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El clima organizacional como factor relevante de la eficiencia en el recurso humano




  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Marco teórico
  4. Metodología de investigación
  5. Discusión y propuesta
  6. Conclusiones
  7. Sugerencias
  8. Referencia bibliográfica

Resumen

En el presente trabajo de investigación, se pretende dar un nuevo enfoque a la Administración de Recursos Humanos, destinada a brindar mejores enfoques para la comprensión al personal de esta institución, así como también, la mayor participación éste en la organización. El propósito del trabajo consiste en analizar de la mejor forma posible el Clima Organizacional como factor relevante de la eficiencia en la Municipalidad de Pisco. La inquietud de la organización sobre el contexto de poca comunicación que se vive diariamente en el ambiente de trabajo es la razón por la que se justifica crear un método que pueda medir ciertas variables influyentes en el comportamiento de las personas; donde se plantean el compromiso de la alta dirección para lograr un equilibrio integran de manera armonizada.

Clima Organizacional, Eficiencia, Percepción, Decisión, Comunicación.

ABSTRACT

In the present investigation was designed to give new focus to the Human Resources Administration, designed to provide better approaches to understanding the staff of this institution, as well as, increased participation in this organization. The purpose of this paper is to analyze the best way possible the organizational climate as a key factor of efficiency in the Municipality of Pisco. The organization's concern about the context of poor communication that is lived daily in the work environment is the reason why it is justified to create a method that can measure certain variables influencing the behavior of individuals, which raises the commitment of senior management to balance up a harmonized way.

KEY WORD

Comunication, Climate Organizational , efficiency, perception, decision

Introducción

La importancia del clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días actualmente el clima organizacional ha dejado de ser un elemento periférico en las instituciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. Sin embargo en este proyecto de investigación el recurso humano de la Municipalidad De Pisco, tienen una perspectiva de lo que son de lo que merecen y que son capaces de realizar, hacia donde deben marchar sin embargo la principal debilidades la comunicación como parte de las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria. El Clima Organizacional puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la institución. En suma, es la expresión personal de la" Percepción "que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El presente estudio en investigar es el problema del Clima Organizacional Como factor relevante de la eficiencia en la Municipalidad de Pisco, está enfocado en dar mejorar los servicios, conocer la percepción que tiene el recurso humano de la organización, sus sentimientos y deseos. El Clima Organizacional puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la institución, es la expresión personal que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Que serán estudiados bajo un enfoque cuantitativo, aspiramos al nivel de explicativo, de diseño no experimental durante el año 2012. ¿Cuál es el impacto del clima organizacional como factor relevante de la eficiencia en el recurso humano de la Municipalidad Provincial De Pisco

OBJETIVO DE INVESTIGACION

Se tiene como objetivo general, Identificar y explicar el impacto de la cultura y clima organizacional como factores relevantes en la eficiencia de la Municipalidad Provincial De Pisco durante el año 2012.Siendo los objetivos específicos, Medir el tipo y grado de compromiso organizacional presente en los empleados de la organización efectivo, normativo, continuo. Identificar y describir la relación existente entre el grado de compromiso organizacional y el clima organizacional percibido por los empleados de la organización .Así como Conocer si el clima organizacional representar un obstáculo o vinculo siendo un elemento de relevada importancia estratégica en esta institución.

Marco teórico

ANTECEDENTES DE ESTUDIOS.-

DRA. DÑA. LOURDES CANÓS DARÓS (2010-185) Estudio Del Clima Laboral Y La Productividad En Empresas Pequeñas Y Medianas: El Transporte Vertical En La Ciudad Autónoma De Buenos Aires.

"La presente investigación estuvo orientada a determinar la relación entre el clima laboral y la productividad de las Pymes del sector de transporte vertical en Buenos Aires. Dada la amplitud del estudio, se ha decidido aplicar las técnicas estadísticas del muestreo probabilístico a fin de tomar una muestra representativa. De esta manera, mediante la recolección de datos teóricos y empíricos, se pudo arribar a interesantes conclusiones, las mismas que son presentadas a continuación. La evidencia empírica indica que el clima laboral insatisfactorio es el tipo de clima predominante en las Pymes de servicios de mantenimiento de transporte vertical en la ciudad de Buenos Aires".

Que el clima organizacional está relacionado a todos los resultados habilidades y destrezas que el trabajador pueda tener referidos al desempeño laboral en razón a dar a conocer sus habilidades y destrezas.

LOPEZ ARMES, EDY LUISA (2009-150) Inteligencia Emocional Y Clima Organizacional De Los Trabajadores De La Municipalidad Provincial De Concepción

"Se concluye correlación entre la inteligencia emocional de los trabajadores y el clima organizacional de la municipalidad provincial de concepción, este coeficiente es positivo y moderado lo que indica que a mayor inteligencia emocional de sus trabajadores se percibe mejor clima organizacional en la institución. Los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Concepción presentan una inteligencia emocional promedio y un clima organizacional regular, son capaces de desarrollar su potencial y se encuentran comprometidos con la institución y brindar un servicio de calidad.

Es positivo conocer que a pesar de dificultades en la municipalidad de la provincia de concepción el recurso humano puede mostrar estabilidad emocional creando un clima organizacional adecuado para afrontar las dificultades que puedan presentarse en este a través de interesa, flexibilidad, autor relación, adaptabilidad, y sobre todo la aplicación de sus habilidades.

BASES TEÓRICAS O TEORÍAS SUSTANTIVAS

Concepto Del Clima Organizacional

El clima organizacional es la relación armoniosa que existe entre sus miembros de la organización en la que debe imperar la comunicación la confianza, para que así pueda tenerse buenos resultados como interacción, organización, logro de los objetivos y metas entre otros, direccionados a lograr

"En el clima organizacional, el elemento fundamental son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral .Este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales" (Goncalves, 1997).

Es una idea certera la del autor ya que efectivamente la percepción es un factor muy relevante en el clima organizacional siendo la percepción el primer proceso cognoscitivo, a través del cual los sujetos captan información del entorno, la razón de ésta información es que usa la que está implícita en las energías que llegan a los sistemas sensoriales y que permiten al individuo formar una representación de la realidad de su entorno.

Características Del Clima Organizacional

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

"Presenta cierta permanencia, con cambios relativamente graduales. -Tiene un fuerte impacto en el comportamiento de los empleados. -Se encuentra directamente relacionado con el nivel de compromiso e identificación de los empleados: a mayor clima mayor productividad de conseguir un nivel significativo de identificación. -Es afectado por los comportamientos y actitudes de los empleados de la institución, a la vez éste afecta también dichos comportamientos y actitudes. -Puede ser afectado por las diferentes variables estructurales, como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación, y despidos, etc."(Liker :1899)

Las características organizacionales son consecuencias de la particularidad de cada organización a mayor clima mayor productividad siendo algunos factores que puede afectar este clima el estilo de dirección las políticas que tiene la empresa en perjuicio o en bienestar del recurso humano que pueda originar un clima de tensión en donde no exista inestabilidad, como consecuencia de despidos contratos arbitrarios Importancia Del Clima Organizacional

Existe una necesidad de crear una cultura organizacional propia, ante la importancia estratégica que adquieren las actividades de investigación y desarrollo experimental para el crecimiento y autonomía de los países subdesarrollados, pues éstos no tienen forma de incorporarse ampliamente a la nueva revolución tecnológica en marcha si no generan capacidades endógenas de creatividad, selección de tecnologías, especialización de su propia producción de conocimientos e información y reflexión independientes acerca de sus problemas y  de las capacidades disponibles para su solución.

"Por un tema de consecuencia de análisis , la convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios organizacionales, pues ¿qué sentido tendría mantener escindidas las trayectorias de la antropología, la sociología y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clásicos de investigación en las ciencias sociales se entremezclan, es contraproducente " (García canclini:1995).

Hablar de cultura en administración no solo implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologías de otras disciplinas como la sociología, la antropología y la sicología, ni el mero análisis positivista de variables, en la búsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica reformular la serie de ideas .

Elementos Del Clima Organizacional

La comunicación es la base para encontrar un logro en cualquier aspecto, por ello en el clima organizacional, la armonía, la buena relación y sobre todo la comunicación ayuda a superar la dificultad que podamos tener.

"Establece una correlación entre la confianza y la cooperación para caracterizar los niveles de comunicación. Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación entre las personas, en ella hay una actitud auto protectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal. La comunicación respetuosa tiene mucha relevancia ( Stephen Covey: 2003).

La comunicación es sinónimo de confianza para poder , dar a conocer lo que pensamos y sentimos a los demás, nos hace sociabilizar, solucionar problemas desarrollarnos, y sobre todo lograr los objetivos .

Metodología de investigación

TIPO DE INVESTIGACION

La Investigación que se está trabajando es cuantitativo se desarrolló analizando dos elementos principales investigación bibliográfica y el otro elemento fue en la misma institución, donde se entrevistó al personal que labora en el mismo.

DISEÑO DE INVESTIGACION

El trabajo de investigación e que se desarrollará para obtener la información que se requiere en la investigación será el diseño no experimental, transversal, el que se realiza en el año 2012.tomando como elemento de investigación el recurso humano que labora en la Municipalidad Provincial De Pisco. El diseño no experimental se define como la investigación que se realizará sin manipular deliberadamente las variables. En este diseño se observan los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos.

POBLACIÓN.

La población estará conformada por autoridades, funcionarios, trabajadores y vecinos de la Municipalidad Provincial De Pisco. Siendo una de las cinco provincias que conforman el Departamento de Ica, bajo la administración del Gobierno Regional de Ica. Se ubica en la parte nor central del Departamento.

MUESTRA.

En términos de muestra de tamaño, se delimitó a la información brindada por el recurso humano comprendido en empleados, obreros, jefes, funcionarios.

MUESTREO.

Es necesario tomar un muestreo no probabilístico en cuenta aquellas en las que las probabilidades de ocurrencia del fenómeno, fueran mayores. Para determinar el universo a encuestar, se utilizó considerar el a veinte trabajadores entrevistar realizando una selección del total .La evidencia empírica indica que el clima laboral insatisfactorio es el tipo de clima predominante en la Municipalidad Provincial De Pisco.

Técnica de Recolección de Datos.

a).Encuesta. Corte cerrado y 10 preguntas

b).Guía de Observación. Se construirá a partir de los Ítem y Abarcará 20 preguntas.

Teoría de Procesamiento de datos o Resultados. Llevar a la tasa porcentual de gráficos de barras.

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RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

Se considera de los resultados obtenidos de la encuesta, el compromiso que debe adoptar todo el recurso humano que labora en esta organización, desde la más alta autoridad hasta un sub ordinado con la finalidad de mejorar el clima organizacional, que en concordancia a los ítems considerados el personal debe ser valorado por el trabajo que realiza, los jefes deben escuchar sus opiniones, realizar capacitaciones para su desarrollo, mejorar las condiciones del ambiente donde desarrollan su trabajo e incentivar como factor fundamental la comunicación para lograr un buen clima organizacional .

Monografias.com

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Discusión y propuesta

Al existir en la Municipalidad provincial de pisco un negativo clima organizacional la eficiencia será escasa, el mismo que conllevara al desnivel profesional referido a sus capacidades y destrezas, falta de seguridad inestabilidad. Para ello es muy importante la comunicación como factor fundamental de establecer relaciones sociales, todo ello deberá ser impartido por la alta dirección estableciendo un clima de equilibrio.

Ello también está referido a las condiciones de seguridad y de bienestar emocional y física que resulta de adecuados bienes e inmuebles para que los trabajadores puedan desempeñar de manera eficiente sus respectivas funciones, el mismo que les facilite estar en un ambiente agradable. Para ello se tendría que realizar una inversión de recursos propios a fin de obtener mejores resultados en esta institución.

Conclusiones

Se concluyó que los trabajadores de la municipalidad de pisco no se encuentran valorados por el trabajo que desempeñan, por no existir comunicación, se le limita en las funciones que vienen desarrollando. Se concluyó que la falta de eficiencia en esta institución se debe en gran parte a que muchos de los trabajadores no son profesionales no tienen un grado de instrucción adecuado para ejercer sus funciones con eficiencia.

Se concluye que las condiciones de infraestructura son inadecuadas sonde desarrollan sus respectivos trabajos los empleados, pasado el terremoto en el departamento de Ica, la municipalidad tuvo que trasladarse a nos ambientes inadecuados que no garantizan la seguridad del trabajador.

Se concluye que no hay constantemente capacitaciones y que si un trabajador quiere prepararse para realizar con eficiencia sus funciones debe hacerlo con recursos propios, y que debido a su representación en el hogar referido a sus responsabilidades los limita a realizar sus capacitaciones.

Sugerencias

Se sugiere que para que los trabajadores se sientan valorados deben tener la atención de sus superiores en busca de satisfacer las necesidades que tienen para desarrollar de mejor manera sus respectivas funciones. Se sugiere que al tener personal sin grado de instrucción en la municipalidad de pisco y en condición de permanentes, para corregir esta situación se deba poner mayos interés en la capacitación constante que se le debe brinda.

Se sugiere que para garantizar la seguridad de los trabajadores y brindar un mejor servicio a la población, se utilice a de recursos propio, así como realizar las gestiones respectivas para ejecutar la construcción y modernización de ambientes así como de los inmuebles que se encuentran deteriorados y que representa una herramienta fundamental para el desempeño de sus funciones .

Se sugiere que la autoridad municipal por bienestar de la población y de la gestión a desempeñar deba de manera obligatoria capacitar a su personal para que actué con eficiencia, eficacia para ello es necesario la utilización de recursos propios y de las gestiones respectivas que este realice

Referencia bibliográfica

AQUINO, Jorge "Recursos Humanos", (1999:156)

BROW W.; "Clima de la Organización y la Administración, México, 1992.

CHIAVENATO, Idalberto; "Administración de Recursos Humanos"; 1989

DAVIS shinrt, "Comportamiento Humano en el trabajo", 2004.

FLEISHMAN, "El clima organizacional ", México, 2001.

GARCÍA S.; DOLAN S.; "La dirección por Valores"; España; 1997.

GONÇALVES, Alexis P., "Dimensiones del Clima Organizacional", Sociedad Latinoamericana para la Calidad 1999.

GRANELL H.; "Éxito Gerencial y Cultura"; Caracas, 2006.

LAZARUS, Richard; "Estrés y procesos cognitivos"; Chile 2008.

LAZZATI, Santiago; "El aporte humano en la empresa"; Ed. Macchi S.A.; 2008.

ROBBINS, Stephen P., "Comportamiento Organizacional", México, 2006.

 

Autor

Estudiante de administración de negocios del IX Ciclo, turno noche filial chincha

Vanessa Giuliana Sotil Mundini

(1984: Peru)

ASESOR

David Auris Villegas

AÑO Y LUGAR

2012-Lima -Perú


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