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Factores que determinan la ineficacia de la Conciliación en los Procesos Laborales (página 2)



Partes: 1, 2, 3

En el Acta de la Audiencia, se dejará constancia
de la invitación a conciliar y de la falta de acuerdo si
fuera el caso. Si se aprueba una fórmula conciliatoria, el
Juez deberá observar el respeto al principio de
irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan ese
carácter, en tanto este es el límite para su
admisibilidad, sólo después que no haya
conciliación, con lo expuesto por las partes, el Juez
procederá a enumerar los puntos controvertidos, y en
especial los que serán materia de prueba.

El Artículo 45º de la citada Ley,
señala también que la Conciliación puede ser
promovida o propuesta después de la Audiencia
Única, en cualquier estado del proceso, antes de la
sentencia. En este caso, la conciliación se formaliza
mediante acta suscrita ante el órgano jurisdiccional
respectivo al final de la audiencia conciliatoria que se fije
para tal efecto, previa verificación que se cumpla con el
límite de admisibilidad, luego de ello el Juez la
aprobará, adquiriendo el valor de cosa juzgada.

Algunos cuestionan a este tipo de conciliación
por considerar que es difícil conciliar para quien tiene
facultad resolutoria como la del juez. Otros consideran que los
jueces por el factor tiempo (excesiva carga procesal) no cumplen
con la finalidad de esta institución y sólo pasa
por un acto puramente formal y de rutina, omitiendo en algunas
oportunidades con expresar a las partes sobre su propuesta de una
formula conciliatoria.

Según Gago Garay (2004) un problema que presenta
conciliación judicial es la escasa formación
conciliadora de los jueces, pues muy pocas veces la Academia de
la Magistratura ha dictado cursos serios sobre técnicas de
conciliación con énfasis en la práctica de
las mismas.

Esto hace que los litigantes se quejen señalando
la poca disposición de los magistrados para conciliar a
las partes, la cual se aúna a la participación de
los abogados patrocinantes que entorpecen esta
institución.

Coincidimos con el maestro Elías Mantero (2003),
en reformular este mecanismo de la conciliación en sede
judicial, para buscar una mayor eficacia dentro del proceso
laboral, con la entrega de propuestas conciliatorias sustentadas,
mayor especialización judicial en técnicas de
conciliación, y la asunción de esta función
por otra persona entre otras propuestas.

En esta línea una propuesta interesante que
podemos recoger para el ámbito judicial laboral, es la que
plantea el magistrado Abanto Torres (2007), en materia civil,
propone en caso de llegar las partes a una conciliación
queden exoneradas del pago de costas y costos, lo que de alguna
manera genera incentivos para el uso de este mecanismo en sede
jurisdiccional.

En materia civil, la conciliación judicial se
suele comparar con la figura de la transacción judicial,
porque ambas figuras son formas de conclusión del proceso,
de igual forma en materia laboral, porque según Art. 23 de
la Ley procesal de Trabajo, dispone que: "La excepción de
transacción será apreciada por el Juez, atendiendo
al principio de irrenunciabilidad de derechos y las
circunstancias que rodean dicha transacción".

A nuestro criterio ambas figuras tienen marcadas
diferencias, como se puede apreciar en el Cuadro Nº
1:

Cuadro Nº 1. Diferencias entre la
conciliación y la transacción judicial

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b) Conciliación Privada

La conciliación privada es voluntaria y
podía realizarse ante una entidad o ante un conciliador
individual, debiendo, para su validez, ser homologada por una
Sala Laboral ante solicitud de cualquiera de las partes, caso en
el cual adquiere autoridad de cosa juzgada (Ley 26636 Ley
Procesal de Trabajo Art. 103 y Art. 72 inc 2).

Con la homologación de las actas de
conciliación se busca que las salas laborales velen por el
respeto del principio de irrenunciabilidad de derechos, en el
caso que el trabajador disponga de un derecho contenido en una
norma legal de carácter imperativo. Sólo con la
homologación el acta tendrá carácter de
título ejecutivo pasible de exigirse en un proceso de
ejecución (breve y ágil).

Sin embargo, cabe indicar que existe cierta
contradicción entre los artículos de la Ley
Procesal del Trabajo, que contempla la conciliación
privada, generando cierta confusión, ya que el
artículo 72º inc. 2 otorga la calidad de
título ejecutivo al acta de conciliación
extrajudicial, la misma que requiere de previa
homologación por parte de la sala laboral, en concordancia
con lo dispuesto por el artículo 103º de la misma
ley. Por otro lado el Art. 76 de la propia Ley comprende como
título de ejecución a las actas de
conciliación extrajudicial, la misma que se entiende no
requieren del requisito de la homologación.

Este tema ha generado discusiones e interpretaciones
diversas por los entendidos en la materia. Hay quienes encuentran
diferencias entre las actas referidas en los artículos 72
y 103 de la Ley Procesal del Trabajo.

Cabe comentar que la conciliación privada fue
poco usada, desde su incorporación en el año 1996
con la Ley Procesal del Trabajo, la misma que no hacía
referencia a una reglamentación sobre este tipo de
conciliación, no existiendo norma que la regule y por ende
permitiera aplicarla.

Se aplicó únicamente en los meses que
transcurrieron entre la entrada en vigencia de la Ley de
Conciliación Extrajudicial -Ley 26872 y el inicio de la
vigencia de su reglamento el Decreto Supremo Nº 001-98-JUS,
por aquellos meses no se tenía claro que bajo esta ley
aún no procedía conciliar en materia laboral hasta
que existieran conciliadores extrajudiciales con
especialización en materia laboral y acreditación
por ante el Ministerio de Justicia; con lo que perdió
operatividad la conciliación privada.

Entonces se produjeron pocas conciliaciones privadas que
fueron objeto de homologación por las salas laborales.
Según comenta Toyama Miyagusuku (2007), este tipo de
conciliaciones por lo general no es usada en sede laboral, sin
embargo, en los casos en que ha sido utilizada los empleadores
han simulando deudas laborales para luego emplearlas en procesos
de reestructuración patrimonial ante INDECOPI o acreedores
no laborales y valerse del privilegio laboral ante el concurso de
acreedores.

c) Conciliación Administrativa

El servicio de Conciliación Administrativa, se
encuentra regulado en el Decreto Legislativo Nº 910 y su
reglamento el Decreto Supremo N° 020-2001-TR.

La conciliación administrativa es un mecanismo
alternativo de solución de conflictos, mediante el cual un
funcionario de la administración pública denominado
conciliador, facilita la comunicación entre el empleador y
el trabajador, teniendo como finalidad la de ayudar a resolver
las controversias que hayan surgido en la relación
laboral, en todos sus aspectos y a así lograr que arriben
a una solución justa y beneficiosa para ambas
partes.

Conforme a la normativa la conciliación
administrativa es gratuita y de carácter obligatoria para
el empleador, ya que si no asiste a la audiencia de
conciliación se hace merecedora de una multa de hasta una
(01) Unidad Impositiva Tributaria vigente, según los
criterios que establece el Reglamento. Aquí el Estado
ejerce una posición tuitiva a favor del trabajador
respecto al reclamo de sus derechos laborales.

Esta obligatoriedad ha sido criticada por algunos
autores, que refieren que esta exigencia va en contra de la
propia naturaleza de la conciliación que consiste en la
voluntariedad de las partes para acercarse a buscar una
solución consensuada y libre de cualquier tipo de
presiones.

Cabe señalar que el procedimiento de
conciliación administrativa permite que tanto el
trabajador como el empleador puedan intervenir en una audiencia
de conciliación a través de sus apoderados o
representantes para el caso de personas jurídicas. Para
estos efectos los documentos que se admiten son la carta poder
simple con la facultad expresa para conciliar, acompañada
de la copia del poder del otorgante.

En la conciliación administrativa solo se levanta
acta cuando las partes lleguen a un acuerdo total o parcial del
tema controvertido, en caso contrario únicamente se expide
una constancia de asistencia. El acta de conciliación que
debe contener una obligación cierta, expresa y exigible
constituye título ejecutivo y tiene mérito de
instrumento público la que se ejecuta ante el Poder
Judicial conforme a las normas señaladas en la Ley
Procesal del Trabajo Ley N° 26636.

Las materias de Conciliación abarcan temas de
derecho laboral del régimen laboral de la actividad
privada y otros regímenes especiales de la actividad
privada, el pago de subsidios por incapacidad temporales para el
trabajo a cargo del empleador, beneficios concedidos por los
programas de capacitación para el trabajo y cualquier otro
generado con motivo de la relación laboral.

Cabe mencionar, que las obligaciones del conciliador
administrativo laboral son las mismas para el Conciliador
Extrajudicial laboral acreditado ante el MINJUS, bajo la Ley de
Conciliación Extrajudicial, Ley 26872 y dentro de estas
obligaciones está el de facilitar el dialogo o
comunicación entre las partes.

Sin embargo en la práctica los conciliadores no
emplean más de diez minutos en la etapa de
comunicación debido a la excesiva carga administrativa,
teniendo que atender un gran número de conciliaciones al
día, por lo que es necesario que el MTPE incorpore a
más conciliadores administrativos a fin de poder cubrir el
requerimiento del servicio de conciliación administrativo
laboral a nivel nacional.

En el siguiente tema a tratar referido a la
Conciliación Extrajudicial Laboral se explicará con
mayor detalle cada una de las obligaciones del conciliador dentro
de una audiencia de conciliación cuyo tratamiento
debería ser el mismo ó similar para todos los tipos
de conciliación en materia laboral.

d) Conciliación Extrajudicial

d.1) Definición

La Conciliación Extrajudicial es un mecanismo
alternativo de solución de conflictos, que en el
ámbito laboral permite solucionar conflictos entre los
actores laborales (trabajador – empleador), en una
audiencia de conciliación (que puede comprender una o
más sesiones) dirigida por un tercero neutral llamado
conciliador extrajudicial.

Este conciliador buscará acercar a las partes,
facilitar la comunicación, aclarar el conflicto e indagar
sobre las necesidades de las partes, a fin de llegar a un acuerdo
satisfactorio con la ayuda de ambas partes.

El conciliador actuando dentro de sus facultades, de
manera neutral e imparcial propondrá un clima de respeto
mutuo y de diálogo, en el cual se buscará la
solución de las disputas, sin privilegiar a ninguna de las
partes.

El acta con acuerdo que pueda emitirse por
decisión de ambas partes, según lo estipulado en el
artículo 18° de la Ley de Conciliación, tiene
mérito de título de ejecución.

d.2) Ventajas

Dentro de ellas podemos señalar:

  • Flexibilidad en la presentación de
    requisitos, plazos, fechas, la conducción y
    tratamiento del conflicto.

  • Oportunidad de culminar el conflicto mediante el
    diálogo y la comunicación, como alternativa al
    proceso judicial. Fórmula de no
    enfrentamiento.

  • Seguridad en el cumplimiento de los acuerdos. El
    documento que firman las partes, cuando llegan a un acuerdo,
    tiene el mérito de título de ejecución,
    equivalente a una Sentencia Judicial.

  • Especialización en la resolución de
    las controversias, contando con conciliadores expertos en el
    manejo de conflictos laborales.

  • Neutralidad e imparcialidad en el tratamiento de los
    casos y actores (igualdad de trato entre empleadores y
    trabajadores bajo el principio de simetría de
    poderes).

  • Suspensión de los plazos de
    prescripción y caducidad.

  • Rapidez. La audiencia no dura más de 30
    días calendario.

  • Voluntariedad. La asistencia a la audiencia
    conciliatoria y la decisión de acordar y culminar el
    conflicto son voluntarias.

  • Confidencial y reservado. Lo dicho y lo propuesto no
    podrá ser utilizado ni revelado por las partes ni el
    conciliador en cualquier otro procedimiento que se promueva
    posteriormente.

d.3) Materias conciliables

La Ley de Conciliación Extrajudicial (Ley 26872),
en su artículo 9º, contempla como materias
conciliables las pretensiones determinadas o determinables que
versen sobre derechos disponibles de las partes; y para el caso
de la conciliación laboral prevé que ésta se
llevará a cabo respetando la irrenunciabilidad de los
derechos del trabajador reconocidos por la Constitución y
la Ley.

Para el laboralista Toyama Miyagusuku (2007), en materia
laboral, los derechos laborales que son irrenunciables no son
objeto de conciliación, en razón según
refiere que de acuerdo a la Constitución, los derechos
establecidos en ella y en las normas legales y que tengan la
condición de imperativos no pueden ser dispuestos por los
trabajadores y toda renuncia de ellos es nula.

Las condiciones imperativas antes referidas se traducen
a elementos constitutivos de los derechos laborales como son la
cuantía, el periodo de pago, la forma de cálculo,
así como la oportunidad de pago de dicho derecho, como en
los casos de CTS, gratificaciones, vacaciones y otros de
naturaleza similar de carácter irrenunciable e
indisponible.

Por consiguiente, solamente los derechos disponibles del
trabajador serán materia de un procedimiento de
conciliación extrajudicial, en concordancia con lo
establecido en el artículo 9 de la Ley 26872. Pero como
advierte el profesor Toyama, aquí se presentan ciertas
dificultades, el tema es complejo, pues no es sencillo determinar
cuáles son los derechos renunciables o disponibles del
trabajador.

Dicho autor refiere que en general se admite que pueden
ser materia de renuncia y por consiguiente materia de
conciliación: los derechos nacidos de contratos
individuales de trabajo, los derechos nacidos de una costumbre,
los derechos inciertos, los hechos que inciden sobre una
relación laboral (fecha de ingreso, lugar de trabajo,
etc.), los derechos por encima de los mínimos legales, los
derechos optativos, los derechos cuya acción judicial ha
prescrito (como el reclamo de indemnización por despido
arbitrario pasado los 30 días de la fecha del despido), y
todos aquellos derechos que provienen de fuente
renunciable.

Con la finalidad de atender la demanda del servicio
requerido y no ver reducido el ámbito de aplicación
de la conciliación extrajudicial y su posible eficacia en
la solución de los conflictos individuales de trabajo, con
cierto éxito nos permitimos ensayar en el CEPICEL,
conciliaciones en materia laboral que conforme a Ley y la
doctrina son de carácter irrenunciable, como
remuneraciones insolutas, beneficios sociales, indemnizaciones
por despido, entre otras.

Teniendo en cuenta la flexibilidad de la
conciliación extrajudicial, se apreciaba un elemento
indisponible que podía ser objeto de negociación
entre las partes: "la oportunidad del cumplimiento del pago" de
los derechos laborales establecidos en las normas de
carácter imperativa, es decir el plazo de pago por parte
del empleador a favor del trabajador, por ejemplo el plazo de 48
horas de producido el cese, para el pago total de la
CTS.

Otro ejemplo en las normas imperativas, que podemos
citar respecto al elemento indisponible para las partes
"oportunidad de pago" es la referida al plazo del derecho de
gratificaciones.

Advertidos del principal hecho que motivaban los
conflictos y con el criterio antes descrito se daba
trámite a los procedimientos conciliatorios en el CEPICEL,
respetando el monto y cálculo de acuerdo a ley de los
conceptos laborales de naturaleza irrenunciable. Fue necesario
advertir esta situación -en armonía con el respeto
al principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador- en
la redacción de los documentos del procedimiento
conciliatorio: solicitudes, invitaciones a conciliar, y sobre
todo las actas de conciliación.

Por ejemplo, cuando se solicita el pago de un monto por
concepto de vacaciones o gratificaciones legales, se
deberá precisar como descripción de controversia
materia de conciliación el de "Establecer la forma y modo
de pago de las vacaciones o gratificaciones legales por la suma
solicitada" según liquidación adjunta a la
solicitud de conciliación.

En consecuencia, no serán materia de
discusión en las audiencias de conciliación los
elementos indisponibles de fondo: monto y pago de los conceptos o
derechos laborales solicitados, salvo excepciones como una
liquidación mal practicada ó montos ya pagados,
entre otras situaciones especiales.

Las materias de conciliación extrajudicial
laboral15 más frecuentes que se solicitaban en el CEPICEL,
eran: beneficios sociales (CTS, vacaciones, gratificaciones),
indemnización por despido y remuneraciones insolutas, por
lo general se solicitan acumulativamente, en un procedimiento
conciliatorio por la naturaleza directa de las pretensiones, al
momento del término de la relación laboral y otras
obligaciones laborales.

En la mayoría de los casos es necesario que se
adjunte, como anexo a la solicitud de conciliación, la
liquidación de beneficios sociales expedida por el MTPE,
siendo también admitidas las practicadas por profesionales
colegiados en contabilidad, economía o derecho con
conocimiento y experiencia en la práctica de liquidaciones
laborales.

Las liquidaciones de beneficios sociales adjuntas a las
solicitudes de conciliación, que no son elaboradas por el
MTPE, son revisadas, para su admisión, por el abogado
verificador de la legalidad del CEPICEL, a fin de velar, desde la
apertura del procedimiento, por el respeto al principio de
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, de igual forma,
el conciliador designado velará por este principio durante
la audiencia de conciliación extrajudicial.

d.4) Fases de la audiencia

La función principal del conciliador
extrajudicial en las audiencias se centra en lograr que las
personas tomen decisiones sin ningún tipo de
coacción o presión, controlar que lo acordado no
vulnere los derechos del trabajador, y que los acuerdos tengan la
condición desiertos y exigibles. Sin embargo el
conciliador tendrá funciones específicas en cada
fase de la audiencia de conciliación extrajudicial, como
apreciaremos en el cuadro Nº 2.

Cuadro Nº 2. Fases de la audiencia
de conciliación extrajudicial laboral

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d.4.1) Fase de apertura

Esta fase da inicio a la audiencia de
conciliación, con el monólogo en el que el
conciliador informa a las partes respecto al procedimiento
conciliatorio, su naturaleza, características, fines,
ventajas y las normas de conducta que deberán observar
ambas partes.

El objetivo central de esta fase es la de generar un
clima de confianza por parte del conciliador hacia las partes y
entre ellas a la vez de ser posible, no dejando de explicar tres
principios importantes a tener en cuenta en toda audiencia de
conciliación: Imparcialidad, confidencialidad y legalidad,
respecto a los acuerdos plasmados en el acta de
conciliación y de su carácter de titulo de
ejecución.

Asimismo, en esta fase el conciliador
puntualizará la importancia del respeto al principio de
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, que las partes
y el conciliador deberán observar durante el desarrollo de
la audiencia de conciliación.

Otro aspecto relevante en esta fase es el papel de los
asesores de las partes conciliantes, que si bien es cierto su
asistencia no es obligatoria, sin embargo su presencia puede ser
favorable en el desarrollo de la audiencia de conciliación
extrajudicial, siempre que no interfieran en las decisiones de
las partes, ni asuman un rol protagónico.

d.4.2) Fase de comunicación

En esta fase, la función del conciliador es
facilitar el diálogo entre las partes; preguntar, indagar
e identificar los problemas centrales o controvertidos e
identificar los intereses de cada una de las partes y, de ser el
caso, enfatizar en los intereses comunes.

Es conveniente precisar que en esta fase el conciliador,
mediante la indagación, logrará identificar las
controversias que no necesariamente son las señaladas en
la solicitud de conciliación, siendo el objetivo principal
el de identificar los intereses del trabajador y del empleador lo
cual permitirá determinar los conceptos por desarrollar
posteriormente en la fase de negociación.

d.4.3) Fase de negociación

En esta fase, la función del conciliador es la de
incentivar a las partes a buscar soluciones satisfactorias para
ambas. Eventualmente, si el conciliador lo estima conveniente,
les propondrá fórmulas conciliatorias no
obligatorias.

En esta fase se trabajan las opciones de solución
de las controversias determinadas en la fase anterior
(comunicación), buscando que las partes negocien sobre la
base de sus intereses y no sobre posiciones.

En ciertos casos cuando asiste a la audiencia el
empleador (persona natural), quien a pesar de tener mayor
disposición a dialogar, solo quiere reconocer montos por
debajo de los señalados en las liquidaciones de beneficios
sociales practicadas por el MTPE, proponiendo que los
trabajadores los acepten, aprovechando la urgente necesidad
económica en que se encuentran, buscando que renuncien a
los derechos que realmente les corresponde conforme a
ley.

Asimismo, hay casos en los que el empleador condiciona
la solución del conflicto al pago de los derechos
contenidos en una sola pretensión, por ejemplo beneficios
sociales, siempre y cuando el trabajador renuncie al cobro de las
otras pretensiones solicitadas, como las remuneraciones insolutas
de los últimos meses trabajados o el monto de la
indemnización por despido arbitrario.

En las audiencias de conciliación extrajudicial
laboral del Centro Piloto, nos preguntamos: ¿qué
aspectos de las pretensiones laborales podrían ser de
libre disposición?, creemos que sólo las cuestiones
de forma mas no las de fondo como señalamos en este
trabajo.

Por ejemplo, en los beneficios sociales en los que hay
una liquidación ajustada a ley, sólo se puede
negociar la forma y modo de pago: número de cuotas,
fechas, lugar donde se cancelarán, entre otras
especificaciones.

Lo que no se puede negociar es la disminución del
monto de los beneficios sociales contenidos en la
liquidación, sin embargo, en la fase de
comunicación el trabajador sí podría
reconocer descuentos por conceptos anteriormente percibidos, por
ejemplo, aportaciones al sistema de pensiones o préstamos
obtenidos durante la relación laboral; de darse esta
situación, se recomienda detallar dichos descuentos en el
acta de conciliación extrajudicial con acuerdo, para que
no se entienda que existe una renuncia de los derechos del
trabajador.

d.4.4) Fase de clausura

En esta fase, la función del conciliador es la de
informar a las partes sobre el alcance y efectos del acuerdo
conciliatorio, consultando con el abogado verificador sobre su
legalidad, y redactar el acta de conciliación
extrajudicial en forma clara y precisa.

El acta con acuerdo constituye título de
ejecución respecto a los derechos, deberes y obligaciones
contenidos en la misma y serán exigibles a través
del proceso de ejecución de resoluciones judiciales. Este
proceso en materia laboral se encuentra previsto en el
artículo 76º inciso 2 de la Ley Procesal de Trabajo,
Ley Nº 26636.

Sin embargo, cabe indicar que el cuerpo legal antes
mencionado genera cierta confusión, ya que en su
artículo 72º otorga también la calidad de
título ejecutivo al acta de conciliación
extrajudicial, la misma que requiere de previa
homologación por parte de la sala laboral, en concordancia
con lo dispuesto por el artículo 103º de la misma
ley. Este tema ha generado discusiones e interpretaciones
diversas por los entendidos en la materia.

Nosotros asumimos la posición minoritaria,
considerando que el acta generada bajo la Ley Nº 26872, Ley
de Conciliación Extrajudicial, constituye título de
ejecución pasible del proceso de ejecución,
conforme a la Ley Procesal de Trabajo.

Cabe señalar que luego del inicio de las
actividades en el Centro Piloto, tuvimos algunas conversaciones
con una funcionaria jurisdiccional de un Juzgado Laboral, para
coordinar respecto a la ejecución de las actas de
conciliación extrajudicial que en algún momento
pudiesen ser incumplidas por el empleador.

Dicha funcionaria nos comentó sobre las
dificultades que tienen para arribar a acuerdos en las audiencias
de conciliación judicial, por los diversos inconvenientes,
como falta de tiempo (alta carga procesal) y principalmente el
riesgo de que los trabajadores renuncien a los derechos laborales
que inicialmente plantearon en sus demandas
judiciales.

Otro tema de conversación con la mencionada
funcionaria que nos pareció importante fue el de la
redacción de las actas de conciliación
extrajudicial respecto a la descripción de las
controversias, nos recomendó que precisáramos los
montos y conceptos de cada uno de los beneficios sociales (CTS,
gratificaciones, vacaciones, etc.), el periodo laboral y el tipo
de cargo o actividad que desempeñaba el trabajador o ex
trabajador.

Nos recomendó, asimismo, que en el caso de las
actas con acuerdos parciales señaláramos en forma
clara y detallada la descripción de la controversia por la
cual se arribó a acuerdo, de manera que si dicha acta
llegara a la instancia judicial pueda ser mejor entendida o
calificada por el juez laboral, al momento de la ejecución
del acta de conciliación extrajudicial o para admitir la
demanda judicial respecto a la materia que no fue
conciliable.

2.2.4.2. El Principio de irrenunciabilidad de
derechos

Es el límite objetivo sobre las materias
conciliables y, en consecuencia, para la validez de los acuerdos
conciliatorios.

Está reconocido en la Constitución
Política y consiste en la prohibición de los actos
de disposición del titular de un derecho laboral que
recaigan sobre derechos originados en normas imperativas. Su
trasgresión se sanciona con la invalidez del acto
dispositivo.

Y en el caso de análisis es causal para
considerar nulo un acuerdo conciliatorio o el acta de
conciliación extendida cuando no hay acuerdo y contiene en
la descripción de la controversia una afectación a
este principio laboral.

Javier Neves Mújica (2000) señala que hay
tres cuestiones a debatir sobre este principio: si los derechos
de los trabajadores son irrenunciables o también los de
las organizaciones sindicales y, eventualmente, algunos del
propio empleador (ámbito subjetivo); que sucede con los
derechos derivados de los convenios colectivos y contratos de
trabajo (ámbito objetivo); desde y hasta cuando un derecho
es irrenunciable. Sobre los dos primeros aspectos, se aclara con
el cuadro que se adjunta más adelante.

Con relación a los derechos del empleador, el
mencionado autor considera que sus derechos irrenunciables se
vinculan con el poder de dirección. En cuanto a la
temporalidad de los derechos, indica que la irrenunciabilidad del
derecho se produce con la constitución de la
relación laboral aunque no se haya adquirido su disfrute y
se hubiera extinguido dicha relación sin hacerlo
efectivo.

Como bien remarca Mario Pasco Cosmópolis (1997),
para preservar los derechos irrenunciables, se requiere que el
conciliador esté premunido de autoridad.

Por su parte, Jorge Toyama Miyagusuku (1999), desarrolla
como debe ser la renuncia de derechos (si corresponde),
señalando que habrá de efectuarse de manera
incondicional y definitiva y sin vicios de voluntad, aclarando
que no constituye renuncia el no ejercicio de un derecho por el
transcurso del tiempo ni la renuncia tácita o
presunta.

Asimismo, menciona que todo acto ajeno a la voluntad del
trabajador que suponga la disposición de un derecho no
debe considerarse como una trasgresión al principio de
irrenunciabilidad.

Agrega que no puede alegarse la doctrina de los actos
propios para enervar los efectos de la irrenunciabilidad porque
el acto dispositivo no genera efectos jurídicos por ser
nulo.

Para resumir lo expuesto, a continuación se
reproduce un cuadro elaborado por Javier Neves
Mújica:

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2.2.4.3. La conciliación en las relaciones
colectivas de trabajo

Con los artículos 23 al 31 del Decreto Supremo
N° 06-71-TR, se incorporó la conciliación como
mecanismo de solución de conflictos laborales colectivos y
desde la dación de dicha norma se mantiene la
confusión con la mediación porque no se
podía proponer fórmulas de solución. Antes
las partes solicitaban la intervención de la Junta de
Conciliación dentro de un plazo de 3 días de
concluido el tracto directo, bajo apercibimiento de darse por
desistido en lo no acordado en la primera etapa (lo cual no
parece era atentatorio a los derechos de los trabajadores),
ofreciendo pruebas cuya admisión se tramitaba en la
primera reunión (que no ayudaba a tener un buen clima para
conciliar). Dicha Junta era presidida por un funcionario del
Ministerio de Trabajo y las reuniones se efectuaban en un plazo
de 8 días. Además las sanciones por la inasistencia
hacían compulsiva esta etapa (Pasco, 1997). Concluida la
conciliación sin acuerdo se enviaba lo actuado con un
informe al superior jerárquico.

a) Base legal:

  • Decreto Ley N° 25593 (26-06-92), Ley de
    Relaciones Colectivas de Trabajo.

  • Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento de la
    Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

b) Procedimiento:

  • Procede después de terminada la
    negociación colectiva. Previa comunicación a la
    autoridad administrativa de trabajo sobre la
    terminación de la negociación.

  • Lo pide cualquiera de las partes o se promueve de
    oficio por la autoridad administrativa cuando ninguna de las
    partes lo solicitaba. La petición de parte puede ser
    simultánea al informe sobre la
    negociación.

  • Sesiones ilimitadas. Siempre que haya acuerdo entre
    las partes nada obsta para que éstas acuerden tener
    una serie limitada de sesiones.

  • Concluye ante la inasistencia de una de las partes.
    La participación es una prueba de la voluntad de
    querer conciliar, una actitud omisiva como la indicada
    demuestra que el conflicto está en una
    situación insuperable y a fin de abreviar el
    procedimiento se considera como una manera de concluir el
    procedimiento conciliatorio.

  • El Conciliador puede oficiar como mediador, sin
    proponer fórmula conciliatoria, a diferencia de la
    mediación donde si cabe efectuar propuestas. Esto es
    consecuencia de la a sistematicidad de nuestra normatividad
    conciliatoria, aunque las denominaciones no afectan el
    espíritu de la incorporación de estas
    modalidades para solucionar conflictos colectivos.

  • El rechazo de las fórmulas no afecta las
    decisiones arbitrales. Esto permite que las partes no se vean
    coartadas a aceptar las propuestas conciliatorias (o
    mediatorias). El acto conciliatorio es un acto libre y
    voluntario.

2.2.5. Factores que inciden en la problemática
actual de la conciliación laboral.

2.2.5.1. Formación y preparación del
conciliador especializado en lo laboral.

Un problema que existe como señaláramos al
citar a Gago Garay (2004) en la escasa formación
conciliadora de los jueces, pues muy pocas veces la Academia de
la Magistratura ha dictado cursos serios sobre técnicas de
conciliación con énfasis en la práctica de
las mismas.

En cuanto al perfil del aspirante a conciliador laboral,
creemos que dentro del aspecto cognitivo, debe demostrar que
domina el tema del principio de irrenunciabilidad de derechos del
trabajador, el cual deberá encontrarse obligatoriamente en
los programas académicos referidos a los aspectos legales
de la conciliación extrajudicial laboral, que se
dictarán en los cursos de formación de
conciliadores especializados en laboral, a cargo del MINJUS, y
Centros de formación y capacitación privados, en la
medida en que se apruebe la factibilidad de la
implementación de la conciliación extrajudicial
laboral a nivel nacional.

Esta formación les permitirá a los
conciliadores laborales advertir en las audiencias la renuncia o
vulneración de este principio y por ende evitar actas de
conciliación viciadas por la omisión de su
cumplimiento.

2.2.5.2. Participación de los abogados y
asesores que entorpecen las Audiencias de Conciliación
Laboral.

Otro factor es el papel de los asesores de las partes
conciliantes, en las audiencias de conciliación laboral a
nivel judicial y prejudicial (extrajudicial o administrativa),
quienes lejos de aconsejar a sus clientes para llegar a una
pronta solución al conflicto, buscan dilatar y entorpecer
un posible arreglo con el beneficio según ellos de
continuar con el asesoramiento y percibir los honorarios hasta
las últimas instancias del proceso judicial, trayendo
consigo para las partes costos económicos en la
resolución del conflicto.

Situación distinta viene ocurriendo desde hace
varios años con Estados Unidos (Caivano, 1995) nuestro
actual socio comercial con la reciente firma del TLC, en donde
los abogados tienen una gran responsabilidad en mencionar a sus
clientes la existencia de mecanismos alternativos de
solución de conflictos y de las consecuencias que
generaría una eventual demanda judicial.

El problema de este factor en nuestro medio es
consecuencia de la formación universitaria en las
facultades de derecho, que con reducidas excepciones, en su
mayoría forman abogados para una cultura del litigio lejos
de una cultura de prevención y paz social.

En la Ley de Conciliación Extrajudicial la
asistencia de los asesores no es obligatoria, sin embargo su
presencia puede ser favorable en el desarrollo de la audiencia de
conciliación extrajudicial, siempre que no interfieran en
las de-cisiones de las partes, ni asuman un rol
protagónico.

Sobre el tema de los asesores, el Reglamento de la Ley
de Conciliación faculta que estos pueden ser abogados o de
otra especialidad profesional, en relación con esto
último, en materia de conciliación extrajudicial
laboral, creemos que los profesionales podrían ser, de
preferencia, contadores, economistas, psicólogos o
administradores de empresas, que son profesionales afines al
campo laboral, quienes podrían ilustrar y brindar
información especializada a las partes para que estas
tomen una decisión acertada, respetando en todo momento el
principio de irrenunciabilidad de los derechos del
trabajador.

2.2.5.3. Idiosincrasia de una cultura del
litigio.

Según el profesor Núñez Paz (2007),
el latinoamericano en general tiene una idiosincrasia
conflictiva, quienes siempre esperan que otros le resuelvan sus
problemas, a diferencia de la cultura Europea, en donde son
más eficaces el uso de medios alternativos de
solución de conflictos. Aquí hay una tarea
pendiente del Estado en fomentar y promover una cultura de paz en
la sociedad.

Sobre el particular existen propuestas contrarias a la
promoción de la conciliación extrajudicial por
parte de la CERIAJUS, así como en favor de una cultura del
litigio, mediante proyectos de ley por parte del Congreso de la
República, que buscan regular deficientemente este
mecanismo (Castillo, 2007).

2.2.5.4. Informalidad y desprotección en los
derechos laborales.

En los encuentros de intercambio de experiencias y
seguimiento interno con los conciliadores laborales de CEPICEL,
respecto del análisis de algunos casos que se han
presentado en las audiencias de conciliación, se
conversaba sobre la posición anclada de parte de los
representantes de los empleadores (personas jurídicas),
quienes no están dispuestos a reconocer el íntegro
de los derechos o beneficios laborales adquiridos por los
trabajadores durante la relación laboral o al
término de ésta, manifestando poca voluntad de
colaborar en la solución de los conflictos
laborales.

Este tipo de empleadores, por lo general, actúa
al margen de la formalidad, evadiendo sus obligaciones laborales
(sin contratos de trabajo, sin registro de planillas, sin entrega
de boletas, sin pago de horas extras, sin aportes al seguro de
salud ni a los sistemas de pensiones, etc.); estas
irregularidades, según ellos, se justifican debido a los
altos costos laborales y tributarios, impuestas en
aplicación de malas políticas de Estado.

Cabe señalar que está en vigencia un
régimen laboral especial para las microempresas, es decir
aquellas que cuentan con hasta 10 trabajadores, y busca promover
la formalización de éstas, facilitando el acceso a
los derechos laborales y la seguridad social, sin embargo, hasta
el momento no ha traído los resultados esperados, genera
inseguridad por ser de carácter temporal, asimismo existe
desconocimiento entre los empleadores acerca de la existencia de
este régimen, el cual se espera sea superado mediante una
difusión y promoción permanente por parte del
MTPE.

Actualmente el Poder ejecutivo viene planteando cambios
a las normas de la Micro y Pequeña empresa y su
régimen laboral especial con el objeto de promover una
real formalización laboral de los empresarios en beneficio
de estos y de los trabajadores, se espera que estos cambios
traigan resultados positivos teniendo en cuenta la reciente
aprobación del Tratado de Libre Comercio con
EE.UU.

Otro factor a considerar que incide en la
problemática actual de la conciliación laboral en
el Perú, es la mínima intervención del
Estado en la vigilancia del cumplimiento de las normas socio
laborales, mediante los mecanismos de fiscalización
laboral por parte del cuerpo de inspección laboral, el
mismo que aun con la reciente incorporación de 100 nuevos
inspectores para la ciudad de Lima, no es suficiente para la
cobertura de los servicios inspectivos a nivel nacional, por lo
que se tiene previsto otro concurso para el nombramiento de 100
inspectores de trabajo que serán repartidos en todas las
Regiones del País.

De esta forma la presencia del Sistema Inspectivo
laboral del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
generaría riesgo en los empleadores respecto al
incumplimiento de sus obligaciones laborales, con lo que
generaría a la par la formalización
laboral.

La Ex Ministra de Trabajo Susana Pinilla Cisneros, en
Octubre de 2007, propuso al Congreso de la República, la
creación de la Superintendencia Nacional de
Administración Laboral, este órgano fiscalizador
contaría con oficinas descentralizadas como la SUNAT, y
tendría mayor independencia frente a las presiones
locales.

El fundamento de esta medida sería la
ineficiencia de los Gobiernos Regionales para llevar adelante
fiscalizaciones laborales al contar con un número muy
reducido de inspectores y con bajos sueldos. Por lo que es
necesario contar con un presupuesto adecuado para
ello.

Considero que este órgano fiscalizador
además de independencia política debe tener
autonomía técnica y económica como SUNAT, a
fin de que esté lejos de posibles presiones por parte de
autoridades políticas de turno tanto a nivel del gobierno
central como de los gobiernos regionales, y que estos
últimos dicho sea de paso han asumido estas funciones
inspectivas de trabajo en virtud del proceso de
descentralización y que aun no le han dado la importancia
del caso.

Se espera a la brevedad que esta propuesta sea acogida
por el Congreso a fin de que se pueda realizar una gestión
adecuada en colaboración con otros órganos
fiscalizadores como SUNAT.

2.3. Definiciones conceptuales.

a. Conciliación judicial. Es una fase
obligatoria establecida por la ley y que se lleva adelante en la
Audiencia de Conciliación por el Juez de Trabajo,
después de haberse saneado el proceso. Su objeto es buscar
acercar a las partes, para que el conflicto de intereses termine.
La conciliación en términos generales se le conoce
como una alternativa de solución de conflictos, diferente
a la alternativa judicial y se pretende con ella solucionar el
problema en el tiempo más corto.

b. Conflicto. Es la falta de acuerdo sobre un
mismo tema, que se genera en el medio social y en el caso de la
presente investigación, en el proceso judicial por pago de
beneficios sociales, entre el empleador y el trabajador, devenido
por el incumplimiento de las obligaciones establecidas en la ley
sobre pago de los derechos laborales.

c. Derecho del trabajo. Es el conjunto de normas
jurídicas dirigidas a regular las relaciones de trabajo
entre el empleador y el trabajador y que comprende el pago de las
Remuneraciones, Asignaciones Familiares, Bonificaciones, la
Compensación por Tiempo de Servicios(CTS), las Vacaciones,
las Gratificaciones, las Utilidades y otros derechos laborales,
así como los deberes y obligaciones de las partes, los
principios que rigen este derecho, tal como la irrenunciabilidad
de derechos, el derecho protector(Indubio pro-operario, la regla
de la norma más favorable y la condición más
beneficiosa), la continuidad del contrato de trabajo, la
primacía de la realidad, la buena fe contractual, la
equidad, la prohibición de hacer discriminaciones, la
gratuidad de los procedimientos, la justicia social, que
favorecen al trabajador.

d. Juez laboral. El funcionario público
encargado de dirigir el proceso laboral, en una demanda de pago
de beneficios sociales y que tiene por objeto dirimir la
controversia y hacer que las partes resuelvan su conflicto. Es el
que lleva adelante la conciliación judicial y de la forma
como la plantee, depende para que se termine el proceso judicial
y se archive.

e. Proceso laboral. Es el que se realiza en el
Juzgado de Trabajo por un trabajador, que está lesionado
en su derecho, con la finalidad de que se resarza del daño
que ha sufrido por el incumplimiento laboral y que generalmente
enfrenta al empleador y al trabajador, por pagos que se han
dejado de hacer y que la ley los ha establecido.

CAPITULO III

Metodología

  • Tipo de investigación.

De acuerdo a las características del problema de
investigación, a la formulación del problema y los
objetivos definidos, el estudio fue de tipo descriptivo y
correlacional
.

Según la ocurrencia de los hechos fue de tipo
prospectivo ya que fue necesario establecer los puentes de
información actuales y de aquí en
adelante.

Según el período de tiempo el estudio fue
de tipo transversal, por que se tuvo en cuenta un cohorte
durante la investigación.

  • Diseño.

El diseño de aplicación en la
investigación fue el Diseño Descriptivo
correlacional, como se muestra en el siguiente
esquema:

Monografias.com

Donde:

M= Población
Muestral

X =Variable Independiente

y= Variable Dependiente

r= La relación entre las
variables

  • Población y Muestra.

3.3.1. Población.

Estuvo constituida por los elementos del estudio que los
encontramos en el Colegio de Abogados de Ucayali, que en total
fueron 300 miembros hábiles del CAU.

Ubicación de la población en espacio y
tiempo:

• Ubicación en el espacio.

La investigación se desarrolló en el
ámbito de la Jurisdicción del Distrito Judicial de
Ucayali.

• Ubicación en el tiempo

De acuerdo al tiempo de duración de la
investigación, se realizó entre los años
2010-2011.

3.3.2. Muestra.

Se decidió en forma intencional y por
decisión del investigador, escoger de la población
un mínimo del 20% de sus componentes, que representaron 60
miembros. El número total de expedientes judiciales
tramitados en el Juzgado de Trabajo de C.P, en el período
2003-2008 fue de 500, siendo solamente el 7% resuelto en
conciliación, el resto fue por Sentencia.

Unidad de análisis.

Los expedientes

Los abogados

3.4. Instrumentos de recolección de
datos.

El instrumento empleado en el estudio
fue:

  • 1. Ficha de análisis de
    expediente.
    Medio que nos permitió registrar los
    datos de los años 2007 y 2008, en los procesos sobre
    Pago de Beneficios Sociales, seguidos en la Dirección
    Regional de Trabajo de Ucayali y el Poder Judicial, el nombre
    de las partes y sus domicilios, el nombre de sus abogados y
    sus domicilios, el nombre de los Conciliadores a cargo de la
    Conciliación Administrativa y de los Jueces.(Ver anexo
    01)

  • 2. Ficha de análisis de
    documentos.
    Instrumento que su tuvo en cuanta para
    revisar la Bibliografía sobre el tema de
    investigación para formular el marco teórico de
    la investigación y otros. (Ver anexo 02)

  • 3. Cuestionario para los abogados. Donde
    se consideraron datos sobre el diagnóstico respecto a
    los factores que influyen, en los procesos laborales, para
    que no se produzca la conciliación laboral y se lleve
    el proceso a definirse con la Sentencia consentida o
    ejecutoriada, con la demora que eso implica para las partes.
    (Ver anexo 03)

  • Procedimientos de recolección de
    datos.

Los procedimientos realizados en el
desarrollo del trabajo de investigación fueron:

a) Coordinación con las autoridades pertinentes
de los Juzgados Laborales, Distrito Judicial de
Ucayali.

c) Identificación de la
población muestral.

d) Aplicación del instrumento en
estudio.

e) Proceso de análisis e
interpretación de datos.

3.6. Elaboración de los datos.

Se consideraron las siguientes fases:

  • Revisión de los datos, donde se tuvo
    en cuenta el control de calidad de los datos, con el fin de
    poder hacer las correcciones pertinentes.

  • Codificación de los datos. Se
    transformó en códigos numéricos de
    acuerdo a las respuestas esperadas en el instrumento,
    según las variables del estudio.

  • Clasificación de los datos, Se
    realizó de acuerdo al tipo de variables y sus escalas
    de medición.

  • Presentación de datos. Se
    presentó los datos en tablas académicas y en
    gráficos según las variables en
    estudio.

3.7. Análisis e interpretación de
datos.

  • Análisis
    descriptivo:

En cuanto al análisis descriptivo de cada una de
las variables se tuvo en cuenta las medidas de tendencia central
y de dispersión para las variables cuantitativas y de
porcentaje para las variables categóricas.

  • Análisis
    inferencial:

En el análisis inferencial de los datos se
utilizó la Prueba de Chi cuadrada con el fin de medir la
relación entre las variables en estudio. Se tuvo en cuenta
una significación de 0,05.

Para el procesamiento de los datos se utilizó el
paquete estadístico SPSS versión 17.0 para
Windows.

CAPITULO IV

Presentación y discusión de
resultados

4.1. Presentación y análisis
descriptivo de los resultados.

En el análisis de los resultados sobre los
factores que determinan la ineficacia de la conciliación
laboral, se compuso en dos partes. La primera se consideró
el análisis descriptivo de los resultados utilizando las
estadísticas de frecuencias y los porcentajes. En esta
primera parte la información se organizó sobre la
experiencia de los abogados en los procesos laborales; si es
necesaria la audiencia de conciliación en los procesos
laborales; si es difícil arribar a una conciliación
en este proceso; si la conciliación beneficia las partes;
la actuación de los jueces laborales; si debe de
capacitarse a los magistrados; si los abogados recibieron
capacitación en conciliación; si debe de
capacitarse a las parte en conciliación; qué
factores son los más importantes para la
conciliación; si deben incrementarse, mantenerse o
eliminarse las multas; si la ley laboral protege al empleador, al
no alentar la conciliación; la necesidad del incremento de
los intereses legales y sobre los factores que no ayudan a la
conciliación laboral.

La segunda parte se contempló el análisis
inferencial de los resultados, es decir la prueba de
hipótesis de que si existe relación significativa
entre los factores cognitivos, socioeconómicos y
culturales y la ineficacia de las conciliaciones en los procesos
laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali 2003 –
2008.

A continuación se describen los resultados en dos
partes la del análisis descriptivo y el análisis
inferencial:

4.1.1. Análisis descriptivo de
los resultados acerca de los abogados:

Sobre la experiencia de los abogados en los procesos
laborales:

Tabla 01

Participación en
conciliación de procesos laborales de los abogados en
estudio

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Conciliación de procesos
laborales

Frecuencia

%

SI

48

80,0

NO

12

20,0

Total

60

100,0

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Gráfico 01

Porcentaje de abogados según
participación en conciliación de procesos
laborales

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Monografias.com

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Por el instrumento aplicado a los abogados encuestados,
que ha sido respondido en su totalidad, encontramos la
información de que se trata de abogados con experiencia en
los procesos laborales y revela que este grupo profesional ha
tenido una práctica en lo que precisamente nos interesa
conocer, su participación en causas laborales.

En un porcentaje de 80,0% que representa 48 abogados
señalan que han conciliado procesos laborales y un
porcentaje de 20,0% (12 abogados) indican que no han conciliado
procesos laborales.

En otras palabras, estamos ante profesionales que
conocen de lo que van a responder en esta encuesta, ya que
cuentan con la experiencia positiva de haber conciliado procesos
laborales en su mayora.

Entonces su opiniones que más adelante nos
proporcionan, cuentan con el aval de haber tenido
participación personal en lo que se les
pregunta.

Sobre si es necesaria la audiencia de
conciliación en los procesos laborales:

Tabla 02

Percepción de los abogados en
relación a la necesidad de audiencia de
conciliación en los procesos laborales

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Audiencia de conciliación
necesaria

Frecuencia

%

SI

40

66,7

NO

20

33,3

Total

60

100,0

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Gráfico 02

Porcentaje de abogados según
necesidad de audiencia de conciliación en los procesos
laborales

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Monografias.com

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Los abogados interrogados coinciden en su
mayoría, que la conciliación es necesaria en un
porcentaje del 66,7% que representan a 40 abogados y sin embargo,
el 33,3% (20 abogados) sostuvieron una respuesta
negativa.

Y, es que conocen que aunque la conciliación no
sea exitosa en el proceso, es necesaria, porque posibilita que el
mismo proceso pueda ser resuelto allí mismo.

Puede suceder, como sucede en la mayoría de los
procesos laborales que la conciliación no sea exitosa,
pero aun así los abogados señalan que es
necesaria.

Porqué impedir que las partes lleguen a conciliar
si así lo prefieren?. Porqué eliminar esta
posibilidad en el procedimiento laboral?

De allí se explica que en la Nueva Ley Procesal
de Trabajo, la Nº 29497, se priorice la conciliación
en el proceso laboral, a tal punto que establece que presentada
la demanda, se haga traslado a la parte demandada y se cite a las
partes a una audiencia de conciliación,
señalándose día y hora para que se lleve
adelante la misma, audiencia que es desarrollada en forma
independiente y señalada en forma expresa y de no haber
una conciliación exitosa, es que recién se solicita
la contestación de la demanda por la otra parte y continua
el proceso.

Sobre si es difícil arribar a una
conciliación en este proceso:

Tabla 03

Percepción de los abogados en
relación a las dificultades para una conciliación
exitosa

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Dificultad para una
conciliación exitosa

Frecuencia

%

SI

51

85,0

NO

9

15,0

Total

60

100,0

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Gráfico 03

Porcentaje de abogados según
dificultades para una conciliación exitosa

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Monografias.com

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Los abogados en su mayoría han respondido que
efectivamente es difícil arribar a una
conciliación.

Es una gran cantidad de ellos que consideran que arribar
a una conciliación es sumamente difícil, son un
85,0% que equivale 51 abogados consultados y por otra parte el
15,0% (9 abogados) mencionan que no existe dificultad.

Los factores a los que responden esta dificultad, son
diversos y entre ellos están los bajos intereses legales
existentes para pagar las deudas laborales, también las
bajas multas existentes que no se aplican a los empleadores que
incumplen sus obligaciones laborales y los términos largos
en los procesos laborales.

Bajos intereses, bajas multas y largos procesos, estos
son los factores que hacen que las conciliaciones laborales no
sean exitosas.

Con la Ley Nº 29497, los plazos tienden a bajar, en
la medida que en la audiencia de juzgamiento, que se hace en un
solo acto, se presenta el caso, se actúan las pruebas, se
emiten los alegatos por las partes y se pronuncia la sentencia,
con lo este factor de la duración del proceso, se
está reduciendo en los procesos laborales. La ley ayuda en
este caso a reducir el tiempo.

Sobre si la conciliación beneficia las
partes:

Tabla 04

Percepción de los abogados en
relación a la conciliación laboral como beneficio a
las partes

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

La conciliación laboral
beneficia a las partes

Frecuencia

%

SI

41

68,3

NO

19

31,7

Total

60

100,0

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Gráfico 04

Porcentaje de abogados según
conciliación laboral como beneficio a las
partes

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Monografias.com

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Si la conciliación es exitosa, beneficia a las
partes, conforme la opinión mayoritaria de los abogados
consultados del 68,3% que representa 41 abogados y el 31,7% de
ellos indican que no.

El criterio principal de este beneficio es que el
proceso termina, agotándose el conflicto y
archivándose la causa.

En este beneficio no cuentan las circunstancias que
pueden presentarse con la conciliación exitosa, que son
los perjuicios a las partes y son las siguientes:

  • a) Con relación al trabajador, que
    acepte una propuesta con perjuicio a sus derechos, por ser
    menores los montos aceptados, diferentes a los que ha
    solicitado con la demanda.

  • b) Con relación al empleador, que se
    obligue de inmediato al cumplimiento de un acuerdo, que de
    otro modo, tendrá muchos meses u años para
    cumplir si se depende de una sentencia.

Estas circunstancias que pareciera que perjudica a las
partes, no lo son, porque de un lado, para el trabajador que vive
de su trabajo, el que le paguen en menor tiempo posible, le
resuelve de inmediato su problema de supervivencia, que de otra
manera no obtendría recursos necesarios para la vida y
para el empleador obtiene una ganancia grande con pagar sumas
menores a las que la ley le establece y que son aceptadas por el
trabajador en esta instancia, con lo que ha dado solución
a un problema laboral.

Sobre la actuación de los jueces
laborales:

Tabla 05

Percepción de los abogados en
relación a los principios de negociación que emplea
el magistrado

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Principios de negociación
que emplea el magistrado

Frecuencia

%

Se concentra en los intereses y no en
las posiciones

2

3,3

Genera opciones mutuamente
satisfactorias

7

11,7

Ninguno

51

85,0

Total

60

100,0

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Gráfico 05

Porcentaje de abogados según
principios de negociación que emplea el
magistrado

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Monografias.com

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Sobre la actuación de los jueces laborales y en
relación a los principios de negociación que
emplean, observamos que la mayoría del 85,0% que
representan 51 abogados no emplean ningún principio de
negociación; por otro lado el 11,7% que equivale a 7
abogados mencionan que genera opciones mutuamente satisfactorias
y dos de ellos se concentra en los intereses y no en las
posiciones.

Tabla 06

Percepción de los abogados en
relación a los elementos de conciliación que emplea
el magistrado

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Elementos de conciliación
que emplea el magistrado

Frecuencia

%

Identifica los intereses de las
partes

2

3,3

Las opciones, la gama de
posibilidades que tienen las partes

4

6,7

Ninguno

54

90,0

Total

60

100,0

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Gráfico 06

Porcentaje de abogados según
elementos de conciliación que emplea el
magistrado

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Monografias.com

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

En cuanto a la percepción de los abogados en
relación a los elementos de conciliación que emplea
el magistrados, notamos que la gran mayoría del 90,0% que
representan 54 abogados indican que no emplean ningún
elemento de conciliación los magistrados; por otro lado,
el 6,7% es decir 4 abogados sostienen elementos como las
opciones, la gama de posibilidades que tienen las partes y dos de
ellos identifican los intereses de las partes.

Tabla 07

Percepción de los abogados en
relación a la limitación del juez en la
conciliación

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

En la conciliación el
juez se limita

Frecuencia

%

Preguntar a las partes si desean
conciliar

2

3,3

Les invita a una
conciliación

54

90,0

Conversa por separado con cada parte
y luego con las dos partes juntas sobre la necesidad de
conciliar

4

6,7

Total

60

100,0

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Gráfico 07

Porcentaje de abogados según
limitación del juez en la conciliación

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Monografias.com

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

El 90,0% de los abogados sostienen que los magistrados
invitan a las partes a conciliar; además el 6,7% de los
abogados mencionan que conversan por separado con cada parte y
luego con las dos partes juntas sobre la necesidad de conciliar y
dos de ellos señalan que los magistrados preguntan a las
partes si desena conciliar.

Pero no es suficiente esta invitación.

La conciliación es una vía, una manera,
una forma de resolver el conflicto.

Cuenta con principios, elementos y técnicas, que
si se desconocen, no se logran grandes resultados.

Es conveniente que en esta etapa del proceso, los que
vayan a realizar las conciliaciones, conozcan de los principios,
elementos y técnicas usadas en la conciliación, de
lo contrario no se abstendrán los resultados exitosos de
las mismas.

No basta solamente que el juez pregunte a las parte si
desean conciliar, es obligatorio que esta etapa se desarrolle con
la utilización de todos principios, elementos y
técnicas que se utilizan en la conciliación, de lo
contrario, no se ayudara a conseguir conciliaciones exitosas en
estos procesos laborales.

Sobre si debe de capacitarse a los
magistrados:

Tabla 08

Percepción de los abogados en
relación a la capacitación de los magistrados en
procesos de conciliación

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Debe capacitarse en
conciliación a los magistrados

Frecuencia

%

SI

55

91,7

NO

5

8,3

Total

60

100,0

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Gráfico 08

Porcentaje de abogados según
capacitación de los magistrados en procesos de
conciliación

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Monografias.com

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Los abogados encuestados en una amplia mayoría
del 91,7% (55 abogados) han manifestado su opinión de que
los jueces que atienden la conciliación en el proceso
laboral deben ser capacitados en esta materia y sin embargo el
8,3% de los abogados mencionan que no.

Las razones es que la actuación del juez se
reduce a solicitar a las partes que concilien y no desarrolla
ningún principio, ni elemento de la conciliación
para que se haga exitosa. Y es que la conciliación, como
instituto de solución de conflictos, tiene su propio
desarrollo doctrinario, con principios y elementos que los
encargados de las conciliaciones deben conocer para hacerla
exitosa.

A nosotros nos ha sorprendido siempre que esta
estación del proceso y que ahora se ha establecido con
mayor independencia en el proceso laboral, porque lo primero que
se hace es convocar a las partes a una audiencia de
conciliación a partir de la Nueva Ley Procesal de Trabajo,
la Nº 29497, se desarrolle por personas que conociendo o sin
conocer los elementos de la conciliación, se encarguen de
ella, sin un profesionalismo, sin involucrarse en el instituto,
desarrollándola displicentemente, sin importarles que
basta una actuación correcta, dentro de los linderos
establecidos para las conciliaciones, puede arribarse a una
conciliación exitosa, que termine el proceso,
favoreciéndose a las partes y reduciendo la carga procesal
en el juzgado.

Sobre si los abogados recibieron capacitación
en conciliación:

Tabla 09

Capacitación en
conciliación de procesos laborales de los abogados en
estudio

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Capacitación en
conciliación a los abogados

Frecuencia

%

SI

9

15,0

NO

51

85,0

Total

60

100,0

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Gráfico 09

Porcentaje de abogados según
capacitación en conciliación de procesos
laborales

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Monografias.com

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Los abogados encuestados en un 85,0% que equivale a 51
abogados manifiestan que no han tenido la oportunidad de recibir
capacitación en conciliación, pero aún
así ellos han percibido que el juez no ha hecho
ningún esfuerzo, no ha empleado ningún principio,
ni ha desarrollado ningún elemento de la
conciliación. Por otro lado, el 15,0% de los abogados
señalan que han recibido capacitación en
conciliación.

Es importante que los abogados reciban capacitan en
conciliación y las instituciones, sean universitarias o
profesionales deben realizar esta actividad y así lograr
que estos profesionales reciban la capacitación que se
requiere para un mejor desempeño profesional.

Sobre si debe de capacitarse a las parte en
conciliación:

Tabla 10

Percepción de los abogados en
relación a cursos de capacitación en
conciliación laboral para empleadores y
trabajadores

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Debe capacitarse en
conciliación a los empleadores y
trabajadores

Frecuencia

%

SI

53

88,3

NO

7

11,7

Total

60

100,0

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Gráfico 10

Porcentaje de abogados según
cursos de capacitación en conciliación laboral para
empleadores y trabajadores

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Monografias.com

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Los abogados encuestados en un 88,3% que representan a
53 abogados manifiestan que es necesario capacitar a las partes
en conciliación, para que conozcan de este instituto y en
su oportunidad lo empleen cuando corresponda. Sin embargo, el
11,7% de los abogados indican que no deben capacitarse en
conciliación a los empleadores y trabajadores.

Es importante que las partes reciban capacitan en
conciliación y las instituciones sean universitarias o
profesionales deben realizar esta actividad y así lograr
que la comunidad reciba la capacitación en estos temas
para un mejor desempeño de las personas.

Sobre qué factores son los más
importantes para la conciliación:

Tabla 11

Percepción de los abogados en
relación al factor económico que determina la
conciliación laboral

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

El Factor económico es el
que determina la conciliación laboral

Frecuencia

%

SI

51

85,0

NO

9

15,0

Total

60

100,0

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

Gráfico 11

Porcentaje de abogados según
factor económico que determina la conciliación
laboral

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 –
2008

Monografias.com

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo
03).

En cuanto a la percepción de los abogados en
relación al factor económico que determina la
conciliación laboral, observamos que la gran
mayoría del 85,0% que equivale a 51 abogados sostienen que
el factor económico es el que determina la
conciliación laboral y solo el 15,0% (9 abogados)
mencionan que no es el factor.

Partes: 1, 2, 3
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