La Universidad, promotora de talentos (página 2)

  El Informe Marland
(1972) definió a los individuos superdotados o talentosos
como:

…aquellos que presentan un rendimiento notable y/o
elevada potencialidad en cualquiera de los siguientes aspectos,
aislados o combinados:

a. Capacidad intelectual general.

b. Pensamiento
creador o productivo,

c. Capacidad de liderazgo.

d. Aptitud académica
específica.

e. Talento especial para las artes visuales,
dramáticas y musicales.

f. Capacidad psicomotora.

Esta definición nos sugiere la necesidad de una
adecuación mutua entre el individuo
talentoso y la universidad que
lo acoge, mediante la cual se compatibilice la necesidad de
desarrollar su(s) talento(s) específico(s) con la oferta de
especialidades brindadas por la Universidad. Esta
adecuación puede ser facilitada por la existen­cia
cíe una red interuniversitaria
que permita transferir los talentos detectados por una
institución a otra que posea las especialidades
requeridas.

Las contribuciones de la Psicología en esta
área pueden orga­nizarse en función de
un Proyecto de
Promoción de Talentos a llevarse a cabo por
aquellas universidades en las que exista una preocupación
por capacitar a los integrantes de los cuadros direc­trices
de la sociedad
peruana moderna del Siglo XXI. Por ellos, creemos oportuno
proponer un conjunto de lineamientos que puedan servir de base
para acciones
encaminadas a este propósito.

3.
OBJETIVOS DEL
PROYECTO DE PROMOCIÓN DE TALENTOS EN LA  UNIVERSIDAD
PERUANA

3.1 GENERALES:

a.     Crear un clima
organizativo en las universidades del Perú que favorezca
el pleno desarrollo del
potencial intelectual y creativo de sus al onínos
más talentosos.

b.     Orientar dicho potencial
hacia la solución de los intrincados problemas
involucrados en el proceso de
evolución hacia la mo­dernidad de la
sociedad peruana.

3.2 ESPECIFICOS

a. Detectar a los alumnos más talentosos de
Cuarto y Quinto Año de Secundaria de Menores.

b. Facilitar su adaptación productiva al medio
académico y social de la Universidad que los
acoja.

c. Promover un desarrollo de carrera académica
que permita su autorrealización personal,
contribuya a ampliar las fronteras del conocimiento,
al desarrollo académico de la propia universidad y a la
modernización de la sociedad peruana.

4.
ESTRATEGIA

Dado que en una movilización de recursos de esta
naturaleza
intervienen múltiples subsistemas de la
organización universitaria, sería recomendable
instituir un proyecto especial directamente de­pendiente del
Rectorado de cada universidad para garantizar una mejor coordinación de las acciones a
efectuarse.

El proyecto comprendería las etapas de: a)
Detección, b) Socialización institucional, y c)
Desarrollo de Carrera.

4.1. DETECCIÓN

Una detección temprana de talentos requiere de la
aplicación de instrumentos de evaluación
a los alumnos de Cuarto y Quinto Años de Secundaria de
Menores por su cercanía temporal al momento del ingreso a
las Universidades, priorizando dicha acción
en los Centros Educativos estatales como un acto de justicia
solidaria.

Las acciones pueden iniciarse con un estudio piloto
efectuado en planteles situados en las inmediaciones de la
Universidad, para luego desarrollar repeticiones ampliadas que se
expandan en círcu­los concéntricos hasta
abarcar zonas periféricas. Para el efecto, es recomendable
celebrar un convenio con el Ministerio de Educación y coordinar
con las unidades de servicios
educativos respectivas, de tal modo que se asegure la
colaboración de todos los niveles del Sector
Educación que se vean involucrados. Adicionalmente, la
Universidad puede ofrecer talleres sobre Desarrollo de Talentos
para directores, docentes y
padres de familia del
área seleccionada, con el fin de sensibilizarlos con
respecto a aquellas actitudes y
conductas que sean adecuadas para la autorrealización del
talentoso y la maximización de su capacidad de servicio a la
sociedad.

Los instrumentos que pueden utilizarse son:

a) Promedios bimestrales de notas del año en
curso o promedios anuales correspondientes al año anterior
al momento de la eva­luación. No obstante la
posibilidad de sesgo que existe en este tipo de mediciones, es
recomendable poner a prueba su capaci­dad predictiva en
comparación con los demás instrumentos. Informes de
los tutores y profesores de Secundaria respectivos sobre la
motivación para el estudio, los logros, la aptitud de
liderazgo, la participación y la asistencia del
alumno.

Las reservas señaladas en el acápite
anterior son asimismo válidas para este tipo de
instrumentos.

b) Baterías de tests de inteligencia,
creatividad,
motivación, per­sonalidad e intereses
vocacionales, que hayan sido adecuada­mente traducidas,
adaptadas y estandarizadas en un estudio piloto. Es preferible
utilizar tests que contengan la menor carga cultural posible
(culture-free) de tal modo que se evite colocar en
posición desventajosa en subtests tales como Vocabulario y
Aritmética a educandos provenientes de áreas de
pobreza, donde
el desarrollo de este tipo de habilidades está
obstaculizado por la falta de estimulación adecuada. En el
caso especial de la Inteligencia, sería recomendable un
retest con una prueba factorial para aquellos que resulten
seleccionados con el fin de confirmar los hallazgos
obtenidos.

c)  Serían seleccionados aquellos
estudiantes que registren un puntaje de Inteligencia y de
Creatividad correspondientes al Nivel Muy Superior (130 o
más). En el caso de la selección
de jóvenes con aptitudes artísticas, es preferible
utilizar otros medios, tales
como Concursos o Juegos
Florales. Cuando se trate de evaluar el rendimiento Muy Superior
en el área deportiva, se utilizarán como criterios
los récords   alcanzados. En las
experien­cias peruanas que hasta la fecha de han llevado a
cabo (Minis­terio de Educación, 1981; González,
1992) la incidencia de educandos de nivel Muy Superior de CI
oscila entre 0.43 y 0.62 %. Es decir, si una universidad se
propone otorgar unas 10 becas integrales a
estudiantes de este nivel será preciso evaluar a una
población estudiantil que oscila entre
1,587 y 2,380 personas, aproximadamente.

Finalizado el proceso de selección, se proponen
dos opciones de admisión para los estudiantes
seleccionados: a) Ingreso directo o b) Ingreso a la academia
pre-universitaria de la propia Universidad.

La segunda alternativa sería la más
recomendable por facilitar una transición más suave
y menos traumática al medio universita­rio.

4.2.    SOCIALIZACIÓN
INSTITUCIONAL

Involucra el proceso por el cual diversos subsistemas
dentro de la Universidad transmiten percepciones, valores,
actitudes, motivaciones, normas, etc. a
los estudiantes que ingresan a seguir estudios profesionales. En
el caso de los talentosos, se requiere aplicar una estrategia de
socialización que facilite el aprendizaje
tanto de las destrezas vinculadas con su desarrollo profesional
como aquellas referentes a su adaptación productiva al
medio social y cultural de la Universidad. Las actividades
involucradas en este rubro incluyen: a) Período de
Inducción; b) Soporte Económico; c)
Soporte Académi­co; d) Soporte Psicosocial.

1. Período de Inducción.- Dirigido a
proporcionar una orientación inicial al alumno de reciente
ingreso, con el fin de transmitirle información sobre temas tales como los
siguientes:

Para la totalidad de los ingresantes:

Trayectoria Histórica de la
Universidad.

Organización universitaria.

Reglamento Interno, Código
de ética y
conducta
esperadade los estudiantes.

Servicios para el estudiante.

Plano de la institución.

Técnicas de estudio.

Para el grupo de
talentosos ingresantes:

Directorio de educandos talentosos
ingresantes.

Información sobre las condiciones de las becas
que se les otorgue

Nombre y ubicación de los respectivos Asesores
Académicos, Mentores y Consejeros
Psicológicos.

Es recomendable llevar a cabo ejercicios de dinámica grupal dirigidos a facilitar
el
conocimiento mutuo de los ingresantes, que sirvan de base
para la estructuración de una red de
cola­boración amical y académica entre ellos
para el trabajo en
equipo.

2.  Soporte Económico.- En previsión
de que el nivel de ingresos del
estudiante talentoso ejerza una acción limitante para el
normal desenvolvimiento de sus actividades académicas, se
requeriría de la creación de un programa de Becas
Integrales que involucraran los rubros de Pensión de
Estudios, Libros,
Alimen­tación y Pasajes. Deben ser renovables cada
semestre, en función del rendimiento académico del
interesado. El otorgamiento le las becas deberá basarse en
el estudio correspondiente efectuado por el Departamento de
Bienestar.

3.  Soporte Académico.- Se brindará a
través de la acción de un Asesor Académico,
y de Cursos Especiales de Verano.

  Las funciones del
Asesor Académico serían:

    a. Orientar al alumno para la
elección de sus cursos.

    b. Estimular su interés
por la
investigación.

    c. Motivarlo para efectuar
actividades académicas adicionales -curriculares o
extracurriculares.

    d. Brindarle una mayor gama de
opciones en la selección de tópicos de
interés para el alumno.

    e. Ser receptivo frente a enfoques
originales o no ortodoxos.

    f. Alentar el pensamiento creativo y
el aprendizaje
por descu­brimiento.

    g. Facilitar la obtención de
recursos que posibiliten el eficaz desarrollo de proyectos de los
estudiantes.

Los requisitos deseables para el Asesor Académico
serían:

(1)Compromiso académico a tiempo
completo.

(2)Un mínimo de 5 años de experiencia en
la Universidad respectiva.

(3)Alta productividad
académica.

(4)Buenas relaciones con sus colegas y
estudiantes.

(5)Competencia e
interés por el aprendizaje y por el desarrollo de las
potencialidades humanas

(6)Intelectualidad, habilidad, curiosidad, estilo propio
de perso­nalidad, comprensión y aceptación
filosófica de la variabili­dad humana y de las
consecuencias de la singularidad, intros­pección y
desarrollo de intereses.

(7)Flexibilidad, apertura a la experiencia y a las
nuevas ideas, no autoritarismo, alto nivel de energía,
optimismo, compro­miso por la excelencia y entusiasmo por
vivir.

Impulsaría vigorosamente la optimización
de la eficacia del
Asesor Académico el haber seguido cursos de Metodología de la Enseñanza Superior, Creatividad y
Desarrollo de Talentos que podrían formar parte del
programa de Capacitación de Docentes de la Universidad.
En dichos cursos, podría incluirse como documento de
discusión un informe sobre una encuesta
realizada previamente entre los profe­sores de la
Universidad, encaminada a evaluar sus actitudes hacia el
estudiante superdotado y la promoción institucional del
talento.

  Los Cursos Especiales de Verano estarían
encaminados a desa­rrollar aptitudes específicas en
los alumnos, y podrían referirse a temas tales como los
siguientes:

Autoestima

Motivación  de logro

Desarrollo moral

Liderazgo

Relaciones interpersonales

Creatividad para la Solución de
problemas

Biografía de personalidades creativas

Comunicación de innovaciones

Expresión oral

Historia de la ciencia

Panorama de la Ciencia
Contemporánea

4. SOPORTE PSICOSOCIAL.- SE BRINDARIA A TRAVES DE: A)
MENTORES; Y B) CONSEJO PSICOLÓGICO

  Los Mentores serian alumnos de los ciclos
superiores, que ac­tuarían como "Hermanos Mayores"
cuya misión
sería la de facilitar la adaptación de los
estudiantes talentosos al medio social y a la cultura
estudiantil, transmitiéndoles información sobre los
usos y costumbres, las prescripciones y proscripciones vigentes y
relativas a su nuevo rol. Sería recomendable que quienes
sean seleccionados como Mentores ostenten un rendimiento
académico situado en el Tercio Superior del Promedio
General Ponderado, dado que deben fungir como modelos
exitosos de logro en el proceso de aprendizaje.

El Consejo Psicológico sería brindado por
los Psicólogos perte­necientes a la Consejería
Estudiantil de la Universidad. El principal objetivo de su
accionar seria el de propender al completo desarrollo del
Sí Mismo del estudiante, de tal modo que pueda expresar su
potencial para el mayor bien posible, y ayudarle a comprender la
forma cómo funciona su mente, sus estilos de aprendizaje,
y a in­terpretar la diferencia entre su manera de trabajar y
las de los demás. Adicionalmente, podría ayudarlo a
superar tensiones y con­flictos que experimentase durante su
proceso de socialización en la Universidad.

Especial atención requieren aquellos estudiantes que
registren un rendimiento académico sub-óptimo 
(underachiever), es decir, que no corresponda a su alto
potencial, debidamente evaluado y evidenciado con anterioridad
mediante los instrumentos de detección arriba mencionados.
Shaw (1964) define al "underachiever" como aquel estudiante
que:

…estando en el 25% superior de su clase con
respecto a su habilidad intelectual se ubica por debajo del
promedio de so clase en sus notas.

Originan este problema múltiples causas, tales
como: baja autoestima,
locus de control externo
(tendencia a culpar a la mala suerte), baja necesidad de
realización, miedo al fracaso, temor al éxito
(especialmente en mujeres) y necesidades sociales
insatisfe­chas. A ello puede agregarse ciertas
características institucionales, tales como: curriculum
excesivamente rígido, enseñanza memorística,
actitudes anti intelectuales
y autoritarismo en ciertos docentes que pueden valorar el
conformismo más que la creatividad. Adicionalmente, pueden
influir las presiones suboptimizadoras provenientes de los
compañeros de clase.

4.3. DESARROLLO DE CARRERA

Planificar cuidadosamente el desarrollo de carrera del
estudian­te talentoso es una tarea de la mayor importancia a
realizarse en base al diálogo
entre el estudiante, su asesor académico y las
au­toridades de la facultad correspondiente. Los vectores de
desarrollo donde esta acción puede dirigirse son: a) El
Aprendizaje; b) La Docencia, y c)
La Investigación.

a.   Aprendizaje.- A medida que avanza en sus
estudios, el Asesor Académico puede motivar a su asesorado
y brindarle informa­ción que le permita enriquecer y
diversificar su experiencia y sus contactos mediante:

1)  Entrevistas
con investigadores y docentes de diversas
áreas­.

2)  Visitas a laboratorios para aprender más
sobre procesos de
investigación y estudios especiales en proceso.

3)  Participación en grupos de
estudios interdisciplinarios de­dicados a la solución
de problemas realmente difíciles.

4)   Asistencia a congresos para entrar en
contacto con especia­listas de diversos campos.

5)  Estadías y viajes de
estudios.

6)  Becas en escuelas de verano y para estudios de
post grado.

b.    Docencia.- Compatibilizando los
criterios de: el rendimiento observado, los intereses del
estudiante y las necesidades de expansión docente de la
Universidad, pueden brindársele al estudiante
oportunidades para desempeñarse como: Jefe de
Prácticas mientras aún esta realizando sus
estudios. Al finalizar los mismos, puede ofrecérsele un
puesto de docencia y, al retor­nar de un postgrado, la
oportunidad de colaborar en la organi­zación de cursos
de actualización docente y en proyectos de programas de
postgrado

c.    Investigación.- Durante sus
estudios, puede invitarse al estu­diante a participar como
asistente en proyectos de
investigación, o a efectuar sus propios proyectos bajo
la supervisión de un profesor. Una
vez evaluada la calidad de la
contribución de los resultados obtenidos para la
expansión de las fronteras del conocimiento, puede
gestionarse su afiliación a sociedades
cien­tíficas y la publicación de sus trabajos
en revistas especializadas y auspiciar el otorgamiento de fondos
adicionales para financiar subsiguientes proyectos.

Efectuar un seguimiento prolijo y periódico
mediante reuniones del asesor académico, el consejero
psicológico y profesores cuya actividad docente o
investigatoria involucre al estudiante es de suma importancia
para efectuar a tiempo los reajustes requeridos. Para ello
requiere contarse con información de base respecto a:
notas obtenidas en los cursos, informes del Asesor
Académico, Mentor, Consejero Psicológico, Servicio
Médico, Asistencia Social, análisis de entrevistas y de producciones
especificas del estudiante y la aplicación 
cuestionarios de apoyo social y ajuste que les hayan sido
aplicados.

Si el estudiante no está interesado en la
docencia ni en la investigación sino en la práctica
profesional, constituye una tarea de especial importancia que
la Universidad incluya en su Oficina de
Egresados o en su Bolsa de Trabajo
información detallada de los logros obtenidos por el
estudiante de tal modo que se le facilite una ubicación
laboral desde
donde pueda ejercer al máximo su capacidad entrenada y
producir un efecto multiplicador benéfico sobre la
so­ciedad circundante.

   Adicionalmente, puede invitársele a
integrar la asociación de exalumnos respectiva, y a
ejercer un liderazgo dinamizador en pro del desarrollo de la
Universidad.

5. BARRERAS PARA EL
PRESENTE PROYECTO

Los sistemas de
creencias existentes en sociedades e institucio­nes pueden
obstaculizar en diversas formas la culminación exitosa de
un proyecto de Desarrollo de Talentos. En el Cuadro 1 resumimos
las que consideramos las resistencias
al cambio
más importantes de las que tenemos conocimiento,
acompañando el correspondiente comentario.

   Un proyecto de desarrollo de talentos
constituye una innovación organizacional que requiere la
utilización de las contribuciones brindadas por la
comunicación de innovaciones, de modo tal que se
obtenga la máxima aceptación del proyecto en los
diversos niveles involucrados. Pueden elevarse sus probabilidades
de éxito si se le vincula con proyectos de desarrollo
académico, de servicio a la co­munidad o de
colaboración con el sistema
educativo estatal por parte de la universidad.

6. RESULTADOS
ESPERADOS

   La conducción adecuada de un
proyecto como el arriba descrito puede proporcionar los
siguientes resultados:

a. Individuos talentosos plenamente realizados por
habérseles proporcionado los recursos que les permitan
poner en juego el
máximo de su potencial.

b. Creación y perfeccionamiento de métodos
para la detección y desarrollo de talentos.

c. Efecto multiplicador ejercido sobre el Sector
Educación para aplicar programas de Desarrollo de Talentos
a partir del nivel de Educación Primaria.

CUADRO  1

Creencias que más comúnmente se oponen a
un proyecto desarrollo de talentos

Creencias

Comentarios

"Se trata de un proyecto elitista que va en contra de
los ideales de la democracia y
de la igualdad de
oportunidades para todos. Puede llegar a crearse una super-raza
que termine dominado a los demás"

Las personas diferentes requieren tratamiento educativo
diferente. Así como existen métodos educativos
especiales para diversos tipos de personas discapacitadas,
existen también otros para superdotados, los que deben
incluir estrategias de
desarrollo de la conciencia
moral y de
educación en valores de solidaridad,
responsabilidad
social y afán de servir. Además, si un
superdotado es educado en los ideales de la democracia, puede
llegar a ser un líder
que la defienda y fortalezca.

"El superdotado tiene recursos propios personales en
abundancia y no necesita condiciones ambientales especiales para
desarrollar y explorar su capacidad superior".

El desarrollo de los recursos personales puede
frustrarse en un sociedad como la nuestra, donde existen
múltiples limitaciones de orden económico, social y
familiar. El superdotado puede sufrir daño
psicológico si se le priva de la oportunidad de utilizar
plenamente sus habilidades. (De Leon, 1985). La universidad puede
contribuir al rescate de dicho potencial en beneficio de la
sociedad.

"Todos los genios son locos. (Van Gogh se cortó
una oreja. Poe, Hume y Verlaine eran alcohólicos
etc.)".

La evidencia recolectada indica que los superdotados son
más estables que los menos dotados. Cáceres (1990)
informa que en 130 casos estudiados, la incidencia de
agresividad, problemas de conducta e intolerancia hacia la
presión
social era mínima.

"Los niños
precoces se agotan tempranamente. Por ello no vale la pena
invertir programas especiales para ellos".

Los jóvenes que demuestran ser promisorios
tienden a desempeñarse mejor en la edad adulta que los
jóvenes que no demuestran ser promisorios.

Los 1500 superdotados estudiados por Terman y Oden
(1959) al llegar a los 45 años ya habían producido
en conjunto 2,000 trabajos científicos, 230 patentes y 33
novelas. Y se
ubicaban entre las cinco profesiones mejor pagadas.

"El gran talento es generalmente muy específico.
Les interesa una sola cosa y no salen de ahí"

Los individuos superdotados tienen generalmente muchos
talentos, más que uno solo. Si el individuo es promisorio
en una línea determinada, es muy probable que lo sea en un
cierto número de líneas adicionales.

Los talentosos son indecisos, imprácticos, poco
confiables en posiciones de responsabilidad e inadecuados para la vida
activa".

"Muchos individuos talentosos se dedican a quehaceres
teóricos, pero un gran numero de ellos escogen actividades
gerenciales u otras actividades "practicas" como la principal
vía de expresión de sus talentos.

"los programas para talentosos son demasiados
costosos".

Los costos deben
compararse con los beneficios a obtenerse en materia de
desarrollo individual, académico y social. Los mismos
pueden solventarse con el aporte de otras instituciones
y reducirse grandemente con un uso inteligente de los recursos
con los que ya se cuenta.

d. Imagen pionera de
la Universidad en el desarrollo del potencial humano.

e. Desarrollo científico y tecnológico,
artístico y filosófico.

f. Aceleración del ritmo de modernización
de la sociedad.

g. Intercambio de experiencias con otras instituciones y
países.

7. COMENTARIOS
FINALES

En materia de protección y estimulación
del talento se observa un déficit de partida en nuestro
país en comparación con otros países
latinoamericanos tales como: Brasil,
Argentina, Venezuela,
Chile y Guatemala,
donde ya vienen desarrollándose desde hace tiempo
programas en el mismo sentido. Sólo cabe esperar que los
tradicio­nales obstáculos psicosociales para el
desarrollo que han aquejado y aquejan a nuestro país no
entraben la iniciación, continuidad y culminación
exitosa de las acciones descritas y que, en este caso, no se
cumpla aquel adagio pesimista de Pablo Macera, quien afirmaba que
en el Perú siempre hacemos menos de lo que podemos. El
Siglo XXI nos plantea un ineludible desafío. De nuestra
capacidad para afrontarlo depende la futura vigencia y viabilidad
del Perú.

REFERENCIAS

CACERES, ARTIDORO

1990

En: Beto Ortiz. Superdotados: El drama de ser
inteligente en el Perú. Páginas Libres, 20 de mayo
de 1990, 2da. Sección

DE LEON, PATRICK H. Y GARY VAN den BOS

1985

Public Policy and Advocacy on Behalf of the Gifted and
Talented. En: Horowitz, F.D. et.al. (Ed.): The Gifted and the
Talented: Developmental
Perspectives.              
American Psychological Association, Washington, D.C.

GONZALEZ RIESLE, ALVARO

    1992

Detección y Desarrollo de Talentos para la
Regionalización. Lima, Revista de
Psicología de la Universidad Católica. Año
X, Vol. X, Primer y Segundo Semestre de 1992, N° 1 y
2.

HANY, ERNEST A.

1993

Methodological problems and issues concerning
identification. En: Heller, Kurt A. et. International Handbook of
Research and development of giftedness and talent. Pergamon,
Oxford.

HOROWITZ, F.D. ET. AL.(ED.)

1985

The Gifted and the Talented: Developmental Perspectives.
American Psychological Association, Washington, D.C.

MARLAND, S.

1972

Education of the gifted and talent report to the
Congress of the United States by the U.S. Commisioner of
Education. Washington, D.C. US Government Publishing Office.

MINISTERIO DE EDUCACION-PERU

1981

Dirección de Educación
Especial. Detección y diagnóstico de educandos con facultades
sobresalientes, Lima.

SHAW, M.C.

      1964
         

Definition and identification of academic
underachievers. En L. French, (Eds.) Ob.
Cit.

SORIANO DE ALENCAR, EUNICE Y SHEYLA BLUMEN

Programs and practices for identifying and nurturing
giftedness and talent in Central and South America.
En: Heller, K. Ob.Cit.

TERMAN, L. M. Y ODEN, M, AH.

1959

The Gifted Group at mid-life. Genetic studies of genius.
V. Stanford, California, Stanford. U. Press

Autor:

Álvaro González
Riesle

a_gonzal[arroba]pucp.edu.pe

Psicólogo Social

Pontificia Universidad Católica del Perú.
Departamento de Educación y de Humanidades

URL: www.alvarogonzalezriesle.com