Influencia de factores socioeconómicos en el clima organizacional (página 2)

Es por ello que, cuando una persona tiene trabajadores a
su cargo, debe tomar en cuenta que estos no son máquinas
laborales, si no personas con sentimientos, formas de pensar,
cultura, familias y por supuesto, necesidades. Si las necesidades
del trabajador están cubiertas, se puede afirmar que esta
satisfecho, de lo contrario se sentirá insatisfecho con la
labor que realizan.

Al respecto, Palafox (1995) hace el siguiente comentario
que:

"Para los empresarios es muy claro que esperan de los
empleados, máxima productividad en sus trabajos o tareas.
Pero no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su
empresa; esto es, máxima satisfacción en su
trabajo. El trabajador, a su vez, responde a la
desatención y manipulación de la empresa con la
conocida frase "como hacen que me pagan, hago que trabajo". Es
donde se inicia el círculo de insatisfacción y baja
productividad" (pág. 42).

La satisfacción laboral se relaciona con la
productividad de la organización, las necesidades de los
empleados, rotación, ausentismo, salud física 
y emocional, calidad de vida, seguridad laboral, condiciones
laborales, desempeño y percepción de la justicia de
los sistemas de compensación, es decir la
remuneración percibida.

Para Bracho (1998) la satisfacción laboral
es:

"La respuesta afectiva, resultante de la relación
entre las experiencias, las necesidades, los valores, las
expectativas de cada miembro de una organización y las
condiciones de trabajo percibidas por ellos"
(pág.98).

Por otra parte, Chiavenato (2000) considera que los
factores socioeconómicos estén relacionados con la
motivación de los empleados; estos al tener una
motivación elevada el clima organizacional tienden a ser
más alto, proporcionando, de este modo,
satisfacción y mayor participación entre las
personas.

De forma inversa, un clima bajo proporciona estado de
desinterés entre el personal, apatía,
insatisfacción y depresión en algunos casos. Por lo
tanto, puede decirse que las propiedades motivacionales van a
estar supeditadas por la forma como los directivos manejen y
controlen el ambiente interno de la organización. La
motivación es el impulso y esfuerzo para satisfacer un
deseo o meta. Sin embargo, la satisfacción está
referida al gusto que experimentan los trabajadores una vez
cumplido el deseo o meta.

En otras palabras, la motivación es anterior al
resultado, puesto que ella implica un impulso para conseguirlo;
mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya
que es el resultado experimentado. La motivación es un
proceso multifacético con implicaciones individuales,
administrativas y organizacionales. No solo es lo que el empleado
muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea
a la organización, lo cual hace que un individuo
actúe y se comporte de una determinada manera dentro de la
institución.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto
los impulsos conscientes como los inconscientes; es decir, la
motivación se asocia con el sistema de cognición
del individuo, es aquello que las personas conocen de sí
misma y del ambiente que las rodea, implica sus valores
personales influenciados por el ambiente físico y social,
por su estructura fisiológica, necesidades y
experiencias.

La motivación, de acuerdo con Robbins (1999) la
define como:

"La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia
las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del
esfuerzo de satisfacer algunas necesidades individuales"
(pág.168).

El autor comenta que existe algún estado interno
que hace que ciertos resultados parezcan atractivos, mucha gente
percibe la motivación como una característica
personal; es decir, algunas personas la tienen y otras no, de
manera que algunos gerentes etiquetan de perezoso a los empleados
que carecen de motivación.

La motivación consiste, en mantener culturas y
valores corporativos que conduzcan hacia un alto desempeño
en la organización. Por ello, es necesario pensar en
qué se puede hacer para estimular a los individuos y a los
grupos a dar lo mejor de ellos mismos, de tal forma que
favorezcan tanto los intereses de la organización como los
suyos propios.

De igual manera, se puede deducir que la
comunicación es uno de los factores determinantes en el
funcionamiento de las organizaciones. Es una herramienta
fundamental, un elemento clave en la organización, porque
juega un papel primordial en el mantenimiento de la
institución. Su actividad es posible gracias al
intercambio de información entre los distintos niveles y
posiciones del medio; entre los miembros se establecen patrones
típicos de comportamiento comunicacional en función
de variables sociales; ello supone que cada persona realiza un
rol comunicativo específico.

Puesto que la comunicación es una actividad
propia del ser humano, implica interacción de dos o
más personas para crear mensajes significativos a
través de diversos canales y medios, e influir, de alguna
manera, en el comportamiento de los individuos en la
organización. Se considera a la comunicación como
un proceso humano de interacción de lenguajes que se
encuentra más allá del traspaso de la
información. Es más un hecho sociocultural que un
proceso mecánico. La comunicación dentro de una
organización cumple una serie de funciones, como
proporcionar información de procesos internos, posibilitar
funciones de mando, toma de decisiones, soluciones de problemas,
diagnóstico de la realidad. Es decir, dentro de una
organización, la comunicación se estudia y se
analiza en tres funciones: la producción, la
innovación y el mantenimiento.

2.4.1. La Satisfacción

El individuo que posee un alto grado de
satisfacción reflejará también actitudes
positivas hacia su trabajo. Al respecto Koontz, Donnell y
Weihrinch (1999) plantean que la satisfacción laboral se
refiere al bienestar que se experimenta en el trabajo cuando un
deseo es satisfecho, relacionándola también con la
motivación en el trabajo. Una persona puede tener un alto
grado de satisfacción en el trabajo y un bajo nivel de
motivación para su puesto.

Los autores antes citados conciben la
satisfacción laboral como la percepción que tienen
los individuos sobre el intercambio hombre – hombre y hombre –
organización, que puede ser detectado como satisfecho o
insatisfecho, dependiendo de las recompensas, los reconocimientos
recibidos y la responsabilidad en el cumplimiento de las tareas
realizadas por los trabajadores dentro de la organización.

Así mismo Robbins (1998) considera que los
principales factores organizacionales que determinan la
satisfacción laboral son los retos del trabajo, el sistema
de recompensas justas, el tipo de cargo que ocupa, el tiempo de
servicio en la institución, las condiciones favorables de
trabajo, los colegas que brinden apoyo, la compatibilidad entre
personalidad y puesto de trabajo.

Por su parte, Chiavenato (2004) define la
satisfacción laboral como la diferencia entre las
recompensas que reciben las personas y lo que estas piensan que
merecen o desean recibir. A través de los años, se
ha tomado como cierto que las personas satisfechas resultan ser
más productivas que las insatisfechas con su trabajo. Si
la organización brinda buenos beneficios, empleos
desafiantes y gratificantes, puede darse por hecho que las
personas se sentirán satisfechas, serán más
productivas y bajarán, por consiguiente, los
índices de ausentismo laboral y
rotación.

El desarrollo de las personas dentro del mundo laboral
es de suma importancia. Cuando la empresa brinda oportunidad de
crecimiento profesional a sus trabajadores, incentiva el
desarrollo de las capacidades y actitudes frente al trabajo,
obtiene mejores resultados, la persona se siente motivada, existe
la empatía y el sentido de pertenencia con la empresa, que
hará que el personal sea más productivo.

Además, cuando se le permite al trabajador tener
una actitud activa en la toma de decisiones, en el procedimiento
de la información y en la resolución de los
problemas, este siente que es tomado en cuenta por la
organización, se siente importante dentro de la misma; por
lo tanto, se incrementa el sentido de pertenencia y el
índice de satisfacción.

Para Weinert y David (1998) los aspectos
psicológicos en las organizaciones son tan importantes
como las reacciones afectivas y cognitivas que despiertan los
niveles de satisfacción e insatisfacción en el
trabajo. En este caso, las reacciones y sentimientos del
colaborador que trabaja en la organización, frente a su
situación laboral, se consideran, por lo general, como
actitudes. Sus aspectos afectivos, así como sus
disposiciones de conducta frente al trabajo y entorno laboral,
las relaciones con sus compañeros y superiores son los que
despiertan mayor interés, aumenta la satisfacción
en el trabajo como reacciones, sensaciones y sentimientos de un
miembro de la organización frente a su trabajo.

Esta concepción de la satisfacción en el
trabajo como una actitud, se distingue de la motivación
para trabajar, que se refiere a disposiciones de conductas, es
decir, a la clase y selección de conducta, así como
a su fuerza e intensidad; mientras que la satisfacción se
concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y las
consecuencias posibles que se deriven de él.

De acuerdo con lo planteado por los mencionados autores,
se puede inferir que la satisfacción recibirá un
influjo positivo sí la estructura de la
organización coincide con la preferencia del empleado, si
el estrés laboral es bajo, si el sistema de
evaluación del desempeño es justo, si el espacio de
trabajo es adecuado, si los premios son equitativos y si hay
coincidencia entre los valores del individuo y los de la
organización.

2.4.2. La Motivación

La palabra motivación deriva del latín
motivatum, que significa: lo que se pone en movimiento;
es decir, aquello que provoca acción. También se
puede definir la motivación como el impulso y esfuerzo
para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la
satisfacción está referida al gusto que se
experimenta una vez cumplido el deseo.

Para Koontz (1996) la motivación es:

"Todo tipo de impulsos, deseos, necesidades,
aspiraciones y fuerzas similares. Los gerentes deben motivar a
sus subordinados cuando con su accionar estimulan en los
empleados impulsos y deseos que los induce hacia un actuar
deseado" (pág.466).

La motivación es un factor de suma importancia
para las organizaciones, porque logra que los empleados
estén motivados y se esfuercen por tener un mejor
desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha, que
estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus
clientes. El termino motivación, incluye sentimientos de
realización, de crecimiento y de reconocimientos
profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y
actividades que ofrecen suficiente desafió y significado
para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son
óptimos, sube substancialmente la satisfacción;
cuando son precarios, provocan ausencia de
satisfacción.

La motivación es un elemento importante del
comportamiento organizacional porque permite canalizar el
esfuerzo, la energía y la conducta del trabajador,
permitiéndole sentirse mejor con lo que hace y
estimulándolo a que trabaje más para el logro de
los objetivos que interesan a la organización. La
motivación representa la acción de fuerzas activas
o impulsoras, porque involucra necesidades, deseos, tensiones,
incomodidades y expectativas. Implica que puede existir
algún desequilibrio o insatisfacción dentro de la
organización. Esto induce a que los individuos sientan la
necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento, así
como las habilidades para poder alcanzar los objetivos
personales, que varían en el mismo individuo en el
transcurso del tiempo. El hombre, desde niño, busca
culminar sus estudios o, cuando es trabajador, tiene otras
aspiraciones y motivaciones; esto va a depender de las
necesidades o metas ha alcanzar. Quiere decir, que un incentivo
que puede servir en determinado momento, puede perder su fuerza
después, por lo que hay que descubrir otros incentivos que
concuerden con otros nuevos motivos. Estas características
están en relación con las experiencias vividas y
expectativas de las personas, por lo que no debe pensarse en dar
un incentivo igual a todas las personas, porque cada individuo es
diferente.

La motivación es uno de los factores internos que
requiere una mayor atención. Sin un mínimo
conocimiento de la motivación, es imposible comprender el
comportamiento de las personas. El concepto de motivación
es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en
diferentes sentidos.

Existen diversas teorías que describen la
motivación. El psicólogo estadounidense Abraham
Maslow (1988), diseñó la jerarquía de las
necesidades, la cual consiste en una pirámide de cinco (5)
escalas que representan las necesidades del individuo, las cuales
son: las necesidades fisiológicas, de seguridad,
aceptación social, autoestima y las de
autorrealización, con el propósito de explicar las
causas de la desmotivación en los seres
humanos.

Por otro lado, el planteamiento de Herzberg (2004)
explica lo siguiente:

"Cuando el trabajador no está satisfecho, hay
ausencia de satisfacción; lo cual implica que el autor
maneja ambos conceptos (satisfacción e
insatisfacción) como dos indicadores diferentes, aunque
relacionados la falta de uno, no implica la presencia del otro"
(pág.325).

El autor menciona que en una organización donde
existe insatisfacción no quiere decir que no haya
satisfacción de manera que las variables están
relacionadas, es decir cuando un ser humano se siente satisfecho
es porque anterior mente hubo una
insatisfacción.

De manera amplia motivo es aquello que impulsa a una
persona a actuar de determinada manera, por lo menos, se origina
una propensión hacia un comportamiento específico.
Este impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo
externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado
internamente en los procesos mentales del individuo. En este
sentido, la motivación se asocia con el sistema de
cognición del individuo. Es obvio pensar que las personas
son diferentes: como las necesidades varían de un
individuo a otro, producen diversos patrones de comportamiento.
Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los
objetivos también son diferentes, las necesidades, los
valores sociales y las capacidades en el individuo varían
con el tiempo. Es decir, a pesar de que los patrones de
comportamiento varíen, el proceso que los origina es
básicamente el mismo para todas las personas. En este
sentido, existen tres premisas que hacen dinámico el
comportamiento humano:

El comportamiento es causado: existe una
causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente
influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas,
el cual se origina en estímulos internos o
externos.

El comportamiento es motivado: en todo
comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no
es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado
hacia algún objetivo.

El comportamiento está orientado hacia
objetivos: en todo comportamiento existe un impulso, deseo,
necesidad, tendencia, expresiones que sirven para indicar los
"motivos" del comportamiento. De igual forma señala que
existen dos tipos de motivación:

Motivación intrínseca: el
trabajador está intrínsecamente motivado cuando
deriva satisfacción de lo que hace, lo que aumenta sus
sentimientos como persona autónoma y auto
determinada.

Motivación extrínseca: el
trabajador está extrínsecamente motivado cuando no
deriva satisfacción de lo que hace y trabaja sólo
por el salario. Es difícil decir que existe una
motivación específica para el trabajo. Por
distintas razones, las personas también trabajan en
distintas actividades, y dentro de una misma actividad las
razones individuales varían.

2.4.3. La
Comunicación

Entender la comunicación como oportunidad de
encuentro con el otro, plantea una amplia gama de posibilidades e
interacción en el ámbito social, porque es
allí donde tiene su razón de ser, a través
de ella las personas logran el entendimiento, la
coordinación y cooperación que posibilita el
crecimiento y desarrollo de las organizaciones.

Las relaciones que se dan entre los miembros de una
organización se establecen gracias a la
comunicación; en esos procesos de intercambio asignan y
delegan funciones, establecen compromisos y le encuentran sentido
a ser parte de ella. Toda institución que se respete debe
priorizar, dentro de su estructura organizacional, un sistema de
comunicación e información que dinamice los
procesos que ha nivel interno vivifican la entidad y la proyectan
hacia su área de influencia.

Debe tenerse en cuenta que el éxito de toda
institución, depende del conocimiento e
identificación de sus miembros con los objetivos a
alcanzar y de la creación de un clima de trabajo
favorable; esto se logra mediante una comunicación
efectiva.

Según Hampton (1997) la comunicación es un
proceso que suministra información técnica
relacionada con la coordinación y motivación de
todas las partes de la organización. Para el autor, la
comunicación es un medio de: a) control; b)
motivación; c) expresión emocional; y d)
información.

La comunicación organizacional promueve la
participación, integración y convivencia en el
marco de la cultura organizacional, en donde cobra sentido el
ejercicio de funciones, el reconocimiento de las capacidades
individuales y grupales. La carencia de estrategias comunicativas
al interior de la institución, falta de canales o
sub-utilización de los mismos, genera lentitud en los
procesos y acciones, retardo en las respuestas y
desinformación de las políticas, lo cual
imposibilita la verdadera interacción a nivel interno. Es
decir, las estrategias comunicacional son indispensables para que
no se pierda la coherencia entre las acciones que se realizan
dentro de la institución y la realidad del
entorno.

La creación de un ambiente comunicativo que
dinamice y anime las acciones individuales y colectivas, integre
esfuerzos, comprometa voluntades, para que se fortalezca la
organización, tiene que ser compromiso y responsabilidad
de todos los integrantes.

La falta de escucha, el no querer o no saber entender al
otro, va deteriorando lentamente las relaciones interpersonales
entre los individuos, lo que conduce a un desajuste en la
organización, por falta de comunicación del
personal, pues el hombre, como ser social, necesita comunicarse
para su subsistencia y para desarrollarse. De ahí la
importancia de un proceso comunicativo con eje motivador que
facilite la interacción, mejore las condiciones y
conductas del grupo.

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por
una visión; se desarrolla a través de la
comunicación; por lo tanto, la comunicación es
determinante en la dirección y el futuro de la
organización.

Hampton(1997) explica que dentro de toda
organización existen dos (2) tipos de comunicación:
la formal, que es aquella que da la propia organización
como tal; y, la informal, que es un tipo de comunicación
espontánea que se da cuando un trabajador necesita ponerse
en contacto con otro, pero sin que exista un canal formal. Estas
pueden fluir vertical o horizontal. La dimensión vertical
puede ser dividida en dirección ascendente o descendente.
Los diferentes tipos de comunicación encontrados
son:

Comunicación Horizontal: este tipo de
comunicación se produce entre personas del mismo nivel
jerárquico dentro de la institución. La
función de la comunicación horizontal es la de
suministrar apoyo emotivo y social entre los trabajadores, al
igual que coordinar las tareas para la plantilla, de modo que
estén organizadas y sean coherentes unas con
otras.

Comunicación Vertical: la dirección
que toma está comunicación vertical es entre las
diferentes posiciones de la jerarquía empresarial, es
decir, de trabajadores a superiores y viceversa. Lo positivo de
esta comunicación es que se pasa información con la
cual sabemos que está ocurriendo en los diferentes
estratos de la organización. En este movimiento vertical
de información existen dos (2) posibilidades de
comunicación: ascendente y descendente.

Ascendente: ésta fluye en forma opuesta a
la anterior; es decir, de los empleados o subordinados hacia la
gerencia. Se utiliza para proporcionar retroalimentación,
informarse sobre los progresos, problemas, sobre el sentir de los
empleados, cómo se sienten los empleados en sus puestos,
como se sienten con sus compañeros de trabajo y para
captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación
interna en la organización.

Descendente: es la utilizada por los mandos
superiores con el fin de mantener informados a los trabajadores.
Con ella se controla la conducta de los subordinados, al igual
que se utiliza para regular el sistema de funcionamiento. Es la
utilizada por los líderes de grupos y gerentes para
asignar tareas o metas a cumplir, dar a conocer problemas que
necesiten atención y proporcionar
instrucciones.

2.5. Bases Legales

Las bases legales sobre las que se sustenta la presente
investigación provienen de:

La Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999):

Artículo 86: Toda persona tiene derecho a
la seguridad social como servicio público de
carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure
protección en contingencias de maternidad, paternidad,
enfermedad, invalidez, discapacidad, necesidades especiales,
riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez,
viudedad, orfandad, vivienda, cargas familiares y cualquier otra
circunstancia de previsión social. El Estado tiene la
obligación de asegurar la efectividad de este derecho,
creando un sistema de seguridad social universal, integral, de
financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de
contribuciones directas o indirectas.

El artículo anterior, menciona que todas las
personas tienen el derecho de recibir un seguro social
obligatorio independientemente de sí tienen un trabajo
estable que les brinde el beneficio, si no están al
día con las cuotas mensuales, tienen alguna incapacidad
que no les permita realizar las horas de trabajo decretadas por
la ley.

Artículo 87: Toda persona tiene derecho al
trabajo y el deber de trabajar. El estado garantizará la
adopción de medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa, le garantice el
pleno ejercicio de este derecho. El fin del Estado es fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas para garantizar el
ejercicio pleno de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras. Todo patrono o patrona garantizará a sus
trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y
ambiente de trabajo adecuados. El estado adoptará medidas
y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones.

El artículo indica que todos tenemos derecho al
trabajo y a obtener los beneficios que estipula el Estado. La
seguridad laboral es uno de los factores más importantes
dentro de una institución y no debe ser menospreciada,
para así poder garantizar un rendimiento efectivo dentro
de las organizaciones o empresas.

Artículo 91: Todo trabajador o trabajadora
tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con
dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades
básicas materiales, sociales e intelectuales. Se
garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y
se fijará la participación que debe corresponder a
los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El
salario es inembargable y se pagará periódica y
oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción
de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley.
El estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras
del sector público y del sector privado un salario
mínimo vital que será ajustado cada año,
tomando como referencia el costo de la canasta básica. La
ley establecerá la forma y el procedimiento.

El artículo especifica que todo trabajador tiene
derecho de recibir un salario digno y justo, en relación a
su jornada laboral.

Artículo 92: Todos los trabajadores y
trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les
recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en
caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales
son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda
mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas
de valor y gozarán de los mismos privilegios y
garantías de la deuda principal.

El artículo menciona que todo trabajador tiene
derechos inviolables, en especial los beneficios que le
corresponde por antigüedad en una
institución.

Artículo 93: La ley garantizará la
estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para
limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos
contrarios a esta Constitución son nulos.

El artículo hace referencia que no puede hacerse
ningún tipo de despidos, sin una justificación
avalada, por lo cual serán anulados.

La Ley Orgánica del Trabajo
(1997):

El Artículo 25: establece que "El estado
se esforzará por crear y favorecer condiciones propicias
para elevar en todo lo posible el nivel de empleo". Es por ello
que para el gobierno nacional es importante incentivar al sector
público y privado a crear plataformas sólidas para
la reactivación económica del país. Con la
finalidad de obtener una visión legal en cuanto a los
despidos se presenta su definición según lo
establece la ley. El Artículo 99, menciona que "Se
entenderá por despido la manifestación de voluntad
del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo
vincula a uno o más trabajadores". Igualmente el
Artículo 34, indica que el despido se considera
masivo cuando afecte a un número igual o mayor al diez por
ciento (10%) de los trabajadores de una empresa que tenga
más de cien (100) trabajadores, o el veinte por ciento
(20%) de una empresa que tenga más de cincuenta (50)
trabajadores, o diez (10) trabajadores de la que tenga menos de
cincuenta (50) dentro de un lapso de tres meses, o aún
mayor si las circunstancias le dieren carácter
crítico. Cuando se realice un despido masivo, el
ministerio del ramo podrá, por razones de interés
social, suspenderlo mediante resoluciones especiales. Debido a
los constantes cambios por los cuales pasan a diario las empresas
en cuanto a circunstancias económicas de progreso o
modificaciones tecnológicas la ley le concede a los
patrones la posibilidad de realizar reducciones de su personal.
De igual manera, les exigen según el Artículo
116, menciona que "Cuando el patrono despida a uno o
más trabajadores deberá participarlo al juez de
estabilidad laboral de su jurisdicción, indicando las
causas que justifiquen el despido dentro de los cincos (5)
días hábiles siguientes, y de no hacerlo se le
tendrá por confeso en el reconocimiento de que el despido
lo hizo sin justa causa". En el mismo orden el reglamento
manifiesta en el Artículo 69, que "Cuando el
patrono pretendiese una reducción de personal
basándose en la existencia de circunstancias
económicas, de progreso, o modificaciones
tecnológicas, deberá presentar ante el Inspector de
trabajo de la jurisdicción un pliego de peticiones". Para
que así "cuando tuviere conocimiento de un despido masivo,
el inspector del trabajo de la jurisdicción, procediendo
de oficio o a instancia de parte, ordenara la notificación
del empleador para que al segundo día hábil
siguiente comparezca por sí o por medio de representante,
a fin de ser interrogado sobre los particulares
siguientes:

a) El número de trabajadores que han integrado la
nómina de su empresa en los últimos
seis meses. b) El número de despidos que hubiere realizado
en el mismo periodo.

Por otro lado el Artículo 101, establece
que "cualquiera de las partes podrá dar por terminada la
relación de trabajo, sin aviso, cuando exista causa
justificada para ello". El Artículo 16, menciona
que para los fines de la Legislación del Trabajo se
entiende por empresa la unidad de producción de bienes o
de servicios constituida para realizar una actividad
económica con fines de lucro. Se entiende por
establecimiento, la reunión de medios materiales y un
personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar,
en una misma tarea, y que está sometido a una
dirección técnica común, tenga o no fines de
lucro. Se entiende por explotación, toda
combinación de factores de la producción sin
personería jurídica propia ni organización
permanente, que busca satisfacer necesidades, cuyas operaciones
se refieren a un mismo centro de actividad económica. Se
entiende por faena, toda actividad que envuelva la
prestación del trabajo en cualquier condición
ambiental.

La Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(2002):

Artículo1. El objeto de la presente Ley es
garantizar a los trabajadores, permanentes y ocasionales,
condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente
de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus
facultades físicas y mentales.

Artículo 3. El Estado garantizará
la prevención de los riesgos mediante la vigilancia del
medio ambiente en los centros de trabajo y las condiciones con
él relacionadas, a fin de que se cumpla con el objetivo
fundamental de esta Ley.

Artículo 4. Se entiende por condiciones de
trabajo, a los efectos de esta Ley:

• a) Las condiciones generales y especiales bajo
  las cuales se realiza la ejecución de las tareas. b)
  Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y
  empleadores en general, los métodos, sistemas o
  procedimientos empleados en la ejecución de las
  tareas, los servicios sociales que éstos prestan a los
  trabajadores y los factores externos al medio ambiente de
  trabajo que tienen influencias sobre él.

Artículo 5: Se entiende por medio ambiente
de trabajo, a los efectos de esta Ley: a) los lugares, locales o
sitios, cerrados o al aire libre, donde personas vinculadas por
una relación de trabajo presten servicios a empresas,
oficinas, establecimientos industriales, agropecuarios y
especiales de cualquier naturaleza que sean, públicos o
privados, con las excepciones que establece esta ley; b) las
circunstancias de orden socio-cultural y de infraestructura
física que de forma inmediata rodean la relación
hombre – trabajo, condicionando la calidad de vida de los
trabajadores y sus familiares y c) los terrenos situados
alrededor de la empresa, explotación, establecimientos
industriales o agropecuarios que formen parte de los
mismos.

Artículo 6: A los efectos de la
protección de los trabajadores en las empresas,
explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o
agropecuarios, públicos y privados, el trabajo
deberá desarrollarse en condiciones adecuadas a la
capacidad física y mental de los trabajadores y en
consecuencia:

• Qué garanticen todos los elementos del
  saneamiento básico.

• Qué presten toda la protección y
  seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores, contra
  todos los riesgos del trabajo.

• Qué aseguren a los trabajadores el disfrute
  de un estado de salud física y mental normal y
  protección adecuada a la mujer, al menor y a personas
  naturales en condiciones especiales.

• Qué garanticen el auxilio inmediato al
  trabajador lesionado o enfermo.

• Qué permitan la disponibilidad de tiempo
  libre y las comodidades necesarias para la
  alimentación, descanso, esparcimiento y
  recreación, así como para la
  capacitación técnica y profesional.

En resumen, los artículos mencionan que
ningún trabajador podrá ser expuesto a la
acción de agentes físicos, condiciones
ergonómicas, riesgos psico-sociales, agentes
químicos, biológicos o de cualquier otra
índole, sin ser advertido por escrito y por cualquier otro
medio idóneo de la naturaleza de los mismos, de los
daños que pudieran causar a la salud y aleccionado en los
principios de su prevención. Quien ocultare a los
trabajadores el riesgo que corren con las condiciones y agentes
mencionados en el parágrafo anterior o tratare de
minimizarlos, creando de este modo una falsa conciencia de
seguridad, o que de alguna manera induzca al trabajador hacia la
inseguridad, queda incurso en las responsabilidades penales
respectivas con motivo de la intencionalidad y con la
circunstancia agravante del fin de lucro. En fin, explica que
todo trabajador tiene derecho a poseer un buen acondicionamiento
físico en la empresa o institución, de manera que
esto permita un desarrollo productivo y eficaz para la
organización.

2.6. Sistema de Variables

La variable dependiente a estudiar es el Clima
Organizacional.

Definición Conceptual: el clima
organizacional es un fenómeno que media entre los factores
del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización; entre esos factores se encuentran la
satisfacción, motivación, comunicación,
productividad y el puesto de trabajo (Goncalves,
1997).

Los Factores Socioeconómicos: es un factor
de riesgo que proviene de la organización social y afecta
negativamente la posición socioeconómica de una
persona (pérdida del empleo) y que puede causar una
enfermedad o un traumatismo. Es decir, son aquellos factores que
influyen en la interacción de las personas pueden ser
negativos o positivos, los negativos pueden ser los malos
hábitos y los positivos la fuerza para superarse y
reforzamiento de valores que influyen en el comportamiento de las
personas.

Definición Operacional: los factores
socioeconómicos influyentes en el clima organizacional de
los empleados(a) de la GPSPE.

Figura Nº 2: Cuadro de
Operacionalización de Variables.

Fuente: Realizado por la autora de
acuerdo a la teoría y los datos recolectados.

CAPÍTULO III

Marco
metodológico

3.1. Nivel de Investigación.

El nivel de investigación fue de tipo
descriptivo. Según Arias (1999), la investigación
descriptiva se define como:

"La caracterización de un hecho, fenómeno
o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento.
Los estudios descriptivos miden de forma independiente las
variables y aun cuando no se formulen hipótesis, tales
variables aparecerán enunciadas en los objetivos de la
investigación" (pág 46).

3.2. Diseño de
Investigación.

El diseño de investigación fue de campo,
se tomo como base la definición de Arias (1999) quien
plantea que:

"La investigación de campo consiste en la
recolección de datos directamente de la realidad donde
ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna"
(pág 49).

Los datos de interés fueron recogidos por medio
de entrevistas y la aplicación de un cuestionario a los
empleados(a) de la Gerencia de Promoción para la Salud y
Prevención de Enfermedades del Estado Sucre, la cual
está organizada de la siguiente manera:

– Coordinación de Participación
Comunitaria Sucre.

– Coordinación de Participación
Comunitaria Paria.

– Coordinación de Apoyo
Farmacológico.

– Coordinación de Educación y
Capacitación.

– Coordinación de Planificación e
Investigación.

– Coordinación de Recursos Humanos.

– Coordinación de
Administración.

– Coordinación de Comités de
Salud.

– Vice – Presidencia de la Fundación para
la Salud (Fundasalud).

3.3. Población o Universo.

Una población o universo está referida a
cualquier conjunto de elementos de los cuales se pretenda indagar
y conocer sus características.

Arias (1999) plantea que:

"La población o universo se refiere al conjunto
para el cual serán válidas las conclusiones que se
obtengan: a los elementos o unidades (personas, instituciones o
cosas) involucradas en la investigación" (pág.
49).

La población estuvo constituida por los cuarenta
y tres (43) empleados y obreros de la institución objeto
de estudio, incluyendo a los jefes superiores. Por ser la
población pequeña se procedió a utilizarla
en su totalidad, es decir la muestra fue igual a la
población.

3.4. Fuentes de Información.

Las fuentes de información estuvieron enmarcadas
por dos tipos: las fuentes de información primaria,
constituidas por las entrevista y aplicación del
instrumento realizado a los empleados, obreros y directivos,
fijos y contratados de la institución objeto de estudio; y
las fuentes de información secundarias, constituidas por
los textos bibliográficos, folletos, revistas,
periódicos, tesis de grado, libros, Internet,
resúmenes de trabajos investigativos y compilaciones,
entre otros; todos ellos permitieron obtener las bases
teóricas y metodológicas de la investigación
realizada.

3.5. Técnicas de Recolección de
Datos.

Según Arias (1999) las técnicas de
recolección de datos son:

"Son las distintas formas o maneras de obtener la
información" (pág 53).

La técnica que se utilizó en la presente
investigación, es la encuesta modalidad cuestionario en
base a la escala de actitudes de Likert de suma de valoraciones,
el cual fue validada a través del juicios de tres (3)
expertos.

Según Krech (1978) la escala de
actitudes:

"Consiste en una serie de frases o ítems ante las
cuales se mide las reacciones de los sujetos mediante
afirmaciones o juicios, su conformidad o disconformidad
permitiendo intuir las actitudes del sujeto"(pág.
42).

Así mismo Hurtado (1998) menciona que:

"Las técnicas de recolección de datos
comprenden procedimientos y actividades que le permiten al
investigador obtener la información necesaria para dar
respuestas a su pregunta de investigación" (pág.
9).

3.6. Confiabilidad y Validez del
Instrumento.

La confiabilidad del instrumento se refiere a la
consistencia de la medida que, normalmente, se expresa por medio
de un coeficiente de confiabilidad del error estándar de
medida. Hernández (2006) define la confiabilidad
como:

"El grado en el que la aplicación repetida de un
instrumento de medición al mismo fenómeno genera
resultados similares" (pág.348).

En la presente investigación la confiabilidad del
instrumento se obtuvo mediante una prueba piloto con el
propósito de obtener su confiabilidad, para ellos se
utilizó el método coeficiente Alfa-Cronbach,
mediante la siguiente fórmula:

Los valores estimados del coeficiente están entre
0 y 1, 0 significa nula confiabilidad y 1 representa el
máximo de confiabilidad. El resultado de la prueba piloto
fue de 0.9215. Lo que indicó que es confiable.

La validez del instrumento diseñado fue sometida
al análisis de tres (3) expertos, quienes evaluaron la
relación del contenido de las preguntas con las variables
objeto de estudio.

Según Sánchez (2000) el análisis de
expertos consiste en:

"Someter el instrumento a un análisis detallado
por parte de un profesional a quien se considera experto por la
experiencia en el área en cuestión" (pág.
47).

3.7. Procesamiento y Análisis de los
Resultados.

Los datos recolectados se tabularon mediante el paquete
estadístico SPSS versión16.0, para una mayor
precisión y confiabilidad en los resultados. Lo cual
arrojó los resultados en forma porcentual y
absoluta.

Para Hernández (2006) los análisis
estadísticos:

"Se llevan a cabo mediante programas estadísticos
de computación, la cual son sistemas integrales
diseñados para el análisis de datos"
(pág.577).

CAPÍTULO IV

Análisis de los
resultados

4.1. Análisis e
Interpretación de los Datos.

Balestrini, (2002) señala que:

"El propósito del análisis es resumir las
observaciones llevadas a cabo de forma tal que proporcionen
respuestas a las interrogantes de investigación"
(pág.149).

De acuerdo a lo mencionado para el momento de la
recolección de datos, se procedió a resumir las
observaciones efectuadas mediante el instrumento utilizado a fin
de dar respuesta a los objetivos propuestos en la
investigación.

De igual forma se introdujeron algunos criterios que
permitieron la orientación del proceso de
codificación de datos, las técnicas de
presentación, el análisis estadístico y por
último el manejo de datos en el análisis e
interpretación.

De acuerdo al instrumento aplicado y diseñado
para esta investigación, se tabularon los datos y se
cuantificaron, luego se llevaron a términos porcentuales,
para una mejor comprensión de los resultados.

A continuación se presentan los resultados
obtenidos mediante cuestionario aplicado a los empleados(a) y
obreros de la GPSPE, del Estado Sucre:

1.- En la institución las condiciones
físico ambientales están acordes con el trabajo que
se realiza.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I:
indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo,
TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 1

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGUN
CONDICIONES LABORALES

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El gráfico demuestra que el 77% de los empleados
estuvieron en total desacuerdo con la afirmación planteada
en el instrumento, solo algunas aéreas están actas
para el trabajo que se realiza en la institución, sin
embargo un 7% manifestó que las condiciones físicas
de toda la organización tienen los requerimientos
necesarios para laborar, es decir esta en total acuerdo con la
premisa.

2.- Cuenta con los equipos necesarios en su puesto de
trabajo.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I:
indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo,
TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 2

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL
SEGÚN CONDICIONES LABORALES

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El gráfico demuestra que un 65% de los empleados
estuvieron en total acuerdo con la afirmación planteada en
el instrumento, la institución está equipada con
todo lo necesario para atender al público, sin embargo un
19% manifestó que existen algunas coordinaciones que hace
falta dotarlas de equipos modernos y un 9% no
respondió.

3.-Trabaja en otro lugar en sus horas libres para
complementar su salario.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I:
indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo,
TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 3

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL
SEGÚN INGRESO MENSUAL

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El instrumento arrojó que un 81% de los empleados
está totalmente en desacuerdo con la afirmación no
tienen necesidad ni tiempo para laborar en otra
institución, sin embargo un 12% manifestó que
sí realizan otros trabajos para completar sus ingresos
porque le pagan cada dos meses y las deudas que tiene el estado
con ellos cada día crece más. Es obvio que no se
está cumpliendo con lo estipulado en la ley
orgánica del trabajo, donde todo trabajador tiene derecho
a una remuneración justa y en el tiempo
establecido.

4.-El ambiente de trabajo en la GPSPE es pesado,
caluroso y no permite laborar con comodidad.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I:
indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo,
TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 4
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CONDICIONES
LABORALES

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El gráfico demuestra que un 84% de los empleados
está totalmente de acuerdo, es decir que el ambiente de
trabajo es caluroso e inestable, un 7% estuvo en desacuerdo con
la afirmación, el ambiente es fresco y agradable porque
algunos aires acondicionados funcionan, un 2% de abstuvo de
responder.

5.- El ambiente laboral de la GPSPE cuenta con equipos
modernos que facilitan las actividades que se realizan en la
institución.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I:
indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo,
TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 5
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CONDICIONES
LABORALES

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El gráfico demuestra que un 63% de los empleados
están en total acuerdo con la afirmación planteada,
la gran mayoría de los equipos de la institución
son nuevos, un 9% manifestó total desacuerdo porque los
equipos son nuevos pero tienen fallas porque no les hacen
mantenimiento y esto influye en la ejecución de los
trabajos a realizar y un 9% no respondió. Esto nos aclara
que hay descontento entre el personal porque los equipos no
están acorde con el trabajo que se desarrolla en la
institución. 6.- Los empleados de la GPSPE son destacados
con honores por su desempeño laboral después de
tener un período específico en la
institución.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I:
indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo,
TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 6
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN
RECONOCIMIENTO

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El gráfico demostró que un 86% de los
empleados estuvo en total desacuerdo con la afirmación, la
institución no reconoce la labor que realiza el personal,
ni por el tiempo de servicio y menos por el cargo que
desempeñan, un 9% sin embargo estuvo de acuerdo porque la
institución si realiza planes para promover el buen
desenvolvimiento de los empleados, cada cierto tiempo y pocos los
elegidos. 7.-Los empleados y sus familias gozan de beneficios
como HCM, Ley Política Habitacional, Caja de Ahorro,
Prestaciones Sociales, Seguro Funerario, Seguro Social
Obligatorio, Jubilación.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I:
indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo,
TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 7 DISTRIBUCIÓN
PORCENTUAL SEGÚN BENEFICIOS LABORALES

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

Un 72% de los empleados de la GPSPE estuvieron en total
desacuerdo con la afirmación porque la institución
no ofrece ese tipo de beneficios a sus empleados, sin embargo un
7% manifestó que estaban totalmente de acuerdo, porque la
institución ofrece ley política habitacional, paro
forzoso, prestaciones sociales entre otras.

8.- Los empleados contratados de la GPSPE al cumplir su
período determinado en la institución son liberados
y muy bien remunerados según el tiempo laboral.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I:
indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo,
TED: totalmente en desacuerdo

GRAFICO Nº 8
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN
RECONOCIMIENTO

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 60% de los empleados manifestó estar en total
desacuerdo con la afirmación, porque no reciben ninguna
remuneración al terminársele el contrato en la
institución, un 7% estuvo de acuerdo ya que expresaron que
reciben un reconocimiento al retirarse de la institución,
sin embargo un 5% no respondió. Los resultados demuestran
que la organización no cumple con lo establecido en la ley
del trabajo, porque viola la constitución y todos los
reglamentos establecidos por el Estado.

9.-La GPSPE tiene políticas administrativas
satisfactorias porque todos los empleados contratados al cumplir
6 meses en la institución tienen cargo fijo.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I:
indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo,
TED: totalmente en desacuerdo

GRAFICO Nº 9DISTRIBUCIÓN
PORCENTUAL SEGÚN SEGURIDAD LABORAL

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

Un 70% de los empleados estuvo en total desacuerdo con
la afirmación porque la institución no cumple con
lo estipulado en la ley orgánica del trabajo, por lo tanto
no están satisfechos con las políticas
administrativas de la institución, un 16% manifestó
estar en total acuerdo ya que todas las instituciones tienen las
mismas políticas administrativas y cada ocho (8) meses los
empleados y obreros pasan de contratados a fijos.

10.-Los empleados de la GPSPE están satisfechos
con su trayectoria en la institución.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRAFICO Nº 10
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIEMPO DE
SERVICIO

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

Un 58% de los empleados manifestó estar de
acuerdo, porque se sienten orgullosos de pertenecer a la
institución independientemente de las dificultades o
fallas de la misma, sin embargo un 23% estuvieron en desacuerdo
porque se sienten insatisfechos y que han perdido el tiempo
además de que no obtienen ningún beneficio para su
vejes y un 9% mencionaron que desean renunciar a la
institución para buscar algo mejor.

11.-Los empleados de la GPSPE están satisfechos
con el salario percibido.TDA: Totalmente de acuerdo, DA:
de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED:
en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 11
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN
REMUNERACIÓN

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 65% de los trabajadores manifestó estar en
total desacuerdo, el salario que reciben no es el que estipula la
ley, por lo tanto se encuentran insatisfechos y desmotivados con
su remuneración, sin embargo un 16% de los empleados
expreso satisfacción por el salario recibido, un 2% se
abstuvo de responder.12.- El salario que reciben le permite
cubrir sus necesidades y las de sus familias.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I:
indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo,
TED: totalmente en desacuerdo

GRAFICO Nº 12
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CARGA
FAMILIAR

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 84% de los empleados manifestaron que la
institución tiene deudas pendientes en especial quincenas
sin pagar, es decir están en total desacuerdo con la
afirmación, un 5% expreso estar de acuerdo con la
afirmación ya que la institución no tiene deudas
con sus empleados, sin embargo un 2% no respondió. Los
resultados arrojados explican claramente que la
institución tiene un personal desmotivado e insatisfecho
producto del bajo salario percibido y de las deudas
pendientes.

13.-Considera que el ambiente laboral donde se
desenvuelve es de tipo autoritario.TDA: Totalmente de
acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en
desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en
desacuerdo

GRAFICO Nº 13
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE
CLIMA

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 74% de los empleados expresaron estar en
total desacuerdo con la afirmación, para conocer el tipo
de clima que se desarrolla en la institución hay que medir
las variables influyentes, un 5% se abstuvo de responder.14.-La
categoría ocupacional que se utiliza para contratar en la
institución es fijo.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
14DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CATEGORIA
OCUPACIONAL

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 98% de los empleados expreso estar totalmente de
acuerdo con la afirmación, porque la institución
solo tiene cuenta nomina de contratado y fijo, un 2% no
respondió. Como podemos observar la categoría
ocupacional que se utiliza para emplear en las instituciones
públicas es fijo/contratado.

15.-Los empleados de la GPSPE al jubilarse reciben los
beneficios establecidos en el contrato colectivo.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
15DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN BENEFICIOS
LABORALES

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 60% de los empleados de la GPSPE manifestó
estar en total desacuerdo con la afirmación, no reciben
sus beneficios con prontitud, un 14% expresó estar
totalmente de acuerdo porque sí reciben su estimulo y por
el tiempo de servicio en la institución, un 5% no
respondió. Es decir que la organización no paga en
el tiempo establecido los beneficios que les corresponden a sus
trabajadores por el tiempo establecido.

16.- Los empleados de la GPSPE exigen igualdad en cuanto
a la entrega de reconocimientos y reclasificación del
cargo.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 16
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN
RECONOCIMIENTO

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 88% de los trabajadores manifestó estar
totalmente de acuerdo con la afirmación, solo algunos
empleados se le entregan reconocimientos por su labor, un 5%
expreso estar en desacuerdo con lo planteado porque a todos los
empleados por igual se le reclasifica en dependencia del tiempo o
títulos obtenidos, un 2% no respondió. Podemos
deducir que unas de las debilidades de la organización es
la falta de equidad en cuanto a la entrega de reconocimientos y
reclasificación de cargos.

17.-Los empleados de la GPSPE están satisfechos
con los reconocimientos recibidos por su desempeño
laboral.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
17DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN
RECONOCIMIENTO

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 74% de los empleados manifestó estar en total
desacuerdo con la afirmación porque no reciben
ningún tipo de reconocimiento por su labor, lo que indica
que no están satisfechos, un 12% expreso estar satisfechos
con la institución, un 2% se abstuvo en responder. Los
resultados demuestran que los empleados no reciben ningún
tipo de estimulo de la organización por su
desempeño laboral, lo que induce a que el comportamiento
de los trabajadores no sea el más
idóneo.

18.-La GPSPE realiza actividades para promover el buen
desempeño laboral de sus empleados.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 18
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CAPACITACIÓN
DE PERSONAL

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

Un 53% de los empleados manifestaron estar en desacuerdo
con la afirmación, la institución no realiza
actividades y menos para promover a los empleados, un 19% estuvo
en total desacuerdo ya que la institución no realiza
actividades y un 14% expreso estar de acuerdo. Es decir que la
organización no realiza ningún tipo de actividades
para estimular a sus empleados, lo que explica el grado de
insatisfacción y desmotivación entre los
trabajadores.

19.-Sólo a un 20% de los empleados
se les reconoce su labor en la institución.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
19DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN
RECONOCIMIENTO

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 65% de los empleados expreso estar en
total acuerdo con la afirmación, porque sólo a los
amigos de los jefes superiores se le reconoce su desempeño
en la institución, es decir no hay ecuanimidad en cuanto a
la entrega de reconocimientos y clasificación del cargo,
un 16% manifestó estar en desacuerdo ya que a todos los
empleados por igual se les reconoce su labor y tiempo de servicio
en la institución. Es decir que no hay equidad en cuanto a
la entrega de los beneficios que brinda la organización.
20.-Conoce cuales son los beneficios laborales que le ofrece la
institución.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 20
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN BENEFICIOS
LABORALES

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

Un 65% de los empleados manifestó estar en total
acuerdo con la afirmación planteada, sin embargo un 12%
estuvo en desacuerdo, es decir no conocen sus beneficios
laborales, un 9% no respondió. En los resultados obtenidos
se puede apreciar el descontento y la insatisfacción de
los empleados en la organización.

21.-La GPSPE envía a sus empleados a simposios y
talleres de capacitación y superación
profesional.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 21
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CAPACITACIÓN
DE PERSONAL

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 77% de los empleados manifestó estar en total
desacuerdo con la afirmación, la institución no
envía a sus empleados para ese tipo de eventos, sin
embargo un 14% expreso estar de acuerdo ya que algunos de los
empleados son seleccionados por la institución para
participar en ese tipo de actividades. Es decir que los
profesionales que pertenecen a esta organización no
reciben beneficios para su desarrollo intelectual.

22.-Considera que el ambiente laboral donde se
desenvuelve es de tipo participativo.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 22
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE
CLIMA

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

Un 63% de los empleados se abstuvo de responder, sin
embargo un 30% expresaron estar totalmente en desacuerdo con la
afirmación porque conocen que tipo de clima se desenvuelve
en la institución y no es ese precisamente el
mencionado.

23.-La categoría ocupacional que se utiliza para
contratar en la institución es contratados.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
23DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CATEGORIA
OCUPACIONAL

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 56% de los empleados manifestó estar en total
acuerdo con la afirmación y un 28% se abstuvo de
responder, un 14% estuvo en desacuerdo. Es decir que la
categoría tipo de cargo que utiliza la institución
para emplear es contratado, suplente y fijo.

24.-La GPSPE realiza talleres sólo cuando hay
epidemias en las comunidades del estado Sucre.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
24

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL
SEGÚN CATEGORIA OCUPACIONAL

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

Un 49% de los empleados estuvieron en total acuerdo con
la afirmación, es decir que la institución solo
realiza talleres cuando hay epidemias en el Estado, un 28% estuvo
en desacuerdo ya que la institución realiza semanal
actividades independientemente si haya epidemias o no. Es decir
que la institución realiza actividades educativas y
preventivas solo cuando existe un brote o epidemia.

25.- El sueldo o salario que reciben en la
institución es quincenal.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
25

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL
SEGÚN REMUNERACION

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 58% de los empleados se abstuvo de responder porque
no les pareció apropiada la afirmación, un 35%
manifestó estar en desacuerdo porque el sueldo lo cancelan
cuando el gobierno nacional manda créditos adicionales. Lo
que corrobora el descontento e insatisfacción del personal
que labora en la organización.

26.-Los empleados de la GPSPE están satisfechos
con el trato de su jefe inmediato.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 26
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE
COMUNICACIÓN

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 67% de los empleados manifestó estar en
desacuerdo con la afirmación planteada porque el trato que
le dan sus jefes inmediatos es netamente laboral y un 12% no
contestó. Los resultados demuestran falta de
comunicación entre los empleados y sus superiores, es
decir que la relación que se da es patrón –
peón, según la teoría planteada.

27.-Los empleados de la GPSPE sienten que sus jefes
inmediatos son considerados y tolerantes con sus
necesidades.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo.

GRÁFICO Nº 27
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN APOYO DE LOS JEFES
INMEDIATOS

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 37% de los empleados expreso estar en desacuerdo,
consideran que sus jefes inmediatos no son tolerantes con sus
necesidades, un 35% manifestó estar totalmente de acuerdo
ya que sus jefes son considerados porque no controlan el horario
de salida y entrada además de los permisos que se realicen
por parte del personal y un 23% expresó estar de acuerdo
con la afirmación. Es decir, no hay reciprocidad entre el
personal que labora en la organización.

28.-Los superiores tratan en lo posible que sus
subordinados se sientan cómodos en sus puestos de
trabajo.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
28DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN APOYO DE LOS JEFES
INMEDIATOS

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 56% de los empleados manifestó que
están en total desacuerdo con la afirmación,
consideran que no reciben un buen trato de parte de sus
superiores, un 28% expreso que están satisfechos con la
relación que mantienen con sus jefes inmediatos y un 12%
mencionaron estar de acuerdo. Los resultados demuestran que la
falta de comunicación es una de las debilidades que
está afectando a los empleados y por ende a la
institución.

29.-Sienten que sus jefes inmediatos son autoritarios y
hostiles.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
29DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN APOYO DE LOS JEFES
INMEDIATOS

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

Un 28% de los empleados manifestaron estar totalmente de
acuerdo con la afirmación porque sus jefes mantienen una
actitud hostil y autoritaria con sus subordinados y un 26%
expresaron total desacuerdo porque no todos los superiores tienen
la misma actitud. Se puede apreciar que la comunicación
entre los subordinados y los superiores es
pésima.

30.-El tipo de cargo para las contrataciones en la
institución es de empleado.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
30DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE
CARGO

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

Un 63% de los empleados se abstuvo de responder, debido
a la mala comunicación entre ellos y un 23% expreso estar
en total acuerdo con la afirmación, porque el tipo de
cargo que se utiliza para realizar las contrataciones es empleado
o obrero.

31.-La comunicación entre los subordinados y los
jefes superiores es agradable.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 31
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE
COMUNICACIÓN

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 47% de los empleados manifestó estar en total
desacuerdo con la afirmación y consideran que la
comunicación entre los empleados es pésima, sin
embargo un 40% expresaron estar en total acuerdo, ya que la
relación entre los superiores y subordinados es amena y un
2% no contestó. Los resultados arrojaron que la gran
mayoría de los empleados no se sienten satisfechos con la
relación que mantienen con sus jefes inmediatos y con sus
compañeros de trabajo.

32.-La información entre los empleados y los
jefes superiores fluye de manera adecuada.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
32DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE
COMUNICACION

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 58% de los empleados manifestó estar en total
desacuerdo con la afirmación ya que la información
entre los compañeros de trabajo no fluye de manera
adecuada, sin embargo un 16% estuvo en desacuerdo ya que la
comunicación no es buena y un 12% afirmó
satisfacción en las relaciones con sus compañeros.
Los resultados demuestran que producto a las debilidades que
existen en la comunicación, lo que perjudica el
desempeño laboral de los empleados y por ende a la
organización.

33.-Considera que mantiene buenas relaciones
interpersonales con sus compañeros de trabajo.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 33
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE
COMUNICACIÓN

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 53% de los empleados manifestó estar
totalmente de acuerdo con la afirmación porque se
reúnen con sus jefes constantemente para mejorar las
deficiencias de la institución, un 33% expreso estar en
total desacuerdo porque los jefes no realizan reuniones con los
subordinados y no toman en cuenta la opinión de los
empleados para solventar los problemas de la institución.
Como resultado de las diferencias de opiniones los empleados no
participan en las reuniones de la organización, lo que
incide en la insatisfacción de los empleados y en la
comunicación.

34.-Los jefes inmediatos mantiene una actitud hostil con
sus subordinados.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
34DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE
COMUNICACIÓN

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 74% de los empleados manifestaron estar en total
acuerdo con la afirmación, consideran que algunos de los
problemas de la institución son por falta de
comprensión y comunicación de parte de los
superiores, sin embargo un 14% estuvo en desacuerdo porque sus
jefes no mantienen un trato hostil. Se puede apreciar que muchos
de los empleados no reconocen las debilidades que afecta a la
organización por lo cual se enfatiza los problemas que la
acarrean.

35.-Los empleados de la GPSPE mantienen una actitud
hostil con sus jefes inmediatos.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
35DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE
COMUNICACIÓN

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 65% de los empleados estuvo en total desacuerdo y
consideran que no mantienen un comportamiento inadecuado con sus
jefes y un 26% estuvieron en desacuerdo, y un 5% se abstuvo de
responder. Es decir que a pesar de las deficiencias de la
institución los empleados mantienen un comportamiento
moderado en cuanto a las relaciones con sus jefes
superiores.

36.-A todos los empleados se les reconoce el tiempo de
servicio en la institución.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
36DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIEMPO DE
SERVICIO

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 37% de los empleados estuvo en total acuerdo porque
cada seis (6) meses se realizan actividades con el
propósito de motivar con reconocimientos a los empleados
por la labor que realizan, sin embargo un 32% se abstuvo de
responder para evitar malos entendidos y un 19% estuvo en
desacuerdo con la afirmación porque no todos reciben
reconocimiento por haber prestado sus servicios a la
institución.

37.-La institución ofrece planes para el disfrute
y recreación de sus empleados.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 37
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN BENEFICIOS
LABORALES

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 77% de los empleados se abstuvo de responder porque
se sintieron ofendidos con la afirmación, un 14%
manifestó estar en total desacuerdo. Los resultados
demuestran que la institución no tiene ningún tipo
de beneficios para con sus empleados, por lo que se encuentran
desmotivados e insatisfechos.

38.-El sueldo que percibe le ayuda a sostener su carga
familiar.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 38
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CARGA
FAMILIAR

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 70% de los empleados manifestaron estar en total
desacuerdo con la afirmación porque el sueldo lo cancela
cada dos meses y tienen que hacer otro trabajo aparte del que
realizan en la institución para llevar el sustento a sus
hogares. Los resultados demuestran que la institución no
cumple con lo establecido en la Constitución de la
Republica Bolivariana de Venezuela, donde se plantea un cambio de
sistema económico Capitalista a Socialista, donde los
deberes y derechos son el pilar fundamental.

39.-Los problemas que se crean en la institución
son por falta de comprensión y comunicación entre
los jefes y sus subordinados.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº
39DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE
COMUNICACIÓN

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 88% de los empleados manifestó que una de las
razones por las cuales existen deficiencias en la
institución, es por la falta de comprensión y
comunicación de parte de los superiores, es decir que
están totalmente de acuerdo con la afirmación
planteada.

40.- El sueldo o salario que percibe en la
institución es mensual o quincenal.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 40
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN
REMUNERACION

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 56% de los empleados manifestó estar
totalmente en desacuerdo con la afirmación porque es unas
de las deficiencias que presenta la institución, un 26%
estuvo en total acuerdo porque existen otras causas de orden
mayor que a quejan a la institución y un 5% no
respondió.

41.-El tipo de cargo para las contrataciones en la
institución es de obrero.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 41
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE
CARGO

FUENTE: Datos extraídos del
instrumento aplicado.

El 60% de los empleados manifestó estar
totalmente de acuerdo con la afirmación, porque como
institución pública dependiente del Ejecutivo
Regional la categoría usada para contratar al personal es
obrero y un 30% se abstuvo a responder.

42.-La GPSPE evalúa al personal que va a
contratar según grado de instrucción: primaria,
secundaria, bachiller, universitario, posgrados,
doctorados.

TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de
acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en
desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo

GRÁFICO Nº 42
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN GRADO DE
INSTRUCCIÓN