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Influencia de factores socioeconómicos en el clima organizacional

Enviado por Marielys Figueroa



Partes: 1, 2, 3

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Naturaleza del problema
  4. Marco teórico
  5. Marco metodológico
  6. Análisis de los resultados
  7. Conclusiones y recomendaciones
  8. Bibliografía
  9. Anexos

Resumen

Los seres humanos como capital humano representan el bien más importante de toda organización, es de suma importancia hacer énfasis en las necesidades materiales y emocionales de todos los trabajadores que allí radican, de lo contrario se verán afectados el comportamiento, percepción, producción, eficiencia y eficacia del individuo. Considerando que los seres humanos que integran una organización, son el pilar fundamental para que la información fluya es necesario que exista un ambiente agradable y acogedor en el cual se pueda trabajar en armonía y con entusiasmo. El objetivo general de esta investigación fue la Influencia de factores socioeconómicos en el Clima Organizacional de los empleados(a) de la Gerencia de Promoción para la Salud y Prevención de Enfermedades del Estado Sucre. La metodología utilizada tuvo un diseño de campo, con un nivel de tipo descriptivo. Para llevarse a cabo esta investigación se aplicó un cuestionario de 45 preguntas, bajo la escala tipo likert el cual se aplicó a los cuarenta y tres (43) empleados y obreros que conforman la institución objeto de estudio; luego de tabular y analizar los datos recolectados se procedió a establecer las siguientes conclusiones, los factores socioeconómicos que afectan la comunicación entre el personal, tiene como consecuencia la desmotivación, insatisfacción, producto de injusticias ya que muchos empleados plantearon tener más de diez(10) años contratados y no gozan de ningún tipo de beneficio laboral, la falta de comunicación dificulta la interacción entre los empleados y obreros, la cual influyen de manera negativa en el rendimiento, motivación, satisfacción y producción de cada uno de los empleados y de la institución.

Palabras Clave: clima organizacional, factores socioeconómicos, satisfacción, motivación, comunicación, organización.

Introducción

La gran mayoría de las organizaciones dejan de ser productivas porque no fomentan un ambiente laboral agradable, no involucran por igual a sus directivos administrativos y trabajadores. El clima organizacional en la actualidad ha sido un elemento de gran relevancia y de marcado interés en las organizaciones desde el siglo XX hasta nuestros días.

Un buen clima organizacional ayuda y alienta la participación, sentido de pertenencia, empeño, responsabilidad, interés a las funciones que realiza en su puesto de trabajo, de esta manera crear una conducta adecuada en todos los miembros de la organización, permitiendo que se comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la institución. El individuo, al sentirse motivado para realizar su tarea, tiene resultados extraordinarios en el desarrollo de nuevas ideas, solución creativa a los problemas que se presentan, visiona posibles problemas como pequeños obstáculos que lo ayudan a mejorar cada día. El interés, la satisfacción, motivación, responsabilidad y el reto personal deben ser el motor de cada una de las personas que integran una organización, para despertar su creatividad, dedicación y la pasión por su trabajo.

Cuando las necesidades de un trabajador no son cubiertas, la eficiencia de los mismos se encuentra en un constante declive; dejan de ser productivos, lo que origina insatisfacción. Es por ello, que se hace necesario el estudió de los factores socio-económicos que influyen en el clima organizacional de los empleados(a) y obreros de la Gerencia de Promoción para la Salud y Prevencin de Enfermedades del Estado Sucre. Desde está perspectiva, se infiere que los cuarenta y tres (43) empleados y obreros que conforman la institución objeto de estudio, al tener un ambiente de trabajo agradable, que los estimule mostrarán una conducta satisfactoria, motivadora y acta para el trabajo a desempeñar; de lo contrario, se verán limitados sus esfuerzos; para llevar a cabo esta investigación se realizó un cuestionario con escalamiento de likert para la medición de las variables la cual se aplicó directamente a la población objeto de estudio, se tabularon las respuestas para cuantificarlas y llevarlas a términos porcentuales lo que permitió precisar las conclusiones y recomendaciones derivadas de los resultados obtenidos.

La investigación que se presenta a continuación está constituida por cinco (5) capítulos, los cuales son:

CAPITULO I: Hace referencia al problema de investigación, el objetivo general y los específicos, por último la justificación de la investigación.

CAPITULO II: Se encuentra desglosado de la siguiente manera: antecedentes de la investigación, bases teóricas, bases legales, operacionalización de variables, lo cual sustenta el propósito de la investigación.

CAPITULO III: Contiene el marco metodológico, investigación de campo, un diseño de tipo descriptivo; la población o universo, la técnica y recolección de datos, la confiabilidad y validez del instrumento aplicado, validado por tres(3) expertos.

CAPITULO IV: Expone el análisis e interpretación de los resultados obtenidos, reflejados en 45 gráficos.

CAPITULO V: Se presentan las conclusiones y recomendaciones, seguido de las referencias bibliográficas y los anexos respectivos.

CAPÍTULO I

Naturaleza del problema

  • Problema de Investigación

En la actualidad, el capital humano que integra las organizaciones e instituciones se encuentra sometido a cambios educativos, tecnológicos, sociales y culturales, lo cual están sujetos a sufrir dichos cambios. Dentro de toda organización se desarrolla el denominado clima organizacional, el cual constituye la percepción que tienen los individuos de la institución para la cual trabajan, así como la opinión que se hayan formado de ella en términos de estructura, consideración, apoyo, cordialidad y apertura.

Para Goncalvez (1997) el clima organizacional es una variable independiente y a la vez interviniente, que media entre los factores del sistema organizacional, las motivaciones, actitudes de las personas que luego se traducen en conductas y comportamientos laborales tales como: desempeño, eficiencia, productividad, calidad en la atención al cliente, satisfacción personal, el compromiso institucional. El autor plantea que el clima organizacional está formado por una serie de elementos y factores que condicionan el tipo de ambiente laboral que integran los trabajadores, los cuales son: a) el aspecto individual de los empleados, entre estos se consideran actitudes, percepciones, personalidad, valores, aprendizaje y el estrés que puedan sentir en la organización; b) los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, sinergia, normas y responsabilidades; c) la motivación, necesidades, esfuerzo y desempeño; d) el liderazgo, el poder, políticas, influencias, desenvolvimiento; e) los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Bracho (1998) afirma que el ambiente de las organizaciones está afectado por varios elementos: uno, de carácter sociológico, que se refiere a la motivación y la satisfacción laboral; otro, representado por las relaciones interpersonales, remuneración y las características permanentes que comprenden la estructura de la organización, las cuales tienen repercusiones en el clima organizacional.

En fin el clima organizacional constituye la personalidad de una organización. Además, determina y condiciona el comportamiento de los individuos, el grado de satisfacción y la actividad que realizan.

La satisfacción, motivación y comunicación son factores determinantes en un ambiente organizacional, de ellas va a depender el comportamiento de los individuos para la realización de las actividades en su ambiente laboral y, por ende, en las relaciones interpersonales.

La motivación organizacional es un proceso que condiciona al individuo en ciertos factores que esté considere importante para su subsistencia; de allí surge la satisfacción o insatisfacción en el lugar de trabajo. Un individuo que sienta que sus necesidades se satisfacen, mantendrá un comportamiento positivo, trabajará con agrado y estará acorde en su ambiente laboral. Por otro lado, si siente insatisfacción trabajará desmotivado, con apatía, se sentirá insatisfecho con la organización; además, podrían originarse dificultades para la interacción con sus compañeros. A su vez, la comunicación influye en las organizaciones por la importancia que tiene la interacción entre el personal de una organización. La comunicación organizacional es un proceso que se establece entre los individuos de un mismo grupo de trabajo, entes superiores y subalternos; de ellas va a depender la calidad de las relaciones interpersonales que allí se produzcan, además de influir en la percepción que tienen los individuos de la organización.

Lo antes planteado reafirma que la incertidumbre que se genere en las organizaciones origina incapacidad en la forma de girar instrucciones. Si el trabajo no se coordina, la cooperación se imposibilita porque las personas no logran comunicar sus necesidades y sentimientos a quienes les rodean.

Tal aseveración es ratificada por Chirinos (1998), quien señala que:

"Un buen clima organizacional permite describir el conjunto de percepciones y expectativas de los individuos respecto a la organización y sus relaciones de trabajo, facilitando el análisis de los determinantes del comportamiento organizacional, además que los problemas relativos al diagnóstico de una situación dada hacen posible la comparación de los diferentes ambientes externos de una organización, dirigiendo su atención a la satisfacción laboral del personal" (pág 35).

El autor señala que las organizaciones e instituciones deben mantener un ambiente organizacional equilibrado, orientado hacia el trabajo eficiente, productivo y de alta calidad.

La remuneración salarial es otro factor relevante en las organizaciones, porque complementa la satisfacción de los individuos. Por ello, se hace necesario conocer los factores socio-económicos y políticos que influyen en el ambiente laboral de las instituciones. Así fortalecer los procesos administrativos y recursos humanos e incrementar la eficiencia y efectividad de las organizaciones.

Esta necesidad es importante si se toma en cuenta lo señalado por Brunet (1996), quien sostiene que:

… Según la forma como los empleados interpreten su ambiente laboral, así será su índice de productividad, además de que influirá en la formación de buenas o malas relaciones de trabajo, o en el fracaso o éxito de las políticas que se han establecido en la institución (pág 89).

Toda organización se caracteriza por la actividad que realiza o por algún servicio que presta a la sociedad; su éxito o fracaso depende, en gran parte, de la actitud o motivación de sus trabajadores, puesto que cada uno de ellos posee características individuales, como las actitudes, percepciones, personalidad, valores, creencias y nivel de aprendizaje, que influyen de manera favorable o desfavorable en el desempeño del trabajo.

Lo antes expuesto es indicativo que la satisfacción, motivación y comunicación son elementos indispensables para mantener un óptimo clima organizacional en una institución u organización. Cualquier manifestación negativa que incida en esos elementos creará un desajuste en los objetivos a alcanzar por la organización.

Al respecto, Manrique (1998) señala que en las organizaciones el clima laboral, es un factor determinante en el comportamiento de sus miembros y en el logro de sus metas. Acota, además, que al no existir un ambiente que estimule al trabajador, este ve limitados sus esfuerzos, lo que genera conductas y comportamientos que afectan la actividad que se realiza, tanto desde el punto de vista de la productividad como de las relaciones interpersonales.

En América latina, el clima organizacional es una variable que se ha venido estudiando desde hace mucho tiempo, como indicador fundamental para contribuir al mejoramiento de los aspectos económicos, sociales, culturales y educativos de las instituciones. En Venezuela el clima laboral de los trabajadores en diferentes empresas públicas y privada esta siendo influenciado por diversos factores políticos, socio-económicos que alteran la percepción, calidad de vida, satisfacción, motivación y comunicación de los mismos y por ende se genera un desajuste en el clima organizacional. Es necesario para las personas que integran una organización que exista un ambiente laboral agradable, acogedor, en el cual se pueda trabajar en armonía y con entusiasmo.

De tal manera, que los empleados(a) de las instituciones del Estado Sucre no escapan de la situación antes mencionada; mediante una entrevista a varios empleados(a) y obreros de la Gerencia de Promoción para la Salud y Prevención de Enfermedades, se pudo constatar que:

  • Existe poca motivación y sentido de pertenencia por parte de los empleados y obreros.

  • Los empleados y obreros mantienen una alta insatisfacción producto de las deudas acumuladas por la institución.

  • Los trabajadores no reciben a tiempo los beneficios económicos que estipula la ley.

  • La poca relación que mantienen los empleados y obreros, dificulta la interacción y por ende a la organización, de manera que la información no fluye.

  • Los empleados y obreros no reciben reconocimiento de las labores que realizan.

  • Los subordinados tienen poca posibilidad de mejorar como profesionales.

  • Los familiares de los empleados y obreros no gozan de beneficios como: salud, vacaciones, becas, útiles escolares que están estipulados por la ley.

  • Hay un alto índice de ausentismo de parte de los empleados, directivos y obreros.

  • El salario no es pagado en el tiempo que se ha establecido en el contrato colectivo de los empleados y obreros.

  • Los empleados fijos, contratados y jubilados no gozan de HCM, seguro social ni prestaciones sociales.

  • Existe desigualdad entre los trabajadores en cuanto a sueldo, tipo de cargo, grado de instrucción, tiempo de servicio entre otros.

  • Los empleados no gozan de planes de vivienda, objetos electrodomésticos, medicamentos, caja de ahorro, entre otros.

Con base a la problemática descrita se procedió a plantear la siguiente interrogante:

¿Cuáles son los factores socioeconómicos que influyen en el clima organizacional de los empleados(a) y obreros de la Gerencia de Promoción para la Salud y Prevención de Enfermedades del Estado Sucre?

De ésta interrogante se formularon las siguientes preguntas:

  • ¿Cuál es la situación actual del clima organizacional que se desarrolla en la GPSPE?

  • ¿Cuáles son los factores socio-económicos que intervienen en el clima organizacional de los empleados de la gerencia objeto de estudio?

  • ¿Qué tipo de comunicación se practica entre los empleados de la GPSPE?

  • ¿Cuál es el tipo de clima organizacional que prevalece en la GPSPE?

1.2. Objetivos

1.2.1. Objetivo General

  • Determinar la influencia de factores socio-económicos en el Clima Organizacional de los empleados(a) de la Gerencia de Promoción para la Salud y Prevención de Enfermedades del Estado Sucre, año 2010.

1.2.2. Específicos

  • Conocer el clima organizacional que se desarrolla en la GPSPE.

  • Determinar los factores socioeconómicos que influyen en la insatisfacción, desmotivación y falta de comunicación de los empleados de la GPSPE.

  • Identificar el tipo de clima organizacional que prevalece en la Gerencia objeto de estudio.

  • Identificar el tipo de comunicación que se practica entre los empleados de la GPSPE.

1.3. Justificación de la Investigación

El clima organizacional es una variable de gran importancia para todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, para así alcanzar un aumento en la productividad, sin perder de vista el recurso humano.

El ambiente laboral donde un ser humano realiza su trabajo, el trato que el jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la organización, pueden ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la institución y un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

En la presente investigación se logró determinar que los factores socio-económicos inciden en los elementos del clima organizacional la cual son satisfacción, motivación y comunicación, estos ejercer una gran influencia en el comportamiento y necesidades de los empleados(a) de la Gerencia de Promoción para la Salud y Prevención de Enfermedades (GPSPE), del Estado Sucre.

Para realizar la presente investigación se estudio las debilidades, fortalezas para determinar el tipo de clima que se desarrolla en la organización, partiendo de la teoría de sí se encuentran o no satisfechos.

La situación antes planteada beneficio a la población objeto de estudio en el sentido de que se realizo una serie de recomendaciones, con el fin de lograr el desarrollo armónico que debe tener la organización. La satisfacción, motivación y comunicación de los empleados(a) juegan un papel determinante en el cumplimiento de los objetivos de la institución porque al tener trabajadores satisfechos habrá más eficiencia y producción que le aportarán logros positivos a la organización. Proveer un clima laboral armónico, darle reconocimientos sobre sus logros y procurar cubrir las necesidades de los empleados, repercute en el desempeño y rendimiento de los mismos, lo que conlleva a un mejoramiento de los resultados obtenidos propuestos. El aporte de esta investigación será marcar un precedente del cual podrían hacerse estudios más específicos y profundos que contribuyan a mejorar la calidad de vida de todos los empleados y obreros que pertenecen a la nomina del sector salud del Estado Sucre, desarrollando medidas correctivas que mejoren la realidad planteada de la GPSPE.

CAPÍTULO II

Marco teórico

  • . Antecedentes de la Investigación.

Con respecto al objeto de estudio se encontraron investigaciones similares que fueron de gran apoyo a la investigación. A continuación se mencionan algunas de éstas en orden cronológico:

Jiménez (2004), en su investigación de campo tuvo como propósito determinar los factores del clima organizacional influyentes en la satisfacción laboral del personal de enfermería de la unidad de cuidados intensivos neonatal del hospital nacional de niños de Costa Rica. Concluyó que unos de los principales factores es el conflicto laboral entre jefe y subordinado, debido a la inconformidad entre los mismos, lo cual provoca desajustes en las actividades laborales y en la institución.

Así mismo, Tineo (2005), realizó un estudio de tipo descriptivo y tuvo como objetivo analizar las variables que influyen en el clima organizacional del departamento de administración de la Empresa BASURVENCA de Barcelona Estado Anzoátegui, concluyó que el salario percibido por los empleados es insuficiente y no cubre sus expectativas, de igual forma resalto que estas debilidades no depende de la empresa debido al alto índice inflacionario que no les permite cubrir sus necesidades.

En el mismo orden, Sánchez (2006), realizo una investigación de campo que tuvo como objetivo determinar la satisfacción laboral del personal docente y de investigación de la Universidad de Oriente, Núcleo de Sucre, entre las conclusiones el autor manifiesta que la institución no cumple con las normas de ambiente y condiciones de trabajo, el personal siente que su integridad física y material no están bien protegidas, de esta manera manifiesta que la institución no cubre las expectativas y demandas del personal para mejorar su calidad de vida, es decir la recompensa recibida no esta acorde con el trabajo realizado y por lo tanto no son suficientes para cubrir sus necesidades básicas. De igual manera menciona que el personal se encuentra satisfecho sólo con ciertos aspectos de su puesto de trabajo.

Fernández (2006), hizo una investigación de campo su objetivo general fue determinar los factores socio-económicos y contextuales del clima organizacional en una empresa mecánica automotriz de Guatemala. Se concluyo que los empleados no estaban conformes con el sistema de recompensa implantado en la institución y que podría mejorar estableciendo otros métodos para mejorar la organización y su personal.

Ramírez (2007), realizó una investigación de campo cuyo objetivo fue determinar el nivel de satisfacción laboral y condiciones socio-económicas de los empleados(a) y obreros(a) de la nomina de la alcaldía del Municipio Montes Estado Sucre, concluyó que unos de los principales factores por la cual se genera la insatisfacción entre los empleados y obreros, es por falta de beneficios económicos y sociales, la cual conlleva a un desajuste en las necesidades de cada empleado y las de sus familias.

2.2. Antecedentes de la Gerencia de Promoción para la Salud y Prevención de Enfermedades de la Fundación para la Salud (Fundasalud), del Estado Sucre:

La Gerencia de Promoción para la Salud y Prevención de Enfermedades de la Fundación para la Salud (Fundasalud), fue creada por el Doctor Ramón Martínez el 01 de Junio de 1996, gobernador para ese periodo del Estado Sucre, fundamentada en la visión y misión de los organismos de salud de Cuba. Su objetivo se enmarcó dentro del modelo filosófico de democracia horizontal compartida, como propuesta política que se ha venido desplegando a nivel regional, para generar una relación entre el Estado y la comunidad a través de la transferencia de poder a las comunidades.

Se sustenta en la organización, participación ciudadana y capacitación permanente, revalorizando el rol protagónico de las comunidades y estimulando los procesos autogestionarios, dirigidos a mejorar la calidad de vida de la población. Estuvo dirigida por la Licenciada Digla Mendoza de Martínez, Primera Dama del Estado Sucre, el Doctor Santiago Carmona y el Licenciado Dionis Salas Ballera Gerente de Promoción Social.

El 01 de Diciembre de 1996, se inició un proceso de trabajo comunitario donde un equipo multidisciplinario integrado por sociólogos, trabajadores sociales, enfermeras, médicos, bioanálistas y promotores sociales, conformaron la creación de 22 Organizaciones Comunitarias de Salud (OCS), en la actualidad se llaman Comités de Salud, de los cuales hay 20 en el Municipio Sucre y 2 en el Municipio Bermúdez. De esta manera se desarrollaron actividades educativas y preventivas en la búsqueda de soluciones, dirigidas a mejorar la calidad de vida de la población sucrense. En la actualidad, existen 88 Comités de Salud en todo el Estado Sucre.

Los objetivos del Programa Educativo - Preventivo se mencionan a continuación:

Objetivo General:

  • Garantizar educación, orientación, atención a la familia y comunidad en general, tendiente a la prevención de enfermedades y promoción para la salud. Esto se logra transfiriendo poder a las comunidades, a través de un proceso de organización, participación y capacitación permanente que generen cambios de conducta para mejorar la calidad de vida de la población sucrense.

Objetivos Específicos:

  • Garantizar la educación e información oportuna y de calidad a la embarazada y población en general, haciendo énfasis en las complicaciones del embarazo, parto y puerperio para una atención integral y con calidez a la mujer y al bebé a fin de garantizar una maternidad segura y de feliz término.

  • Garantizar la educación, orientación y atención a la familia y comunidad en general, sobre la atención integral al niño y niña para así lograr la disminución de la morbilidad y mortalidad de la población infantil.

  • Garantizar a los adolescentes el acceso a la información de manera oportuna, sobre los métodos y medios para prevenir embarazos en adolescentes y promover la protección contra las infecciones de transmisión sexual.

  • Disminuir las morbi-mortalidad relacionadas con enfermedades de factores de riesgo ambiental.

  • Garantizar la educación, orientación y prevención a las familias y comunidad en general, sobre de las enfermedades diabetes, hipertensión y epilepsia, para así lograr la disminución y control de las mismas.

Misión: Integrar a los miembros de las comunidades en torno al desarrollo de estrategias de promoción de calidad de vida y salud, prevención de enfermedades y daños, control social, evaluación de los programas y políticas públicas de salud.

Visión: Organización de carácter gerencial, demócrata y participativa en el área de la salud, integrado por un equipo multidisciplinario altamente capacitado, con vocación y calidad de servicio, que propicie y desarrolle procesos permanentes de organización, capacitación y participación comunitaria, generando cambios en los estilos de vida de la población sucrense.

De esta institución derivan varias coordinaciones las cuales se mencionan a continuación:

Coordinación de Participación Comunitaria Sucre: tiene como función coordinar y supervisar los equipos operativos del municipio Sucre, para realizar jornadas informativas, educativas y operativas, así como talleres y reuniones con las comunidades adyacentes al ambulatorio que le corresponda coordinar; mantener con los comités de salud una comunicación constante, así como con las defensoras de la salud que se encuentren en la comunidad; recibir y procesar la información que reciben de parte de los supervisores y de los promotores sociales, efectuar informes de los casos recibidos para proceder con los trámites pertinentes.

Coordinación de Participación Comunitaria Paria: Se encarga de coordinar y supervisar a los equipos operativos del Municipio Paria, que cumplan con el plan de realizar jornadas informativas, educativas y operativas, así como talleres y reuniones con las comunidades adyacentes al ambulatorio que le corresponda coordinar. Mantener con los comités de salud una comunicación constante, así como con las defensoras de la salud que se encuentren en la comunidad; recibir y procesar la información que entregan los supervisores de los promotores sociales y efectuar informes de los casos recibidos para proceder con los trámites pertinentes.

Coordinación de Apoyo Farmacológico: Esta unidad se encarga de entregar medicamentos a los diferentes clubes de hipertensos, diabéticos y epilépticos que se encuentran en todos los ambulatorios de las comunidades, del Estado Sucre, así como realizar donaciones a pacientes que lo requieran; supervisar las entregas de medicamentos en los centros de salud, reparar los instrumentos para realizar las actividades de captación, así como donar dichos instrumentos a las comunidades o a los comités de salud.

Coordinación de Educación y Capacitación: Tiene como función capacitar al equipo de promoción social y de las diferentes instituciones que lo ameriten, acerca de las diferentes enfermedades endémicas que este afrontando las comunidades.

Coordinación de Planificación e Investigación: Su función es elaborar el Plan Operativo Anual Nacional (POAN), y el Plan Operativo Regional (POAR); sistematizar la información que se recibe de otras coordinaciones y de los equipos operativos. Evaluar el rendimiento de los equipos de promoción social de los municipios Sucre y Paria, con la finalidad de mejorar las estrategias de trabajo. Seguimiento a los procesos educativos preventivos dirigidos a enfermedades especificas (Dengue, AH1N1, enfermedades diarreicas, entre otros); rendición de cuenta a través de informes de gestión de manera trimestral de las actividades educativas y preventivas realizada por el equipo operativo a la fundación para la salud.

Coordinación de Recursos Humanos: Tiene como función seleccionar al personal de trabajo, supervisar el horario de trabajo, realizar las nominas mensuales de los trabajadores y el cumplimiento de los pagos a tiempo.

Coordinación de Administración: La función de esta coordinación es administrar los recursos materiales y las compras de insumos de papelería, entre otros; los viáticos de los chóferes que viajan a los diferentes municipios y las reparaciones de los artefactos eléctricos de los carros de la fundación.

Coordinación de Comités de Salud: Se encarga de llevar el registro actualizados de los diferentes Comités de Salud, legalización a nivel del Ministerio del Poder Popular para la Salud. Además de motivar y llevar los lineamientos para conformar los comités de salud en las diferentes comunidades del Estado y supervisar el proceso de capacitación de dichos comités.

2.3. Bases Teóricas

2.3.1. Definiciones del Clima Organizacional

Toda organización está constituida por diversos equipos de trabajo que conducen hacia un proceso de equilibrio y resultados de la misma. Es por ello que Gibson, Ivancevich y Donnelly (1996), definen el clima organizacional como un grupo de características que describen una organización y que la distinguen de otras. Estas características son de permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de los empleados de una organización.

Según Martínez (1996) de todos los enfoques sobre el concepto clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza, como elemento fundamental, las percepciones que el trabajador tenga de las estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral. La importancia de este enfoque reside en el hecho que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de esos factores.

Sin embargo, tales percepciones dependen, en buena medida, de las actividades, interacciones y otras series de experiencias que cada miembro tenga en la organización. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función de las percepciones de sus miembros. Entre los factores está la satisfacción de sus necesidades, motivación, comunicación y el reconocimiento dentro de la organización. Cumplidos esos objetivos, la motivación se convertirá en el impulsor principal para asumir responsabilidades y encaminar la conducta laboral hacia el logro de las metas que permitirán que la organización alcance altos niveles de eficacia y desempeño laboral. Los patrones de la comunicación tienen gran efecto sobre la manera como los empleados perciben el clima organizacional.

Así mismo, Goncalves (1997) ha definido el clima organizacional como:

"Un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, las cuales se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre las organizaciones, a través de diversos factores que influyen entre ellos la satisfacción, motivación, comunicación, tipo de cargo, tiempo de servicio, ingreso mensual, condiciones físico-ambientales, categoría ocupacional, productividad, rotación, entre otras" (pág. 89).

Es decir, el autor plantea que el logro del desempeño óptimo y la satisfacción en el trabajo tanto a nivel individual como grupal, depende de la existencia de los trabajadores dentro de la organización. Toda organización tiene un ambiente o "personalidad" propia que la distingue de otra y que influye en la conducta de sus miembros; este ambiente o "personalidad", se refiere al clima organizacional.

De igual forma, Dessler (1997), define el clima organizacional como:

"Las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, cordialidad, apoyo y apertura" (pág.183).

Es decir, las percepciones sobre el clima organizacional son consideradas un determinante crítico del comportamiento de los individuos en las organizaciones, mediante la relación entre las características del entorno laboral y las respuestas de los empleados. La percepción se refiere al proceso mediante el cual el ser humano organiza, interpreta y procesa diversos estímulos a fin de darle significado a su situación y entorno. Supone un conocimiento y está mediatizada por las experiencias de las personas, sus necesidades, motivaciones, deseos, emociones, expectativas y valores que articula con el ambiente laboral al que permanece.

En síntesis, el clima organizacional es preciso en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan, o en cómo se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización. Hay condiciones fundamentales que permiten el desarrollo armónico entre las empresas y sus empleados; estas son el respeto, la confianza, el apoyo, la igualdad de poder, la confrontación y participación, las cuales deben ser principios básicos para el desarrollo integral de cualquier organización.

Por su parte, Moss (1989) refiere que el clima organizacional está integrado por elementos como las características del medio ambiente laboral, las cuales son percibidas, directa o indirectamente, por los trabajadores que se desempeñan en ese medio. Entre ellas se encuentran las siguientes:

  • El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

  • El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

  • Las características de la organización son permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra, dentro de una misma empresa.

  • El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente y dinámico.

  • El aspecto individual de los empleados, en el que se consideran las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización.

  • El liderazgo, el poder, las políticas, influencias y el estilo.

  • La estructura, con sus macro y micro dimensiones.

  • Los procesos organizacionales, la evaluación, los sistemas de remuneración, la comunicación y el proceso de toma de decisiones.

2.3.2. Teoría del Clima Organizacional de Likert.

La teoría de clima Organizacional de Brunet (1996) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Likert (1967), establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido plantea:

  • Variables Causales: definida como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

  • Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejados en aspectos como: la motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables son de gran importancia porque constituye los procesos organizacionales tal de la organización.

  • Variables Finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como: productividad, ganancia y perdida. La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacional, los cuales Likert (1967) señala de la manera siguiente:

2.2.3. Tipos de Clima Organizacional según Likert (1967).

El Clima de Tipo Autoritario está constituido por:

Autoritarismo Explotador: En este tipo de clima la dirección no confía en sus empleados. La mayoría de las decisiones son tomadas en la cima de la organización. Los empleados perciben y trabajan en una atmósfera tensa, con muy pocas recompensas, donde predomina el miedo y la desconfianza; las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con base al miedo, la comunicación sólo existe en forma directa, con instrucciones específicas.

Autoritarismo Paternalista: Aquí existe cierta confianza entre la dirección y los subordinados, como la establecida entre un amo y su siervo. Existe la confianza entre la dirección y los subordinados; aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores. Los castigos y las recompensas son los métodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la dirección juega con las necesidades de los empleados, pero da la impresión que trabajan en un ambiente estable y estructurado.

El Clima de Tipo Participativo está integrado por:

Participativo – Consultivo: En este tipo de clima, la dirección tiene confianza en sus empleados; las decisiones se toman en la cima, pero los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más bajos. Para motivar a los empleados, usan la recompensa y los castigos ocasionales; satisfacen las necesidades de prestigio y de estima, existe la interacción por ambas partes. Perciben un ambiente dinámico y la administración se basa en objetivos por alcanzar. La comunicación que establece es de tipo descendente.

Participativo en Grupo: La dirección tiene plena confianza en sus empleados, la toma de decisiones se da de forma equitativa en toda la organización, la comunicación está presente de forma ascendente, descendente y lateral. La forma de motivar es la participación e implicación, por el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo. Los empleados y la dirección forman un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeación estratégica.

2.4. Factores socioeconómicos y su influencia en el clima organizacional de los empleados(a) de la GPSPE/FUNDASALUD:

Los factores socioeconómicos tienen un efecto directo sobre la satisfacción, motivación y comunicación de las personas que integran una organización; estas repercuten de manera directa en el rendimiento de los individuos en su puesto de trabajo. Sikula (1997) menciona que la satisfacción constituye una resultante efectiva del trabajo, que va a depender de la interacción dinámica de dos palabras llamadas "necesidades humanas". En este sentido, cuando el individuo se encuentra dentro de una organización y, hay una respuesta adecuada a sus necesidades, entonces se podrá determinar que está satisfecho. Por su parte, Davis y Newtrom (1999) sostienen que la satisfacción laboral es el conjunto de sentimientos y emociones, favorables o desfavorables, con el cual los empleados perciben su trabajo.

De igual manera, Robbins (1999) sostiene que la satisfacción laboral es:

"Una actitud genérica hacia el trabajo, la cual se basa en percepciones, creencias y valores propias del ser humano, concebidas a través de las relaciones de trabajo" (pág 25).

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