Guía de lectura sobre base legal de descuentos y derechos laborales aplicables en El Salvador

Descuentos
Laborales

LEY DEL SISTEMA DE AHORRO PARA PENSIONES (Art .4,
10,13, 14)

La afiliación es una relación
jurídica entre una persona natural y una
Institución Administradora del Sistema, que origina los
derechos y obligaciones que esta Ley establece, en especial el
derecho a las prestaciones y la obligación de cotizar.
Surtirá efectos a partir de la fecha en que entre en
vigencia el contrato de afiliación. (Art. 4)

PERSONAS EXCLUIDAS DEL SISTEMA

a) Los pensionados por invalidez permanente a causa de
riesgos comunes, del Instituto Salvadoreño del Seguro
Social y del Instituto Nacional de Pensiones de los Empleados
Públicos.

b) Los cotizantes y los pensionados por invalidez del
Instituto de Previsión Social de la Fuerza
Armada.

PERIODO DE COTIZACIÓN.

Durante la vigencia de la relación laboral
deberán efectuarse cotizaciones obligatorias en forma
mensual al Sistema por parte de los trabajadores y los
empleadores.

La obligación de cotizar termina al momento en
que un afiliado cumple con el requisito de edad para pensionarse
por vejez, aunque no ejerza su derecho y continúe
trabajando. Así mismo, cesará la obligación
de cotizar cuando el afiliado sea declarado inválido total
mediante segundo dictamen o cuando se pensione por
vejez.

INGRESO BASE PARA EL CÁLCULO

El ingreso base para calcular las cotizaciones
obligatorias de los trabajadores dependientes será el
salario mensual que devenguen o el subsidio respectivo de
incapacidad por enfermedad. Dicha base no podrá ser
inferior al salario mínimo legal mensual en vigencia,
excepto en los casos tales como aprendices, trabajadores
agrícolas, domésticos y otros cuyos ingresos sean
inferiores a dicho mínimo

Para los efectos de la Ley de sistema de ahorro de
pensiones, se entenderá por salario mensual la suma de las
retribuciones en dinero que el trabajador reciba por los
servicios ordinarios que preste durante un mes. Considerase
integrante del salario todo lo que reciba el trabajador en dinero
y que implique retribución de servicios, incluido el
período de vacaciones, sobresueldos, comisiones y
porcentajes sobre ventas.

En los casos en los que el afiliado tenga dos o
más empleos, cotizará a su cuenta de ahorro para
pensiones por la totalidad de los salarios que
perciba.

MONTO Y DISTRIBUCIÓN DE LAS
COTIZACIONES

Los empleadores y trabajadores contribuirán al
pago de las cotizaciones dentro del Sistema en la
proporción establecida en esta Ley. La tasa de
cotización será de un máximo del trece por
ciento del ingreso base de cotización
respectiva.

DISTRIBUCION DE LAS COTIZACIONES.

a) Diez por ciento (10%) del ingreso base de
cotización, se destinará a la cuenta individual de
ahorro para pensiones del afiliado. De este total, 6.75% del
ingreso base de cotización será aportado por el
empleador y 3.25%, por el trabajador.

b) Un máximo del tres por ciento (3%) del ingreso
base de cotización, se destinará al contrato de
seguro por invalidez y sobrevivencia que se establece en esta Ley
y el pago de la Institución Administradora por la
administración de las cuentas individuales de ahorro para
pensiones. Este porcentaje será de cargo del
trabajador.

LEY DEL INSTITUTO SALVADOREÑO DEL SEGURO
SOCIAL (ISSS)

CALCULO DE LA CUOTA DEL ISSS (Art.29 ley del
ISSS)

Las cuotas que aportarán los patronos, los
trabajadores y el Estado, destinadas a financiar el costo de las
prestaciones y de la administración, se
determinarán con base a la remuneración afecta al
Seguro Social.

Para la cobertura del régimen general de salud y
riesgos profesionales, el patrono aportará el siete punto
cincuenta por ciento (7.50%) y el trabajador el tres por ciento
(3%), de la referida remuneración. El Estado deberá
aportar una cuota fija anual no menor de cinco millones de
colones que será ajustada de acuerdo con los estudios
actuariales, cada cinco años, y extraordinariamente,
cuando sea necesario para el mantenimiento del equilibrio
financiero del régimen.

Base Legal De
Derechos Laborales

CODIGO DE TRABAJO

OBJETO PRINCIPAL DEL CÓDIGO DE
TRABAJO.

Es armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores, estableciendo sus derechos, obligaciones y se funda
en principios que tiendan al mejoramiento de las condiciones de
vida de los trabajadores, especialmente en los establecidos en la
Sección Segunda Capítulo II del Título II de
la Constitución

ALCANCE DE REGULACIÓN

a) Las relaciones de trabajo entre los patronos y
trabajadores privados.

b) Las relaciones de trabajo entre el Estado, los
Municipios, las Instituciones Oficiales Autónomas y
Semiautónomas y sus trabajadores.

CASOS DE NO APLICACIÓN DEL CÓDIGO DE
TRABAJO

Cuando la relación que une al Estado, Municipios
e Instituciones Oficiales Autónomas o Semiautónomas
con sus servidores, fuere de carácter público y
tuviere su origen en un acto administrativo como el nombramiento
de un empleo que aparezca específicamente determinado en
la Ley de Salarios con cargo al Fondo General y Fondos Especiales
de dichas instituciones o en los presupuestos municipales; o que
la relación emane de un contrato para la prestación
de servicios profesionales o técnicos. El Instituto
Salvadoreño del Seguro Social se considera como
Institución Oficial Autónoma.

Los trabajadores de las Instituciones Oficiales
Autónomas tienen el derecho de asociarse libremente para
la defensa de sus respectivos intereses, formando asociaciones
profesionales o sindicatos y de celebrar contratos
colectivos.

CONTENIDO MINIMO DE LOS CONTRATO DE
TRABAJO.

• Nombre, apellido, sexo, edad, estado civil,
  profesión u oficio, domicilio, residencia y
  nacionalidad de cada contratante.

• Número, lugar y fecha de expedición de
  las cédulas de identidad personal de los contratantes;
  y cuando no estuvieren obligados a tenerla, se hará
  mención de cualquier documento fehaciente o se
  comprobará la identidad mediante dos testigos que
  también firmarán el contrato.

• El trabajo que bajo la dependencia del patrono, se
  desempeñará, procurando determinarlo con la
  mayor precisión posible.

• El plazo del contrato o la expresión de ser
  por tiempo indefinido; en el primer caso deberá
  hacerse constar la circunstancia o acontecimiento que motivan
  el contrato a plazo.

• La fecha en que se iniciará el trabajo.
  Cuando la prestación de los servicios haya precedido
  al otorgamiento por escrito del contrato, se hará
  constar la fecha en que el trabajador inició la
  prestación de servicios.

• El lugar o lugares en que habrá de prestarse
  los servicios y en que deberá habitar el trabajador,
  si el patrono se obliga a proporcionarle
  alojamiento.

• El horario de trabajo.

• El salario que recibirá el trabajador por sus
  servicios.

• Forma, período y lugar de pago.

• La cantidad, calidad y estado de las herramientas y
  materiales proporcionados por el patrono.

• Nombre y apellido de las personas que dependan
  económicamente del trabajador.

• Las demás estipulaciones en que convengan las
  partes.

• Lugar y fecha de la celebración del
  contrato.

• Firma de los contratantes.

Cuando no supieren o no pudieren firmar, se hará
mención de esta circunstancia, se estampará la
impresión digital del pulgar de la mano derecha y a falta
de éste, la de cualquier dedo y firmará otro a su
ruego.

Salario

DEFINICION.

Salario es la retribución en dinero que el
patrono está obligado a pagar al trabajador por los
servicios que le presta en virtud de un contrato de trabajo.
Considerase integrante del salario, todo lo que recibe el
trabajador en dinero y que implique retribución de
servicios, cualquiera que sea la forma o denominación que
se adopte, como los sobresueldos y bonificaciones habituales;
remuneración del trabajo extraordinario,
remuneración del trabajo en días de descanso
semanal o de asueto, participación de
utilidades.

NO CONSTITUYEN SALARIO

Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del patrono, como las bonificaciones y
gratificaciones ocasionales y lo que recibe en dinero, no para su
beneficio, ni para subvenir a sus necesidades, ni para enriquecer
su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones, como los gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo u otros semejantes, ni tampoco
las prestaciones sociales.

FORMAS DE ESTIPULACION DEL SALARIO (Art.
126)

Las principales formas de estipulación de
salarios son:

a) Por unidad de tiempo: cuando el salario se
paga ajustándolo a unidades de tiempo, sin
consideración especial al resultado del
trabajo;

b) Por unidad de obra: cuando sólo se toma
en cuenta la cantidad y calidad de obra o trabajo realizado,
pagándose por piezas producidas o medidas o conjuntos
determinados, independientemente del tiempo invertido;

c) Por sistema mixto: cuando se paga de acuerdo
con las unidades producidas o trabajo realizado durante la
jornada de trabajo;

ch) Por tarea: cuando el trabajador se obliga a
realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada
u otro período de tiempo convenido, entendiéndose
cumplida dicha jornada o período de tiempo, en cuanto se
haya concluido el trabajo fijado en la tarea;

d) Por comisión: cuando el trabajador
recibe un porcentaje o cantidad convenida por cada una de las
operaciones que realiza. Si la comisión resultante fuere
inferior al salario mínimo establecido, se pagará
este último. La Comisión se devengará desde
el momento en que se hubiere perfeccionado la operación
respectiva; pero si la operación diese origen a varios
pagos en distintas fechas, podrán convenirse comisiones
por determinado número de pagos en cuyos casos las
comisiones se devengarán desde el momento en que tales
pagos fuesen efectuados. De la liquidación a que se
refiere la regla 3ª del Art. 130, el patrono deberá
entregar al trabajador una copia firmada. El incumplimiento de
esta obligación dará lugar, en caso de conflicto, a
que se tengan por ciertas cuantías reclamadas por el
trabajador en su demanda.

e) A destajo, por ajuste o precio alzado: cuando
se pacta el salario en forma global, habida cuenta de la obra que
ha de realizarse, sin consideración especial al tiempo que
se emplee para ejecutarla y sin que las labores se sometan a
jornadas u horarios.

ASPECTOS IMPORTANTES DEL PAGO DE SALARIOS (Art. 127
– 129; 132 – 133)

REQUISITOS

• El pago del salario debe ser oportuno,
  íntegro y personal.

• El salario debe pagarse en el lugar convenido o en
  el establecido por el reglamento interno de trabajo y, a
  falta de estipulación, en el acostumbrado o donde el
  trabajador preste sus servicios.

• Queda prohibido pagar el salario en centros de
  vicio, lugares de recreo, expendios de bebidas embriagantes y
  tiendas de ventas al por menor, a no ser que se trate de los
  trabajadores de esos establecimientos.

Prohibiciones

• El salario no se puede compensar. Podrá
  retenerse hasta en un veinte por ciento para cubrir en
  conjunto obligaciones alimenticias, cuotas sindicales,
  cotización al seguro social e impuestos.

• El salario mínimo es inembargable, excepto
  por cuota alimenticia. En lo que exceda del salario
  mínimo, la remuneración se podrá
  embargar hasta en un veinte por ciento.

SALARIO MINIMO (Art. 144 – 147)

Todo trabajador, incluso el trabajador a domicilio,
tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra
suficientemente las necesidades normales de su hogar, en el orden
material, moral y cultural, el cual se fijará
periódicamente.

Para fijar el salario mínimo se atenderá
sobre todo al costo de la vida, a la índole de la labor, a
los diferentes sistemas de remuneración, a las distintas
zonas de producción y a otros criterios similares. Para
apreciar el costo de la vida deberán considerarse los
gastos ordinarios en alimentación, vestuario, vivienda,
educación y protección de la salud, de una familia
obrera promedio, campesina o urbana.

Cuando los salarios mínimos se fijen por unidad
de tiempo se referirán a la jornada ordinaria de trabajo
de ocho horas diarias. Cuando la jornada de trabajo sea menor de
ocho horas pero mayor de cinco, el patrono estará obligado
a pagar el salario mínimo fijado.

INSTITUCION ESTATAL QUE ESTABLECE EL SALARIO
MINIMO.

CONSEJO NACIONAL DE SALARIO MINIMO (Art. 149 –
154)

El Consejo Nacional de Salario Mínimo es un
organismo dependiente del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social.

ESTRUCTURA

Estará integrado por siete miembros: tres
representarán al interés público, dos al
interés de los trabajadores y dos al de los patronos. Los
representantes del interés público serán
designados por el Órgano Ejecutivo, así: uno por el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, otro por el
Ministerio de Economía y otro por el Ministerio de
Agricultura y Ganadería.

El representante del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social o el suplente, en su defecto, será
el Presidente del Consejo. El Consejo elegirá dos Vice-
Presidentes de su seno: uno por el interés de los
trabajadores y otro por el de los patronos. En ausencia del
Presidente del Consejo o de su suplente, los Vice- Presidentes
asumirán la presidencia alternativamente.

FORMA DE DESIGNACION DE LOS MIEMBROS.

Los miembros designados por el Órgano Ejecutivo
deberán ser funcionarios o empleados del respectivo Ramo.
La elección de los representantes del interés de
los trabajadores y del de los patronos se llevará a cabo
de conformidad con el reglamento respectivo.

Habrá igual número de representantes
suplentes designados o elegidos de la misma manera que los
propietarios, quienes sustituirán con iguales facultades a
los propietarios, cuando éstos por cualquier motivo, no
pudieren desempeñar el cargo.

PERIODO DE DESEMPEÑO DE
FUNCIONES

Los miembros del Consejo desempeñarán sus
funciones por el período de dos años y
ejercerán sus cargos hasta que los sustitutos tomen
posesión de los mismos, pudiendo ser reelegidos o
refrendados en sus nombramientos.

Cualquier miembro nombrado o elegido para llenar una
vacante que ocurra antes de expirar el período de su
predecesor, ejercerá el cargo por el resto del
período.

ATRIBUCIONES DEL CONSEJO.

a) Elaborar y proponer periódicamente al
Órgano Ejecutivo, en el Ramo de Trabajo y Previsión
Social, proyectos de decretos para la fijación de salarios
mínimos.

b) Proponer al Órgano Ejecutivo, en el Ramo de
Trabajo y Previsión Social, la modificación de las
tarifas de salarios mínimos fijados por decreto, cuando
varíen sustancialmente las condiciones que determinaron su
fijación.

c) Prescribir normas para la estimación del costo
de la vida y de los otros elementos de juicio que, de conformidad
al Art. 145, deben tomarse en consideración para la
fijación del salario mínimo.

Ch) Integrar las Comisiones que considere necesario para
investigar los elementos a que se refiere el literal
anterior.

d) Elaborar su reglamento interno.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social
proporcionará al Consejo el personal que sea necesario,
así como las informaciones, datos, equipos y demás
elementos imprescindibles para su buen funcionamiento. El
Consejo, a su vez, deberá rendir un informe semestral de
todas sus actividades al Ministerio de Trabajo y Previsión
Social.

REMUNERACION DE LOS MIEMBROS DEL
CONSEJO

Los miembros del Consejo serán remunerados por
medio de dietas, en la forma que prescriba la Ley de
Salarios.

MODO DE PROCEDER A LA FIJACION DEL SALARIO MINIMO
(Art. 155 – 159)

El Consejo Nacional de Salario Mínimo
procederá a fijar las tarifas de salarios mínimos
de conformidad a los principios que inspiran el Art. 145, oyendo
la opinión del Consejo Nacional de Planificación y
Coordinación Económica.

Fijadas definitivamente las tarifas, el Consejo
elaborará el correspondiente proyecto de decreto y lo
someterá a la aprobación del Órgano
Ejecutivo, en el Ramo de Trabajo y Previsión
Social.

Si el Órgano Ejecutivo aprobare el proyecto a que
se refiere el artículo anterior, emitirá el
correspondiente decreto y lo hará publicar en el Diario
Oficial. El decreto entrará en vigencia ocho días
después de su publicación.

PROCEDIMIENTO SI EL ORGANO EJECUTIVO NO APRUEBA EL
PROYECTO DE DECRETO DE AUMENTO DE SALARIO MINIMO.

Si el Órgano Ejecutivo no aprobare el proyecto de
decreto, lo devolverá al Consejo para su
reconsideración, exponiendo las razones que tenga para
devolverlo. El Consejo conocerá de las observaciones del
Órgano Ejecutivo y hará las modificaciones que
considere pertinentes, verificado lo cual, remitirá
nuevamente el proyecto de decreto reconsiderado, para su oportuna
aprobación.

Publicado el decreto, el Consejo procederá a
hacerlo del conocimiento de las partes interesadas y los patronos
tendrán la obligación de colocar ejemplares del
mismo y sus instructivos, en sitios visibles para sus
trabajadores.

PERIODO DE REVISION DEL SALARIO
MINIMO.

Los salarios mínimos fijados por decreto
deberán ser revisados, por lo menos, cada tres
años.

LA JORNADA DE TRABAJO Y DE LA SEMANA LABORAL (161
– 162)

HORAS LABORALES

Las horas de trabajo son diurnas y nocturnas. Las
diurnas están comprendidas entre las seis horas y las
diecinueve horas de un mismo día; y las nocturnas, entre
las diecinueve horas de un día y las seis horas del
día siguiente

JORNADA DE TRABAJO.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno, salvo
las excepciones legales, no excederá de ocho horas
diarias, ni la nocturna de siete.

La jornada de trabajo que comprenda más de cuatro
horas nocturnas, será considerada nocturna para el efecto
de su duración.

SEMANA LABORAL.

La semana laboral diurna no excederá de cuarenta
y cuatro horas ni la nocturna de treinta y nueve.

HORAS LABORALES PARA TRABAJOS PELIGROSOS O
INSALUBRES.

En tareas peligrosas o insalubres, la jornada no
excederá de siete horas diarias, ni de treinta y nueve
horas semanales, si fuere diurna: ni de seis horas diarias, ni de
treinta y seis horas semanales, si fuere nocturna.

JORNADA DE TRABAJO.

En los casos de este artículo, la jornada de
trabajo que comprenda más de tres y media horas nocturnas,
será considerada nocturna, para los efectos de su
duración.

TAREAS PELIGROSAS O INSALUBRES (106,
108)

Tares peligrosas.

Definición: Son labores peligrosas las que puedan
ocasionar la muerte o dañar de modo inmediato y grave la
integridad física del trabajador.

Tipos de tareas peligrosas:

El engrasado, limpieza, revisión o
reparación de máquinas o mecanismos en movimiento,
trabajo en que se empleen sierras automáticas, circulares
o de cinta; cizallas, cuchillos, cortantes, martinetes y
demás aparatos mecánicos cuyo manejo requiera
precauciones y conocimientos especiales, excepto los utensilios y
herramientas de cocina, de carnicería o de otras faenas
semejantes, Los trabajos subterráneos o submarinos, Los
trabajos en minas y canteras, Los trabajos en el mar, los de
estiba y los de carga y descarga en los muelles.

Tareas insalubres.

Definición:

Son labores insalubres las que por las condiciones en
que se realizan o por su propia naturaleza, pueden causar
daño a la salud de los trabajadores; y aquéllas en
que el daño puede ser ocasionado por la clase de los
materiales empleados, elaborados o desprendidos o por los
residuos sólidos, líquidos o gaseosos

Tipos de tareas insalubres:

Trabajo donde se manejen de sustancias tóxicas o
de las materias, Toda operación industrial en cuya
ejecución se desprenden gases o vapores deletéreos
o emanaciones nocivas, Cualquier operación en cuya
ejecución se desprendan polvos peligrosos o
nocivos.

BASE LEGAL DE LAS PLANILLAS (Art. 138)

Todo patrono está obligado a llevar planillas o
recibos de pago en que consten, según el caso, los
salarios ordinarios y extraordinarios devengados por cada
trabajador; las horas ordinarias y extraordinarias laboradas en
jornadas diurnas o nocturnas; y los días hábiles,
de asueto y de descanso en que laboren. También
constarán los salarios que en forma de comisión se
hayan devengado y toda clase de cantidades pagadas.

Dichos documentos deberán ser firmados por el
trabajador y si éste no supiere o no pudiere,
deberá estampar la huella digital del pulgar de la mano
derecha o a falta de éste la de cualquier dedo. El
trabajador recibirá si lo solicita, una copia de sus
recibos de pago, en la que se hará constar todos los
elementos de su remuneración y de los descuentos que se
han practicado sobre la misma.

HORAS EXTRAS DIURNAS Y NOCTURNAS. (Art. 168 –
170)

CALCULO

HORAS EXTRAS.

Todo trabajo verificado en exceso de la jornada
ordinaria, será remunerado con un recargo consistente en
el ciento por ciento del salario básico por hora, hasta el
límite legal.

HORAS NOCTURNAS.

Las labores que se ejecuten en horas nocturnas se
pagarán, por lo menos, con un veinticinco por ciento de
recargo sobre el salario establecido para igual trabajo en horas
diurnas.

Los trabajos que por fuerza mayor, como en caso de
incendio, terremoto y otros semejantes, tuvieren que realizarse
excediendo a la jornada ordinaria, se remunerarán
solamente con salario básico.

INDICACIONES SOBRE LAS HORAS EXTRAS

El trabajo en horas extraordinarias sólo
podrá pactarse en forma ocasional, cuando circunstancias
imprevistas, especiales o necesarias así lo
exijan.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, en
las empresas en que se trabaje las veinticuatro horas del
día, podrá estipularse el trabajo de una hora
extraordinaria en forma permanente, para ser prestado en la
jornada nocturna.

También podrá pactarse el trabajo de una
hora extra diaria, para el solo efecto de reponer las cuatro
horas del sexto día laboral, con el objeto de que los
trabajadores puedan descansar, en forma consecutiva, los
días sábados y domingo de cada semana.

En los casos a que se refieren los dos incisos
anteriores, para que el acuerdo sea válido, será
necesaria la aprobación del Director General de
Trabajo.

DERECHO A TOMAR SUS ALIMENTOS (Art.
163)

Considerase tiempo de trabajo efectivo todo aquél
en que el trabajador está a disposición del
patrono; lo mismo que el de las pausas indispensables para
descansar, comer o satisfacer otras necesidades
fisiológicas, dentro de la jornada de trabajo.

Pausas para que, dentro de la misma, los trabajadores
puedan tomar sus alimentos y descansar. Estas pausas
deberán ser de media hora; sin embargo, cuando por la
índole del trabajo no pudieren tener efecto, será
obligatorio para el patrono conceder permiso a los trabajadores
para tomar sus alimentos, sin alterar la marcha normal de las
labores.

En las empresas que prestan un servicio público
como las de ferrocarriles, de transporte de pasajeros, de
suministro de energía eléctrica y otras
análogas, el horario de trabajo será elaborado por
la empresa, en atención al mejor servicio o a las
disposiciones dictadas por la autoridad competente, según
el caso, e incorporado al respectivo reglamento interno de
trabajo.

Los trabajadores y los patronos no podrán pactar,
en labores esenciales a la comunidad, horarios de trabajo que la
perjudiquen. En esta clase de servicios, el horario de Trabajo
deberá ser sometido a la aprobación del Director
General de Trabajo.

INDEMNIZACION (Art. 58 – 60)

CAUSA PRINCIPAL.

El origen de la indemnización es el despido sin
causa justificada por parte de la empresa.

FORMA DE CÁLCULO

Cuando un trabajador contratado por tiempo indefinido,
fuere despedido de sus labores sin causa justificada,
tendrá derecho a que el patrono le indemnice con una
cantidad equivalente al salario básico de treinta
días por cada año de servicio y proporcionalmente
por fracciones de año. En ningún caso la
indemnización será menor del equivalente al salario
básico de quince días.

Para los efectos del cálculo de la
indemnización a que se refiere el inciso anterior,
ningún salario podrá ser superior a cuatro veces el
salario mínimo diario legal vigente.

DESPIDOS PARA TRABAJADORES CONTRATADOS A
PLAZO

Cuando el contrato sea a plazo y el trabajador fuere
despedido sin causa justificada, antes de su vencimiento,
tendrá derecho a que se le indemnice con una cantidad
equivalente al salario básico que hubiere devengado en el
tiempo que faltare para que venza el plazo, pero en ningún
caso la indemnización podrá exceder de la que le
correspondería si hubiere sido contratado por tiempo
indefinido.

DOCUMENTO EMITIDO DESPUÉS DEL DESPIDO
INJUSTIFICADO.

A la terminación de todo contrato, cualquiera que
sea la causa que la haya motivado, el patrono debe dar al
trabajador una constancia que exprese
únicamente:

a) La fecha de iniciación y la de
terminación de las labores.

b) La clase de trabajo desempeñado.

c) El salario devengado durante el último
período de pago.

Si el trabajador lo desea, la constancia deberá
expresar también:

a) La eficiencia y comportamiento del
trabajador.

b) La causa o causas de la terminación del
contrato.

DERECHO A UN DESCANSO SEMANAL (171 –
176)

Todo trabajador tiene derecho a un día de
descanso remunerado por cada semana laboral.

El trabajador que no complete su semana laboral sin
causa justificada de su parte, no tendrá derecho a la
remuneración establecida en el inciso anterior.

Los trabajadores no sujetos a horario tendrán
derecho a la remuneración del día de descanso,
siempre que hubieren laborado seis días de la semana y
trabajado la jornada ordinaria en cada uno de ellos.

No perderán la remuneración del día
de descanso los trabajadores a que se refiere el inciso anterior,
cuando por causa justa falten a su trabajo o no completen alguna
de las jornadas.

El día de descanso semanal es el domingo. Sin
embargo, los patronos de empresas de trabajo continuo, o que
presten un servicio público, o de aquéllas que por
la índole de sus actividades laboran normalmente en
día domingo, tienen la facultad de señalar a sus
trabajadores el día de descanso que les corresponda en la
semana. Fuera de estos casos, cuando las necesidades de la
empresa lo requieran, el patrono, para señalar a sus
trabajadores un día de descanso distinto del domingo,
deberá solicitar autorización al Director General
de Trabajo.

Los trabajadores tendrán derecho a gozar de una
prestación equivalente al salario básico en su
correspondiente día de descanso.

Si el salario se estipulare por semana, quincena, mes u
otro período mayor, se presume que en su monto va incluida
la prestación pecuniaria del día de descanso
semanal.

Los trabajadores que de común acuerdo con sus
patronos trabajen en el día que legal o contractualmente
se les haya señalado para su descanso semanal,
tendrán derecho al salario básico correspondiente a
ese día, más una remuneración del cincuenta
por ciento como mínimo, por las horas que trabajen y a un
día de descanso compensatorio remunerado.

Si trabajan en horas extraordinarias, el cálculo
para el pago de los recargos respectivos se hará tomando
como base el salario extraordinario que les corresponde por la
jornada de ese día, según lo dispuesto en el inciso
anterior.

El día de descanso compensatorio, será
remunerado con salario básico y deberá concederse
en la misma semana laboral o en la siguiente.

El día de descanso compensatorio se
computará como de trabajo efectivo para los efectos de
completar la semana laboral en que quedare
comprendido.

DERECHO A UNA VACACION ANUAL REMUNERADA (177 –
189)

Después de un año de trabajo continuo en
la misma empresa o establecimiento o bajo la dependencia de un
mismo patrono, los trabajadores tendrán derecho a un
período de vacaciones cuya duración será de
quince días, los cuales serán remunerados con una
prestación equivalente al salario ordinario
correspondiente a dicho lapso más un 30% del
mismo.

Los días de asueto y de descanso semanal que
quedaren comprendidos dentro del período de vacaciones, no
prolongarán la duración de éstas; pero las
vacaciones no podrán iniciarse en tales días. Los
descansos semanales compensatorios no podrán incluirse
dentro del período de vacaciones.

Los años de trabajo continuo se contarán a
partir de la fecha en que el trabajador comenzó a prestar
sus servicios al patrono y vencerán en la fecha
correspondiente de cada uno de los años
posteriores.

Todo trabajador, para tener derecho a vacaciones,
deberá acreditar un mínimo de doscientos
días trabajados en el año, aunque en el contrato
respectivo no se le exija trabajar todos los días de la
semana, ni se le exija trabajar en cada día el
máximo de horas ordinarias.

Se entenderá que la continuidad del trabajo no se
interrumpe en aquellos casos en que se suspende el contrato de
trabajo, pero los días que durare la suspensión no
se computarán como días trabajados para los efectos
del artículo anterior.

El patrono debe señalar la época en que el
trabajador ha de gozar las vacaciones y notificarle la fecha de
iniciación de ellas, con treinta días de
anticipación por lo menos.

Los plazos dentro de los cuales el trabajador
deberá gozar de sus vacaciones, serán de cuatro
meses si el número de trabajadores al servicio del patrono
no excediere de ciento; y de seis meses, si el número de
trabajadores fuere mayor de ciento; ambos plazos contados a
partir de la fecha en que el trabajador complete el año de
servicio.

Para calcular la remuneración que el trabajador
debe recibir en concepto de prestación por vacaciones, se
tomará en cuenta:

1º) El salario básico que devengue a la
fecha en que deba gozar de ellas, cuando el salario hubiere sido
estipulado por unidad de tiempo;

2º) El salario básico que resulte de dividir
los salarios ordinarios que el trabajador haya devengado durante
los seis meses anteriores a la fecha en que deba gozar de ellas,
entre el número de días laborables comprendidos en
dicho período, cuando se trate de cualquier otra forma de
estipulación del salario.

Si en virtud del contrato de trabajo o por las normas de
este Código, el patrono proporcionare al trabajador
alojamiento, alimentación o ambas a la vez, deberá
aumentarse la remuneración de las vacaciones en un 25% por
cada una de ellas, siempre que durante éstas se
interrumpan aquéllas.

La remuneración en concepto de vacaciones debe
pagarse inmediatamente antes de que el trabajador empiece a
gozarlas y cubrirá todos los días que quedaren
comprendidos entre la fecha en que se va de vacaciones y
aquéllas en que deba volver al trabajo.

Cuando se declare terminado un contrato de trabajo con
responsabilidad para el patrono, o cuando el trabajador fuere
despedido de hecho sin causa legal, tendrá derecho a que
se le pague la remuneración de los días que, de
manera proporcional al tiempo trabajado, le correspondan en
concepto de vacaciones. Pero si ya hubiere terminado el
año continuo de servicio, aunque el contrato terminare sin
responsabilidad para el patrono, éste deberá pagar
al trabajador la retribución a que tiene derecho en
concepto de vacaciones.

Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero o
en especie. Asimismo se prohíbe fraccionar o acumular los
períodos de vacaciones; y a la obligación del
patrono de darlas, corresponde la del trabajador de
tomarlas.

El patrono podrá disponer que todo el personal de
la empresa o establecimiento, disfrute colectivamente, dentro de
un mismo período, de la vacación anual remunerada.
En tal caso no será necesario que el trabajador complete
el año de servicio que exige el Art. 177, ni los
doscientos días de que habla el Art. 180, ni tendrá
efecto lo dispuesto en el Art. 186.

También podrá el patrono, de acuerdo con
la mayoría de trabajadores de la empresa o
establecimiento, fraccionar las vacaciones en dos o más
períodos dentro del año de trabajo. Si fueren dos,
cada período deberá durar diez días por lo
menos; y, si fueren tres o más, siete días como
mínimo.

DIAS DE ASUETO (190 – 195)

Según el código de trabajo se establecen
como días de asueto remunerado los siguientes:

• Primero de enero;

• Jueves, viernes y sábado de la Semana
  Santa;

• Primero de mayo;

• ch) Seis de agosto;

• Quince de septiembre;

• Dos de noviembre; y

• Veinticinco de diciembre.

• Además se establecen el tres y cinco de
  agosto en la ciudad de San Salvador; y en el resto de la
  República, el día principal de la festividad
  más importante del lugar, según la
  costumbre.

El día de asueto debe remunerarse con salario
básico, calculado de acuerdo con las reglas establecidas
en la letra A) del Art. 142.

Si el salario se hubiere estipulado por semana,
quincena, mes u otro período mayor, se presume que en su
monto está incluida la remuneración del día
de asueto.

Los trabajadores que de común acuerdo con su
patrono trabajen en día de asueto, devengarán un
salario extraordinario integrado por el salario ordinario
más un recargo del ciento por ciento de
éste.

Si trabajan en horas extraordinarias, el cálculo
para el pago de los recargos respectivos se hará en base
al salario extraordinario establecido en el inciso
anterior.

En las empresas que presten servicios públicos, o
esenciales a la comunidad, los trabajadores estarán
obligados a permanecer en sus puestos en el número que
designe el patrono, para que el servicio no sea interrumpido y
rinda el mínimo exigible y necesario.

En la misma obligación y con las mismas
limitaciones estarán los trabajadores que presten sus
servicios en:

• Establecimientos de diversión o
  esparcimiento;

• Establecimientos dedicados a la venta de
  artículos de primera necesidad, pero en este caso no
  estarán obligados a trabajar después de las
  doce horas;

• Hoteles, restaurantes y
  refresquerías.

• ch) Labores cuya interrupción pueda ocasionar
  graves perjuicios al interés o a la salubridad
  pública.

• Labores que, por razones técnicas o
  prácticas, requieran su continuidad, o cuya
  interrupción traiga consigo la descomposición
  de la materia a elaborar o consecuencias
  análogas.

En los casos de este artículo, los trabajadores
que laboren en los días de asueto tendrán derecho a
la remuneración establecida en el artículo
anterior.

Si coincidiere un día de asueto con el día
de descanso semanal, el trabajador tendrá derecho
únicamente a su salario básico; pero si trabajare
en dicho día, tendrá derecho a la
remuneración especial que establece el Art. 192 y al
correspondiente descanso compensatorio remunerado.

Únicamente quedarán excluidos de lo
dispuesto en este Capítulo los trabajadores a domicilio y
los trabajadores cuyos salarios se hayan estipulado por
comisión o a destajo, por ajuste o precio
alzado.

DERECHO A RECIBIR AGUINALDO (196 –
202)

Todo patrono está obligado a dar a sus
trabajadores, en concepto de aguinaldo, una prima por cada
año de trabajo.

Los patronos estarán obligados al pago completo
de la prima en concepto de aguinaldo, cuando el trabajador
tuviere un año o más de estar a su
servicio.

Los trabajadores que al día doce de diciembre no
tuvieren un año de servir a un mismo patrono,
tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional
al tiempo laborado de la cantidad que les habría
correspondido si hubieren completado un año de servicios a
la fecha indicada.

Forma De
Cálculo

La cantidad mínima que deberá pagarse al
trabajador como prima en concepto de aguinaldo
será:

1º) Para quien tuviere un año o más y
menos de tres años de servicio, la prestación
equivalente al salario de diez días;

2º) Para quien tuviere tres años o
más y menos de diez años de servicio, la
prestación equivalente al salario de quince
días;

3º) Para quien tuviere diez o más
años de servicio, una prestación equivalente al
salario de dieciocho días. (4)

Art. 199.- Para calcular la remuneración que el
trabajador debe recibir en concepto de aguinaldo, se
tomará en cuenta:

1º) El salario básico que devengue a la
fecha en que debe pagarse el aguinaldo cuando el salario hubiese
sido estipulado por unidad de tiempo; y

2º) El salario básico que resulte de dividir
los salarios ordinarios que el trabajador haya devengado durante
los seis meses anteriores a la fecha, en que debe pagarse el
aguinaldo, entre el número de días laborables
comprendidos en dicho período, cuando se trate de
cualquier otra forma de estipulación del
salario.

PERIODO DE PAGO DEL AGUINALDO.

La prima que en concepto de aguinaldo debe entregarse a
los trabajadores que tienen derecho a ella, deberá pagarse
en el lapso comprendido entre el doce y el veinte de diciembre de
cada año.

CAUSAL DE PÉRDIDA DEL
AGUINALDO.

Perderán totalmente el derecho al aguinaldo los
trabajadores que en dos meses, sean o no consecutivos, del
período comprendido entre el doce de diciembre anterior y
el once de diciembre del año en que habría de
pagarse la prima, hayan tenido en cada uno de dichos meses,
más de dos faltas de asistencia injustificadas al trabajo,
aunque éstas fueren sólo de medio
día.

DERECHO A RECIBIR AGUNALDO PROPORCIONAL CUANDO SE
DESPIDE AL TRABAJADOR SIN CAUSA JUSTIFICADA.

Cuando se declare terminado un contrato de trabajo con
responsabilidad para el patrono, o cuando el trabajador fuere
despedido de hecho sin causa legal, antes del día doce de
diciembre, el trabajador tendrá derecho a que se le pague
la remuneración de los días que, de manera
proporcional al tiempo trabajado, le corresponda en concepto de
aguinaldo.

CAUSAS JUSTIFICADAS DE INASISTENCIA (Art.
203)

Se tendrán por causas justificadas de
inasistencia al trabajo, el goce de vacaciones o licencias, la
suspensión disciplinaria, las causas que según la
ley interrumpen o suspenden el contrato individual de trabajo y
todo caso fortuito o fuerza mayor que impida al trabajador
asistir a sus labores.

Sin embargo, cuando la inasistencia al trabajo se deba a
la privación de la libertad del trabajador, por acto de
autoridad, seguido de un procedimiento legal en que se le imponga
una sanción, tal inasistencia no se considerará
justificada.

DERECHO A LA PRESTACIONES POR ENFERMEDAD (307 –
308)

En los casos en que se suspende el contrato individual
por enfermedad o accidente común del trabajador, el
patrono está obligado a pagarle, mientras dure la
enfermedad y hasta el restablecimiento de aquél, una
cantidad equivalente al setenta y cinco por ciento de su salario
básico, conforme a las categorías y con las
limitaciones que a continuación se expresan:

PRIMERA CATEGORIA: Comprende a los trabajadores
que tienen un año o más de estar al servicio del
patrono y da derecho, en cada año, a gozar del setenta y
cinco por ciento de su salario básico durante sesenta
días.