Factores que determinan la ineficacia de la Conciliación en los Procesos Laborales

CAPITULO I

El problema de
investigación

• Descripción del Problema.

La crisis en la administración de justicia en el
Perú es un problema que se remonta a los orígenes
mismos de la República; este pernicioso hecho se ha
agudizado en las últimas décadas y muy
especialmente en la recientemente concluida década de los
noventa, al final de la cual la sociedad peruana en su conjunto
fue testigo de los mayores niveles de corrupción y
manipulación a los que puede ser arrastrado un gobierno;
situación a la que no fue ajena nuestra
administración de justicia en forma integral.

Ante esta realidad, sucesivos gobiernos y estudiosos en
la materia han esbozado costosos estudios y diagnósticos
los cuales han sido implementados en el transcurso del tiempo por
medio de reformas, normas y acciones que luego de su
aplicación nos han legado un resultado poco satisfactorio
ante las enormes expectativas de los operadores de justicia y
población en general.

No obstante y a pesar de todo, es justo reconocer que se
han logrado valiosos aportes en cuanto a mejorar el
desempeño del Poder Judicial y Ministerio Público,
a través de la promulgación de importantes normas
como el Decreto Legislativo Nº 638, Código Procesal
Penal (de relevante significancia para los fines de la presente
tesis) y la Ley Nº 26872, Ley de Conciliación, de
aplicación principal en el ámbito civil.

En lo que respecta al ámbito del derecho penal,
dentro de los problemas más álgidos que resulta
indispensable solucionar, se encuentran: la lentitud
paquidérmica con que se desarrollan los procesos penales
actualmente, con sus fallos y decisiones tardías,
inoportunas y muchas veces ineficaces, obviando todo plazo o
término legal previsto en los Códigos y leyes,
dejando de lado aquel elemental aforismo jurídico que
establece "la justicia tardía no es justicia".

Igualmente, otro grave problema lo constituye la
congestión de los despachos judiciales que desborda la
capacidad de trabajo de los funcionarios y personal judicial,
sobrecargando sus labores muchas veces con delitos de menor
importancia (en cuanto al interés público protegido
y al bien jurídico afectado). Esto resulta más
grave aún si tenemos en cuenta que nuestra justicia penal
sólo está sancionando un mínimo de los
crecientes delitos que se cometen, lo que origina un pernicioso
clima de impunidad.

Es por ello que con la dación del Decreto
Legislativo Nº 638, Código Procesal Penal, se busca
solucionar gran parte de este problema con la
incorporación del denominado Principio de Oportunidad, el
cual constituye una excepción a la rigidez del principio
de legalidad, otorgando a los Fiscales Provinciales la capacidad
de abstenerse de ejercer la acción penal no formalizando
denuncia, conforme a lo regulado por el Código Procesal
Penal y aplicable fundamentalmente a los delitos denominados en
la doctrina como delitos de bagatela, por su escasa importancia y
trascendencia social, que constituyen como ya se mencionó
una de las principales causas de la lentitud y congestionamiento
en los despachos judiciales penales.

Es en la aplicación de este principio, que se ha
incorporado recientemente la institución de la
Conciliación al sistema procesal penal peruano.

La conciliación en una alternativa en la
solución de conflictos, que ha tenido mucha
difusión por parte del Estado, e inclusive, tiene un gran
relanzamiento con la Nueva Ley Procesal de Trabajo Nº 29497
del año 2010 y se presenta como un proceso diferente al
que se desarrolla con la intervención del Poder Judicial,
donde el conflicto se resuelve con la Sentencia ejecutoriada,
después de un largo trámite que dura varios
años, en cambio, con la conciliación, si es
exitosa, el conflicto se resuelve con el acuerdo al que arriban
las partes en forma directa, o ante la Autoridad de Trabajo o el
Juez Laboral, si participan en un proceso administrativo o
judicial, respectivamente, que permite que el conflicto se
resuelva, sin esperar sentencia.

En los estudios sobre el tema de las conciliaciones
judiciales sobre pago de beneficios sociales, realizados en los
años 2003-2004 y 2007-2008, en el Juzgado de Trabajo de
Coronel Portillo, Departamento de Ucayali, investigaciones
elaboradas por el suscrito, se ha obtenido como resultado de las
mismas, que las conciliaciones laborales exitosas en los procesos
judiciales, no llegan ni siquiera al 7% del total de los procesos
iniciados en dichos períodos y en el juzgado indicado,
deviniendo en ineficaz esta alternativa de solución de
conflictos, por el reducido número de conciliaciones
laborales obtenidas en los procesos señalados, lo que es
una realidad lamentable, pero cierta. Este hecho del bajo
número de conciliaciones laborales logradas en los
procesos judiciales, es lo que marca el interés de esta
investigación.

En esta oportunidad se pretendo estudiar si el reducido
número de las conciliaciones judiciales que se alcanzaron
en el Juzgado de Trabajo de Coronel Portillo en los años
2003-2004 y 2007-2008, lo que es una constante en el
comportamiento de las partes en el proceso laboral y que ha hecho
ineficaz la conciliación laboral, por la falta de acuerdo,
se puede mejorar en el futuro, elevando el porcentaje de
conciliaciones, si se plantean soluciones de mejora del
procedimiento o de la ley laboral. Cuáles serían
estos planteamiento y estas soluciones?

Esta es la materia de estudio y que se requiere realizar
para mejorar el interés en las conciliaciones, para que
deje de ser ineficaz.

• Formulación del Problema

En el presente estudio se planteó la siguiente
pregunta de investigación:

¿Cuáles son los factores de
carácter cognitivos, socio económicos y culturales
que determinan la ineficacia de las conciliaciones en los
procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali
2003 – 2008?

Problemas
específicos:

• ¿Cuál es la relación entre los
  factores cognitivos y la ineficacia de las conciliaciones en
  los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de
  Ucayali 2003 – 2008?

• ¿Cuál es la relación entre los
  factores socioeconómicos y la ineficacia de las
  conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el
  Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008?

• ¿Cuál es la relación entre los
  factores culturales y la ineficacia de las conciliaciones en
  los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de
  Ucayali 2003 – 2008?

• Objetivos.

a. Objetivo general:

• Determinar los factores de carácter
  cognitivos, socio económicos y culturales que
  determinan la ineficacia de las conciliaciones en los
  procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de
  Ucayali 2003 – 2008.

b. Objetivos específicos:

• Establecerla relación entre los factores
  cognitivos y la ineficacia de las conciliaciones en los
  procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de
  Ucayali 2003 – 2008.

• Describir la relación entre los factores
  socioeconómicos y la ineficacia de las conciliaciones
  en los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial
  de Ucayali 2003 – 2008.

• Identificar la relación entre los factores
  culturales y la ineficacia de las conciliaciones en los
  procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de
  Ucayali 2003 – 2008.

• Hipótesis

a. Hipótesis general:

Ha: Los factores de carácter cognitivos, socio
económicos y culturales determinan la ineficacia de las
conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el
Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008.

b. Hipótesis
específicas:

Ha1: Existe relación significativa entre los
factores cognitivos y la ineficacia de las conciliaciones en los
procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali
2003 – 2008.

Ha2: Existe relación significativa entre los
factores socioeconómicos y la ineficacia de las
conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el
Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008.

Ha3: Existe relación significativa entre los
factores culturales y la ineficacia de las conciliaciones en los
procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali
2003 – 2008.

1.5. Variables

a. Identificación de las
variables.

• Variable dependiente

Ineficacia de la conciliación laboral

• Variable independiente

Factores relacionados

b. Operacionalización de las
variables.

1.6. Justificación

Escogemos este tema, porque estamos familiarizados con
él y contamos con el material suficiente para realizar la
investigación.

También porque va a proporcionar a la comunidad
jurídica algunos alcances para dar solución a este
problema.

Al determinar qué factores hacen ineficaces las
conciliaciones, es importante para darle a este instituto la
validez que requiere, en la medida que al entenderse entre las
partes y la sociedad, que la conciliación laboral es
ineficaz, hace que pierda interés y no existan
ánimos para practicarla.

Proponer soluciones prácticas para que las partes
se adentren a una cultura de la conciliación a cargo de
los Jueces de Trabajo y no se perjudique a los trabajadores con
conciliaciones ineficaces y las que se produjeron con ventajas
que benefician al empleador, de tal manera que se solucionen por
esta vía de la conciliación, la mayor cantidad de
procesos.

Se aspira a proponer medidas legislativas en las Leyes
Laborales y los procedimientos judiciales laborales, para que se
corrija estas injusticias que vienen perjudicando a los
trabajadores y no se beneficie innecesariamente al
empleador.

La importancia de este estudio es de carácter
práctico y en beneficio de la sociedad, con él
sabremos si las conciliaciones ineficaces pueden revertirse hacia
conciliaciones eficaces, explicándose las maneras y formas
en las que tenemos que obrar para corregir los defectos que tiene
la conciliación, que la hace ineficaz, para que se
corrijan los defectos y se solucionen por esta vía los
conflictos sociales que surgen entre empleadores y
trabajadores.

1.7. Viabilidad.

Qué hace que las conciliaciones laborales sean
ineficaces, esto que está oscuro, podemos aclararlo y
contribuir a una solución, plasmando en una tesis el
trabajo bibliográfico, la experiencia laboral y lo
relacionado con la realidad de los hechos.

Es un problema que las conciliaciones laborales no sean
viables, esto hace que las partes del proceso, los trabajadores y
los empleadores no tengan mucha esperanza en que el procedimiento
laboral termine vía una conciliación de las
partes.

Esta investigación es viable, porque el estudio
del tema que hacemos, la experiencia que tenemos en el campo
laboral y la realidad en el campo de los procedimientos, hacen
que plasmemos una solución que amalgame la teoría,
la experiencia y la práctica en esta tesis.

Para ello contamos con una mayor entereza en la
búsqueda de información, que la obtendremos de los
factores a investigar, de los indicadores e instrumentos,
fuentes, técnicas y el procesamiento de datos que
utilizaremos y que se encuentran a nuestra disposición,
contando con el tiempo para hacerla posible y los recursos
financieros para costear su realización, con la ayuda de
los recursos humanos con los que contamos.

1.8. Limitaciones.

El tema lo limitamos a los protagonistas del proceso
laboral entre los que se encuentran los abogados que participan
en los procedimientos sobre pago de beneficios sociales y los
magistrados encargados de resolver estas
controversias.

A ellos les aplicaremos los instrumentos preparados para
recoger la información que requerimos y pueda dar luces
sobre el tema oscuro que representa el hecho de que las
conciliaciones laborales sean irrelevantes, aclarándose
con mayor precisión esta incertidumbre judicial que se
manifiesta en las conciliaciones laborales.

Por otro lado, no tenemos ninguna limitación para
realizar esta investigación, por lo que pensamos que la
concluiremos con éxito dentro del plazo fijado.

CAPITULO II

Marco
teórico

2.1. Antecedentes del estudio.

Entre los principales referentes tenemos:

En Estados Unidos de América, se incorpora
legislativamente la conciliación laboral en 1898 con la
Erdman Act, mejorándose los procedimientos en 1913 con la
Newlands Act. En 1935, ante las consecuencias del "crac"
económico de 1929 y previniendo otro conflicto armado en
Europa, se dictó la Wagner Act, creándose la
Nacional Labor Relation Act (NLRA). Como antes de la segunda
guerra mundial, los obreros y los empresarios desconfiaban de la
intervención de terceros sin vínculo alguno con el
Poder Ejecutivo, se constituyó en 1947 la Federal
Mediation & Conciliation Service (F.M. & C.S.), como una
agencia del gobierno federal norteamericano dependiente
directamente del presidente de la nación. Como desde los
años sesenta comenzó a cimentarse en la sociedad
norteamericana la utilización de medios alternativos de
resolución de conflictos en la comunidades vecinales, los
gremios empresariales vieron factible su incorporación a
su medio y en 1979 crean el Center for Public Resources (desde
1994 se denomina Institutefor Dispute Resolutions).

Asimismo, en Argentina en 1944, se dictó el
Decreto 32.347 que establece un Código Procesal de
Organización y Competencia de la Justicia del Trabajo,
donde la demanda se presentaba ante la Comisión de
Conciliación donde se buscaba avenir a las partes y si no
se lograba, se podía ampliar o modificar la demanda, si
había acuerdo, se consideraba que adquiría el valor
de cosa juzgada. En 1967, con la Ley 18.345 (que comenzó a
regir desde 1972), se eliminó dicha Comisión y se
otorgó la función conciliatoria a los jueces
quienes homologaban los acuerdos. Actualmente con la Ley 24.635,
aplican una conciliación prejudicial obligatoria a cargo
del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, aunque el Registro de
los Conciliadores esté a cargo del Ministerio de
Justicia.

En el mismo sentido, en Brasil existe la
conciliación judicial que se realiza después de
actuadas las pruebas, a fin que el juez tenga mejor alcance para
proponer su fórmula conciliatoria (Zavaleta, 2000), aunque
muchos autores consideran que perjudica la economía
procesal y eleva el conflicto entre las partes, lo cual es
parcialmente cierto.

Por otro lado, en el Perú, si bien desde 1949, en
la Cuarta Conferencia de los Estados de América miembros
de la OIT realizada en Montevideo, se remarcó el fomento a
la conciliación antes que se dicte un fallo judicial,
recién desde los años setenta comenzó la
experiencia conciliatoria peruana, lo cual ha permitido inculcar
en las partes su uso y ventajas, y así mantenerlo como una
etapa obligatoria en los conflictos colectivos y no dudamos que
esa obligatoriedad en pocos años se trasladará al
ámbito de los conflictos derivados de las relaciones
individuales de trabajo.

También se cuenta con dos investigaciones
realizadas en los años 2005 y 2008, sobre la
Conciliación judicial en los procesos laborales sobre pago
de Beneficios Sociales en el Juzgado de Trabajo de Coronel
Portillo, que ha realizado el suscrito, que dan luces sobre la
ineficacia de las conciliaciones laborales y que han motivado la
realización de esta investigación, para buscar la
manera de revertir esta situación y podamos tener
conciliaciones exitosas y deje de ser la conciliación un
instituto ineficaz en el medio laboral y represente una
alternativa en la solución de conflictos, ya que en la
situación en que se encuentra la conciliación, es
una quimera procesal.

2.2. Bases conceptuales.

2.2.1. Teoría del conflicto.

El estudio del conflicto es central para la
comprensión de las relaciones interpersonales, grupales,
organizacionales, internacionales, así como de la
estructura social y cultural presentes en un lugar y tiempo
determinados.

El conflicto es un fenómeno natural, inherente a
la condición del ser humano y se presenta en todos los
tipos de relaciones, así como en sus diferentes niveles:
el interpersonal y el intrapersonal (Gatica, 2000).

Dado que entre los diferentes tipos y niveles de
conflicto existe una dinámica y unas
características que son comunes a todos ellos, es
pertinente entonces, realizar un análisis conjunto y
comparativo de ellos.

Las personas se involucran en conflictos porque sus
intereses o valores son confrontados, o porque sus necesidades
están insatisfechas.

En opinión de Marianella Ledesma (2000) desde que
el hombre comenzó a vivir en sociedad, el conflicto ha
coexistido con él, como respuesta a la limitación
de recursos, a la insatisfacción de necesidades, a la
defensa de valores y a equivocadas percepciones, fruto de una
deficiente comunicación. A su criterio, podemos decir de
manera genérica que el conflicto de incompatibilidad entre
dos partes, es una interacción en la que prima el
antagonismo.

En ese sentido, citando a Folberg y Taylor señala
que definen al conflicto como un conjunto de propósitos,
métodos o conductas divergentes. Igualmente Boulding
determina que el conflicto es una situación de competencia
en que cada una de las partes, conscientemente desea ocupar una
posición que es incompatible con los deseos de la otra.
Según Pruitt y Rubbin es la divergencia percibida de
intereses o creencias que hace que las aspiraciones corrientes de
las partes no puedan ser alcanzadas simultáneamente.
Finalmente Boardman y Horowitz, definen al conflicto como una
incompatibilidad de conductas, cogniciones y/o afectos entre
individuos o grupos que pueden o no conducir a una
expresión agresiva de su incompatibilidad
social.

De todas las definiciones propuestas la autora concluye
en que hay una idea común a todas ellas: el conflicto
está presente cada vez que ocurren actividades
incompatibles.

Coincide la autora con el criterio de que el conflicto
se produce a todos los niveles del comportamiento humano y puede
ser intrapersonal, o sea aquel que ocurre al interior del
individuo e interpersonal, cuando surge entre individuos o grupos
de éstos. Ellos no son excluyentes sino que pueden ocurrir
de manera simultánea, y no sólo operar en un
único nivel.

Conflicto entonces, es la percepción que tienen
dos o más personas, o grupos o naciones, de una
incompatibilidad de sus acciones u objetivos la cual les genera
tensión. Esta percepción puede ser precisa o
imprecisa pero las personas en conflicto sienten que la ganancia
de uno es la pérdida del otro.

De manera que conflicto significa involucramiento,
compromiso y preocupación. En tal sentido si es
comprendido y reconocido puede estimular el mejoramiento y la
renovación de las relaciones humanas. Sin conflicto, las
personas rara vez enfrentan y resuelven sus problemas. Una
relación sin conflicto resulta apática.

Mientras existan los seres humanos los conflictos
continuarán, siendo el conflicto un elemento necesario de
la interrelación humana que estimulan la creatividad y el
desarrollo. Sin las diferencias en lo que queremos, en lo que
valoramos, en como vemos el mundo, sería casi imposible el
cambio. Lo importante no es si existen o no las diferencias, sino
como se manejan (Tumes, 2001).

Es por ello, que en el campo de la conciliación
entendemos la resolución de conflictos como una manera
pacífica, respetuosa y mutuamente satisfactoria de
solucionar o al menos, reducir significativamente, en forma
permanente, dichos conflictos. Se puede poner fin a un conflicto
mediante la guerra o la violencia, ya sea destruyendo al oponente
o logrando su capitulación. También es posible
eliminarlo, temporalmente, por medio de engaños o promesas
fraudulentas. Sin embargo, estos métodos no concluyen
eficazmente con el conflicto, por el contrario, este permanece
latente, dispuesto a explotar con mayor fuerza a la menor
oportunidad.

Las investigaciones en este campo demuestran que la
posibilidad de resolver un conflicto varia en su grado de
dificultad según el tipo de conflicto, habiéndose
comprobado que los conflictos de interés son, por lo
general, más sencillos de resolver, mientras que los que
se refieren a valores presentan un mayor grado de dificultad y
los que involucran necesidades humanas básicas
insatisfechas resultan los de mayor complejidad.

Hay algunas necesidades humanas básicas que son
especialmente pertinentes en los conflictos y su
resolución, por ejemplo: las necesidades de
reconocimiento, desarrollo, seguridad, identidad y libertad,
entre otras.

La presencia de un tercero neutral, el conciliador,
puede ser de gran ayuda en la resolución de conflictos,
particularmente cuando las partes se perciben unas a otras y a
los temas sobre los cuales están disputando, de una manera
tan sesgada y limitante, que les resulta imposible ver opciones
que puedan resultar mutuamente beneficiosas y satisfactorias,
aún teniendo el deseo real de resolver sus diferencias. Es
en estos casos que la participación del conciliador puede
ser clave, ya que por medio de su conocimiento, experiencia y
dominio de las técnicas adecuadas, puede lograr que las
partes consideren y vean alternativas que, sin su asistencia, no
hubieran podido apreciar.

Aún en los temas más complejos, el
conciliador puede ayudar a las partes a entender qué es lo
que los hace verse como enemigos. Qué dinámica,
qué factores sociales, económicos y
políticos, qué ideologías y creencias
intervienen e influyen en su mutua percepción negativa. Es
posible, entonces, que las partes puedan proyectar y canalizar
sus emociones y energías negativas sobre las causas del
conflicto (y no sobre la persona), trabajando en forma
cooperativa con la finalidad de eliminar dichas
causas.

De lo expuesto se puede deducir que la
conciliación, como medio para la resolución de
conflictos, es realmente un campo multidisciplinario que amalgama
el derecho con la psicología, la filosofía, las
ciencias sociales y políticas, la antropología,
etc. Y, es por ello, que resulta de vital importancia integrar el
aporte que la óptica y los métodos de cada una de
estas disciplinas puede proporcionar, con la finalidad de hacer
de la conciliación una auténtica y poderosa
herramienta en la construcción de una Cultura de
Paz.

2.2.2. La conciliación.

2.2.2.1. Definición.

Etimológicamente la conciliación proviene
del vocablo latín conciliatio, conciliatonis que
significa componer, ajustar los ánimos de quienes estaban
opuestos entre sí (Diccionario OMEBA).

Por su parte Guillermo Cabanellas, menciona que "…la
conciliación representa la fórmula de arreglo
concertado por las partes. El juicio de conciliación
procura la transigencia de las partes, con el objeto de evitar el
pleito que una de ellas quiere entablar. El resultado puede ser
positivo o negativo. En el primer caso las partes se avienen, en
el segundo, cada una de ellas queda en libertad para iniciar las
acciones que le correspondan. Sus efectos son, en caso de
avenirse las partes, los mismos de una sentencia y en este
sentido puede pedirse judicialmente la ejecución de lo
convenido".

J. Rodríguez, indica que la conciliación
es un medio de evitar el litigio. Su objeto es estimular a las
partes para que decidan amigablemente sus diferencias, sin
empeñarse en el proceso contencioso, pesado y lento, no
exento de obstáculos y generalmente costoso.

E. Couture, define a la conciliación como "el
acuerdo o avenencia de parte que, mediante renuncia, allanamiento
o transacción, hacen innecesario el litigio pendiente o
evita el litigio eventual".

El sistema procesal peruano contempla la
conciliación como una alternativa de solucionar el
conflicto litigioso antes de emitirse sentencia y luego de
sanearse el proceso, constituyendo de esta forma la
conciliación un acto procesal obligatorio y bajo la
dirección del juez (salvo en procesos en que la
cuestión litigiosa sea de puro derecho), por medio del
cual las partes o sus representantes proponen una fórmula
conciliatoria o en su caso el Juez, con el objeto de dar fin al
proceso litigioso, cuyos acuerdos tienen los efectos de la cosa
juzgada y sancionando a quien se resista al cumplimiento de lo
pactado.

Resulta en tal sentido señalar que, la
conciliación es el acuerdo de un conflicto entre dos
partes, la cual puede ser intentada por voluntad propia o con la
intervención de un tercero, quién toma conocimiento
del conflicto y no hace otra cosa que ponerlas en evidencia, para
que las partes antes de que acudan al Poder Judicial busquen la
avenencia al problema.

De otro lado, Ormachea considera que la
conciliación es un proceso consensual y confidencial de
toma de decisiones en el cual una o más personas
imparciales – conciliador o conciliadores – asisten a
personas, organizaciones y comunidades en conflicto a trabajar
hacia el logro de una variedad de objetivos. Por tanto, las
partes realizarán todos los esfuerzos con la asistencia
del tercero para:

• Lograr su propia solución.

• Mejorar la comunicación, entendimiento mutuo
  y empatía.

• Mejorar sus relaciones.

• Minimizar, evitar o mejorar la participación
  en el sistema judicial.

• Trabajar conjuntamente hacia el logro de un
  entendimiento mutuo para resolver un problema o
  conflicto.

• Resolver conflictos subyacentes.

De otra parte, puede afirmarse que la
conciliación desde el punto de vista de la
psicología, consiste en una proceso en el que existe una
situación de conflicto entre una o más personas,
quien o quienes se someten a la intervención de un tercero
imparcial que desarrolla parte activa y quien dirige y orienta,
previo conocimiento de la situación de conflicto y por
manejo de la comunicación, y propone las fórmulas
de arreglo, todo lo anterior con el fin de buscar el mutuo
acuerdo como principio básico de
solución.

Asimismo, la definición legal de la
Conciliación Extrajudicial o Pre procesal contenida en el
art. 5º de la Ley Nº 26892 la define como: "Una
institución, que se constituye como un mecanismo
alternativo para la solución de conflictos, por el cual
las partes acuden ante un centro de conciliación o al
juzgado de paz letrado, a fin que se les asista en la
búsqueda de una solución consensual al
conflicto".

En tanto que el art. 3ro. Del Reglamento de la Ley, D.
S. Nº 001-98 JUS la define como un acto jurídico por
medio del cual las partes buscan solucionar su conflicto de
intereses con la ayuda de un tercero llamado conciliador. Se
funda en el concepto de la autonomía de
voluntad".

Jurídicamente entonces podemos concluir que la
conciliación es el acto jurídico e instrumento por
medio del cual las partes en conflicto, antes de un proceso o en
el transcurso de éste, se someten a un trámite
conciliatorio para llegar a un acuerdo de todo aquello
susceptible de transacción permitido por la ley, teniendo
como intermediario, objetivo e imparcial, la autoridad del juez,
otro funcionario o particular debidamente autorizado para ello,
quien, previo conocimiento del caso, debe procurar por las
fórmulas justas de arreglo expuestas por las partes o en
su defecto proponerlas y desarrollarlas, a fin de que se llegue a
un acuerdo, el que contiene derechos constituidos y reconocidos
con carácter de cosa juzgada.

2.2.2.2. Principios.

De conformidad con lo establecido por la vigente Ley
26872, Ley de Conciliación, los principios que rigen esta
institución en nuestro país son:

• EQUIDAD: El objetivo de la conciliación es la
  consecución de un acuerdo justo, equitativo e
  igualitario para las partes en conflicto. Es el sentido de la
  justicia aplicada al caso particular materia de
  conciliación.

• VERACIDAD: Se refiere a la necesidad de contar con
  información fidedigna durante la audiencia
  conciliatoria.

• BUENA FE: Debe de entenderse como la
  obligación de las partes de actuar sin estar guiado
  por intereses personales. Proceder de manera honesta y
  leal.

• CONFIDENCIALIDAD: La información revelada
  antes y durante la Audiencia de Conciliación es
  confidencial y no podrá ser divulgada ni por las
  partes, ni por el conciliador. El conciliador no podrá
  ser llamado a un proceso (juicio, arbitraje, etc.) porque
  goza de esa protección (Art. 2 de la Ley y
  Reglamento.)

• IMPARCIALIDAD Y NEUTRALIDAD: La intervención
  del conciliador durante el procedimiento de
  conciliación será sin identificación
  alguna con los intereses de las partes.

• LEGALIDAD: Implica que los acuerdos conciliatorios
  deben respetar el orden jurídico existente.

• CELERIDAD: Permite una solución rápida
  y pronta del conflicto (art. 10 y 11de la Ley)

• ECONOMIA: Está dirigido a que las partes
  eliminen el tiempo que les demandaría estar
  involucradas en un proceso judicial, ahorrando los costos de
  dicho proceso. Está directamente relacionado con la
  celeridad por cuanto menor sea el tiempo transcurrido,
  menores serán los gastos en que se
  incurran.

2.2.3. La conciliación laboral.

2.2.3.1. Noción

Es un mecanismo auto compositivo de solución de
conflictos laborales con intervención de un tercero
(conciliador o juez) quien busca acercar a las partes para que
lleguen a un acuerdo, teniendo la facultad de proponer formulas
que den término a las controversias. De acuerdo a
José María Videla del Mazo (1999), es aconsejable
que la conciliación y los otros mecanismos alternativos se
efectúen antes de la etapa judicial cuando no se tenga que
interpretar normas legales o complejos antecedentes
jurisprudenciales.

2.2.3.2. Diferencia con otros mecanismos de
solución de Conflictos

En nuestro país los Medios Alternativos de
Resolución de Conflictos de mayor aplicación
además de la Conciliación son: La
Negociación, Mediación y el Arbitraje.

Con respecto a los medios alternativos de
resolución de conflictos con intervención de un
tercero o negociación asistida como la denomina Roque J.
Caivano, hay diferentes denominaciones. En EE.UU, se les denomina
MEDIACIÓN, mientras que en otros países de
América latina se le ha denominado CONCILIACIÓN, en
Argentina en cambio se usa ambas denominaciones para los
conflictos de naturaleza civil o comercial la denominación
es mediación y para los de naturaleza laboral
conciliación.

a) La Negociación

Negociar significa trabajar para lograr no un acuerdo
sino el mejor acuerdo. Es la ciencia y arte de asegurar un
acuerdo entre dos o más partes independientes entre
sí, que desean maximizar sus propios resultados
comprendiendo que ganarán más, si trabajan juntos,
que si se mantienen enfrentados. Pinkas Flint (1993) la define
como un proceso de comunicación dinámico, en
mérito del cual dos más partes tratan de resolver
sus diferencias e intereses en forma directa a fin de lograr con
ello una solución que genere mutua satisfacción. En
toda negociación concurren los siguientes elementos: la
pluralidad de sujetos y la diferencia de intereses.

El objetivo está orientado a lograr un nuevo
orden de relaciones donde antes no existían; y, a
modificar un conjunto de relaciones existentes por otras
más convenientes para una de las partes o para
ambas.

A diferencia de otros medios alternativos, la
negociación se caracteriza porque son únicamente
las partes quienes en el proceso negocial, tienen el manejo
directo del desarrollo y solución del conflicto. A su vez,
la negociación puede clasificarse en:

a.1) Negociación Distributiva: Es la
negociación mediante la cual el beneficio para una se
traduce inmediatamente en pérdida para la otra. Lo que
gana uno pierde el otro, de allí su nombre tipo suma cero
o ganar / perder. En este tipo de negociación se maximiza
el beneficio individual. Es la negociación del
regateo.

a.2) Negociación Integrativa: Se le conoce
también como negociación basada en intereses o tipo
suma no cero. Los negociadores buscan en firma conjunta una
solución al problema que los aqueja. En vez de manejar el
problema en forma competitiva fijando los puntos de resistencia,
niveles de aspiración y metas, las partes desarrollan una
metodología orientada a resolver el problema que aqueja a
ambos. La negociación integrativa requiere una actitud
similar a la que tienen dos alumnos resolviendo un arduo problema
de álgebra.

a.3) Negociación Racional: Puede ser
definida como el tomar las mejores decisiones para ampliar el
servicio a los propios intereses. En otras palabras, frente a una
situación determinada, debe tomarse la decisión
más acertada en cuanto a si conviene llegar a un acuerdo o
si es preferible no acordar y, en caso de acordar, obtener el
mejor resultado posible. Esta clase de negociación es la
que debería emplearse en el procedimiento conciliatorio
previo a la aplicación del principio de oportunidad,
logrando un acuerdo satisfactorio para ambas partes mediante la
aplicación de las correspondientes técnicas y bajo
la dirección del Fiscal.

b) La Mediación

Es el proceso mediante el cual los participantes, junto
con la asistencia de una persona o personas neutrales,
aíslan sistemáticamente los problemas en disputa
con el objetivo de encontrar opciones, considerar alternativas y
llegar a un acuerdo mutuo que se ajuste a sus necesidades. Moore
define a la mediación como la intervención en la
disputa o negociación, de un tercero aceptable, imparcial
y neutral, que carece de un poder autorizado de decisión,
pero ayuda a las partes en la disputa a alcanzar voluntariamente
su propio arreglo mutuamente aceptable.

De otra parte, si bien para la mayoría de los
mediadores la meta es simplemente el acuerdo, lo que se quiere es
que el mediador aumente la probabilidad que se llegue al acuerdo
más integrativo cuando existe una zona de regateo
positiva, y a una ruptura cuando la zona de regateo es
negativa.

Otros autores consideran que la mediación tiene
el propósito de resolver desavenencias y reducir el
conflicto, así como de proporcionar un foro para la toma
de decisiones. Aún en el caso que no pueda resolverse, la
causa esencial del conflicto, puede reducirse a un nivel
manejable. Estas posiciones nos llevan a decir que la meta
principal de la mediación es el manejo del conflicto y no
la resolución de la desavenencia.

La mediación es un proceso que hace
hincapié en la propia responsabilidad de los participantes
de tomar decisiones que influyan en sus vidas. Por lo tanto,
constituyen un proceso que confiere autoridad sobre sí
misma a cada una de las partes. Si bien la mediación es
una estrategia de intervención muy difundida, no
constituye una panacea. No da resultado si las partes son
realmente hostiles entre sí.

La mediación tiene etapas definidas que
comprenden una serie de técnicas para lograr los objetivos
necesarios, como: la preparación de un plan o convenio
para el futuro, que los participantes pueden aceptar y cumplir;
la preparación de los participantes para que acepten las
consecuencias de sus propias decisiones; y, la reducción
de la ansiedad y otros efectos negativos del conflicto mediante
la ayuda a los participantes para que lleguen a una
resolución consensual. Se puede atribuir a la
mediación, objetivos, como: el ayudar a reducir los
obstáculos a la comunicación entre los
participantes; realizar al máximo la exploración de
alternativas; atender las necesidades de todos los que en ella
intervienen; y, proporcionar un modelo para la futura
resolución de conflictos.

Los mediadores suelen impulsar a las partes realizar
concesiones y llegar a acuerdos sobre conflictos de intereses de
poca entidad, pero no son tan eficaces cuando el conflicto es
profundo, hay mucho en juego o las diferencias percibidas parecen
sustanciales.

c) El Arbitraje

Es un medio de solución de conflictos
intersubjetivos, al que se recurre como vía alternativa al
proceso judicial para solucionar controversias. Tiene
carácter excluyente respecto a éste; porque la
existencia de un convenio arbitral impide a los jueces y
tribunales conocer de las cuestiones litigiosas sometidas a
arbitraje. Tal exclusión está condicionada a que la
parte a quién interese lo invoque oportunamente mediante
la excepción de convenio arbitral. El convenio arbitral es
el acuerdo por el que ambas partes deciden someter a arbitraje
las controversias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas
respecto de una determinada relación jurídica
contractual o no contractual, sean o no materia de un proceso
judicial.

Dentro de los distintos sistemas de composición
de conflictos, el arbitraje se inserta en el heterocompositivo,
porque la solución la proporciona un tercero, quien impone
su decisión a las partes; no son éstas, sino el
tercero llamado árbitro, quien resuelve al conflicto, a
cuya decisión las partes quedan obligadas
jurídicamente.

Los conflictos solucionados con el arbitraje pueden
lograrse atendiendo a la naturaleza disponible, es decir, han de
referirse a materias sobre las que las partes puedan disponer
válidamente conforme a derecho, porque cuando son
absolutamente dueñas de los derechos subjetivos materiales
que se discuten en el conflicto, no se les puede
constreñir a solicitar su tutela ante los tribunales, y
por el contrario, cuando no exista dicha disponibilidad,
habrá de acudir necesariamente al proceso para obtener la
solución del conflicto.

El artículo 1 de la Ley General de Arbitraje
regula la intervención arbitral bajo los siguientes
parámetros: "Pueden someterse a arbitraje las
controversias determinadas o determinables sobre las cuales las
partes tienen facultad de libre disposición, así
como aquellas relativas a materia ambiental, pudiendo extinguirse
respecto de ellas el proceso judicial existente o evitando el que
podría promoverse; excepto: 1. Las que versan sobre el
estado o capacidad civil de las personas, ni las relativas a
bienes o derechos de incapaces sin la previa autorización
judicial. 2. Aquellas sobre las que ha recaído
resolución judicial firme, salvo las consecuencias
patrimoniales que surjan de su ejecución, en cuanto
conciernen exclusivamente a las partes del proceso. 3. Las que
interesan al orden público o que versan sobre delitos o
faltas. Sin embargo, Sí podrá arbitrarse sobre la
cuantía de la responsabilidad civil, en cuanto ella no
hubiera sido fijada por resolución firme. 4. Las
directamente concernientes a las atribuciones o funciones de
imperio del Estado, o de personas o entidades de derecho
público.

Lo esencial en el arbitraje es la voluntariedad, ello
presupone siempre un acto voluntario de sumisión a ella de
las partes en conflicto. La actuación arbitral desemboca
en una decisión denominada laudo que pone fin al litigio
planteado "de manera irrevocable". En efecto, por un lado, el
laudo decide con carácter definitivo las cuestiones objeto
de controversia; por otro, su contenido no puede ser revisado en
vía jurisdiccional, por lo que habrá de
considerarse irrevocable; por ello podemos decir que el arbitraje
se configura como un medio voluntario de heterocomposición
dispositiva de conflictos intersubjetivos, alternativo y
condicionalmente excluyente del proceso judicial, que proporciona
una decisión definitiva, irrevocable y
ejecutiva.

2.2.4. La conciliación en el derecho laboral
peruano.

2.2.4.1. Clasificación

En la actualidad, según Toyama Miyagusuku (2007),
la conciliación laboral en el Perú se clasifica en:
a) Conciliación Judicial; b) Conciliación Privada;
c) Conciliación Administrativa; y d) Conciliación
Extrajudicial.

a) Conciliación Judicial

La conciliación judicial se encuentra regulada en
la Ley Procesal del Trabajo (Ley Nº 26636), y puede
presentarse en dos momentos: 1) en la etapa procesal de la
audiencia única y 2) posterior a esta hasta antes de la
sentencia (convocada de oficio o a petición de las
partes). En ambos casos el juez promueve la búsqueda de
una solución adecuada entre las partes en conflicto y
tiene como consecuencia la conclusión anticipada del
proceso con pronunciamiento sobre el fondo, siendo las partes las
que autónomamente acuerdan la solución a su
conflicto de intereses.

Este tipo de conciliaciones las realizan los jueces
laborales y, de acuerdo a la competencia otorgada, los Jueces
Mixtos y de Paz Letrados (Ley Procesal de Trabajo Art.
66).

El proceso laboral considera la realización de
una Audiencia Única. Al respecto el artículo
66º de la mencionada Ley Procesal de Trabajo, señala
que saneado el proceso, en la misma audiencia, el Juez invita a
las partes a conciliar el conflicto. La conciliación puede
ser en forma total o parcial respecto al petitorio contenido en
la demanda.