos, y procesos de toma de decisión en
grupo.

Antropología

Estudio de las sociedades para comprender a los seres
humanos y sus actividades. El trabajo de los antropólogos
sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las
diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de
personas de diversos países y en organizaciones distintas.
En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre
ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas
organizacionales es producto del trabajo de los
antropólogos.

Ciencia política

Estudio de la conducta o comportamiento de
los individuos y grupos en ambiente político. Se enfoca en
la estructura de los conflictos, la distribución de poder
y cómo la gente manipula el poder en aras de sus intereses
personales.

4. Retos y oportunidades del comportamiento
espacial

Existen diversos cambios radicales dentro de las
organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los
administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que
los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar
cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para
que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento
organizacional, son los siguientes:

Respuesta a la
globalización

Las organizaciones ya no están limitadas por
fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea
global por lo que los administradores tienen que ser capaces de
trabajar con personas de culturas distintas. La
globalización afecta las habilidades de trato con la gente
de los administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar,
el administrador tiene cada vez más posibilidades de
recibir una asignación en el extranjero; en segundo lugar,
incluso en el propio país va a trabajar con jefes,
compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en
culturas diferentes. Para trabajar bien con esas personas,
tendrá que comprender su cultura, cómo los ha
formado y cómo adaptar el estilo de administración
a esas diferencias.

Manejo de la diversidad laboral

Uno de los retos más importantes y extensos en
las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es
decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a
diferencias entre personas en el mismo país. El
término de diversidad laboral implica que las
organizaciones se han hecho más heterogéneas en
términos de género, raza y origen étnico,
comprende también a los incapacitados, homosexuales,
lesbianas y ancianos. El reto para las organizaciones es dar
mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose
de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de
trabajo. Los administradores tienen que cambiar su
filosofía de tratar a todos por igual y reconocer la
incapacidad de las personas.

Mejoramiento de la calidad y la
productividad

Cada vez más, los administradores tienen que
mejorar la productividad de su organización y la calidad
de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad
y la productividad, implantan programas como los de
administración de calidad

Mejoramiento del servicio a los
clientes

La mayoría de los empleados en los países
desarrollados ocupan puestos de servicio. Anteriormente se
pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes
estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento
organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de
las organizaciones enseñando a los administradores la
relación entre las actitudes y la conducta de los
empleados y la satisfacción de los clientes. Muchas
organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido
complacer a los clientes, por lo tanto, la administración
debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando
culturas en las que los empleados sean amables y corteses,
accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades de
los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para
complacerlos.

Facultar al personal

La toma de decisiones se está bajando al nivel
operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para
tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo
que sucede es que la administración faculta a los
empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo
cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y
los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por
su trabajo y a tomar decisiones convenientes.

Enfrentamiento de la
"temporalidad"

El término de administración debe
describirse más bien como una actividad con largos
periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por
momentos breves de estabilidad. Los puestos que ocupan los
trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado
de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que
actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para
realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y
empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con
flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

Estímulo de la innovación y
el cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la
innovación y dominar el arte del cambio o se
pondrán en peligro de extinción. El éxito lo
alcanzarán las organizaciones que mantengan su
flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la
competencia del mercado con una corriente continua de productos y
servicios innovadores.

Mejoramiento de la conducta
ética

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez
más "disyuntivas éticas", que son situaciones en
las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y
cuál la incorrecta. En las organizaciones, los
administradores redactan y distribuyen códigos de
ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se
ofrecen seminarios, talleres y otros programas de
capacitación para fomentar el comportamiento ético.
El administrador debe generar un ambiente ético sano para
sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las
menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen
conductas buenas y malas. Puestos, ausentismo, rotación,
productividad, desempeño humano y
administración.

De igual forma, el comportamiento organizacional
facilita la comprensión de las relaciones interpersonales,
que son aquéllas en las que interactúan dos
personas (dos compañeros de trabajo o un par formado por
un superior y un subordinado). En el nivel siguiente, el
comportamiento organizacional es valioso para examinar la
dinámica de las relaciones en grupos pequeños,
tanto en equipos formales como en grupos informales. Cuando es
necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos,
como por ejemplo en las áreas de ingeniería y
ventas, los administradores se interesan en las relaciones
intergrupales que surgen. Por último, también es
posible ver y administrar a las organizaciones como sistemas
internos, que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las
fusiones y empresas conjuntas).

5. Objetivos del comportamiento
organizacional

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos:
describir, entender, predecir y controlar ciertos
fenómenos, incluso el entorno organizacional. Éstos
son los objetivos del comportamiento organizacional:

• El primer objetivo es describir
  sistemáticamente cómo se comportan las personas
  en condiciones distintas. Lograrlo permite que los
  administradores se comuniquen con un lenguaje común
  respecto del comportamiento humano en el trabajo.

• Un segundo objetivo es entender por
  qué las personas se comportan como lo hacen. Los
  administradores se frustrarán mucho si sólo
  pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados
  sin entender las razones subyacentes. Por ende, los
  administradores interesados, aprenden a sondear en busca de
  explicaciones.

• Predecir el comportamiento futuro de los
  empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional.
  En teoría, los administradores tendrían la
  capacidad de predecir cuáles empleados serán
  dedicados y productivos, y cuáles se
  caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta
  perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible
  emprender acciones preventivas).

• El objetivo último del comportamiento
  organizacional es controlar, al menos en parte, y
  desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los
  administradores son responsables de los resultados de
  rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener
  efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades,
  el trabajo de equipo y la productividad de los empleados.
  Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las
  de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede
  ayudarles a lograr dicho propósito.

Algunas personas temen que las herramientas del
comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y
privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también
resulta improbable, ya que las acciones de los administradores
están sujetas a revisiones profundas. Los administradores
tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una
herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica
de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de
organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y
organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la
necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la
administración del comportamiento humano.

6. Enfoques del comportamiento
organizacional

• Enfoque de recursos humanos:

• Enfoque contingente:

• Enfoque orientado a resultados:

• Enfoque de sistemas:

7. Modelos del comportamiento
organizacional.

El modelo que un gerente sustenta está formado
por lo general por las suposiciones que este tiene de las
personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones.
Como los gerentes tienden a actuar según piensan, el
modelo subyacente que prevalece en la administración de
una empresa determina el ambiente de esa empresa. Esa es la
importancia de los modelos de C.O.

Los modelos no sólo pueden variar de una empresa
a otra; también pueden variar dentro de los departamentos
de una empresa.

Modelo Autocrático:

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución
Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el
poder para exigir.

La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal,
que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se
aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados
deben seguir sus órdenes.

Los empleados deben ser persuadidos y presionados a
hacer sus labores. La gerencia es la que piensa, ellos trabajan.
Se establecen controles rígidos.

Orientación a la obediencia a un
patrón y no a un gerente.

Resultado psicológico es la
dependencia del jefe.

Desempeño es mínimo, luego
los salarios también lo son.

Las necesidades que deben satisfacer los
empleados son de subsistencia para ellos y sus
familias.

Ventajas: una manera útil de hacer
el trabajo.

Desventajas: elevado costo en el aspecto
humano.

Modelo paternalista o de custodia:

Surge a partir del reconocimiento de los
gerentes de los sentimientos de insatisfacción,
inseguridad y frustración de los empleados frente al
modelo autocrático.

Se comenzaron programas de bienestar social
para los empleados, con el objeto de brindarles
seguridad.

Se basa en los recursos económicos,
necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la
orientación de la gerencia es hacia el dinero.

Se genera dependencia del individuo a la
organización.

Necesidades satisfechas son de
manutención y el desempeño es de cooperación
pasiva.

Ventajas: brinda satisfacción y
seguridad a los trabajadores.

Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los
trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no
están motivados para desarrollarlas a niveles más
altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Modelo de Apoyo:

Depende del liderazgo. A través de este, la
gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y
alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con
los intereses de la organización.

La orientación gerencial es la de apoyo al
empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los
empleados a resolver sus problemas y ejecutar su
trabajo.

El resultado psicológico en los empleados es un
sentimiento de participación y colaboración en las
actividades de la organización. ("Nosotros" en lugar de
"Ellos" al hablar de la organización).

Este modelo funciona mejor en países
más ricos.

Modelo Colegial

Colegial en el sentido de un grupo de
personas que tienen una finalidad común.

Este modelo tiende a ser más útil en
trabajos de naturaleza no programada, ambientes intelectuales y
mucha libertad.

La dirección debe crear una sensación de
compañerismo o sociedad con los empleados, con el
resultado de que se sientan necesarios y útiles. Como ven
que los gerentes están haciendo sus aportes a la
consecución de las metas globales, es más
fácil aceptar y respetar los papeles gerenciales en el
modelo.

Orientación gerencial es el equipo
de trabajo.

La respuesta de los empleados es la
responsabilidad.

El resultado psicológico es la
autodisciplina.

Necesidades a satisfacer son de
autorrealización y el desempeño será de un
entusiasmo moderado.

Conclusiones sobre los
Modelos

? Sujetos al cambio evolutivo: a medida que se enriquece
el conocimiento del comportamiento humano o aparecen nuevas
condiciones sociales, se va haciendo una transición hacia
modelos más recientes. Es un error suponer que un modelo
es el mejor y que durara largo tiempo. No hay un modelo
óptimo, ya que el óptimo depende del conocimiento
sobre la conducta humana y del ambiente del momento. El
desafío de los gerentes es identificar el modelo que
están usando y evaluar su eficiencia. Tienen dos tareas:
adquirir un nuevo conjunto de valores al evolucionar los modelos
y aprender y aplicar las habilidades conductuales que concuerden
con esos valores.

? Se basan en valores incrementales: que corresponden a
recursos (humanos) que una persona recibe sin necesidad que otra
renuncie a ellos, a diferencia de los recursos económicos,
que son asignativos. Los valores incrementales se generan por si
mismos, creándose en el interior de los individuos y los
grupos a consecuencia de sus actitudes y estilos de
vida.

? Son función de las necesidades de los
empleados: los modelos apuntan a la satisfacción de las
necesidades humanas. Cada modelo se basa en los aspectos
positivos de otro.

? La tendencia es a adoptar los modelos de
apoyo y colegial.

? El uso de los modelos es contingente: si bien es
cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento, siempre
habrá aplicaciones más idóneas para otros
modelos. Por lo tanto es muy probable que los cuatro modelos
sigan usándose.

Un modelo híbrido: la Teoría Z de
Ouchi

Un modelo que adapta a la fuerza de trabajo
estadounidense los elementos eficaces del mangement
japonés. La idea central es crear un equipo industrial
dentro de un ambiente estable de trabajo donde las necesidades de
afiliación, independencia y control del empleado se
cumplan al mismo tiempo que las necesidades de la empresa de
lograr un trabajo de alta calidad.

Características:

• Empleo a largo plazo

• Carreras no especializadas

• Responsabilidad individual

• Interés por la persona
  total

• Sistemas de control más
  formales

• Toma de decisiones por
  consenso

• Menor rapidez de promociones

Aspectos positivos: Preocupación compartida por
las necesidades de los empleados (encarnando la tendencia de los
modelos colegial y de apoyo). Mayor productividad.

Aspectos negativos: Se critica su eficacia. Se plantea
que no proporciona criterios útiles para decidir cuando
utilizarla y cuando no. Frustración por la lentitud de las
promociones.

ÍNDICE DE
CONTENIDOS

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Luciano E. Useche Alvarez
u.n.e.f.a.caracas@gmail.com

www.monografias.com

Breve resumen del texto
enviado

El tema de las emociones cobra real importancia ya que
las personas que laboran en las empresas además de poseer
las habilidades técnicas necesarias para el cargo que
desempeñan, también manejan una carga de emociones
de diversas índoles que de no ser bien canalizadas pueden
entorpecer las relaciones personales y entrabar los procesos de
tomas de decisiones acertadas que afectará en gran medida
la productividad de dichas organizaciones empresariales. Es
importante destacar que el aspecto humano ha sido objeto de
estudios minuciosos, ya que el mismo es un factor determinante
dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la
organización, siendo el estudio del cambio uno de los
aspectos más relevante en todo el estudio organizacional.
(Mejorando la mente humana, desarrollamos a nuestras
organizaciones. Mcs. Luciano Useche. Caracas, 16 mayo –
2007)

INTRODUCCIÓN

Desde hace tiempo los grandes gerentes han buscado la
mejor manera de mejorar el funcionamiento de las organizaciones
empresariales, este hecho ha sido tan notorio, que se buscaba
alcanzar la tan ansiada competitividad organizacional sobre la
base de una división horizontal del trabajo y vertical de
las decisiones, en donde existía alguien en la
cúspide que daba las órdenes y los demás
obedecían órdenes, para eso se les pagaba. Esta
estructura organizacional era conocida como una
organización lineal.

Hoy en día, el concepto de organización ha
ido evolucionando, y el viejo concepto de organización con
pensamiento lineal se ha ido transformando hasta llegar al
concepto de organización de pensamiento lineal, en donde
las cosas que suceden en una organización no son vistas
como estructuras aisladas sino como procesos sistémicos
integrantes de un todo. Visto de esta manera se podría
afirmar que la organización es un sistema de relaciones
entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo el
mando de los Gerentes, van a ir en busca de objetivos comunes
para la empresa.

Las organizaciones empresariales, por medio de sus
gerentes quieren asegurar que sus organizaciones
perdurarán por mucho tiempo y para ello, necesariamente se
hace indispensable conocer sobre el comportamiento humano en las
organizaciones. Por supuesto, éste será entendible
sólo cuando las relaciones personas-organización se
vean como un todo, teniendo en cuenta que las habilidades
técnicas son necesarias para el éxito de la
gestión administrativa. Puede afirmarse entonces que
sólo cuando se analice las relaciones
personas-organización de manera holística,
sistémica, multidisciplinaria e interdisciplinarias, se
sentirá el impacto positivo y el éxito o fracaso
que la organización tenga será directamente
proporcional al nivel de competitividad de la empresa u
organización empresarial.

La motivación es un aspecto resaltante dentro del
comportamiento organizacional. Podríamos definirla como la
voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia la
consecución de los objetivos organizacionales
condicionados por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad personal.

Suele observarse en las organizaciones personas con
distintas motivaciones y distintas emociones, lo que nos indica
que su estudio en las organizaciones es fundamental a la hora de
tomar decisiones acertadas sobre temas como calidad total,
productividad, y competitividad.

A partir de estos conceptos el área educativa
como subsistema social, y abordada como organización,
también es motivo u objeto de estudio, ya que resulta
sumamente importante en nuestra ampliación profesional,
como docentes preocupados por la problemática que
confronta la educación, proponer cambios que contribuyan a
la solución de la misma.

A grandes rasgos en nuestro trabajo nos pasearemos por
los puntos antes mencionados a fin de aportar un poco de luz a
este tema tan interesante como lo son las emociones y su
influencia en las organizaciones empresariales.

EVOLUCIÓN DE LAS TEORÍAS DE LAS
RELACIONES HUMANAS. EL HOMBRE EN LA ORGANIZACIÓN COMO
SISTEMA SOCIAL.

Tal y como hemos expresado en la introducción de
este trabajo, explicar el surgimiento o aparición del
concepto de emociones en el ámbito organizacional amerita
hacer referencia a la evolución que ha tenido la
administración como la actividad esencial para garantizar
la coordinación de los esfuerzos individuales y grupales
(Koontz 1.998). En otras palabras, desde que los seres humanos
comenzaron a formar grupos para el logro de propósitos
comunes y en la medida en que la sociedad empezó a
depender crecientemente de estos grupos la administración
se hizo más importante.

Si nos remontamos al año 1.100 a.c; podemos
observar que los chinos ya practicaban las cuatro funciones
administrativas (planeación, organización,
dirección y control). En los años 350 y 450 a.c;
los griegos ya conocían la administración en un
planteamiento científico del trabajo, sin embargo la
administración surge realmente como disciplina formal al
finalizar el siglo XIX, cuando aparecen los primeros programas
universitarios que ofrecieron educación en
administración y negocios. En la Universidad Wharton
School de Pensilvania y en la Amos Tuch School de Datmouth. Para
1.914 existían 25 escuelas de negocios.

Aún cuando a través del tiempo hubo mejora
en las técnicas administrativas, el desempeño no
mejoró en forma significativa, fue sólo con la
Revolución Industrial que las empresas crecieron y se
hicieron más complejas, por lo cual las mejoras
administrativas provocaron aumentos impresionantes en
relación a la cantidad y calidad de la producción.
A raíz del surgimiento de la economía de escala
definida como reducciones en el costo promedio de una unidad de
producción a medida que aumenta el volumen total producido
(Bateman 1.999) se desarrolla un pensamiento más
cíitico y analítico en cuanto a la
administración, haciendo casi una exclusiva referencia a
conceptos tales como eficiencia, procesos de producción y
ahorro en costos. Surgen así en consecuencia de esta
perspectiva histórica los enfoques clásicos y los
enfoques contemporáneos de la administración. Para
una mejor comprensión en la evolución de la
teoría administrativa se hace necesario decir que el orden
cronológico es sólo referencial, ya que la
mayoría de estos enfoques se desarrollaron de manera
simultánea y con frecuencia influía uno en la
aparición del otro de manera significativa.

Es importante destacar que cada uno de los enfoques hace
énfasis en aspectos que se relacionan directamente con las
necesidades y problemas que enfrentaban los administradores en la
búsqueda de soluciones a los mismos.

Durante el período comprendido en la
década de los 30, surge el enfoque de las Relaciones
Humanas, precedido por el enfoque de la Administración
Sistemática, cuya contribución puede resumirse en
el inicio de la administración formal en Estados Unidos y
la promoción de la producción eficiente e
interrumpida. La Administración Científica es otro
enfoque precedente que tiene la particularidad de promover la
cooperación entre los trabajadores y la
administración, sin embargo, los trabajadores son
considerados como parte de una máquina.

Aproximadamente en 1.930 surge el enfoque de las
Relaciones Humanas que buscaba comprender como los procesos
sociales y psicológicos interactúan con la
situación laboral para influir en el desempeño. Es
así como podemos afirmar que este enfoque fue el primero
que puso énfasis en las relaciones informales de trabajo y
en la satisfacción del trabajador (Bateman 1.999). Los
exponentes de esta teoría argumentaron que los gerentes
debían interesarse en el bienestar, la motivación y
la comunicación de los empleados. Entre los autores que
contribuyeron con esta teoría se encuentran Elton Mayo,
Barnat y Follet. Estos autores consideraban que las necesidades
sociales tenían precedencia sobre las económicas,
de igual manera; Abraham Maslouw en 1.943, expresó que los
seres humanos tenían necesidades Básicas y
Superiores, ubicando en estás últimas el
reconocimiento y la realización personal.

A partir de los años 50, el enfoque de las
Relaciones Humanas amplia su ámbito de acción y
surge así lo que se conoce actualmente como el
Comportamiento Organizacional, que tomando elementos de diversas
disciplinas como la psicología y la sociología
entre otras, trata de explicar el comportamiento de las personas
en el trabajo y cuya contribución en relación a
nuestro tema de estudio puede expresarse en el reconocimiento de
la importancia que tiene el desarrollo de los Recursos
Humanos.

Todo este avance en el desarrollo de las teorías
de las relaciones humanas ha implicado una sustitución en
los conceptos de hombre o individuo dentro de la
organización; en palabras de Chiavenato (1.997) el hombre
social que sustituyó al homo economicus; bajo la tesis de
que el hombre es un ser orgánico eminentemente social y
que las relaciones humanas son actitudes afectivas que imperan en
una organización. Dichas actitudes adquieren
características en función de diversos factores que
intervienen y determinan la actuación de cada individuo.
El hombre entonces, en su ámbito laboral posee un abanico
de necesidades fundamentales como la alimentación, la
familia y su bienestar, la casa, el vestido entre otras, pero sus
necesidades se extienden también hacia el reconocimiento
de su trabajo, la integración al medio, la
comunicación, la aceptación, etc.

Esta afirmación hoy vigente y originaria de
Maslow 1.943, como expresamos anteriormente nos lleva a afirmar
que el individuo en la organización debe ser abordado en
función de lo que representan las relaciones humanas, ya
que cada individuo constituye una personalidad que incide en el
comportamiento y las actitudes de otras personas, siendo a su vez
muy influido por sus semejantes. Hablando en consecuencia del
comportamiento humano y considerando que el individuo posee
emociones tal y como lo expresó en 1.880 Wiliam Hames, que
implican estados internos personales, motivacionales, deseos,
necesidades e incluso objetivos, es obvio su connotación
como ser complejo y social.

Si bien más adelante, en otro momento del trabajo
hablaremos más detalladamente de las emociones
específicamente es necesario destacar que la
organización bajo el concepto de sistema social es una
estructuración de eventos o acontecimientos, y no de
partes físicas, por tanto no posee estructura aparte de su
funcionamiento. La Organización es una red de relaciones
entre personas (De Farias Melo 2.002). Desde aquí, el
subsistema social en concreto, abarca dimensiones relativas al
comportamiento individual y de grupo social, ya sea bajo el
aspecto interno (motivaciones, intereses, expectativas,
percepciones, emociones etc.) ya sea en el aspecto externo
(acciones, reacciones y omisiones). Al constituir la
organización el medio donde el individuo satisface o no
sus necesidades, se hace necesario comprender que este hecho
incidirá directamente en la motivación para
realizar su trabajo, o su dedicación al trabajo, y de
igual manera en su productividad, eficiencia y
eficacia.

En conclusión, el desempeño del hombre en
la organización depende de un proceso de mediación
o regulación entre él y la empresa. Este proceso
implica percepciones, sentimientos, reacciones emocionales,
relaciones, expectativas de satisfacción o
insatisfacción de necesidades, etc. El impacto entonces de
forma concreta y resumida que pueda tener el concepto del hombre
social en la organización se expresa perfectamente en
palabras de Chiavenato 1.998, quien argumenta que:

Los trabajadores son criaturas sociales complejas con
sentimientos, deseos y temores. El comportamiento en el trabajo
como el comportamiento en cualquier lugar es una consecuencia de
muchos factores no financiados.

Las personas son motivadas por ciertas necesidades y
logran sus satisfacciones primarias con la ayuda de los grupos
con los cuales interactúan. Si hay dificultades en
comunicarse y relacionarse con el grupo, se produce aumento de la
rotación de personal, baja de la moral, fatiga más
rápida, reducción de los niveles de
desempeño, etc.

El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante
un adecuado estilo de supervisión y liderazgo.

Las normas del grupo funcionan como mecanismos
reguladores del comportamiento del los miembros, controlando
informalmente los niveles de producción.

A continuación explicaremos detalladamente el
tema de la personalidad y las emociones a fin de conocer un poco
su relación con el funcionamiento en las organizaciones,
para ello, abordaremos este aspecto destacando conceptos de
interés.

Algunos aspectos importantes que deben mencionarse son
la personalidad, las emociones, el aprendizaje, estos
serán explicados a continuación.

LA PERSONALIDAD

La personalidad, en latín " la máscara del
actor", son patrones de conducta únicos y relativamente
estables en una persona, se refiere a la consistencia de quien es
un individuo, quién ha sido y quién será,
cuáles son sus talentos y aptitudes, emociones, gustos,
sentimientos, hábitos que hacen de él una persona
única.

La personalidad incluye factores intelectuales,
afectivos, impulsivos, volitivos, fisiológicos y
morfológicos del individuo. El entorno, el nivel de
actividad, la sociabilidad marcan o explican la personalidad. El
ser humano toma de la cultura en que vive normas, valores y
actitudes que se manifiestan en su comportamiento, y que pasan de
una generación a otra y de esta manera se mantienen en el
tiempo. El nivel de energía que se pone en una actividad y
el ritmo personal, al igual que el gusto por estar con otros son
factores que inciden en la labor diaria.

ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE INCIDEN EN EL
COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES.

Algunas características comunes a las personas
tales como agresividad, la sumisión, holgazanería,
al hacerse constantes en la conducta de un individuo, se
denominan rasgos de personalidad, a mayor frecuencia de
aparición en la conducta, la característica se
hará descriptiva del individuo. Estos rasgos son
innumerables, pero los diferentes autores han tratado de
encontrar patrones básicos con una serie reducida de
rasgos, (Stagner, 1974) logrando englobar cinco factores o rasgos
de la personalidad:

*.- Extroversión: dimensión de la
personalidad que es característica de alguien sociable,
comunicativo y afirmativo.

*.- Afabilidad: dimensión de la personalidad que
corresponde a alguien de buen carácter, cooperativo y
confiable.

*.- Rectitud: dimensión de la personalidad que
corresponde a alguien responsable, confiable, persistente y
orientado al logro.

*.- Estabilidad emocional: dimensión que
caracteriza a alguien calmado, entusiasta, seguro (positivo) en
lugar de tenso, nervioso, deprimido e inseguro
(negativa).

*.- Apertura a la experiencia: dimensión de la
personalidad que caracteriza a alguien imaginativo con
sensibilidad artística e intelectual.

INCIDENCIAS INTERNAS Y EXTERNAS QUE INFLUYEN EN LOS
CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO EN LA PERSONALIDAD.

El foco de control, la propensión a asumir
riesgos, la personalidad tipo A o tipo B, el maquiavelismo, son
relevantes al momento de analizar la conducta de las
organizaciones.

EL FOCO DE CONTROL

El locus, sitio o foco de control, es grado en que la
gente cree que es dueña de su destino. Los individuos
internos son los que creen que ellos controlan lo que les sucede.
Los externos, son las personas que creen que están
controlados por fuerzas externas.

Tener control interno , es un predisponente para poseer
mayor compromiso con la empresa y con la labor diaria, así
como mayor capacidad para tomar adecuadamente decisiones, al
igual , incrementa la capacidad para asumir los éxitos y
fracasos. La persona con rasgos de externalidad, tiende a ser
menos comprometida con la empresa, está menos satisfecha
con su trabajo, muestra tasas de ausentismo más altas. Se
perciben a sí mismos como con poco control sobre los
resultados organizacionales, culpan a los demás de clima
desagradables en la misma.

LA PREDISPOSICIÓN AL RIESGO DE LA
PERSONALIDAD.

La propensión para asumir riesgos se relaciona
con la capacidad de tomar decisiones que tiene el administrador
en un momento dado basándose en la información de
la cual se dispone, es decir tiene impacto en el tiempo en el que
se toma la decisión y en la cantidad de información
que se necesita antes de tomar la misma. Se pueden en base a este
criterio establecer dos tipos de personalidad (Soto,
2001):

Personalidad tipo A: está agresivamente
involucrada en una lucha crónica e incesante por lograr
más y más en menos y si se requiere hacerlo, contra
los esfuerzos de otras cosas o contra otras personas.

Personalidad Tipo B: Raramente desea obtener un
número mayor de cosas o participar en una serie
eternamente creciente de eventos, en una cantidad de tiempo
siempre decreciente.

TEORÍA DE HOLLAND

John Holland, (1992) propuso la teoría del ajuste
de personalidad, se trata de establecer un ajuste entre las
características de la personalidad de un individuo y su
ambiente ocupacional. Este autor presenta seis tipos de
personalidad y afirma que la satisfacción y
propensión a dejar un puesto, dependen del grado en el
cual los individuos acomodan con éxito su personalidad a
un ambiente ocupacional congruente.

Como se ha visto, cada persona se interrelaciona con el
mundo de acuerdo a su personalidad. De ella depende cómo
es la salud, la motivación, el estado de ánimo y
actitud ante los conflictos. Un mismo incidente puede ser
percibido de diferentes maneras al pasar por el filtro de la
personalidad de los diferentes actores. Es innegable entonces que
el ser humano es una unidad bio-psico-social, tiene en su
conducta explicadores genéticos, evolutivos y
biológicos. La personalidad relacionada a estos aspectos,
abre un abanico de posibilidades teóricas para abordar la
conducta desde el punto de vista del funcionamiento de los
sistemas nervioso y endocrino (hormonal).

Aunque es reciente, es interesante el abordaje de la
influencia del sistema nervioso en la personalidad, aunque
aún no hay definida una teoría de la personalidad
final y falta mucho tiempo para que ello ocurra, algunos
teóricos han logrado aproximaciones
interesantes.

Cuando se produce una estimulación,
inmediatamente se desarrolla una respuesta en el organismo que
desencadena un complejo mecanismo de activación
fisiológica, que ocurre en el sistema nervioso central y
periférico y se dirige a mantener determinado tono
hedónico o de placer en el individuo. De acuerdo a la
teoría conocida como Olds and Olds (Soto, 2001) este nivel
hedónico es controlado por tres sistemas
cerebrales:

1.- Sistema productor de experiencias de placer, a
medida que es activado (sistema de recompensa
primaria).

2.- El sistema productor de experiencias de displacer
cuando es activado (sistema aversivo) inhibe al
anterior.

3.- El sistema inhibidor del sistema de aversión
(sistema de recompensa secundaria) produce indirectamente una
experiencia placentera, al liberar al sistema primario de la
influencia inhibidora del sistema aversivo.

LAS EMOCIONES

Suele decirse que las emociones, son estados
anímicos que manifiestan una gran actividad
orgánica, que se reflejan a veces como un torbellino de
comportamientos externos e internos y otras con estados
anímicos permanentes.

Puede decirse, que las emociones no son entidades
psicológicas simples, sino una combinación compleja
de aspectos fisiológicos, sociales y psicológicos
dentro de una misma situación polifacética, como
respuesta orgánica a la consecución de un objetivo,
de una necesidad o de una motivación.

Las emociones van acompañadas de diversas
expresiones del cuerpo, existen toda una serie de reacciones
emocionales que pueden ser llamadas sociales, porque en la
producción de las mismas intervienen personas o
situaciones sociales.

Estas emociones sociales pueden clasificarse
en;

*.- Cólera: Se produce por la frustración
de no obtener lo que necesitamos o deseamos.

*.- Temor: Se produce como reacción ante la
llegada rápida, intensa e inesperada de una
situación que perturba nuestra costumbre.

*.- Emociones agradables: Existen una serie de emociones
sociales que tienen el carácter de ser agradables y
liberadoras de tensión y excitación en las
personas. Estas son gozo, júbilo, amor y risa.

Una emoción es un estado afectivo que
experimentamos, una reacción subjetiva al ambiente que
viene acompañada de cambios orgánicos
(fisiológicos y endocrinos) de origen innato, influidos
por la experiencia. Las emociones tienen una función
adaptativa de nuestro organismo a lo que nos rodea. Es un estado
que sobreviene súbita y bruscamente, en forma de crisis
más o menos pasajeras.

En el ser humano la experiencia de una emoción
generalmente involucra un conjunto de cogniciones, actitudes y
creencias sobre el mundo, que utilizamos para valorar una
situación concreta y por tanto, influyen en el modo en el
que se percibe dicha situación.

Visto de esta manera, las emociones, al ser estados
afectivos, indican estados internos personales, motivaciones,
deseos, necesidades e incluso objetivos.

Es fundamental conocer lo que se refiere a los actos y
las actitudes de las personas en las organizaciones. Dentro de
las mismas los sujetos muestran diferentes conductas que al ser
observadas y estudiadas a la luz de las teorías
existentes, brindan a los administradores mayor conocimiento de
los diferentes tipos de personalidad, igualmente les permiten
identificar las variables que pueden conducir al trabajador a ser
flexible ante los cambios, resolver problemas de manera intuitiva
y tomar aquellos valores que sean pertinentes a la hora de la
innovación.

La emocionalidad "es la tendencia a activarse
fisiológicamente, fácil e intensamente en
situaciones perturbadoras". (Soto, 2001), es una de las variables
más importantes del actual modelo de administración
por su notoria influencia sobre el desempeño de los
individuos. Básicamente, es un estado interno, que tiene
aspectos fisiológicos y mentales y que viene dado por lo
agradable o desagradable que resulte a un sujeto determinado
estímulo.

La respuesta ante un estímulo puede
ser:

1. La reacción emotiva: o simple
reacción física estado de alerta o
atención.

2. Experiencia emotiva: ligada a experiencias de agrado
o desagrado.

3. La gran resonancia interior de la experiencia
emotiva: la hace aparecer como la única experiencia
verdadera y es capaz de convertirse en
estímulo.

La emoción, juega una función importante
porque estimula comportamientos que mantienen el equilibrio
interno de las personas y favorecen la supervivencia de los
individuos, predispone a la respuesta más adecuada a la
satisfacción de necesidades y evita la
insatisfacción de las mismas de manera
alternativa.

Existen seis categorías básicas de las
emociones:

Miedo: Anticipación a una amenaza o
peligro, produce ansiedad, incertidumbre, inseguridad.

Sorpresa: sobresalto, asombro, desconcierto. Es
muy transitoria.

Aversión: Disgusto, asco,
alejamiento de lo que es repulsivo.

Ira: rabia, enojo, resentimiento,
furia, irritabilidad.

Alegría: Diversión, euforia,
gratificación, contento, sensación de bienestar, de
seguridad.

Tristeza: pena, soledad, pesimismo.

Cada emoción cumple una misión adaptativa.
Ellas son:

• Miedo: protección

• Sorpresa: orientación frente a
  una situación

• Aversión: rechazo hacia algo
  desagradable

• Ira: induce a la destrucción del
  objeto que amenaza.

• Tristeza: sirve para lograr la reintegración
  personal.

Las emociones son expresadas mediante gestos,
expresiones y conductas que comunican lo que siente el individuo,
estas son universales aunque varían un poco en su forma de
acuerdo a la cultura.

Las emociones se acompañan con reacciones
fisiológicas. Hay varias teorías de las emociones,
la de James Lange, propone que los estímulos provocan
cambios fisiológicos en nuestro cuerpo y se producen las
emociones. Cannon-Bard, propuso que las emociones y los cambios
fisiológicos ocurren simultáneamente, el
estímulo que se percibe desarrolla una parte importante en
la experiencia emocional.

Algunas reacciones fisiológicas importantes de la
emoción, son:

-Alteraciones de la circulación.

-Cambios respiratorios.

-Las secreciones glandulares.

El sistema vegetativo que regula la actividad de los
órganos internos y comprende dos sistemas, cada uno
consolidado con diferentes fibras nerviosas:

1. El simpático o de emergencias que
prepara al organismo para la acción.

2. El parasimpático relaja al cuerpo para que se
conserve y acreciente la energía que el cuerpo
guarda.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

La emocionalidad, en la actualidad se considera tan
importante como la inteligencia para triunfar en el área
laboral, es curioso como personas que se desempeñaron como
excelentes estudiantes en la formación profesional, cuando
llegan al mundo laboral fracasan por no lograr unas relaciones
sociales adecuadas dentro de la organización. La
inteligencia emocional es la capacidad de interactuar con el
mundo de una forma receptiva y adecuada.

Características básicas de la persona
emocionalmente inteligente:

*.- Poseer suficiente grado de autoestima.

*.- Ser personas positivas.

*.- Saber dar y recibir.

*.- Ser empáticas.

*.- Reconocer los propios sentimientos.

*.- Ser capaz de expresar los sentimientos positivos
como los negativos.

*.- Ser capaz de controlar los sentimientos.

*.- Motivación, ilusión,
interés.

*.- Tener valores.

*.- Capacidad de superar las dificultades y las
frustraciones.

*.- Encontrar equilibrio entre exigencia y
tolerancia.

Goleman, (1996) explica que la inteligencia emocional es
"el conjunto de habilidades que sirven para expresar y controlar
los sentimientos de la manera más adecuada en el terreno
personal y social", incluye por tanto un buen manejo de
sentimientos, motivación, perseverancia, empatía o
agilidad mental, estas características configuran una
buena adaptación social.

No hay duda alguna que los seres humanos aprenden de su
medio cultural y social una gama de conductas que manifiestan a
lo largo de la vida y que algunas de ellas son limitantes del
desarrollo personal. Es por eso que debe tratar de ser más
auténtico y trabajar para ser feliz tratando de lograr un
mayor nivel de inteligencia emocional.

LA PERCEPCIÓN

La percepción es otro factor importante a
considerar dentro de la empresa, ya que de esta depende como se
interpreta la realidad. Este proceso consiste en la
organización e interpretación de los
estímulos, los cuales se organizan comparándolos
con un telón de fondo o agrupándolos en patrones.
Las percepciones se distorsionan por la influencia de
estereotipos, como son el efecto halo, la proyección, la
profecía que se cumple y otros mecanismos que distorsionan
la realidad. En la organización es importante debido a que
cada persona puede tener una interpretación diferente del
mismo hecho, incluso contradictorias, que en caso extremos pueden
perjudicar a la organización.

La percepción tiene bases fisiológicas, el
sistema nervioso juega un rol importante en la recepción
de los estímulos, procesamiento de la información y
respuesta. Igualmente esta influenciada y teñida por los
factores psicológicos del individuo. El cerebro recibe un
conjunto de señales eléctricas, que son traducidas
por nuestro código de representación, que es el
encargado de dar sentido a lo que percibimos. La señal
captada por los receptores, llega a la corteza cerebral donde se
interpretan de acuerdo con la experiencia. A mayor desarrollo de
nuestro sistema nervioso y sentidos podemos captar más
señales e interpretarlas, tal vez esta sea la base
fisiológica de la intuición.

Algunos factores que influyen en la percepción
son:

LA ATENCIÓN.

Cuando se percibe, se seleccionan algunos aspectos
relevantes de la estimulación, estos son los que se
recuerdan y se procesan como información y los otros
quedan relegados

FACTORES EXTERNOS

Son las características de los estímulos
que atraen la atención, tales como la intensidad,
tamaño, forma y repetición

FACTORES INTERNOS

Se clasifican de la siguiente manera:

Motivos o motivaciones: las necesidades de la
persona son las que determinan el foco de la
percepción.

Intereses y valores: los intereses del sujeto
hacen que la percepción sea selectiva hacia aquellos
hechos, personas, lugares, etc… que atraigan a la
persona.

El sujeto dirige su atención de acuerdo a lo que
lo motive en un momento dado.

Desde el punto de vista empresarial y social, la
percepción posibilita la formación de juicios. Este
tema ha sido abordado por la psicología social y se ha
construido la teoría de la atribución para
explicarlo.

Cuando los individuos interactúan, normalmente
tratan de explicar si la causa de un comportamiento es de origen
interno (causada por la persona) o externas (fortuitas). Para
elaborar el juicio se toma en cuenta la distintividad, el
consenso y la consistencia.

La distintividad, consiste en una reacción
diferente en distintas oportunidades.

El consenso es cuando diferentes sujetos muestran una
misma reacción a un hecho similar

La consistencia es que el observador busca consistencia
en las acciones de una persona, si su respuesta es la
misma.

DISTORSIONES EN LA
PERCEPCIÓN

Debido a que la percepción esta influida por el
fuero interior del sujeto tiende a ser subjetiva y por ende
distorsionada, lo que puede ser contraproducente si se
actúa en base a la misma.

Algunas distorsiones preceptúales
son:

Percepción selectiva: La persona
interpreta selectivamente lo que ve, a partir de sus intereses,
antecedentes, experiencias y actitudes.

Efecto halo: se evalúa al individuo a
partir de una característica.

Proyección: atribución de las
características propias a otras personas.

Estereotipo: juicio formulado con respecto a
alguien, según criterio de la percepción propia del
grupo al cual la persona pertenece, son un conjunto de
características que se le asignan a un conjunto de
personas y desde las que se les juzga.

Las emociones del preceptor: hay informaciones
relativamente ambiguas que son percibidas de acuerdo al estado de
ánimo, es decir, se interpretan de acuerdo a las emociones
o por las expectativas del preceptor.

Sin duda alguna, la percepción tiene un papel
relevante en la toma de decisiones, estas conforman el presente y
condicionan el futuro, la capacidad de tomar riesgos es uno de
los atributos más importantes de un gerente en la
actualidad.

Para Simonson, (Simonson, 1960) la toma de decisiones
tiene tres pasos:

1.- Percepción de una
situación que requiere una decisión.

2.- Proposición de
alternativas.

3.- Valoración de las
alternativas.

Sin duda alguna, las decisiones deben ser racionales,
pero ¿las emociones influyen en dicha toma de decisiones?,
¿en qué medida tiene peso una o la otra? De acuerdo
a Soto (2001), los diferentes investigadores han determinado las
siguientes conclusiones en la toma de riesgos:

1- La variable sexo no parece influir en la
aceptación de riesgo, es igual para hombres y
mujeres.

2- Hay cierta correlación negativa entre la
aceptación de riesgo y la edad de los sujetos.

3- Las personas que muestran mayor sensibilidad al
éxito o al fracaso y que se preocupan por su imagen,
tendrán una aceptación alta o baja del riesgo
dependiendo del grupo con el cual se identifiquen,
independientemente de la racionalidad que sea necesario
asumir.

4- Las personas a las que no les interesa tener una
buena imagen toman decisiones basadas en la
racionalidad.

5- Las personas asumen mejor el riesgo cuando
actúan en grupo que cuando actúan solas.

Debido a que la toma de decisiones es un proceso que
tiene una alta dosis de subjetividad y depende de factores
psicológicos de las personas, se tiene la tendencia de
utilizar los factores emocionales y no la racionalidad en la toma
de decisiones. Es necesario crear un sistema que permita analizar
la realidad de manera más objetiva, que pueda servir
inclusive para que en el futuro, la organización pueda
neutralizar procesos y tendencias negativos. Hay "árboles
de decisiones" que sirven de ayuda en este sentido, pero cuando
son decisiones bajo presión, hace falta la experiencia,
conocimientos, sentido común y capacidad para enjuiciar
las situaciones.

Otro punto importante, es cómo se aceptan las
decisiones en la organización. Se supone que las
decisiones más importantes deben ser tomadas en altos
niveles gerenciales, son las más adecuadas y de mayor
calidad, pero, sin el concurso de quienes deben ponerlas en
práctica, tal vez no sean de tan buena calidad al faltar
la aceptación de dicho personal. Este factor de la
participación, cobra especial importancia, para que las
decisiones sean aceptadas de forma positiva y cumplan su
finalidad. La tendencia actual, es la toma de decisiones en forma
grupal y cada vez más se está implementando esta
forma de gerencia.

Este tema está siendo muy estudiado, de hecho se
están elaborando programas de informática, con la
finalidad de simular los efectos de una decisión antes de
ponerla en práctica en la realidad, de manera tal que el
administrador tenga una visión más clara sobre la
calidad de las decisiones al ponerla en práctica de manera
virtual.

ESTILOS DE TOMA DE
DECISIONES.

Las investigaciones sobre la toma de decisiones, ha
logrado identificar cuatro métodos
individuales.

El modelo propone, que las personas difieren en la forma
de pensar en primer lugar. Algunos son lógicos y
racionales, perciben la información por partes y otros
creativos e intuitivos, perciben la información como un
todo.

Por otra parte, la tolerancia hacia la ambigüedad
es otro factor importante en la toma de decisiones. Se trata del
procesamiento de diversas informaciones o percepciones que son
incongruentes. Hay personas que tienen que organizar la
información de manera congruente, mientras otros pueden
procesar diferentes informaciones al mismo tiempo.

Uniendo estos dos factores, se obtienen cuatro estilos
de toma de decisiones:

• 1. Directivo: las personas que utilizan este
  estilo, tienen poca tolerancia a la ambigüedad y busca
  la racionalidad, es eficiente y lógica, la toma de
  decisiones se hace con poca información y se
  evalúan algunas alternativas, las decisiones se toman
  rápidamente y son a corto plazo.

• 2. Analítico: tiene una mayor tolerancia
  a la ambigüedad que el directivo busca más
  información y considera más alternativas que el
  directivo.

• 3. Conceptual: tienden a ser muy amplios en su
  búsqueda, y consideran diversas alternativas. Su
  enfoque es a largo plazo y son muy buenos para encontrar
  soluciones creativas a los problemas.

• 4. Del comportamiento: Es característico
  de aquellos que trabajan bien con otros, se interesan en el
  logro de sus compañeros y subordinados, son receptivos
  a las sugerencias de otros, se apoyan en gran medida en
  reuniones para comunicarse, este gerente evita el conflicto y
  busca la aceptación.

Cabe destacar, que estos estilos no son mutuamente
excluyentes, sino que son utilizados preferentemente por los
gerentes de acuerdo a su personalidad.

MOTIVACIÓN

El ser humano esta movido por una fuerza que lo lleva a
hacer cosas durante su vida La psicología, ha desarrollado
investigaciones para tratar de explicar esta fuerza que se
denomina motivación.

La motivación es un concepto complejo, es
difícil describir el impulso que está detrás
de un comportamiento, ya que no es algo tangible y por esto se
han dado múltiples explicaciones. Los autores, clasifican
a la motivación como interna al organismo y se supone
surge de un desequilibrio por alguna necesidad (ejemplo el
alimento), y externa cuando hay factores ambientales que incitan
la conducta. Si la actividad que se realiza es satisfactoria,
entonces es posible que el sujeto la realice en tanto satisfaga
dicha necesidad. Cuando no es así la conducta
desaparece.

Otros autores, definen a la motivación positiva o
negativa, positiva es cuando hay un deseo de superación
que lleva a la persona a cambiar positivamente, la negativa es
cuando la persona actúa por obligación es castigada
por la sociedad, la familia etc.:

Motivación intrínseca: es cuando el
sujeto busca su propia superación, demostrando
interés por el estudio y el trabajo a fin de lograr metas
y aspiraciones personales. Esta actividad de aprender causa
placer al individuo.

Motivación intrínseca hacia la
realización: El sujeto alcanza cada vez mayores metas,
puede crear o inventar algo.

Motivación intrínseca a las
experiencias estimulantes: es cuando la persona gusta de
experimentar sensaciones placenteras.

Motivación extrínseca: es cuando la
conducta se incentiva desde el medio ambiente, debido a una
ganancia secundaria, por temor a consecuencias negativas, cuando
con ella se logrará una meta específica aunque la
realización de dicha conducta no sea
placentera.

Las conductas incentivadas deben ser recompensadas o
reforzadas, en la empresa son importantes para aumentar la
productividad, para incluir y mantener a algunos
empleados.

Toda recompensa debe ser contingente a la conducta que
se desea mantener, debe ser claramente especificada y
proporcional a la conducta que pretender reforzar. En el caso del
dinero es muy eficaz, para aumento de la productividad, calidad y
mantener los empleados.

Hay recompensas sociales, teles como los ascensos y el
reconocimiento público, pero éstos deben ser
aplicados de una manera que sea justa para todo el
personal.

Recompensas de grupo o personales: son aplicadas cuando
los grupos de trabajo realizan una actividad y se requiere un
funcionamiento eficaz a nivel grupal se refuerza la pertenencia
al mismo.

Recompensa intrínseca es cuando la actividad que
realiza el individuo le es placentera en sí misma. La
expresión de los valores y el pertenecer a un grupo
primario son factores motivantes.

Hay otra clasificación ligada a la anterior de la
motivación.

*.- Individuales primarias: representadas por las
necesidades.

*.- Individuales complejas: son los motivos
básicos que se aprenden en la familia. Ellas
son:

*.- Ambición: deseo de ser alguien en la
vida.

*.- El nivel de aspiraciones: deseo de llegar a una
meta

*.- Hábitos: son conductas rutinarias que se
convierten en parte del individuo.

*.- Las actitudes: son puntos de vista o marcos de
referencia, sirve de fundamento explicativo a sus
acciones.

*.- Los incentivos: Aparecen como
determinantes externos.

*.- La sociabilidad: el ser humano es gregario por
naturaleza, esta motivación es importante y nos lleva a
desarrollar patrones de conducta específicos.

*.- La sensación de seguridad: Es fundamental,
por esto se buscan seguros, trabajos estables, ahorros
etc…

*.- La Adquisición: nos lleva a adquirir bienes y
se relaciona con la seguridad.

*.- Los valores: el individuo lleva su vida de acuerdo a
estos valores.

*.- La respetabilidad: Se busca ser respetado dentro de
la comunidad.

Todos estos aspectos son los que mueven al ser humano a
actuar de diferentes maneras durante toda la vida y que deben ser
tomadas en cuenta en el área organizacional, para crear un
buen clima organizacional.

LA FRUSTRACIÓN

Cuando algo impide que el sujeto logre sus metas se
produce la frustración. Cada persona reacciona de
diferentes maneras ante la frustración. Puede ser superada
de manera constructiva, al reconocer por que no se logró
la meta. La otra forma de enfrentar la frustración es la
defensa, utilizando los mecanismos de defensa descritos por el
psicoanálisis, tales como:

*.- La racionalización: Se atribuye las
causas del fracaso a otras personas o circunstancias ajenas al
sujeto.

*.- Sublimación: Sublima sus necesidades
insatisfechas en acciones socialmente positivas.

*.- Supercompensación: Sustituye lo
inalcanzable por algo más fácilmente lograble si
bien menos satisfactorio.

*.- Negación: Niega haber deseado la meta
que no alcanzó.

*.- Proyección: Atribuir a otros los
propios motivos o impulsos.

*.- Desplazamiento: Al no poder agredir a las
personas que supuestamente son causantes de la
frustración, se arremete contra otros más
débiles que están más accesibles.

*.- Identificación: La persona se
identifica con grupos, con la empresa, con quienes son exitosos
para sentir que ha logrado sus metas.

*.- Fantasía – resignación:
Es cuando el sujeto huye de los conflictos pensando que las cosas
son como le gustarían que fueran.

*.- Represión –olvido: La persona
hunde en el subconsciente aquello que le daña o le hace
sentir frustrado.

*.- Inversión: La persona ante un impulso
socialmente inaceptable, se defiende haciendo lo
contrario.

*.- Deshacer lo hecho: por arte de magia, se
destruye un acto o deseo, por medio de la ejecución de
otro acto.

La tercera forma de enfrentar la frustración es
mediante la agresión que es la más destructiva de
todas, ya que puede dirigirse hacia el mismo sujeto y hacia otros
o hacia la empresa. Finalmente la depresión es otra salida
pero no es saludable.

Lo ideal es que la persona aprenda a dar la respuesta
positiva a la frustración, ya que esta es inevitable en la
vida cotidiana, tomar conciencia de lo ocurrido y tomarlo como un
aprendizaje.

EL APRENDIZAJE.

Se ha estudiado extensamente este tópico,
especialmente en el área laboral se refiere a la
adquisición de conocimientos, habilidades, o actitudes,
que pueden influir en el comportamiento
organizacional.

Algunos teóricos han explicado el aprendizaje de
diferentes maneras, a saber:

El conductismo: la conducta se aprende por
asociación estímulo respuesta. El condicionamiento:
es un proceso de sustitución de estímulos. Un
estimulo neutro puede adquirir la capacidad de evocación
de respuestas al ser asociado con otro que naturalmente evoca
dicha respuesta.

Condicionamiento operante: es cuando se asocia una
respuesta a la contingencia de un refuerzo. Es una de las formas
más eficientes de modificar conductas indeseables de
manera rápida, aunque no necesariamente consciente en el
individuo.

Aprendizaje vicario: o por observación, se
adquiere de manera social al imitar la conducta de otro
individuo, la conducta se repetirá probablemente si el
individuo observa que a otros los refuerzan por la emisión
de la misma.

Aprendizaje emocional: es la capacidad para interactuar
de manera emocional con los demás. Implica comprender las
emociones. Expresarlas y lograr niveles importantes de
empatía con los demás. Tener capacidades
emocionales significa ser capaz de conducir las propias
emociones, de tal manera que uno desarrolle su potencial personal
y calidad de vida, esto mejora las relaciones, crea las
relaciones afectivas entre las personas, hace cooperativo el
trabajo y mejora las relaciones con la comunidad.

EL CONTROL DE LAS
EMOCIONES

Las emociones en sus aspectos internos son bien
difíciles de controlar. En cambio, en sus aspectos
externos son más fáciles de lograr.

El mundo de las emociones ha sido considerado siempre
conflictivo, ya que crea dos tipos de problemas; el problema del
predominio entre ellos y la discordancia de ellos y la
razón.

Algunos consejos para aprender a controlar las emociones
son los siguientes:

• Mantener una apariencia tranquila ante los
  estímulos que nos provocan temor.

• Controlar el lenguaje, ya que el control de las
  palabras ayuda a disciplinar las emociones.

• Procurar ajustar los estímulos excitatorios
  de las emociones a las condiciones de tolerancia de nuestro
  organismo.

• Aclarar cada día nuestros
  pensamientos.

• Aprender a proyectar a nuestra mente situaciones
  nuevas, comparando las mismas con otras
  experiencias.

• Hacer comparaciones con las diferentes
  situaciones.

Uno de los enfoques más actuales (entre otros)
que estudia justamente todo lo que implica el comportamiento
humano en las organizaciones es el comportamiento organizacional,
este aspecto aborda factores de gran interés que para
efectos de nuestro trabajo, ofrecen desde nuestro punto de vista,
algunas posibilidades para el sano funcionamiento en las
organizaciones.

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Desde hace algún tiempo los gerentes de empresas
han buscado la forma de mejorar el funcionamiento de sus
organizaciones, esto es debido a que deben sumergirse en el mundo
globalizado. Por otra parte, deben mejorar la competitividad de
su negocio, la optimización de la toma de las decisiones y
tener más beneficios sobre la división del trabajo.
En tal sentido las organizaciones anteriores se caracterizaban
por la existencia de una persona que pensaba lo que se debe hacer
y otras que se le pagaban para que hicieran lo que se les
ordenaba y nada más. Es la estructura de la
organización lineal.

En este nuevo siglo el concepto de organización
ha sufrido cambios y ha pasado a un pensamiento
sistemático, ya que no se ven las cosas aisladas sino como
un proceso integrante de un todo; podemos decir entonces que la
organización se ve como un sistema de relaciones entre
individuos por medio de las cuales las personas bajo el mando de
un gerente persiguen metas comunes. Dichas metas son el producto
de una planificación bien pensada y de los procesos de
toma de las decisiones en donde los objetivos son creados tomando
en cuenta la base de la capacidad de aprender que tienen los
empleados, es decir, se toma en cuenta al recurso humano como tal
y su capacidad de aprender los procesos que son inherentes a la
organización.

Los gerentes de hoy están convencidos de que sus
organizaciones podrán tener mejor desempeño si
conocen el comportamiento humano que tienen las personas en la
organización. Por otra parte, el gerente debe poseer
buenas habilidades y destrezas para tratar y decir las cosas a
las personas, ya que eso impactará negativamente o
positivamente a los componentes de la organización
(individuos, grupo y estructura del sistema) y de ellos
dependerá el éxito o el fracaso que la
organización obtenga.

Definir el comportamiento organizacional nos lleva a
revisar el concepto que presentan varios autores:

Para Stephar P. Robbins (1.998) "Es un campo de estudio
que investiga el impacto de los grupos y estructura sobre el
comportamiento dentro de la organización, con el
propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la
mejora de la eficiencia de una organización"

Para Luc Brunet (1.997) "Es la materia que busca
establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos
y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las
actividades de la empresa"

Para José Luis Pardo Díaz (1.999) "Es una
disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y
estructuras ejerce sobre la conducta dentro de las
organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos al desarrollo
de éstas"

De los conceptos anteriores expresados podemos decir que
el objetivo del comportamiento organizacional es tener esquemas
que nos permitan la mejoría de las organizaciones y
poderlas adaptar a las diferentes personas, por que el ser humano
es el factor determinante para tener la posibilidad de alcanzar
los logros de la organización, es entonces sin duda que el
estudio del cambio representa un aspecto relevante al estudiar la
organización, es decir, el cambio en el comportamiento
organizacional es el tema más importante.

Por otra parte, este tema esta relacionado con otros
factores muy importantes, tales como: la cultura, el liderazgo,
la motivación y el pensamiento sistemático, por
ello, cuando hablamos del comportamiento organizacional, sin
duda, debemos comprender esos otros aspectos para ver su
relación con la organización y sus
miembros.