Responsabilidad social empresaria. ¿Una ecuánime revalorización de los públicos externos e internos? (página 2)

En síntesis:

El trabajo
plantea el siguiente interrogante: ¿De qué
manera los individuos más capacitados, en contextos
organizacionales con mayor libertad de
decisión, mejoran su calidad como
personas, mientras prevalece una integración global que pone el acento en la
lógica
economicista y que condiciona la dinámica organizacional?

La
ética

es la ciencia que
estudia las acciones
humanas en cuanto son buenas o malas. Se ocupa del "deber ser".
Presenta un conjunto de principios y
normas que
forjan el "modo" en que el ser humano será más
virtuoso.

 La revalorización del rol de la ética en
el mundo de los negocios
constituye un tema de análisis complejo por varios motivos. Lejos
de presentarse como una cuestión histórica,
evolutiva, se vuelve imprescindible debatir qué
significa ser ético, porqué las empresas deben
abordar este tema  desde una perspectiva
estratégica  según la cual la competitividad, el prestigio, el valor de las
organizaciones, también está
condicionado por el hecho de sostener un comportamiento
social responsable. Finalmente cabe preguntarse
cómo se vincula este interés
con el devenir del contexto global y particularmente si realmente
las empresas logran ser ecuánimes al asumir
responsabilidades más amplias que involucran a todos los
grupos
interdependientes.

¿Qué significa ser ético?

Pensar en términos de ética empresarial
supone mucho más que asociar el comportamiento de los
funcionarios de una organización con la comercialización de productos con
anomalías que puedan dañar la salud de los consumidores,
delitos como
extorsiones, sobornos, tráfico de información confidencial, prácticas
monopolísticas, contaminación del medio ambiente,
discriminaciones o actos que reflejen injusticias con los
trabajadores. En este sentido, la ética se ocupa de las
acciones. Hay un aspecto más profundo. La ética
se interesa por el sujeto agente, sus intenciones, sus
disposiciones personales para actuar bien, su calidad
moral. Por lo tanto, al indagar cuestiones acerca de la
ética nos referimos tanto a las personas como a sus
acciones. Ambas están relacionadas: la calidad humana
de una persona es el
resultado de actuar bien.

¿Por qué hablar de ética en el mundo de
los negocios?

 La finalidad de la empresa, por
ser una comunidad de
personas, no es solamente producir riquezas monetarias, sino
también promover el desarrollo
integral del ser humano. Esto último se consigue
mediante la práctica de conductas éticas por parte
de las personas que componen la
organización. Lo enunciado permite identificar, en
una empresa,
diferentes ámbitos éticos desde los cuales
es posible analizar los mandatos morales:

·                    
La ética personal,
entendida como las exigencias propias de cada persona,

independientemente de cuál sea su trabajo en la
organización.

·          
La ética
profesional, que deriva de la profesión o tarea
desempeñada en la empresa
(ingeniero, abogado, etc.).

·                    
La ética del directivo, ya que desde su función
toma decisiones que condicionan las de otros;  por
ejemplo, cuando fija objetivos,
establece políticas,
genera estructuras;
pone en marcha un plan de incentivos, idea
un sistema de
control o
implementa procedimientos
para que otros individuos  alcancen sus cometidos. Si bien
las organizaciones tienen fines propios, éstos no deben
contraponerse con los objetivos personales de sus miembros.
Citemos un ejemplo: Cuando un jefe de ventas obliga
a sus vendedores a mentir para concretar en el corto plazo el
beneficio económico, aún sabiendo que los productos
fallarán, está transmitiendo un mensaje: "todo vale
cuando se trata de ganar dinero". Con
esta actitud, se
perjudica la cohesión de la organización porque los
trabajadores perciben que a ellos también se les puede
mentir en caso de que la empresa lo necesite; no mejora la
calidad humana del personal porque se promueve la acción
incorrecta y prima el bien inmediato de la organización,
impactando negativamente en la sociedad.

·                    
También debemos analizar la ética de la empresa
como institución hacia afuera. Las organizaciones
desempeñan un papel en la sociedad[1], por lo cual son
responsables ante la comunidad por las implicancias de sus
acciones.

Desde esta perspectiva, la ética
empresarial ayuda a analizar la moralidad de
los actos y su correspondiente responsabilidad (imputabilidad de las
acciones); proporciona un conjunto de principios,
criterios y directrices que nutren la elaboración de
la filosofía, la misión,
las estrategias, la
cultura
organizacional. Algunas organizaciones incluso desarrollan una
Declaración de Valores con el
fin de orientar la gestión
empresaria. Finalmente, al desarrollar virtudes en el ser
humano,  potencian el liderazgo empresarial.

Stoner, Freeman y Gilbert[2] definen la ética como "el
estudio de la forma en que nuestras decisiones afectan a los
demás y […] de los derechos y las obligaciones
de las personas, de las reglas morales que las personas aplican
cuando toman decisiones y de la naturaleza de
las relaciones entre personas". Dentro del conjunto de reglas
existen Normas Negativas o prohibiciones que buscan ayudar a
eliminar alternativas malas (por ejemplo: no injuriar, no mentir,
no robar), pero que no indican qué es lo mejor (son
condiciones muy concretas, necesarias pero no suficientes); y
Normas Positivas o Principios para la Acción, cuya
aplicación práctica depende de la circunstancia,
por lo tanto exponen al ser humano a que utilice el sentido
común y la rectitud para discernir entre lo que es o no
conveniente, a que busque la mejor alternativa y luego la
ejecute. Un ejemplo de estas normas es la necesidad de actuar con
justicia, con
honestidad. En la
búsqueda de las opciones debemos prestar atención al hecho de no tener una
visión simplificada de la realidad, observar el nivel de
competencia profesional o habilidades administrativas[3]
que dispone la empresa para formular alternativas así como
no desatender las posibles consecuencias de las acciones. Esto
supone que se deben tener en cuenta aspectos económicos
(que constituyen la base del desarrollo y la continuidad
organizacional) armonizados con otras exigencias éticas
(no engañar a los clientes, no
contaminar el ambiente, etc.). De esta manera superamos 
con mayor eficiencia, los
"dilemas éticos" en el ámbito laboral.

Cuando el ser humano omite los principios éticos,
actúa mal; puede perjudicarse él y los
demás. Analicemos qué significa para las empresas
un "comportamiento responsable" y si ésto es o no
beneficioso para ellas.

La responsabilidad
social en la empresa

Si bien las organizaciones son medios para la
consecución de los fines de las personas (su desarrollo),
debemos reconocer que, simultáneamente, éstas
buscan su bien común e impactan en la sociedad, es
decir que tienen influencias deliberadas en su ambiente social.
Por ello diremos que son responsables socialmente.

¿Cuál es el bien común que buscan las
empresas? La producción eficiente de bienes y
servicios; la
obtención de ganancias; el respeto a las
leyes; la
generación de un clima de trabajo
que estimule la realización; creatividad y
potencialidad de los trabajadores mientras ganan el sustento
familiar; la continuidad de la empresa; el respeto al medio
ambiente; la provisión de equipamientos sociales; el
desarrollo de la técnica y muchas cuestiones
más.

Según lo expuesto, la empresa incide en el nivel y en
la calidad de
vida de los ciudadanos, en el progreso técnico que
posee un país, en la
contaminación ambiental, en las relaciones
internacionales, en las actividades de los gobiernos[4]. La
interdependencia de la sociedad y las organizaciones es tan
grande que el profesor Keith
Davis la definió como la "Ley de hierro" al
afirmar que: "A largo plazo, quienes no usen el poder en forma
responsable en opinión de la sociedad, lo
perderán[5]".

Por otra parte, las expectativas sociales son cada vez
mayores; la comunidad demanda
firmemente que las empresas demuestren que:

1-         Cumplen con
sus obligaciones sociales

2-         Son
sensibles a las demandas de la sociedad y promueven
rápidas respuestas a las cambiantes condiciones sociales:
sensibilidad social

3-            
Se comprometen con un ejercicio responsable de sus funciones puesto
que las acciones de las empresas impactan en la sociedad:
responsabilidad social

Las Obligaciones Sociales (O.S.) constituyen el
fundamento de la participación social de las empresas.
Diremos que una organización cumple sus O.S. cuando
responde con sus responsabilidades económicas (ganar
dinero) y legales (no infringir las leyes)

La Sensibilidad
Social (S.S.) es la capacidad que posee una
empresa de generar respuestas a las demandas sociales en el corto
y mediano plazo, demostrando su grado de adaptabilidad frente a
los cambios acaecidos en el contexto. Los gerentes, al tomar
decisiones pragmáticas, demuestran su grado de
Sensibilidad Social, guiados por las normas sociales presentes en
cada situación. Robert Ackerman fue uno de los primeros en
definir este concepto al
señalar que cuanto más rápido se desarrolle
esta capacidad, los gerentes gozarán de mayor libertad
discrecional sobre las decisiones que deben tomar. Resulta obvio
agregar que la capacidad de respuesta se verá condicionada
ante la intervención de demandas judiciales, presiones
sindicales o reglas gubernamentales[6].

Finalmente, el concepto de Responsabilidad Social
(R.S.) se refiere a la obligación que tiene una
empresa de cumplir metas que propicien el bien de la sociedad
en el largo plazo, además de acatar las leyes y
obtener ganancias. Las empresas contribuyen al desarrollo social
y económico, a la vez que propician el bien común
cuando ofrecen posibilidades de crecimiento a los trabajadores,
cuando venden productos seguros, cuando
cuidan el medio
ambiente, cuando distribuyen equitativamente el valor
económico añadido a cada factor de
producción, cuando son honestas con sus proveedores y
clientes, cuando no cometen actos de discriminación en cualquiera de sus formas,
etcétera[7].

El desarrollo de estos conceptos pone de manifiesto que la
empresa extiende su interés por vincularse
responsablemente con todos los públicos con los que se
vincula. En este sentido, de un enfoque endogámico
centrado exclusivamente en los accionistas /propietarios
(stockholders), la empresa busca mejorar la incidencia de la
actividad específica en los stakeholders o
grupos directos e indirectos que tienen "algún tipo de
interés en las operaciones
empresarias, que le brindan su apoyo y ante los cuales la
organización es responsable" [8]. Esto nos induce, por un
lado, a reflexionar acerca de lo inapropiado de separar a la
ética de las actividades de una compañía y,
por otro lado, a propiciar el abandono de la idea "seudorealista"
de que "Negocios son negocios", como si la amoralidad fuese una
característica implícita del mundo empresario[9].

¿Cómo se vincula este interés por la
ética en el mundo empresario, con el devenir del contexto
global?.

El capitalismo
entró en una nueva dimensión cuando se introdujo en
la URSS y en toda su zona de influencia, provocando cambios
económicos, políticos y socio-culturales. 
A fines del siglo XX, asistimos a la formación de un
"Nuevo Orden Mundial"[10]. Esta concepción
sintetiza el  funcionamiento actual de las relaciones entre
los estados de la comunidad internacional.

Se configura un sistema mundial en el que cohabitan lo
"global y el particularismo", en el que lo "mundial
estimula lo particular". Se trata de un contexto
caracterizado por un mercado económico-financiero
integrado, que se sustenta en un fuerte desarrollo
tecnológico focalizado principalmente en la
informática[11] y en una nueva
dimensión temporal que acentúa la
instantaneidad, la capacidad de cambio, la
velocidad de
respuesta, el máximo rendimiento, el reemplazo del
concepto de "procesos" por
el de "flujos". La información es un recurso que abunda y
circula, la competitividad y la transparencia de las reglas de
juego plantean
continuos desafíos. La "Economía del Conocimiento"
reemplaza a la "Economía de Escala".

 El contexto presenta entonces, un mercado
globalizado que se caracteriza por intensos flujos de bienes
y de capital en
búsqueda de rentabilidad,
eficiencia, innovación
tecnológica y competitividad. Sin embargo el
fenómeno de la
globalización, habitualmente presentado desde esta
perspectiva economicista también posee una
dimensión política y
socio-cultural. La internacionalización
económica se asocia simultaneamente con una
mundialización cultural y política.
Paralelamente, cuanto más nos integramos, los estados
pierden peso relativo frente a un nuevo agente social: las
empresas transnacionales y asistimos a un proceso de
interpenetración cultural que promueve la diversidad, el
reafianzamiento de la identidad
étnica, el pluriculturalismo.  El sistema revela la
coexistencia de unidades del sistema que experimentan procesos de
fragmentación social, se ponen de manifiesto quienes han
quedado excluídos, renace el espíritu nacionalista
o expresiones extremas como el fundamentalismo Islámico,
mientras se revaloriza al ser humano capacitado como generador
de resultados exteriores.

Como columna vertebral del fenómeno globalizador,
aparece estrechamente asociado al mismo, el desarrollo
tecnológico aplicado a los procesos productivos y
en especial al mundo de las comunicaciones. Esta revolución
técnica y científica, lejos de ser concebida como
un factor amenazador,  nos invita a reflexionar acerca de
lo que significa un aprovechamiento responsable de
misma y pone de manifiesto la necesidad de reconvertir al
Factor humano de manera que coexistan condiciones de libertad y
crecimiento
económico.

La influencia de la TV satelital, la red de Internet, la telefonía
celular, el fax, la
fibra
óptica, han "abolido un obstáculo ancestral:
la geografía"[12]. La combinación de
proximidad física y la
aceleración del tiempo
presente en esta "Revolución Cognitiva[13]" cambia el
significado del conocimiento, afecta el modo en que los hombres
interactúan y modifica hábitos y creencias. Esto
incumbe a la ética. El ser humano
interactúa en tiempos asincrónicos y en espacios
distantes por lo que se compromete menos, cambia también
su capacidad sensorial, ve y escucha cosas de distinta manera,
experimenta una discontinuidad temporal que se acentúa por
existir un desfasaje entre la Cultura Informativa y la
Valorativa[14]. El  caudal informativo descrito a
través del lenguaje y de
la tecnología (lo que podemos situar en el
plano de la Cultura Informativa) es mucho más acelerado
que la formación de hábitos y creencias (Cultura
Valorativa). Estos "conceptos culturales de fondo" necesitan
más tiempo para madurar, su proceso de aprendizaje es
más lento. Los cambios constantes ponen de manifiesto
la coexistencia de normas viejas y nuevas, el hombre
pierde capacidad de forjar juicios morales y por ende le resulta
mucho más dificultoso desarrollar hábitos morales.
Percibe entonces una "crisis
moral". La
facultad de juzgar se adormece, el individuo
corre el riesgo de caer en
un estado de
"apatía moral" en los que la alogia (ausencia de pensamiento) y
la anestesia (clausura de la sensibilidad) se hacen presentes. La
ética busca evitar esta intemperancia (akrasia) para
orientar racionalmente al individuo a esforzarse por el cuidado y
el dominio de
sí mismo, para aproximarlo a su plenitud.

Los valores no desaparecerán porque las estructuras de
personalidad
del hombre los
alientan y les otorgan funciones. El punto es que las normas
no alcanzan a "recogerlos", llegan más tarde que los
hechos. La sociedad vive expuesta a un proceso de
masificación donde se uniforman los consumos, se piensa
poco, se vive inmerso en un mundo vertiginoso, un mundo donde el
constante avance tecnológico acorta la vida de los
objetos, los "desnaturaliza" porque permite sustituirlos por
otros rapidamente, de manera que los sistemas
subjetivos no pueden acompañar esta velocidad de cambio,
propiciando estilos cargados de banalidad, automatismo,
más próximos al interés por el tener que
por el ser, nos acercamos a una sensación de
vacío que esta intimamente ligada con la dificultad de
poder jerarquizar nuestros valores sociales (aún
reconociendo que éstos nos remiten a un plano subjetivo)
y  con la presencia de objetos o personas sin historia, objetos que no nos
exponen al temor a la pérdida o al duelo porque se
sitúan "en superficie"; objetos que pueden sustituirse o
reemplazarse monotonamente. El vacío es consecuencia de
esa ausencia de valores, de ese contexto social que trata al
hombre como un ser indiferenciado, un elemento sin marco
histórico-social, hablo de dos conceptos "el Vacío
versus  la Realidad"y de "el Tener versus el
Ser"[15]. 

La Gestión
en la Era del Conocimiento ¿Responsabilidades
ecuánimes?

  Peter Drucker explica que luego de transcurrir la etapa
de la Revolución
Industrial, en la que la tecnología se aplicó
al diseño
de herramientas, procesos y productos (1750-1850), devino
la Revolución de la Productividad
(1880 -1945), acentuándose la aplicación del saber
al Estudio del trabajo. Desde esa época hasta
nuestros días, asistimos a la etapa de la
Revolución de la Gestión. En esta "Sociedad
Posindustrial" el recurso significativo es el
Conocimiento. Los sectores productivos agro-industriales y
el área de servicios incrementaron los resultados
operativos tras implementar recursos
tecnológicos que maximizaron el uso de los factores de la
producción[16]. El interés central es volver
más productivo al trabajador no manual. El actual
desarrollo tecnológico se ha focalizado como hemos
analizado, en la informática. La tecnología del
silicio permite almacenar y procesar un enorme caudal de 
información y coloca al conocimiento
tecnocientífico en un lugar de privilegio junto al
mercado. En
esta Era del Conocimiento[17], las empresas deben ser creativas,
innovadoras; ya no consiguen agregar valor solamente por medio
del control de costos, el uso
eficiente de los recursos o la implementación de
estrategias de marketing.
El activo intangible más importante es el
conocimiento; el capital humano, poseedor del
conocimiento es determinante para la obtención de
resultados

Las organizaciones empresariales deben modificar muchos
principios y directrices administrativas que responden a
épocas anteriores, creadas sobre la base de una
visión del mundo más estable y previsible. Peter
Drucker hace hincapié en la necesidad de que las
organizaciones revisen "La Teoría
de la Empresa", aquella sobre la cual formulan sus supuestos
acerca del entorno, de la misión y de las competencias
nucleares que las diferenciarán del resto, sentando las
bases de una operatoria competitiva[18]. La búsqueda de
adaptabilidad a la incertidumbre induce al cambio de conceptos y
de contenidos en el mundo de los negocios. Las empresas deben
generar nuevos métodos y
prácticas gerenciales para "administrar " estos contenidos
más intangibles[19].

El nuevo paradigma
vigente en las organizaciones que promueven la
modificación de la pirámide[20], le asigna al
conocimiento un doble papel: hacia afuera porque le brinda
al cliente
informaciones y soluciones
"just in time";
y hacia adentro porque se "capitaliza " la información del
exterior para distribuirla en los distintos centros de
decisión que se promueven en estas estructuras más
descentralizadas.

Stoner, Freeman y Gilbert sostienen que como las "culturas y
las naciones están desapareciendo y la nueva
tecnología de las comunicaciones permite pensar en el
mundo como una aldea global, el alcance de las relaciones
internacionales e interculturales se extiende a gran
velocidad"[21]. Desarrollan un enfoque que denominan de
Compromiso dinámico, en directa alusión al
acento que deben poner los gerentes en el involucramiento con los
otros y a la necesidad de adaptarse velozmente a los cambios. Con
esta nueva Teoría Organizacional resaltan la intensidad de
las relaciones de las organizaciones modernas y de las
presiones del tiempo [22] que rigen dichas relaciones.

Rosabette Moss Kanter ha analizado el nuevo modelo de
pensamiento que pone en tela de juicio "las rigideces,
limitaciones y tradiciones jerárquicas de las empresas",
señalando que la nueva forma de gestionar supone "empresas
menos jerárquicas, más especializadas, más
rápidas, más orientadas hacia el servicio al
cliente y que incluye más equipos y más
proyectos,
más contacto entre el personal de distintos
departamentos, más colaboración entre clientes y
proveedores, más alianzas estratégicas y más
conciencia de las
responsabilidades sociales "[23].  En la Era
de la Información, las organizaciones deben
desarrollar la "Gestión del Cambio"
como núcleo central de la estrategia
empresaria. El cambio es algo más que la simple diferencia
con respecto al pasado, sino que incluye una mayor adaptabilidad
al futuro. Las organizaciones son sistemas dinámicos y
abiertos que disponen de vías activas para la
participación; los agentes del cambio (los empleados)
buscan mejores ideas, ejercen influencias, utilizan bucles de
retroinformación y colaboran con aliados y socios de
quienes también quieren aprender. La tarea de los
directivos es crear, construir, medir y  producir tres
activos intangibles que les ayudan a Gestionar el
cambio: ideas, conocimientos y relaciones.

Se valora el "capital social" y aumenta el peso relativo del
talento humano porque sólo existe como potencial hasta que
es activado, motivado por la empresa. "Las empresas
dispuestas al cambio cultivan la imaginación para innovar;
la profesionalidad para llevar a cabo sus objetivos y la
predisposición a colaborar" [24]

Las organizaciones del siglo XXI deben configurar una nueva
filosofía empresarial que se denomina "organizaciones que
aprenden"[25] y que tiene importantes implicancias en el
diseño ya que  deben modificar sus estructuras
organizativas para lograr adaptarse a los cambios que impone el
contexto y alcanzar estados de competitividad comparativos[26].
Esta filosofía busca formular en el ámbito
organizacional, una nueva concepción del trabajo
caracterizada por la flexibilidad laboral, la cual se
define como " la capacidad para ajustar en una empresa, la
calidad de los recursos
humanos a los cambios en la demanda y el mercado, así
como  la de detectar las fuentes de
rigidez y superarlas con la finalidad de aumentar la
productividad y disminuir los costos" [27] .

En el marco de una dinámica organizacional que
busca concretar objetivos, establecer ventajas competitivas a
largo plazo y garantizar su capacidad de adaptación a los
sucesivos cambios, se vuelve indispensable revisar si este
proceso gerencial asume de igual manera, su responsabilidad
social hacia todos los stakeholders. Resulta comprensible el
énfasis en el publico externo, hemos analizado como se
promueve la integración entre objetivos sociales,
económicos y legales. El punto central es reflexionar
cómo inciden estos enfoques gerenciales en el
"recurso más significativo"de la era posmoderna,
cómo lo percibe el público interno, si
existe realmente una ecuánime responsabilidad social
interna y externa por parte de las empresas.

En tal sentido la Gestión del
Conocimiento busca formular una estrategia de alcance
organizacional que estimule la adquisición,
organización, distribución e integración cooperativa
del conocimiento. Para generar las bases del "conocimiento 
de valor" para la organización, debemos estimular "el
proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar,
filtrar, presentar y usar la información por parte de los
participantes de la organización con el objeto de explotar
cooperativamente los recursos del conocimiento basados en el
capital
intelectual[29] .

Este proceso gerencial supone dos conceptos
complementarios:

La Gestión del
Conocimiento propiamente dicha, lo cual supone la capacidad
empresaria de administrar el acervo de conocimiento actualmente
disponible; y

El concepto "Learning Oragnization"(la organización que
aprende o "inteligente"). Se refiere a la capacidad que tiene la
empresa de enseñar a "aprender a aprender". No sólo
es importante poseer conocimientos; éstos se
volverán rapidamente obsoletos en la Era de la
Información. Es indispensable "aprender a
aprender", desarrollar en los individuos la capacidad de buscar
nuevos conocimientos, para construir el futuro, no sólo
cambiar el pasado. La gestión del conocimiento y la
capacidad de aprendizaje constituyen las dos caras de una misma
moneda.

Simultaneamente en este ámbito de trabajo la manera en
que nos vinculamos e impactamos en los públicos internos
merece un análisis mayor. Los valores
que surgen son la competencia, el
temor a la pérdida del trabajo y del control de sus vidas,
enraizado esto último en la propia realidad laboral que lo
expone a un ambiente de inestabilidad caracterizado por
continuos recortes, cambios de proyectos o
reestructuraciones.

  El ritmo de trabajo exige poseer la capacidad de
asumir riesgos, tomar decisiones velozmente y desapegarse
a los vínculos, a los reglamentos o a los productos, 
porque todo es reemplazable según lo indica el mercado. El
economista Joseph Schumpeter evoca el concepto de
"destrucción creativa" cuando se refiere a los
rasgos del carácter que desarrollan los nuevos
empresarios: desapegados al pasado, expuestos al desorden  y
a las situaciones límites de
manera constante pero con una gran tolerancia
a  la fragmentación lo que implica el poder
sobreponerse a los continuos pasos en falso que coexisten en las
situaciones de riesgo. Se convive en una cultura empresaria que
exige capacidad de asumir riesgos y le
atribuye más valor a la juventud, mientras se
desvaloriza el peso relativo de la experiencia acumulada con la
edad,  con frecuencia asociada a la rigidez.

No moverse es sinónimo de fracaso, aparece
el  miedo cuando se deja de actuar y se enaltece el cambio
pese a que no queden claros los lugares donde nos ubicamos en la
sociedad, lo que aprendemos de nuestros fracasos o la recompensa
obtenida. Los riesgos son también ilegibles.

El trabajo es para los sectores operativos, desde el punto de
vista operacional, claro y sencillo mientras que desde el punto
de vista emocional, se torna ilegible.  Por un lado
pese a que deben poseer especialización técnica,
pierden comprensión sobre la actividad que hacen
como un "todo", conviven con la pérdida del oficio (en los
sectores más evolucionados tecnicamente desaparece el
contacto físico ya que el producto es en
realidad una representación en la pantalla que se debe
supervisar, una parte del proceso…). Por otro lado, el
trabajador comienza a experimentar actitudes de
indiferencia frente a la presencia de una tecnología
que no les exige el desarrollo de un  pensamiento
crítico porque simplifica sus tareas[30].

 Es el reino de la especialidad, el individualismo,
la alta capacitación y la escasez real de
integración. El sistema ha evaluado y aceptado
interrupciones o alteraciones en el nivel de calidad del proceso
de producción (ya sea por roturas de máquina o
desperdicios de material), pero también se ha asegurado la
versatilidad de producción, la obtención de niveles
óptimos de rentabilidad, el enriquecimiento de las tareas
de los altos mandos.

La construcción de nuestra identidad es un
desafío frente a la diversidad, a los contactos sociales
superficiales, sin vínculos profundos o de largo
plazo, en el marco de nuevos sistemas de trabajo(tele
trabajo, centros virtuales) o nuevas modalidades de trabajo:
trabajadores por contrato,
temporales u horarios flexibles que permiten retirarse cuando
termina el turno sin resolver ni entender los motivos de las
dificultades, sin ver el producto final.

El desarrollo de actitudes
flexibles, intenta compensar la opresión que ejerce un
contexto cambiante y riesgoso que  nació en
oposición a la influencia agobiante de la rutina propia de
las burocracias anteriores. El hombre busca sobreponerse a las
presiones y restaurar su posición adaptándose a los
cambios, pero encuentra una gran paradoja: dicha flexibilidad
le genera ansiedad e impacta en su personalidad,
integrada por tres factores principales: el intelectual, el
emotivo y el volitivo. Experimenta cambios en su carácter,
es decir en su estructura
afectiva, constituida por la forma particular de reaccionar ante
el medio en que vive y observable en las actitudes y
comportamientos que adoptan rasgos de cada persona. Se dificulta
la búsqueda de la lealtad y el compromiso mutuo, la
existencia de objetivos a largo plazo, la capacidad de
postergar el placer en pos de un objetivo
futuro El trabajador de hoy, encuentra que su voluntad es
más estática
porque está atrapado en un medio que no le permite
construir voluntariamente el relato lineal de su vida, el
principio de especialización no responde a un
desarrollo de carrera planificado sobre el cual construir la
identidad, sino que sigue un ritmo desigual y dinámico,
propio de una "especialización espontánea" que se
relaciona con los cambios tecnológicos. El hombre
experimenta que el rol del trabajo en el orden cultural ha
perdido su sentido ético, el "éthos", el modo en
que forja su segunda naturaleza, su carácter,
está expuesto a valores atemporales y obligado a resistir
sin apegarse ni comprometerse con nada….. Por otro lado, se
vuelve más difícil ponerse en el lugar del otro,
respetar los derechos humanos,
generar bienestar, desarrollo y estabilidad social. La solidaridad
refleja la contribución al "bien común" de todos y
cada uno de los individuos interdependientes con las
organizaciones. ¿Cómo sostener relaciones
duraderas, desarrollar sentimientos de lealtad o compromiso en
instituciones
que se reestructuran continuamente? ¿Cómo incluir
el sufrimiento, la necesidad del otro, o la existencia de lo
diverso si no puedo forjar un "yo" estable, seguro, con
valores perdurables?

El cambio constante revitaliza el rol de la ética, pero
debemos ser ecuánimes. Esto invita a revisar en qué
medida esta dinámica organizacional no limita la facultad
de juzgar de los trabajadores y por ende dificulta  la
posibilidad de adquirir hábitos morales (virtudes) y
condiciona el conocimiento de lo verdaderamente bueno para los
seres humanos. El primer principio de ética es el de "la
razón Práctica". En este sentido la capacidad
humana para discernir entre el bien del mal, está
orientada a la acción, "el bien no es tanto para
saberlo como para hacerlo,  porque es bueno para la
persona, es bien de la persona"[31]y el mal debe evitarse. Pero
en el clima
organizacional actual que privilegie  "el tener versus
el ser", corremos el riesgo de sobreponer la racionalidad
instrumental por sobre la  racionalidad ética. El
deseo de tener más, puede oponerse al crecimiento humano,
a ser mejores personas. Parece fundamental comprender que la
globalización debe contemplar la idea de
interdependencia  ética de tres tipos de
relaciones: la relación con el prójimo, sin
el cual no existimos, la relación con la
naturaleza  y la relación con uno mismo, aquella
que forja nuestra identidad, que nos hará  repensar
nuestros valores más profundos, la que permitirá
que la tolerancia no sea una forma resignada de indiferencia y
nos hará despegar de la superficialidad en el que el
sistema intenta atraparnos.

Autor:

Dra. María Andrea Genoud

[1] Peter Drucker explica que las organizaciones constituyen la
"Ecología social" pluralista de esta Sociedad
Poscapitalista, en clara alusión a que son una
creación, una herramienta especializada en
propósitos específicos y disímiles, para
satisfacer las necesidades de ser humano.

[2]Stoner, J.; Freeman, R. E. y Gilbert, D. R. Jr., "Administración", 6ª ed., Mexico,
Prentice Hall, 1996. Basados en: Freeman, R. E. (ed.),
"Business Ethics: The State of the Arts", N. Y., Oxford
University Press, 1991; y Freeman, E. R., "Ethics in the
Workplace: Recent Scholarship", en: Cooper, C. L. y Robertson,
L. T. (eds.), International Review of Industrial and
Organizational Psychology, núm. 5, 1990, pp.
149-167.

[3] Nota Del autor: Cuando mencionamos las competencias
profesionales nos referimos a conocimientos o habilidades
técnicas, habilidades interpersonales y
conceptuales. En tal sentido, la realidad indica que cuanto
menor sea la disponibilidad de estas competencias más
fácilmente se cae en la tentación de generar
medios ilícitos para la acción. Obviamente, esta
condición no es absoluta.

[4] El profesor francés Michael Albert sostiene que
existen dos modelos de
economías políticas diferenciadas según el
tipo de relación que establece el Estado con el mercado:
el modelo "renano", vigente en los Países Bajos,
Alemania,
Francia,
Japón, Italia,
Israel y
el modelo "angloamericano" propio de Gran Bretaña y
Estados
Unidos. La diferencia se sustenta en cómo una
sociedad define el bien común. En el caso del modelo
angloamericano, las organizaciones demuestran su flexibilidad
al cambio gracias a la poca interferencia que ejerce el Estado
frente al poder de las empresas, por ello prevalece la
situación de pleno empleo en un
profundo contexto de desigualdades salariales. En el otro
extremo, los sindicatos y
las empresas comparten el poder y el Estado de Bienestar
promueve marcos legales tendientes a asegurar la existencia de
una red social (salud, educación, sistemas de pensión) de
manera que se frena el cambio que perjudica a los ciudadanos,
pero se convive con más obstáculos para la
creación de empleos y con altos índices de
desempleo.

[5]  Davis, K. y William, F. , "Bussiness and Society",
5ª ed., N.Y., McGraw-Hill, 1984.

[6] Cfr. Ackerman, R., "How Companies respond to Social
Demands", en: Harvard Business Review 51, núm. 4,
Julio-Agosto, 1973, pp. 88-98.

[7] Nota del autor: Demos algunos ejemplos: Si una
compañía respeta y actúa conforme lo
establecen las reglas contra la contaminación ambiental y no arroja sus
efluentes, está cumpliendo con sus obligaciones
sociales. Cuando una empresa retira inmediatamente una
partida de productos que resulta contaminada, demuestra su alta
sensibilidad social. Si su composición laboral
femenina es elevada, y por ello decide instalar una
guardería para los hijos de esas empleadas, está
generando una respuesta a una demanda social que pone de
manifiesto el grado de sensibilidad social. Si la misma
compañía decide no fabricar más un
producto porque descubre que es imposible evitar la
situación de riesgo a la que expone a los consumidores,
está cumpliendo con su responsabilidad
social.

[8] Esta idea fue desarrollada en un artículo de la
Revista
California Management Review, llamado " Stockholders and
stakeholders: A New Perspective on Corporate Governance"
escrito por R. Edward Freeman y David L. Reed. Jasminoy, H. y
Feminis, C.; "La ética en los negocios y al ética
Pública", Cuadernos UADE 106,1995.

[9] Cfr. Novak, M., "Los negocios como vocación",
Buenos
Aires, Emecé, 1998, Introducción.

[10] El Presidente George Bush introduce este concepto en sus
discursos
tras la crisis del Golfo (1990-1991). Bertone de Daguerre, C. y
Sassone, S.; " Espacios y Sociedades
del Mundo: Política, Economía y Ambiente. La
Argentina en el Mundo"; Kapeluz, 1998, Módulo 2, p.
75.

[11] Nota del autor: Peter Drucker explica la evolución histórica del
Capitalismo e indica que la tecnología, es decir el
saber sistematizado referido al hacer, ha transitado por
tres etapas  que suman oportunidades de desarrollo a la
humanidad. Posteriormente se trabajará esta
evolución, pero deseo resaltar el rol trascendental del
avance tecnológico en la informática en la
Era del  Conocimiento. Peter Drucker, "La Sociedad
Poscapitalista", Editorial Sudamericana, Bs. As,
1993.

[12] Idea desarrollada por Juan Archibaldo Lanús, embajador argentino en Francia,
durante el período 1998/1999.

[13] La Revolución Cognitiva hace referencia a la
época actual, en el marco de la "sociedad
metropolitana". No se limita a ser "una revolución
científico-técnica"en la que la tecnología
de la información ha automatizado el procesamiento de
los datos
(informática) y la trasmisión de un punto a otro
(telecomunicación)sino que además se han
transformado las creencias acerca del "Cognitio" o
conocimiento.  Un saber que es más "tecnicista"(
vale por su uso); más intenso y segmentado; más
global ( menos local) y cuyo valor también se incrementa
porque genera otros conocimientos ("medio").  Cfr.
Bilbeny, N, "La revolución en la ética.
Hábitos y creencias en la Sociedad Digital"; Anagrama,
Barcelona, 1997, pp. 14- 15; Negroponte, N.; "El Mundo
Digital", Paidos, Barcelona, 1995,Cap. 1.

[14] La naturaleza
humana evoluciona a través del orden
biológico y cultural. La ética forma parte de la
Evolución Cultural de la especie humana En el "Orden
Cultural" distinguimos dos planos por el que se trasmite la
información: la Cultura Informativa  y la Cultura
Valorativa. Ibid 13, N.; Cap. 2.

[15] Cuando el hombre reconoce que su subjetividad está
descentrada, dividida; tiene temor, se siente vacío y se
aísla generando un hombre hiperindividualista, lo que
socialmente se traduce en conductas antisociales materializadas
en manifestaciones de violencia,
adicciones,
stress. Ese ser
que no tiene marco de referencia de valores, ni historia, cree
poder llenar el vacío de su ser con "el tener" y esto
coincide con lo que el medio le ofrece, con estímulos
variados y vertiginosos.

[16] En el "mundo industrial avanzado"observamos que las
máquinas realizan la mayor parte del
trabajo agrícola e industrial. Con el advenimiento de
las máquinas controladas por computadoras
las empresas pueden producir productos únicos y baratos,
adecuando rapidamente la oferta 
a la demanda del mercado. El mayor peso relativo está
puesto en la innovación, por lo cual 
asistimos a un proceso de desindustrializacíón;
las compañías se achican para facilitar la
circulación de la información hacia los
centros de decisión que poseen el conocimiento para
asignarle valor; se tercerizan las actividades de
producción, mantenimiento, o distribución (outsourcing) y
se invierten recursos en investigación y desarrollo, buscando
generar "conciencia de marca"
(mindshare), mientras se eleva el status del cliente
("customización masiva"). Los trabajadores producen
más bienes que hace un siglo invirtiendo menos horas de
trabajo, un mayor número de  personas amplió
su expectativa de vida y transita este tiempo de forma
más sana, como resultado de la
tecnología.

[17] El conocimiento puede definirse a escala individual como
las creencias cognitivas, confirmadas, experimentadas y
contextuadas del conocedor sobre el objeto a conocer, las
cuales estarán condicionadas por el entorno, potenciadas
y sistematizadas por las capacidades de dicho conocedor y
establecen las bases para la acción objetiva y la
generación de valor".Pavez de Salazar, A.;"La
Gestión del Conocimiento en las organizaciones ",
Universidad
Técnica Federico de Santa María; Consultar en:
www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/apavez/gdc.html

[18]Cfr. Drucker P.; "La
administración en una época de grandes
cambios", Ed. Sudamericana S.A., 1996.

[19] El concepto de lo que asigna el " valor" a una
compañía se ha modificado y evidencia una
relación dialéctica entre lo intangible y lo
tangible. El traspaso de las actividades manuales a las
actividades mentales genera implicancias implícitas, por
ejemplo jerarquiza un bien tan intangible como el "valor
percibido por el Cliente -mercado". En 1988 Philip Morris
adquirió Kraft en U$S 12,900 millones de dólares,
de los cuales U$S 1,300 millones de dólares
correspondían a bienes, fábricas, propiedades,
productos en stock, etc. Los restantes U$S 11,600 millones
correspondían a bienes intangibles.Consultar en
www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/pbelly/intangible.html

[20] Nota del autor: Subyace la idea de que las organizaciones
rediseñan sus estructuras transformando la tradicional
"pirámide" en marcos formales más
orgánicos, tendientes a la formación de redes. La posibilidad de
integrar y compartir el conocimiento, además de ser
más sencilla en este tipo de estructuras, se constituye
como la premisa básica del concepto "Capital
Intelectual".No alcanza con poseer los conocimientos,
éstos deben interactuar y difundirse para la toma de
decisiones y la generación de resultados; hablamos de
conocimiento sinérgico.

[21] Stoner, J., Freeman, B. y Gilbert, D.; "Administración, 6ta. Edición"; Pearson Education, México, 1996.

[22] El concepto temporal también es considerado por el
Sr. José Alberto Berenguer, Director Corporativo de Meta
4, empresa española que desarrolla programas para
la "Gestión del Conocimiento". Esta empresa cuenta con
cerca de 1100 empleados y posee sedes en Atlanta,
México, Lisboa, Milán, Munich, Paris y San Pablo.
El enfoque sistémico que desarrollan remarca la
necesidad de considerar al tiempo como un factor
crítico debido a que las "ventanas por donde
aparecen las oportunidades son cada día más
estrechas y eso hace que la velocidad de reacción deba
ser muy rápida". "Gestión del Conocimiento. La
Nueva Ventaja Competitiva"; Revista Gestión, 13 de
Marzo  del 2001.

[23] Moss Kanter, R.; "Las Nuevas Fronteras del Management",
Bs. As. , Paidos, 1999, Pág. 14.

[24] Ibid 36.

[25] Senge, P. , "The Fifth Discipline: The Art and practice of
Learning Organizations", N.Y., Doubleday, 1990.

[26] Los cuatro elementos de este paradigma son:
Culturas organizaciones alineadas a su cometido, en
dónde todos coinciden en una visión compartida y
reconocen las relaciones recíprocas entre funciones,
actividades, procesos  e interacciones ambientales
externas. Se vuelve indispensable el espíritu
colaborativo, y el forjamiento de valores como la solidaridad,
la confianza y la libertad así como se promueve el
"compartir" el conocimiento y valorizar resultados a
futuro.  Las organizaciones enfrentan el reto de adoptar
"Culturas organizacionales flexibles" que sean sensibles a
enfrentar las diferencias que encuentran los individuos dentro
de la organización, dentro de las sociedades, entre las
sociedades.  Diseños organizacionales
"reinventados" ("orgánicos"), más flexibles,
a través de la eliminación de los límites
horizontales y verticales y la proliferación del trabajo
en "equipo".  Estilos de liderazgo que propicien el
empowerment,
faciliten la creación y el sostenimiento general de una
visión compartida acerca del futuro y actúen como
"gestores o colaboradores" que estimulan el proceso de
cooperación, necesario para que se produzca la
situación de aprendizaje. Amplia disponibilidad de la
información para que se produzca el aprendizaje.
Esto significa que todos los trabajadores accedan a ella en
forma oportuna, precisa y que comparten el conocimiento en un
marco de libertad, sin temor a críticas o
castigos.

[27] Quevedo, P.; "La Flexibilidad de la relación
laboral", Universidad Católica del Norte, Antofagasta,
Chile.

[28] El capital intelectual de una organización
está integrado por cuatro componentes: los activos de
mercado (marca, clientes, distribución), los activos de
infraestructura ( lo que nuestros individuos saben), los
activos de propiedad
intelectual (Know How) y los activos centrados en la
gestión y la cultura corporativa.
www.gestiondelconocimeinto.com/documentos2/mudaondo/gdcon.html

[29]www.gestiondelconocimeinto.com/documentos2/apavez/gdc.html
. Pág. 3.

[30] Los ingenieros industriales llaman maquinas con un"
diseño opaco" al fenómeno que experimentan los
trabajadores cuando se desvanece el reto que significa resolver
una tarea difícil. Los desperfectos exigen la presencia
de otros técnicos, se acentúa la sensación
de falta de control lo cual termina por degradar al
trabajador. Cfr. Sennett, R. "La corrosión del carácter", Anagrama,
2000, p.75.

[31] Cfr. Melé, D.; "Notas Técnicas sobre
ética: Fundamentación de las Normas
éticas", IESE, 1998, art. 3.