El cambio de la cultura y su influencia en el desarrollo de las microempresas del distrito de Pueblo Nuevo

Resumen

El presente Artículo de Investigación
trata sobre el cambio de la Cultura Organizacional y la
influencia que tiene esta en el Desarrollo Organizacional de las
micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo en el año
2012, en primera instancia se planteará los objetivos de
dicha investigación y la descripción del problema,
posteriormente se conceptualizara la cultura organizacional y su
influencia en el desarrollo organizacional, y se
presentará la primera etapa para la aplicación del
modelo, que corresponde al diseño metodológico no
experimental y de tipo cuantitativo, la cual permitirá
observar los fenómenos, en su realidad para después
analizarlos; luego de esto se presentarán los resultados
de la encuesta realizada a trabajadores de las micro empresas, y
finalmentese describirán las propuestas para la
solución del problema principal de dicha
investigación.

PALABRAS CLAVES

• 1. Cultura
  Organizacional2.Desarrollo
  Organizacional3.Ideología

4Hábitos 5.Clima
Organizacional

ABSTRACT

The present Article of Investigation treats on the
change of the Culture Organizacional and the influence that has
this one in the Development Organizacional of the micro companies
of the District of New People, in the first instance there will
appear the aims of the above mentioned investigation and the
description of the problem, later the culture was conceptualized
organizacional and his influence in the development
organizacional, and one will present the first stage for the
application of the model, who corresponds to the methodological
not experimental design and of quantitative type, which will
allow to observe the phenomena, in his reality later to analyze
them; after this they will present the results of the survey
realized to workers of the micro companies, and finally the
offers will be described for the solution of the principal
problem of the above mentioned investigation.

KEY WORDS

• 1. organizacional
  culture2.organizationaldevelopment3.Ideology

4. Habits5. Climate
Organizacional

Introducción

El presente artículo de investigación
tiene como título "El cambio de la cultura organizacional
y su influencia en el desarrollo organizacional de las micro
empresas del Distrito de Pueblo Nuevo en el año 2012", el
cual tiene como objetivo analizar la importancia de la cultura
organizacional como factor determinante en el ejercicio de las
micro empresas del distrito de Pueblo Nuevo; identificando los
principales problemas laborales y su influencia en el desarrollo
organizacional, su importancia radica en conocer la cultura de la
organización pues es relevante en el comportamiento
personal, ya que potencia aspectos como el de la eficacia
diferenciación innovación y adaptación. Para
ello se planteó la hipótesis, si mejoramos la
Cultura Organizacional entonces elevaremos los niveles de
productividad y eficiencia, logrando así el Desarrollo
Organizacional en las micro empresas, además se
desarrollópuntos como: Planteamiento del Estudio,
descripción del problema, objetivo general y objetivos
específicos, al igual que la justificación dada
para realizar el trabajo de investigación, las
limitaciones y alcances de estudio, la identificación de
variables, marco Teórico, metodología de
investigación, en el queel tipo de investigación
fue cuantitativa, el diseño no experimental y el nivel de
la investigación explicativa , además la
población, la muestra, muestreo, la contrastación y
Validación de la Hipótesis, discusión y
Propuesta, y por ultimo conclusiones y recomendaciones.
Además se planteó la propuesta de Promover la
crítica constructiva interna, organizando vínculos
y espacios para que se pueda desarrollar y procesar,
diseñar y poner en práctica un verdadero programa
de inducción que permita al trabajador visualizar un
escenario global de la organización, de esta manera se
espera contribuir con las soluciones para el problema principal
de la investigación.

OBJETIVOS DEL ARTÍCULO DE
INVESTIGACIÓN

El presente Artículo de Investigación
tiene como objetivo difundir aquello que se ha adquirido en la
investigación, para lo cual se estableció como
objetivo general analizar la importancia de la cultura
organizacional como factor determinante en el ejercicio de las
micro empresa del distrito de Pueblo Nuevo; identificando los
principales problemas laborales y su influencia en el desarrollo
organizacional, y de esta manera se pretende Identificar los
elementos culturales que inciden en la eficacia, eficiencia y
desarrollo de las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo,
determinar con ayuda de las diferentes teorías, como la
cultura organizacional influyen en el desarrollo de la
organización y Relacionar los factores culturales con el
desarrollo de la cultura en la organización en un clima
organizacional motivante retador y participativo.

PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA

En el presente Artículo de Investigación
se planteó que el problema principal de las micro empresas
del Distrito de Pueblo Nuevo radicaba en que a veces los choques
entre el personal tiene sus puntos críticos en la
formación de los diferentes grupos existentes y en el
desarrollo de subculturas organizacionales, pues interviene el
nivel educativo, ya que cada trabajador tiene sus costumbres
establecidas y les resulta difícil cambiar y adoptar
nuevas costumbres, como por ejemplo la difusión de rumores
y chismes, la falta de respeto, lo cual ocasiona individualismo y
figuretismo y que no se sientan identificados con su centro de
trabajo; por ello surge la interrogante ¿De qué
manera influye la Cultura Organizacional en el Desarrollo
Organizacional de las micro empresas del Distrito de Pueblo
Nuevo?.

Marco
teórico

Antecedentes de Estudios

• A) Díaz Rodríguez Martha
  Antonieta (2006:137), en su tesis doctoral titulado "cultura
  organizacional en un clúster global"
  concluye:

La identidad del clúster como parte de la cultura
organizacional, está dada por la construcción de
las relaciones de la ensambladora y los proveedores más
cercanos. Este sistema social global- geográficamente
localizado tiene una cultura de racionalidad que se estructura en
el nivel global a partir de una homogeneidad en los objetivos,
misión y filosofía de las empresas proveedoras
estudiadas que identifican con los objetivos, misión y
filosofía ensambladora, vemos una cultura de racionalidad
corporativa global que permea a nivel local. Un clúster
conformado por empresas de primer nivel, multinacionales, que
destacan por su alto grado de competitividad,
especialización y desarrollo
tecnológico.

Respecto a esta tesis se puede concluir que la cultura
organizacional es importante en todo tipo de organización,
ya que permite un mejor entendimiento entre los miembros de una
organización, es decir para el logro de sus objetivos,
misión, visión.

B) DiazMartinezYully Pastora (2007:75), en su
tesis por obtener el grado de especialista en gerencia
empresarial, titulado "El desarrollo organizacional como
herramienta para mejorar las ventas en la empresa Bristol –
Myers Squibb De Venezuela, SA (BMS)", concluye:

En lo que respecta las políticas, normas, y
estrategias en la empresa BMS se determino que no están
bien definidas, motivo por el cual se concluyo que existe la
necesidad perentoria de establecer políticas, normas y
estrategias que coadyuven al fortalecimiento de las ventas, tales
como las de crecimiento intensivo, dado que se detecto que no se
han explotado completamente las oportunidades ofrecidas por los
productos que dispones y los mercados que cubre. Asimismo, las
estrategias de penetración que actualmente tiene la
empresa son débiles, razón por la cual las ventas
también, lo que significa que debe aumentar la
participación de mercado, reorganizar los canales de
distribución con la finalidad de atender mercado
desabastecidos para asi mejorar el nivel de ventas y la
rentabilidad.

Respecto a esta tesis podemos concluir que existe falta
de identidad del personal con la organización, es decir,
perdida de identidad, dado que edifican la misma sobre lo que
hacen, siendo en este marco de referencia donde los cambios
califican y ofenden, apareciendo actitudes defensivas.

Bases Teóricas

• Cultura organizacional: Es un sistema de
  significados e ideas que comparten los integrantes de una
  organización y que determina su comportamiento. En
  toda organización existen sistemas o patrones de
  valores, símbolos, mitos y prácticas que han
  evolucionado con el tiempo. Esos va lores compartidos
  determinan, en gran medida la visión que tienen los
  empleados de su propio mundo y la forma en que reaccionan
  ante él.

• Elementos y componentes de la Cultura
  organizacional: Son los siguientes: Identidad
  corporativa:Nivel o grado de afinidad sentimiento de
  pertenencia de un individuo respecto de la
  organización que lo emplea; Sistema de Valores:
  Conjunto de pautas y modos de acción que comunes en la
  organización, determinan resultados excelentes de
  desempeño en las personas que los interiorizan y
  Unidad estratégica. Es el grado de coincidencia entre
  los distintos colectivos de la empresa en torno a la
  jerarquía de valores, las estrategias de la empresa y
  las prioridades en la acción.

• Cultura organizacional en las microempresas del
  Distrito de Pueblo Nuevo: Las culturas organizacional que
  tienen las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo son
  desequilibradas, puesto que los factores no guardan
  relación es decir los valores, creencias, entre otros;
  lo cual ha desencadenado actitudes conformistas, impulsivas y
  auto proteccionistas identificadas a través del
  respeto por las reglas internas, culpabilidad cuando se
  rompen las normas, temor a represalias, dependencia,
  Confusión conceptual, temor a ser reprendido,
  oportunismo y control entre muchos.

• Desarrollo organizacional: Se el esfuerzo
  planeado, que cubre a la organización, administrado de
  desde la alta dirección que incrementa a efectividad y
  la salud de la organización, mediante la
  intervención deliberada en los procesos de la
  organización utilizando el conocimiento de las
  ciencias de la Conducta".

• Componentes del proceso de DO: Los
  componentes del desarrollo organizacional son los
  siguientes:Recolección y Análisis de datos:
  Incluye técnicas y métodos para describir el
  sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y
  las maneras de identificar problemas y asuntos más
  importantes, Diagnóstico Empresarial:se trata
  de identificar preocupaciones, problemas, sus consecuencias,
  establecer prioridades y objetivos y Acción de
  intervención: Se selecciona cuál es la
  intervención más adecuada para solucionar un
  problema particular organizacional.

• Desarrollo organizacional en las microempresas
  del Distrito de Pueblo Nuevo:El ser humano es motor del
  desarrollo y epicentro de gestiónempresarial y la
  comunicación, es el proceso social más
  importante que forma comunidad laboral, y en el distrito los
  micro empresarios son personas con iniciativas e innovadores,
  pero lo que hace falta para llevar al crecimiento a su
  empresas es comprensión y el entendimiento mutuo lo
  cual dará como resultado mayor rendimiento laboral,
  mayor calidad en la producción y el servicio.
  Así se lograrael desarrollo organizacional.

2.5. Cuadro de Operativización

Metodología de
investigación

En el presente Artículo de
Investigación se utilizó la siguiente
metodología:

Tipo de Investigación:El tipo de
investigación que se utilizó fue
"investigación Cuantitativa", porque es un método
donde el objetivo es el estudiar las propiedades y
fenómenos cuantitativos y sus relaciones para proporcionar
la manera de establecer, formular, fortalecer y revisar la
teoría existente, además porque desarrolla y emplea
modelos matemáticos, teorías e hipótesis que
competen a los fenómenos naturales. La cual nos
permitirá obtener resultados concretos y conclusiones, a
través de los resultados que nos brindaran las
técnicas e instrumentos de investigación, en este
caso las encuestas.

Diseño de Investigación:El
diseño de investigación que se aplicó en la
investigación fue la "Investigación No Experimental
– Transversal", porque la investigación no
experimental se realiza sin manipular deliberadamente variables,
es decir que se observan los fenómenos tal como son, en su
contexto natural, en su realidad para después analizarlos.
Y transversal porque recolectaremos datos en un solo momento, en
un tiempo único, además con el propósito de
describir variables, y analizar su incidencia e
interrelación en un momento

los hechos mediante el establecimiento de relaciones
causa-efecto, mediante la prueba de hipótesisdado,
diríamos que es como tomar una fotografía de algo
que sucede.

Nivel de Investigación:El nivel de
investigación que se utilizó fue el del nivel
explicativo, porque esta investigación nos
permitirá determinar el porqué de, sus resultados y
conclusiones constituyen el nivel más profundo de
conocimientos, además nos permitirá dar a conocer
aspectos de la realidad, hechos que se produzcan en determinadas
condiciones, pues se pretenderá conducir a un sentido de
comprensión o entendimiento de un fenómeno.

Población o universo: Como
población sujeta a estudio se tuvo a los habitantes del
Distrito de Pueblo Nuevo, el cual está conformado por
52,143habitantes, en el cual 26,523Son mujeres y 25,620 son
hombres, esta será la población en la cual
aplicaremos el instrumento de recolección de datos como es
la encuesta para asi tener información precisa y concreta,
la cual nos permitirá obtener resultados eficaces de
nuestra investigación.

Muestra: La muestra es una parte o subconjunto de
la población normalmente seleccionada, cuya
característica principal es la representatividad, es decir
la parte típica de la población, lo cual representa
el objetivo de la organización, como muestra se tuvo a
veinte habitantes de la población del Distrito de Pueblo
Nuevo pero que pertenecen a Micro Empresas.

Muestreo: El muestreo que se utilizó fue
el muestro al azar o probabilístico, ya que se
utilizaremos la encuesta y el azar para seleccionar la muestra,
además que nos permitirá que todos los elementos de
la población tengan la misma probabilidad de ser escogidos
o elegidos.

Resultados de la
investigación

Interpretación de los
resultados

Como se puede observar las barras, se demuestra quedel
100%, el 64% contesto que si, y el 36% respondió que no, a
la pregunta general, ¿La cultura organizacional como causa
de desarrollo en la organización?, a los que respondieron
que si, se referían a que en su centro de trabajose
promueve el trabajo en equipo, que actúan conforme a los
valores que promueve la empresa, que el trato que se les brinda
en su centro de trabajo es cordial y respetuoso ,que si
están acostumbrados a escuchar y a colaborar en su centro
de trabajo y que se sienten orgullosos de ser parte de la empresa
donde trabajan; y los que respondieron que no se referían
a todo lo contrario de los que respondieron que si, es decir que
en las micro empresas no se está promoviendo e
incentivando el trabajo en equipo , que existe falta de
ética y compromiso, que no existe un trato cordial y
respetuoso, en conclusión podemos decir que la cultura
organizacional si es la causa del desarrollo de una
organización

INTERPRETACIÓN DE
RESULTADOS

Como se puede observar las barras, se demuestra que del
100%, el 51% contesto que si, y el 49% respondió que no, a
la pregunta general: ¿Desarrollo Organizacional como
factor de crecimiento constante?, a los que respondieron que si,
se referían a que la empresa impulsa constantemente el
crecimiento de todos, la empresa les da la opción de poder
decidir y actuar en la búsqueda de alternativas para
resolver problemas, que la empresa manifiesta sus objetivos de
tal forma que se crea un sentido común de misión e
identidad entre sus miembros, que existe reconocimiento para el
personal por sus esfuerzos y aportaciones al logro de los
objetivos y metas de la organización y que es importante
la comunicación entre jefes y trabajadores, porque de esta
manera se crea una relación de confianza y no existe
restricciones para expresar sus opiniones, y los que respondieron
que no opinan todo lo contrario de los que respondieron que si
dando a conocer que la organización no esta contribuyendo
al crecimiento de sus trabajadores, o tal vez no los están
preparando para nuevos cambios, en conclusión podemos
decir que el Desarrollo Organizacional si es un factor de
crecimiento constante, pero que se necesita de otros factores
para lograr el objetivo principal.

CONTRASTACION Y VALIDACION DE LA
HIPOTESIS

En el presente artículo, se da a conocer que
según la investigación realizada y los resultados
que arrojaron la encuesta realizada y la hipótesis
planteada se acepta esta, ya que el problema principal era los
choques entre el personal y los puntos críticos en la
formación de los diferentes grupos existentes y en el
desarrollo de subculturas organizacionales, a la cual se
estableció la pregunta ¿De qué manera
influye la Cultura Organizacional en el Desarrollo Organizacional
de las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo?, para ello se
estableció la hipótesis; Si mejoramos la Cultura
Organizacional entonces elevaremos los niveles de productividad y
eficiencia, logrando así el Desarrollo Organizacional en
las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo en el año
2012, lo cual quiere decir que si se mejora la cultura
organizacional entonces se elevara la productividad, habrá
mayor eficiencia y eficacia, ya que se ve que no existe cultura
organizacional adecuada en las micro empresas del Distrito de
Pueblo Nuevo, que en su gran minoría se incentiva el
trabajo en equipo, o se les motiva a realizar mejor su trabajo,
no se les da a conocer los objetivos o meta que tiene la
organización lo cual no les permite que todos trabajen en
la misma dirección y con los mismos objetivos, todos estos
factores no permiten que existe o se dé el desarrollo
organizacional adecuado, o que las empresas tengan un crecimiento
y mejoramiento adecuado, lo cual significa que si se aplica lo
formulado o planteado en la hipótesis se lograra mejorar
la cultura organizacional, por tanto lograr un desarrollo
organizacional.

Discusión

Según los resultados que demuestran la
investigación realizada y el problema que presentan las
micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo se busca erradicar
los choques entre el personal ya que estos ocasionan rumores,
chismes, falta de respeto, el individualismo y figuretismo, por
eso se ha planteado las siguientes propuestas.

• Promover la crítica constructiva interna,
  organizando vínculos y espacios para que se pueda
  desarrollar y procesar, organizar mensualmente una
  reunión en donde se les comunique directamente a todos
  los trabajadores los avances y actividades que se realizaran
  en la organización, evitando así la
  especulación, o también se pueden colocar un
  buzón en donde se pueda manifestar y expresar
  expectativas y disconformidades.

• Diseñar y poner en práctica un
  verdadero programa de inducción que permita al
  trabajador visualizar un escenario global de la
  organización.

• Elaborar un programa de desarrollo cultural
  fundamentado en los principios y valores de la
  organización, determinando a través de un
  diagnostico o auditoria de valores y de manera consciente, si
  ellos realmente son el vínculo que llevara a la
  organización hacia el éxito, en caso contrario
  criticarlos.

Conclusiones

• Partiendo del análisis de las teorías
  y términos sobre cultura y desarrollo organizacional,
  se concluye que la cultura es un campo magnético que
  reúne todo el ser de la organización y a todos
  los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus
  actividades organizacionales, y que contiene
  información sobre los valores, principios, rituales,
  ceremonias y los mismos líderes de la
  organización, si las personas se comprometen y son
  responsables con sus actividades laborales, se debe a que la
  cultura se los permite y por consiguiente el desarrollo
  organizacional será favorable.

• Las culturas organizacional que tienen las micro
  empresas del Distrito de Pueblo Nuevo son desequilibradas,
  puesto que los factores no guardan relación es decir
  los valores, creencias, entre otros; lo cual ha desencadenado
  actitudes conformistas, impulsivas y auto –
  proteccionistas identificadas a través del respeto por
  las reglas internas, culpabilidad cuando se rompen las
  normas, temor a represalias, dependencia, Confusión
  conceptual, temor a ser reprendido, oportunismo y control
  entre muchos.

• El deficiente desarrollo de la cultura en las micro
  empresas a llevado a la organización a manejar en una
  actividad laboral normalizada y reglamentada obviando a las
  personas como sujetos, como seres humanos que necesitan de la
  satisfacción de necesidades.

• La falta de una proyección cultural ha
  ocasionado la deserción de los trabajadores, es decir
  por la cultura organizacional que se manifiestan en las
  organizaciones, hacen que las personas busquen mejores
  oportunidades de trabajo donde realmente se valore su
  conocimiento, satisfaga sus necesidades, económicas,
  sociales, y tengan una verdadera planificación de
  carrera.

Recomendaciones

• Promover la crítica constructiva interna,
  organizando vínculos y espacios para que se pueda
  desarrollar y procesar, organizar mensualmente una
  reunión en donde se les comunique directamente a todos
  los trabajadores los avances y actividades que se realizaran
  en la organización, evitando así la
  especulación, o también se pueden colocar un
  buzón en donde se pueda manifestar y expresar
  expectativas y disconformidades.

• Elaborar un programa de desarrollo cultural
  fundamentado en los principios y valores de la
  organización, determinando a través de un
  diagnostico o auditoria de valores y de manera consciente, si
  ellos realmente son el vínculo que llevara a la
  organización hacia el éxito, en caso contrario
  criticarlos.

• Establecer un seguimiento de la inducción a
  los nuevos trabajadores y a los que ya tienen tiempo, a fin
  de fortalecer constantemente la cultura en la
  organización por parte de sus integrantes.

• Difundir políticas que permitan al personal
  involucrarse y participar en el proceso cultural de la
  institución. Las políticas deberán
  proyectarse por toda la institución a fin de captar al
  personal para trabajar sobre la importancia de la cultura
  organizacional y los climas de trabajos favorables como
  factores claves de éxito.

Referencias
bibliográficas

Bibliografía
Primaria

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Bibliografía
Secundaria

Bernal Augusto, 2006, Colombia,
Metodología de Investigación, Pearson, segunda
edición.

Autor:

Geraldine Paúcar Farfán

(1991 – Perú), asesora de ventas, estudiante del
IX ciclo, especialidad de Administración de negocios, de
la Asociación Universidad Privada San Juan Bautista. El
presente artículo es parte de la asignatura de la
Metodología de Investigación.

Asesor: Mg. David Auris Villegas

2012 –Chincha
-Perú