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Análisis ocupacional en Venezuela y Ecuador

Enviado por Hector Jimenez



  1. Introducción
  2. Análisis ocupacional en Venezuela
  3. Análisis ocupacional en Ecuador
  4. Diferencias y semejanzas entre el análisis ocupacional venezolano y ecuatoriano
  5. Conclusión
  6. Bibliografía

Introducción

El análisis ocupacional es una metodología que involucra diferentes técnicas, mediante las cuales se busca identificar comportamientos   laborales   comunes a   una serie de puestos y   ocupaciones.   Por otro lado, tiene como objetivo identificar el conjunto de comportamientos laborales básicos requeridos en los trabajadores, y que son comunes a las distintas áreas ocupacionales, el propósito no es identificar solamente comportamientos de una determinada ocupación, ni las diferencias   que hay entre ellas, sino que lo importante es analizar los comportamientos ocupacionales. El presente documento es el resultado del estudio realizado con Venezuela y Ecuador complementado información y apreciaciones con diferentes investigaciones ya realizadas.

Desde la perspectiva del análisis ocupacional, para constatar la posesión de las clasificaciones ocupacionales que han adquirido los trabajadores durante la vida laboral, es necesario disponer de instrumentos, objetivos confiables y validos que permitan asegurar que las habilidades y los conocimientos tecnológicos que los trabajadores demuestran poseer son aquellos que realmente se requieren para analizar adecuadamente las tareas propias de una determinada ocupación.

De esta manera podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las características e información relativa a cada uno de los cargos desempeñados en dichas empresas.

Análisis ocupacional en Venezuela

El análisis ocupacional es una herramienta que permite realiza el análisis de un cargo, teniendo en cuenta las actividades que se realizan en cada uno de estos, los riesgos a los que está expuesto el operario, es decir, con todas aquellas actividades que debe realizar el operario en su cargo.

El proceso de análisis ocupacional se centra en la revisión de diferentes fuentes (clasificación de ocupaciones, información económica sectorial, estudios de necesidades de formación) y se desarrolla en dos grandes fases: la primera es el establecimiento de la estructura ocupacional de la familia profesional y la segunda es la determinación de perfiles profesionales de las ocupaciones. Utiliza el método de análisis funcional y lo considera un instrumento superador del análisis de tareas. Considera a la ocupación una agrupación de actividades profesionales pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con características comunes, cuyas tareas se realizan con normas, técnicas y medios semejantes, y responden a un mismo nivel de cualificación.

Los puestos de trabajo tienen una trascendencia especial dentro de la organización ya que no sólo determinan la estructura de la misma, sino que establecen qué hace cada persona para alcanzar los objetivos organizacionales. Las características que conforman un puesto de trabajo inciden directamente en cómo esa persona interactúa con la organización, definiendo, en muchos casos, la motivación, la satisfacción, el agotamiento, el entusiasmo y el compromiso que ese empleado pueda alcanzar.

Por esta razón es muy importante que los psicólogos laborales comprendan las implicaciones de un puesto de trabajo bien diseñado y las implicaciones que éste puede tener en las empresas e instituciones

Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos; prepara organigramas, elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada

La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.

Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral.

Dentro de este orden de ideas teniendo una noción clara sobre la definición del análisis y evaluación ocupacional, tendremos que tomar en cuenta lo que es la descripción de cargos pues lo que tenga establecido para la evaluación y análisis ocupacional este será el paso inicial para poder levantar una descripción de cargo.

La descripción de cargos consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás; es la enumeración detallada de las tareas del cargo (que harás en tu trabajo), la periodicidad de la ejecución (cada cuánto realizas la labor), los métodos utilizados para la ejecución de las tareas (cómo lo haces) y los objetivos del cargo Así mismo, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los mismos, es decir, su aspecto intrínseco. De otro lado, el análisis de cargos estudia y determinatodos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige...

En Venezuela el mercado laboral ha sido poco estudiado, pues otros temas económicos (inflación, tipo de cambio y otros), han ocupado las primeras páginas de las revistas, libros y otros documentos. Sin embargo, en la última década las cifras de desempleo han alcanzado las cifras más altas que históricamente se hubieran conocido. Esto ha generado gran malestar en la población venezolana y, a su vez, altos costos sociales a largo plazo, razón por la cual merece especial atención por parte de quienes están encargados de dirigir los destinos económicos del país.

Cuando se hace referencia a la oferta de trabajo (servicios que los trabajadores alquilan a los patrones o empresarios) las decisiones sobre ella son mucho más complejas que en otro tipo de mercado, pues el trabajador (oferente) no sólo analiza los precios (salarios) y las cantidades, sino toda una serie de factores como ambiente de trabajo (donde deberá prestar sus servicios durante una cantidad de horas semanales) desde el punto de vista de aspectos como higiene, seguridad, entre otros. Evaluará además estabilidad laboral, posibilidades de ascenso, independencia y hasta el status o las posibilidades de autorrealización.

Por otro lado, la demanda de trabajo (servicios que los patronos o empleadores alquilan a los trabajadores) depende de la utilidad o contribución que reporta el trabajador a la creación de bienes y servicios (productividad), constituyéndose así en una demanda indirecta o derivada de otros bienes y servicios. Además, en torno a estas especiales fuerzas existen una serie de consideraciones institucionales (regulaciones, sindicatos, políticas públicas) que afectan y complican aún más su funcionamiento.

La oferta de trabajo es la totalidad de tiempo que las personas están dispuestas a invertir en un empleo remunerado y, según el Instituto Nacional de Estadística (INE), está constituida por todas las personas mayores de 15 años con disposición y disponibilidad para trabajar en el período de referencia; también se le denomina población activa. denomina a ambos grupos todas las personas mayores de 15 años como fuerza de trabajo (INE, 2005).

En Venezuela, la fuerza de trabajo se ha incrementado en casi el 10% durante los últimos 10 años para representar el 68,2% del total de la población venezolana mayor de 15 y la población más activa es la población menor a 64 y mayor a 25 años, lo cual coincide con la época escolar, de retiro o jubilación. La ocupación está concentrada en los mayores de 25 años incluyendo los de 65 años, lo cual refleja la demanda laboral de experiencia, conocimientos acumulados, y de ciertas cualificaciones

Venezuela era una sociedad agrícola-pastoril, donde el trabajo de la mujer era tan importante para la supervivencia del grupo familiar que era apreciado y reconocido socialmente. Pero el desarrollo industrial ha venido cambiando profundamente la vida de las mujeres venezolanas. En principio las mujeres inmigrantes de los campos, tenían serias dificultades para integrarse al trabajo asalariado, por lo que primero ingresaron los hombres y ellas fortalecieron su condición doméstica y de dependencia económica.Este cambio de ambiente del campo al industrial-urbano, con el contraste entre el trabajo remunerado y el doméstico, comienzan a ejercer serias diferencias; el trabajo doméstico se convierte en una actividad que aísla a la mujer y la despoja de la posibilidad de continuar abasteciendo a su hogar de bienes y servicios de primera necesidad. Además, la misma familia y la mujer urbana pasan a consumir una creciente y diversificada masa de bienes y servicios que el mismo sistema mercantilista incita a consumir. Luego en una fase más avanzada del mismo capitalismo, la mujer es absorbida como mano de obra asalariada. Esta absorción dependió de la capacidad del sistema económico para generar nuevos empleos; en este sentido, el crecimiento económico tuvo un efecto positivo relacionado con el incremento de la tasa de salarios, que a su vez incidió en la decisión de la mujer de entrar al mercado laboral remunerado dado el costo de oportunidad implícito por quedarse en el hogar.

Análisis ocupacional en Ecuador

El trabajo realizado empieza por hacer una referencia general al historial de los sistemas de calidad, como herramientas de apoyo a la gestión empresarial para el aumento de la productividad, el compromiso con el medio ambiente y, la mejora de las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores. Dentro de este concepto, se hace un enfoque principalmente a los sistemas de salud y seguridad ocupacional internacionales como el OHSAS 18001 y las Directrices relativas a los sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo de la OIT, para enmarcar dentro de éstos, al sistema de salud y seguridad Modelo Ecuador, el cual ha sido recomendado por mandato legal dentro del Instrumento Andino de Trabajo para ser aplicado en el Ecuador y los países del Pacto Andino. Esta situación a nuestro criterio, genera la necesidad de que el Modelo Ecuador desde su base conceptual, pueda ser comparable y compatible con los sistemas internacionales de gestión de seguridad y salud ocupacional, a fin de ir de la mano con el concepto fundamental de los sistemas de gestión cuyo objetivo principal es el de proteger la seguridad y salud de los trabajadores, reduciendo incidentes, accidentes, lesiones y pérdidas en general. Se compara entonces las similitudes y diferencias que pueden existir entre el sistema de gestión Modelo Ecuador y sistemas internacionales como el OHSAS 18001 y las guías internacionales dadas por la OIT para sistemas de Gestión de Seguridad y Salud, las mismas que a la vez parten de los resultados de un análisis previo en el cual se compararon 27 sistemas de gestión de seguridad y salud que en su momento se aplicaban en igual número de países para obtener los elementos principales que hacen que un sistema de gestión pueda definirse como tal.

Diferencias y semejanzas entre el análisis ocupacional venezolano y ecuatoriano

En Venezuela la ineficiencia del mercado laboral, por no poder absorber la masa de personas calificadas. Es decir, no se trata de que el sector productivo sea pequeño, o poco desarrollado sino que es incapaz de absorber dicha masa laboral porque no lo necesita en tanta cantidad y en la calificación ofertada, lo cual hace que el fenómeno se presente como un problema de sobreeducación como estrategia personal del trabajador, empujado por el enfoque del credencionalismo y de la señalización dehabilidades numéricas, son casi una elite. Por el contrario, muchos profesionales universitarios no encuentran una ocupación acorde con sus calificaciones pues rebasan las necesidades del cargo (nivel técnico); por esta razón, los profesionales más especializados que han egresado de carreras de las ciencias básicas, ingeniería o los mejores estudiantes de física y matemáticas, se encuentran trabajando como docentes en las universidades. Este es un personal con una alta preparación pero muy mal remunerado en los mismos centros de investigación universitarios, pero la empresa privada no tiene la capacidad o la necesidad para absorberlos.

La demanda de trabajo la cantidad de trabajo que requieren las organizaciones de los individuos, por la que están dispuestas a pagar o remunerar. En principio esta demanda de trabajo es impulsada por la demanda de otros bienes y servicios generados por las empresas, por ello a esta demanda también se le conoce como demanda derivada

De acuerdo a los informes preparados por el INE (2005a), en Venezuela el 51,4% del empleo lo demanda el sector formal de la economía, mientras que el resto (48,6%) lo hace el sector informal trabajadores por su cuenta, empresarios y trabajadores en empresas con menos de 5 trabajadores, empleadas domésticas y ayudantes familiares no remunerados. El sector de empleo formal se divide a su vez en público y privado, mientras que el informal únicamente pertenece al sector privado. El sector público demanda el 15,6% de la fuerza de trabajo formal ocupada en Venezuela, mientras que el sector privado (formal e informal) demanda el 84,4% en labores de empleado y obreros principalmente (40,1%), en segundo lugar, como trabajadores por cuenta propia (31,3%), seguido de los cargos de patronos y empleadores (4,8%), miembros de cooperativas (1,7%) y sociedades de personas (4,5%).

Es importante advertir que de acuerdo a los datos del INE (2005a), las categorías empleados y obreros, patronos y empleadores del sector privado, pertenecen a grandes y pequeñas empresas, así como las microempresas (menos de 5 trabajadores) son caracterizadas como sector informal. Igual sucede con los trabajadores por cuenta propia, profesionales y no profesionales que hacen parte de los sectores formal e informal, respectivamente.

Es curioso observar que la actividad más importante para el país, la explotación de hidrocarburos, minas y canteras, apenas involucra al 0,6% de la población activa; de ésta el 81,7% está ocupada y el resto desocupada. La mayoría de población activa está concentrada en las actividades de comercio, restaurantes y hoteles (23,4%); seguida de la industria manufacturera con 10,6% de la población activa, de la cual solo el 88% está ocupada; la actividad agrícola, pecuaria y caza incluye al 9,9% de la población activa, de ésta el 92,9% está ocupada; la industria de la construcción concentra el 8,0% de la población activa y sólo el 76,4% de ella está ocupada. La actividad agrícola ha venido disminuyendo su tasa de población activa, ya que en 1994 concentraba el 13,4% de la población total activa del país, con 96,7% de tasa de ocupación y solo 3,3% de desocupados, la tasa más baja de desempleo reportada para dicho año (INE, 2005a).

En Venezuela existen marcadas diferencias entre el sector formal e informal de la economía, sobre todo a nivel del marco regulatorio, lo cual incide a la hora de seleccionar, emplear y despedir a los trabajadores. Según Betancourt et al. (1995), la dificultades del sector privado formal para crear nuevos empleos atiende a las características institucionales, al estar sujeto por normas salariales, indemnizaciones, condiciones de despidos, entre otras. Esto conduce a que los empleadores (demanda de trabajo) reaccionen no sólo a los movimientos de los precios relativos (salarios), sino a las restricciones o imposiciones legales por parte del Gobierno y de los sindicatos.

Ecuador para la implementación de los análisis ocupacionales, aplica estrategias como la inserción de personal calificado., una vez que el trabajador es contratado a la empresa comienza el proceso de la realización del análisis ocupacional a través de documentos que respaldan de manera legal y a través de una política de la empresa la descripción del cargo y los riesgos inherentes al mismo, estas a través de normas y leyes que han sido promulgadas en el país, y preocupados por la estabilidad laboral de los trabajadores evitando crear riesgos psicosociales al personal.

El sector formal demanda y selecciona a los trabajadores más capaces y productivos, con un criterio de rentabilidad y para cumplir con todas las regulaciones legales y la competencia internacional a la cual ha estado sujeta. De esta forma, se pone en evidencia el enfoque de la escalera o cola laboral (Moreno, 1998), mediante el cual el empresario selecciona aquel trabajador cuyo perfil se ajuste más a los requerimientos del cargo de acuerdo a su nivel educativo y experiencia, al que sea más desarrollable, adaptable y versátil en las labores a desempeñar; así, se busca ahorrar costos de entrenamiento y selección. Los procedimientos de selección de personal del sector privado formal venezolano también suelen ser muy cuidadosos, debido a las regulaciones en materia de legislación laboral, a las presiones del Gobierno y los sindicatos.

Cabe destacar que en este país cuenta con el respaldo de instituciones especializadas en la ejecución de las actividades como lo es:

La S.E.S.O. es la Sociedad Ecuatoriana de Seguridad, Salud Ocupacional y Gestión Ambiental, Institución reconocida a nivel Internacional entre las organizaciones del sector de la Seguridad Integral.Personería Jurídica según Acuerdo del Ministerio de Salud Pública del Ecuador No. 1269 del 16 de Febrero de 1989.

S.E.S.O., se constituyó como una respuesta a los requerimientos y necesidades en el campo de la Seguridad planteadas por las empresas oficiales, de capital privado y multinacionales, para proteger, sus bienes y los recursos de la empresa; todo dentro de un concepto integral de seguridad que busca disminuir y manejar los riesgo a los que se expone el trabajador en su centro de trabajo.

En Venezuela En 1986, se promulga la primera Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat), la cual fue reformada en Julio del 2005 y es desde entonces que ha resurgido la Salud Ocupacional en Venezuela.

El objetivo de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) y su Reglamento es garantizar a los trabajadores condiciones y prevención, salud, seguridad y bienestar en el trabajo. Cualquier organización, sea ésta una sociedad civil, mercantil o de cualquier otra naturaleza está en la obligación de cumplir con lo establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento, por cuanto lo que da origen a la obligación es la relación de dependencia laboral que exista entre uno o varios trabajadores con su patrono.

Cabe destacar que toda empresa subcontratista del Estado, especialmente del área de la construcción, deberá cumplir con los extremos de todas las normativas vigentes relativas a las condiciones y medio ambiente del trabajo para poder mantener la relación de trabajo con el Estado.

Conclusión

Se puede decir que el análisis ocupacional es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de responsabilidad, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. Actualmente se han perfeccionado varias metodologías para el análisis ocupacional ya que identifican contenidos y facilitan las competencias requeridas y a su vez siguen sustentando muchas de las actividades de gestión de recursos humanos (selección, promoción, remuneración, capacitación, certificación evaluación) La manera mas evidente que están optando las empresas por mejorar su productividad y calidad de producto; es teniendo en cuenta La salud ocupacional la cual se basa en el trato hacia el trabajador, quien es el que impone la mano de obra; explícitamente al tener un trabajador feliz y seguro, su desempeño va a aumentar, incluyendo mayor eficiencia. Es por eso que se hace de vital importancia el análisis de cargos en las empresas porque por medio de éste se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional En las empresas existe una autoselección entre los trabajadores en el sector formal, pues los más educados o de mayor nivel educativo, son quienes tienen mayor posibilidad de emplearse, y obtener mayor remuneración; los de capacitación más baja tienden a emplearse en el sector informal, lo que confirma la teoría del capital humano, en la cual la educación adquirida por los individuos les ofrece mayores posibilidades de empleo y niveles de ingreso más elevados

Bibliografía

1 BOZA, M. (2004) ¿Cómo es el Mercado venezolano? En: Revista Debates IESA, Abril-Junio 2004, volumen IX, No. 3, p. 30-37. Caracas, Venezuela.

2. CABRERA, J. M. (2005). Notas de Clase del Profesor Juan Manuel Cabrera Sánchez de la Universidad de La Laguna, en la asignatura La relación entre formación y empleo. Políticas y Evaluaciones, dictada en el Programa de Doctorado Formación, Empleo y Desarrollo Regional en la ciudad de Mérida, Venezuela, durante el mes de mayo de 2005.

3. DAZA, A. (2004). Desempleo, primera preocupación: determinantes del desempleo. En: Revista Debates IESA, Enero, Volumen IX, No. 1, p. 82-84. Caracas, Venezuela.

4. INE, Instituto Nacional de Estadística (2005). Indicadores Globales de la Fuerza de Trabajo. Consultado en: htpp://www.ine.gov.ve, el 10-06-2005. (2005a). Encuesta de Hogares por Muestreo, año 2004. Instituto Nacional de Estadística. Caracas, Venezuela

5. METROECONÓMICA. (2004). Informe Mensual, Diciembre 2004. Revista electrónica. Volumen XXIII, No. 11. Consultado en htpp://www.metroeconomica.com.ve, el 9-6-2005.

6. MONTEFERRANTE y MALAVÉ. (2004) ¿Cómo es el Mercado venezolano? En: Revista Debates IESA, Diciembre, Volumen X, No. 1, p. 39-44. Caracas, Venezuela.

7. RUBIO, Z. (1998). Tecnología y Formación en el Sector Turístico Canario. Capítulo publicado en el libro Turismo en Canarias, coordinado por María Mercedes Melchior Navarro. Instituto Universitario de la Empresa, Universidad de La Laguna.

 

 

Autor:

Licdo. Héctor Jiménez

Profesor: Jesús Flores

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO PEDAGOGICO "RAFAEL ALBERTO ESCOBAR LARA"

EXTENSION VALENCIA

EDUCACION COMERCIAL

Valencia, Mayo de 2012


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