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Análisis ocupacional de Venezuela y España



  1. Introducción
  2. Origen
    del análisis ocupacional
  3. ¿Qué es el análisis
    ocupacional?
  4. Análisis ocupacional en
    Venezuela
  5. Análisis ocupacional en
    España
  6. Semejanzas de análisis ocupacional entre
    Venezuela y España
  7. Conclusión
  8. Bibliografía

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Introducción

La presente investigación realizada tiene como
objetivo general conocer un poco más acerca del
análisis ocupacional visto desde el punto de vista desde
nuestro país y con España; así mismo las
semejanzas y diferencias que estos presenten en dicho
análisis. En los actuales momentos, el proceso de la
gestión de los recursos humanos se dirigen hacia enfoques
sistemáticos, prácticos, multidisciplinarios y
participativos que consideran los indicadores del perfil
ocupacional como una herramienta básica para el
establecimiento de toda política de recursos humanos pues
casi todos las actividades desarrolladas en el área de
recursos humanos se basan de uno u otro modo en la
información que proporciona este procedimiento.

En éste sentido la primera autora del presente
trabajo señala que a través de los años el
mundo va adquiriendo grandes cambios tecnológicos,
económicos, políticos, culturales e incluso
demográficos, ocurridos durante la larga historia de la
humanidad, en la que se observa que la situación
básica del hombre que desempeña una tarea bajo la
dirección de otro, jamás ha cambiado
verdaderamente. En especial, lo referente a la división
del trabajo a consecuencia de la revolución industrial,
todo lo que constituyó el proceso de mecanización y
la interdependencia gradual de los trabajos, en lo que se
denominó el advenimiento de la administración
científica y posteriormente el movimiento de las
relaciones humanas. Lo cual, va ocasionando incidencias en el
comportamiento y supervivencia de las organizaciones.

Por su parte la autora Liscar Aranguren hace referencia
que dichos cambios han influenciados de alguna manera en los
sistemas organizacionales haciendo énfasis en los logros
del sistema informático al mismo tiempo en la necesidad de
tener y capacitar al recurso humano más adecuado,
asegurándose de que este bien preparado y establezca ideas
y acciones que permitan a las organizaciones ubicarse en
ventajosas posiciones competitivas.

En este contexto donde se inscribe el presente trabajo
titulado: Análisis Ocupacional, cuyo objetivo es la
descripción y análisis de algunas de las distintas
metodologías y enfoques para la identificación de
competencias laborales teniendo como propósito es
describir las diversas interpretaciones y aplicaciones de los
variados enfoques que se presentan en Venezuela y
España.

Esta noción implica que el análisis
ocupacional es un proceso continuo en el que los individuos
pueden ir desarrollándose en términos de
autonomía y en el que no se privilegian ni el deber, ni el
saber hacer, sino donde se asume que la importancia relativa de
éstos puede variar en función de lo que demanda la
situación en que se concreta el
desempeño.

El mundo está experimentando cambios profundos y
acelerados en todos los ámbitos. Las nuevas relaciones en
la producción, circulación y distribución
configuran una economía internacional más
competitiva y una virtual revolución en la
organización, tipo y contenido del trabajo.

Así, los cambios en el proceso productivo, los
adelantos tecnológicos, la nueva forma de
organización laboral y los requerimientos para competir en
mercados internacionales han modificado sustancialmente el
mercado de trabajo, que se ha vuelto más dinámico.
La configuración y contenido de las ocupaciones se torna
más compleja. Los empleos ahora requieren más
conocimientos y menos habilidades físicas. Los temas
ligados a tecnología, trabajo, capacitación y
gestión de recursos humanos son tratados como cuestiones
centrales de la competitividad y productividad
modernas.

Desde el punto de vista de la organización de los
procesos de producción, se asiste a una
revalorización del capital humano; el perfil del
trabajador que se demanda también cambia,
exigiéndose un conjunto de nuevas competencias cognitivas,
sociales y tecnológicas. Se requiere que la persona sea
capaz de adaptarse y promover una nueva forma de
organización para el trabajo, caracterizada por
estructuras menos jerarquizadas, y que desarrolle actividades
variadas y diferenciadas. Se requiere, así, de recursos
humanos cualificados, sobre una base más compleja, diversa
e integral.

De este modo, la responsabilidad del trabajador ya no se
circunscribe a ejecutar una acción permanente y rutinaria,
sino que consiste además en analizar el proceso con un
enfoque integral, para lograr la mejora continua del mismo y su
adaptación al cambio. Entre las nuevas formas de
organización del trabajo, cabe destacar la
ampliación y enriquecimiento de tareas, la polivalencia de
la mano de obra, la organización modular y los grupos
semiautónomos de trabajo. Asimismo, es cada vez más
frecuente el involucramiento de los trabajadores en el control de
calidad y la planificación del trabajo, en la
integración de equipos, en el mantenimiento preventivo del
equipo, en el diagnóstico y solución de problemas
de la producción y en la rotación de
tareas.

Las transformaciones en el contexto laboral, tendentes a
forjar este nuevo tipo de trabajo y trabajador, se han
circunscrito a dos ámbitos principales: cambios en la
flexibilidad y polivalencia en el desempeño ocupacional, y
capacitación y nueva competencia o calificación en
los trabajadores.

El proceso de flexibilización de las relaciones
laborales ha transformado algunos de los mecanismos de los
mercados internos de las empresas, entre los que
destacan:

a) La contratación de un trabajador tiende a
realizarse más que sobre un puesto de trabajo tradicional,
sobre un perfil ocupacional en el que se enriquecen y
amplían las tareas laborales y se enfatiza el trabajo en
equipo.

b) La estructura salarial tiende a establecer salarios
más asociados al conjunto de conocimientos, habilidades y
aptitudes de los trabajadores, que a la antigüedad que
tengan en el puesto.

c) La adquisición de capacitación y el
desarrollo de habilidades cobran mayor importancia en la
conformación de los escalafones.

La estricta definición de los puestos de trabajo
y de las tareas a desempeñar constituye hoy en día
un elemento de rigidez en el modelo productivo al que se aspira.
Desde esta perspectiva se hace necesario flexibilizar la
actividad productiva de los trabajadores, así como hacerla
más diversificada y transferible en respuesta a las nuevas
y cambiantes condiciones de trabajo. En este sentido, la
flexibilidad del trabajo implica la necesidad de ocupar a
trabajadores en áreas diferentes en función de sus
conocimientos y de acuerdo con la coyuntura a la que se enfrente
la empresa.

Por su parte, la polivalencia del desempeño
laboral implica que el trabajador transfiera sus conocimientos y
habilidades al conjunto de actividades que tienen que ver con la
totalidad del proceso productivo en el que participa, desde la
producción directa (control, operación y
mantenimiento de equipo) hasta la toma de decisiones colectivas
ante condiciones especiales relativas a los insumos, mejora de
procesos y rotación de tareas.

Por otro lado, las cualificaciones exigidas en este
nuevo modelo productivo contrastan significativamente con
aquellas relacionadas con la lógica taylorista de
remuneración y de definición de puestos de trabajo,
ya que ahora se da mayor importancia a la capacidad de pensar, de
decidir, de actuar con iniciativa y responsabilidad, de fabricar
y negociar y de administrar la producción y la
calidad.

Desde esta perspectiva, la calificación de un
trabajador deberá permitirle transitar de una
visión parcial y fragmentada a una del conjunto del
proceso de trabajo en el que se inserta, que le permita juzgar,
decidir, intervenir y proponer soluciones a problemas concretos
que surgen cotidianamente en el interior del proceso de
trabajo.

El nuevo contexto económico y laboral exige, a su
vez, el diseño e incorporación de esquemas
novedosos en los campos de la organización y la actividad
productiva, en los que el elemento humano se constituye en una de
las piezas clave para alcanzar los niveles de competitividad,
productividad y excelencia de las economías
nacionales.

Así, ante los procesos productivos flexibles, que
cada día tienen más presencia en la economía
internacional, el modelo tradicional de educación y
capacitación pierde eficacia. Ello hace necesario proponer
alternativas que cierren la distancia entre la oferta de
formación y las necesidades de los trabajadores. En
concordancia con las nuevas formas de organización de la
producción, se requiere un modelo educativo y de
capacitación que reconozca que cada individuo tiene
capacidades distintas, necesidades de aprendizaje particulares,
es decir, que cada persona aprende de maneras diversas y a
diferentes ritmos.

Por todo esto, el nuevo modelo de formación y
capacitación tendrá que ser flexible, no
sólo en cuanto a su estructura, sino en su capacidad para
incorporar de manera organizada diversas formas de aprendizaje.
Para alcanzar la flexibilidad requerida, el modelo debe ser capaz
de reconocer y otorgar validez a formas de aprendizaje diferentes
de aquellas que son producto de la escuela y la
capacitación tradicional en los centros de trabajo. La
flexibilidad, el establecimiento de equivalencias entre
capacidades alcanzadas por diversas vías y la posibilidad
de alternar estudio y trabajo toda la vida serían
imposibles sin un referente claro que establezca paridad de
conocimientos, habilidades y destrezas, con independencia de la
forma en que hayan sido adquiridos, es decir, en relación
con las llamadas competencias laborales.

De este modo, la formación y capacitación
orientada por competencias se concentra en los resultados
alcanzados por las personas en su desempeño laboral, y no
en los certificados o diplomas escolares obtenidos.

Conscientes de lo anterior, y paralelamente al
desarrollo de estrategias productivas competitivas, diversos
países han emprendido, desde el sector público, la
revisión y reforma a fondo de sus esquemas de
formación de recursos humanos, en busca no sólo de
forjar la nueva competencia laboral que requieren de su fuerza de
trabajo, sino, en mayor medida, de propiciar mejores
oportunidades de empleo y desarrollo personal de los
trabajadores.

Si hablamos de análisis ocupacional como un punto
de convergencia o de puesta en juego de varios elementos
relevantes ante una situación, entonces ser competente o
mostrar competencia en algo que implica aludir a esa
convergencia, y no a la suma de cada uno de los elementos que
están involucrados, o a la ejecución parcial de
cada uno de ellos. La convergencia de esos elementos es lo que da
sentido, límites y alcance a la competencia.

Origen del
análisis ocupacional

La identificación de los contenidos de las
ocupaciones derivó de los intentos por
lograr clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer
diferentes niveles de remuneración. los primeros
antecedentes en la identificación de contenidos del
trabajo produjeron las categorías de clasificaciones
utilizadas a los efectos de la negociación colectiva. en
esos años de comienzos del siglo xx, las diferenciaciones
más descriptivas no pasaban de referirse a
categorías como "trabajador", "empleado", "capataz",
"supervisor", "gerente"; reflejando así, el estado de la
organización del trabajo.

Posteriormente las descripciones aparecieron muy ligadas
a la lógica de los puestos de trabajo descritos; apegadas
a la descripción exhaustiva pero también incluyendo
un alto ingrediente jerárquico; diferenciando el trabajo
de planta, del trabajo de oficina; y el trabajo de hacer, del
trabajo de pensar. con el tiempo, las clasificaciones fueron
adquiriendo complejidad; su creciente importancia en la
negociación salarial ocasionó la
intervención del estado para su definición. Cada
vez más, nuevas ramas de producción fueron objeto
de clasificación y la mayor cantidad de definiciones
disponibles desembocó en el perfeccionamiento de
técnicas de análisis de puestos de trabajo. se
diseñaron y establecieron un conjunto de métodos
para ponderar diferentes factores reincidencia que
pretendían establecer la complejidad y profundidad de un
puesto de trabajo, de modo que se pudieran especificar las
características educativas, habilidades, destrezas y aun,
condiciones físicas de los candidatos.

Así mismo las técnicas de análisis
de puestos fueron utilizadas para diseñar escalas
salariales que tomaban en consideración aspectos como la
responsabilidad, el esfuerzo físico, el esfuerzo mental,
el ambiente de trabajo, etc. los cambios en los contenidos
ocupacionales y en las formas de organización del trabajo,
así como las nuevas exigencias en el desempeño
competente de los trabajadores, han delatadora obsolescencia de
los métodos "científicos" de análisis de
puestos. la alta especificación de tales análisis
riñe con la flexibilidad requerida en el desempeño
eficiente. la fragmentación de actividades propia del
análisis de puestos, no se lleva bien con la polivalencia
y mayor participación exigida. la tradicional
diferenciación entre quien hace y quien decide se diluyen
las nuevas formas de organización de equipos de trabajo
autónomos y en la disminución de los niveles
medios, típica de las estrategias de aplanamiento
organizacional. Se han perfeccionado actualmente varias
metodologías para el análisis ocupacional que
pretenden identificar contenidos ocupacionales y facilitar la
descripción de las competencias requeridas para el
desempeño en una ocupación. a partir de tal
descripción se siguen sustentando muchas de las
actividades de gestión de recursos humanos
(selección, promoción, remuneración,
capacitación, certificación,
evaluación).

¿Qué es el análisis
ocupacional?

El proceso de análisis ocupacional se centra en
la revisión de diferentes fuentes (clasificación de
ocupaciones, información económica sectorial,
estudios de necesidades de formación) y se desarrolla en
dos grandes fases: la primera es el establecimiento de la
estructura ocupacional de la familia profesional y la segunda es
la determinación de perfiles profesionales de las
ocupaciones. Utiliza el método de análisis
funcional y lo considera un instrumento superador del
análisis de tareas. Considera a la ocupación una
agrupación de actividades profesionales pertenecientes a
diferentes puestos de trabajo con características comunes,
cuyas tareas se realizan con normas, técnicas y medios
semejantes, y responden a un mismo nivel de
cualificación.

Evidentemente, el análisis ocupacional es muy
útil, aunque se pueden permitir desviaciones individuales.
Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de
él, y cuando el supervisor se percata de problemas de
coordinación entre empleados tendrá que saber
cuáles son las funciones que corresponden a cada
uno.

La descripción debería, en el caso ideal,
distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada
cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo,
cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas,
mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede
emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca
de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes
y posibles medidas correctivas en la línea de
productos.

El análisis ocupacional tiene que ver con los
aspectos extrínsecos, es decir, con los
requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y
determinar todos los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder
desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es
la base para la evaluación y la clasificación que
se harán de los cargos para efectos de
comparación.

Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas
y los deberes, y habrá variaciones según se trate
de puestos manuales, de oficina, de producción, y
demás. Las principales categorías de
análisis que se podrían incluir son:

a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado
debe conocer; problemas y solicitudes típicas que
recibirá. b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la
discreción; "período de control". c) Normas sobre
desempeño y carga de trabajo. d) Relaciones; interfaces
del cargo. e) Supervisión; relaciones de dependencia. f)
Período de calificación, prueba y adiestramiento.
g) Condiciones de trabajo; peligros. h) Promoción y
oportunidades de carrera.

El análisis ocupacional tiene una estructura
que se refiere a cuatro áreas de requisitos
:
intelectuales, físicos, responsabilidades
implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas
cuatro áreas está dividida en varios factores de
especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el
área de requisitos intelectuales. Estos factores de
especificación son puntos de referencia que permiten
analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son
verdaderos instrumentos de medición, construidos de
acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa.
Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía,
así mismo variarán no sólo los factores de
especificaciones considerados, sino también su amplitud de
variación y sus características de
comportamiento.

Existen varios métodos de descripción y
análisis ocupacional, entre ellos: La observación
directa del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a
trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al
empleado; métodos mixtos que combinen dos o más de
los anteriores. Estos últimos brindan la posibilidad de
contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos,
haciendo de esta manera más confiable el
estudio.

El análisis ocupacional es importante, ya que
trata temas claves; el qué, el cómo, el
cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases
de la limitación de un cargo, permiten delimitar
obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los
elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el
ocupante.

En este mismo sentido el análisis ocupacional
permite deducir, analizar y desarrollar datos ocupacionales
relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los
cargos y características del ocupante, que sirven de base
para la orientación profesional, la evaluación de
salarios, la utilización de trabajadores y otras
prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados
en industrias, comercios y otras organizaciones y produce
descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos
físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante.
Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla
medios de orientación para trabajadores inexpertos o que
desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista
para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza
datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios
y recomienda cambios en la clasificación de los cargos;
prepara organigramas, elabora monografías (mediante la
descripción de patrones y tendencias industriales);
diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y
habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda
ocupacional relacionada

Análisis
ocupacional en Venezuela

Significa revisar la secuencia de acciones, actividades
o tareas utilizadas para la ejecución del proceso,
incluyendo el seguimiento del estado de cada una de sus etapas y
la aportación de las herramientas necesarias para
gestionarlo.

El análisis del proceso desde una perspectiva
estratégica tiene un cierto carácter preventivo: se
pretende avizorar posibles eventos problemáticos y evitar
distorsiones a la respuesta o producto esperado. Con el
seguimiento preventivo, no se eliminan los problemas; pero se
puede reducir su aparición y favorecer la posibilidad de
detectarlos más rápidamente, para actuar sobre
ellos de manera oportuna.

En este tipo de análisis deben participar todos
los involucrados en el proceso; al hacerlo por consenso el
proceso se normaliza, se logra un mayor nivel de compromiso y se
facilita la delegación de autoridad y decisiones ya que
cuando participan distintas personas en el proceso de cambio
proliferan las iniciativas.

Análisis
ocupacional en España

El instituto nacional de empleo de España (inem)
lo definen como: el proceso de análisis ocupacional se
centra en la revisión de diferentes fuentes:
clasificación de ocupaciones, información
económica sectorial, estudios de necesidades de
formación y se desarrolla en dos grandes fases: el
establecimiento de la estructura ocupacional de la familia
profesional y la determinación de perfiles profesionales
de las ocupaciones.

Semejanzas de
análisis ocupacional entre Venezuela y
España

  • Los dos países consideran análisis
    ocupacional una agrupación de actividades
    profesionales pertenecientes a diferentes puestos de trabajo
    con características comunes, cuyas tareas se realizan
    con normas, técnicas y medios semejantes, y responden
    a un mismo nivel de cualificación.

  • En el perfil profesional la descripción de
    competencias y capacidades requeridas para el
    desempeño es de ocupación de desarrollo
    profesional; el cual está compuesto por la
    declaración de la competencia general, la
    descripción de las unidades de competencia; la
    identificación de las realizaciones profesionales, la
    descripción y agrupamiento de las tareas y la
    especificación de los criterios de
    ejecución.

  • El estudio también destaca que los directivos
    y profesionales gozan de una calidad laboral superior a los
    técnicos y trabajadores cualificados y aún
    mayor que los operadores no cualificados

  • El perfil del trabajador en España al igual
    que en Venezuela las condiciones laborales es el de un
    directivo de una gran empresa del sector financiero, mientras
    que el perfil opuesto corresponde a un autónomo no
    cualificado que trabaja en el sector de la
    construcción.

Diferencias entre Venezuela y España en el
análisis ocupacional

VENEZUELA

ESPAÑA

Busca el personal para realizar una tarea sin
importarle la capacidad profesional que este
tenga

Busca el hombre para desarrollar una actividad su
capacidad profesional.

No existe un Instituto central de empleo. (solo
hay solicitud del personal por medios electrónicos,
impresos que necesita una empresa en especifico)

Existe un Instituto Nacional de empleo de
España (inem), Considera a la ocupación una
agrupación de actividades profesionales
pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con
características comunes, cuyas tareas se realizan
con normas, técnicas y medios semejantes, y
responden a un mismo nivel de
cualificación

No existe una oficina gubernamental encarga de
ubicar a las personas en sus empleos.

La oficina gubernamental se encarga de
eso.

Sueldo aumenta de acuerdo al nivel
académico, sin embargo lo cal calculan a un
porcentaje.

El sueldo aumenta pero a un doble por ciento
aproximadamente de acuerdo al nivel
académico

Conclusión

El análisis ocupacional se utiliza para la
identificación de competencias básicas y
genéricas, destacando que existen diferentes perspectivas
y acepciones dentro de dicha metodología en función
del rigor metodológico, nivel de análisis, fuentes
y tratamiento de la información empleada.

En este sentido el análisis ocupacional es un
proceso sistemático que permite describir y producir los
componentes de un trabajo. el proceso puede incluir todo o ser
más reducido en función de las necesidades del
analista.

Éste puede explorar las metas, procedimientos y
procesos del trabajo, los diversos tipos de atributos personales
requeridos a los sujetos para desarrollar el trabajo, entendido
de una manera amplia, para incluir tanto el físico como el
empresarial. Para describir las ocupaciones hay que considerar
tanto las características de las personas que realizan el
trabajo, que incluye atributos tales como destrezas y aptitudes,
como las características del trabajo en sí, que
incluye las actividades de producción y el entorno de
trabajo.

El análisis ocupacional tanto en Venezuela como
en España es considerado como una agrupación de
actividades profesionales pertenecientes a diferentes puestos de
trabajo con características comunes, cuyas tareas se
realizan con normas, técnicas y medios semejantes, y
responden a un mismo nivel de cualificación.

Las autoras del presente trabajo concluyen el mismo
haciendo énfasis en lo importante que es el
análisis ocupacional en cualquiera institución u
organización para poder lograr el éxito de la
misma; así como las nuevas exigencias en el
desempeño competente que existe en la actualidad con los
grandes cambios tecnológicos.

El propósito no es identificar comportamientos de
una determinada ocupación, ni las diferencias   que
hay entre ellas, sino que lo importante es identificar y analizar
los comportamientos ocupacionales. La identificación de
los contenidos de las ocupaciones derivó de los intentos
por lograr clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer
diferentes niveles de remuneración. Los primeros
antecedentes en la identificación de contenidos del
trabajo produjeron las categorías de clasificaciones
utilizadas a los efectos de la negociación colectiva;
  en esos años, las diferenciaciones más
descriptivas no pasaban de referirse a categorías como
"trabajador", "empleado", "capataz", "supervisor", "gerente";
reflejando así, el estado de la organización del
trabajo.

Bibliografía

http://www.clasiesp-ve.com/espanol-venezuela/ges/seguimiento-analisis-ocupacional-p1.htm

http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/25151/2/articulo12.pdf

http://ilomirror.library.cornell.edu/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/vii.htm

 

 

Autor:

Aranguren Liscar

Rodríguez Evelin

Prof.: José Flores

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL
LIBERTADOR

EDUCACIÓN COMERCIAL

Asignatura: Gerencia de Recursos
Humanos

Monografias.com

Valencia, Mayo de 2012

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