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Evaluación del desempeño 360°




  1. Introducción
  2. Evaluación 360°
  3. Bibliografía

Introducción

Actualmente para que una organizacion o compañia permanezca competitiva es necesario asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Por lo que son necesario nuevos modelos de evaluación del desempeño, es por lo cual analizaremos en el presente ensayo el tipo de evaluación conocida como evaluación 360 grados, en la cual, el empleado recibe la retroalimentación de su jefe inmediato, sus subordinados, clientes y otros. La idea básica es eliminar los diversos errores, así como el efecto del sesgo del proceso de evaluación. A nivel personal, la retroalimentación de 360 ??grados se ve como una oportunidad para vernos como nos ven los demás.

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Evaluación 360°

El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360° se empezó a utilizar de manera intensiva a mediados de los años 80"s utilizándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.

La evaluacion de 360º es el proceso de recolecta, elaboración y comunicación de información de forma estructurada, en beneficio de la mejora y/o la evaluación de directivos, miembros de equipos y equipos completos.[1] Se obtiene la información desde diferentes perspectivas; de los directivos, de posibles subordinados, de compañeros de trabajo próximos y de clientes internos y/o externos. También los empleados mismos evalúan su propio funcionamiento.

El 360°, como comúnmente se le conoce, es un instrumento muy versátil que puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de la organización. Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas, respecto al desempeño de un colaborador en particular, de un departamento o de una organización, ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeño maximizando los resultados integrales de la empresa.

Para poder comprender mucho mejor este concepto podriamos ejemplificarlo a traves del siguiente caso:[2]

"Deberías dejarte el bigote", sugirió el niño a su padre camino a la escuela.

"Deberías dejarte el bigote", le repitió, más tarde, un colega de oficina. A la noche, en el club, un compañero de deporte señaló: "¿Nunca pensaste en dejarte el bigote? ¡Te quedaría excelente!"

Esa misma noche, el señor en cuestión decidió empezar a llevar bigote.

Este ejemplo de la vida cotidiana es una buena ilustración de lo que sucede en las organizaciones.

La evaluacion de 360 también puede ser una herramienta útil para el desarrollo de las personas que no están en una función de administración. La evaluacón de 360° para los no gerentes es útil para ayudar a las personas a ser más eficaz en sus funciones actuales, y también para ayudarles a entender qué áreas deben centrarse en si quieren pasar a una función de administración.

Para Chiavenato al evaluacion de 360° es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa[3]

De igual manera Harper & Lynch, plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.[4]

Un proceso de Evaluacion o retroalimentacion 360° seria de la sigueinte forma: En la fase inicial se fijan los objetivos, los resultados deseados y las posibilidades de aplicación, que serán elaborados en un plan de acción para la introducción.

Desarrollo: instrumento, proceso y comunicación; en esta fase, la pregunta principal es: ¿En qué se centrará la evaluacion o retroalimentación? El paso siguiente es la traducción de las descripciones formales de los puestos de trabajo y perfiles de competencias a un sistema de 360º...

Implantación; para la implantación definitiva de la evaluación de 360º se tienen que contactar con los empleados con el fin de nombrar los informadores de la retroalimentación... A continuación se reparten los cuestionarios y se planifican las entrevistas.

Evaluación y mejora la última fase consiste en la evaluación del proceso y de los resultados. Se puede hacer mediante una investigación de la felicidad de los empleados. Mediante entrevistas, un foro de discusión o un cuestionario reducido se puede investigar cómo los informadores y receptores de la evaluación de 360º lo hayan experimentado.

Como podemos darnos cuenta la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.[5]

Cuando se hace correctamente, la evaluacion de 360° es muy eficaz como herramienta de desarrollo. El proceso de retroalimentación da a la gente la oportunidad de proporcionar comentarios anónimos de un compañero de trabajo que de otra manera puede ser incómodo dar. Esto nos permite conocer mejor cómo nos ven los demás y tener la oportunidad de ajustar los comportamientos y desarrollar habilidades que permitan sobresalir en el trabajo.

Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos.

Monografias.com[6]

De igual manera es importante mencionar que el uso de un sistema de retroalimentación de 360 ??grados para la evaluación del desempeño es una práctica común, pero no siempre una buena idea. Es difícil de estructurar adecuadamente un proceso de retroalimentación de 360 ??que pueda crear una atmósfera de confianza. Por otra parte, la retroalimentacion de 360 se centra en los comportamientos, más que en las competencias básicas, los requisitos de trabajo y los objetivos de rendimiento. Estas cosas son más apropiadamente tratadas por un empleado y su jefe inmediato.

No obstante es importante conocer lo que las encuestas de retroalimentación 360 no evalúan:

  • Retroalimentación de 360 ??no es una forma de medir los objetivos de rendimiento de los empleados (MBO)

  • Retroalimentación de 360 ??no es una manera de determinar si un empleado está cumpliendo con los requisitos básicos de trabajo

  • Retroalimentación de 360 ??no se centra en las habilidades básicas de carácter técnico o trabajo específico-

  • Retroalimentación de 360 ??no debe ser usado para medir las cosas estrictamente objetivos como la asistencia, las cuotas de ventas, etc

Monografias.com[7]

Tomando en cuenta la informacion antes expuesta, estoy completamente convencido que este tipo de evaluacion seria de gran provecho en la empresa en la cual colaboro, creo que puede ser una herramienta sumamente poderosa. Ya que cada uno de los colaboradores quiere saber cómo lo estamos haciendo en nuestro trabajo. Este método de recoger información de evaluación es una excelente fuente de motivación para nosotros los colaboradores, ya que nos proporcionaria una evaluación realmente honesta de cómo el empleado y su desempeño son vistos por una gran variedad de componentes, y siento que en estos momentos es lo que mas hace falta en la organización en la que soy participe.

Sin duda la implatacion de la encuestas y recolección de datos no seria complicado, debido a el bajo número de colaboradores con el que contamos, ciertamente eso puede ser un punto a favor, sin embargo tambien puede afectarnos a la hora de obtener un resultado mas acertado derivado de la cantidad del muestreo.

A traves de esta evaluación en nuestra organizacion lograremos:

•Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).

•Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Por lo tanto a través del presente ensayo podemos concluir que este método de evaluación del desempeño puede ayudar a revelar las áreas en la que nuestra empresa presenta mayores dificultades y que a su vez esta nos permitirá mejorar la forma en que hacemos nuestro trabajo, creando así una mayor armonía y una mejor productividad en el lugar de trabajo.

Se trata de un proceso que conduce a un aprendizaje continuo, trabajo en equipo, cada vez con mas confianza en sí mismos y una mayor productividad en pro de nosotros y de nuestra compañía.

Bibliografía

Introduction to Type, Sandra Krebs Hirsch y Jean M. Kumerow, CPP, 1998

Luis María Cravino Director de AO Consulting. Co-Director del Diplomado en Desarrollo Organizacional del ITBA. Autor de los libros "Un trabajo feliz" (Editorial Temas, 2003) y "Medir lo importante" (Editorial Temas, 2007

Recursos Web Disponibles en:

  • www.e-estrategia.com.ar/ediciones/edicion0038/como%20evalua r%20el%20desempeno.pdf

  • www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempeno/default2.asp

  • www.funcionpublica.gob.mx/uaj/extras/norma/meto.htm

  • www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/No%202/evaluaciondeldesempeo.htm

  • www.informat.cl/productos/bintelligence/visualizer.asp

 

 

Autor:

Ismael Córdova Conde

MAESTRÍA EN ALTA DIRECCIÓN.

27-4-2012

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[1] Introduction to Type, Sandra Krebs Hirsch y Jean M. Kumerow, CPP, 1998

[2] Luis María Cravino Director de AO Consulting. Co-Director del Diplomado en Desarrollo Organizacional del ITBA. Autor de los libros "Un trabajo feliz" (Editorial Temas, 2003) y "Medir lo importante" (Editorial Temas, 2007)

[3] Chiavenato [1995],

[4] Harper & Lynch [1992]

[5] Informacion disponible en: http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm

[6] Disponible en: http://www.gettingbetterallthetime.com/consulting_details

[7] Disponible en: http://www.metrikperformance.com/esp/competencias/modelo_360.htm


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