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Dirección estrategica de Recursos Humanos



Partes: 1, 2, 3, 4

  1. Datos
    generales de la carrera
  2. Introducción
  3. Marco
    teórico
  4. Justificación de la
    carrera
  5. Necesidad de la carrera
  6. Fundamentación del
    plan
  7. Doctrina pedagógica
  8. Estructura del plan de
    estudios
  9. Requisitos de
    graduación
  10. Administración del plan de
    estudios
  11. Bibliografía

Monografias.com

Datos generales
de la carrera

Nombre

DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS
HUMANOS.

En el grado de:

Maestria

Duracion:

20 meses

Periodos academicos:

6 trimestres o periodos academicos

Asignaturas:

16

Asignaturas de nivelacion

4

Duración de asignatura:

3 horas por semana o 36 horas por
mes

Unidades valorativas:

48

Grado academico:

MAESTRIA

Acreditacion:

MASTER EN DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS
HUMANOS

Duracion:

80 SEMANAS

Año de inicio:

2012

requisitos de ingreso:

 

Introducción

El recurso humano es el elemento más importante
para el funcionamiento de cualquier organización a traves
del incremento de la productividad hacia el logro de mejores
niveles de competitividad. El elemento humano a traves del
conocimiento adquirido por medio de la educacion no formal
(capacitacion) influenciado por el sistema de educacion superior
genera capital humano y el éxito del desarrollo de dicho
Capital esta en saber valorar los conocimientos y en consecuencia
generar habilidades y capacidades que poseen un gran influencia
en el desempeño de una empresa. Para integrar capital
humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por
desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento,
habilidades y experiencia superior en su fuerza de trabajo y este
depende cada vez más de la capacidad de la
organización para administralo, recordando que las
organizaciones compiten a través de las
personas.

Una de las grandes debilidades de las Maestrias en
Administracion de recursos humanos en sus diversas variantes y
que se promueven en las diversas universidades de Honduras
(publicas y privadas) se manifiestan en las insuficientes
herramientas de analisis cuantitativo y cualitativo para la toma
de decisiones, y esto requiere de aplicaciones de la
investigacion cualitativa y cuantitativa en la solucion de
problemas ligados a la productividad de la empresa y en
consecuencia en el logro mejores niveles de
competitividad.

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH)
la definimos como el campo que estudia la dinamica de las
relaciones entre la estrategia de la empresa, la estructuracion
de la Organizacion Empresarial y la Direccion y Gestion de
Recursos Humanos, esto es, la DERH compatibiliza las estrategias
de la empresa con la estructura administrativa de la organizacion
y con las funciones de reclutamiento, contratacion y
capacitacion, implementando una estrategia global de desarrollo
de la empresa a traves de las personas. Esto es, la DERH se
encarga del analisis del comportamiento de los colaboradores
potenciales y trabajadores de una empresa u organización
hacia su desarrollo con indices de maxima rentabilidad con
responsabilidad social.

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos DERH
evalua el comportamiento de los trabajadores en el desarrollo de
sus actividades hacia la búsqueda de la eficacia y de la
eficiencia, de tal manera se reduzcan los riesgos que puedan
incidir en la rentabilidad de la empresa. El conocimiento hacia
la competitividad es fundamental en los procesos de
selección y capacitacion del recurso humano en donde las
TICs (Tecnologias de la Informacion y Comunicación) son en
este nuevo milenio una importante herramienta en los procesos de
capacitacion por medio de las videoconferencias generadas por
software libre "nuddle" y otros software informaticos para
investigaciones cualitativas y cuantitativas en recursos humanos.
Las videoconferencias reduce el alto costo de la capacitacion y
permite mejorar el SIRH (Sistema de Informacion de los Recursos
Humanos.

Las nuevas tendencias generadas por la globalizacion se
manifiestan dentro de las organizaciones con tecnologías
cada vez más cambiantes e implican un recurso humano
preparado al nivel de dichas tecnologias innovadoras que suponen
un reto formador, progresivo y creciente para el desarrollo
competitivo de la empresa, las que no se preparen para ese reto
no podran asegurar su supervivencia.

En el sistema de empresas antes de la globalizacion, las
personas eran consideradas de acuerdo al titulismo y cursillismo
o por las relaciones familiares y el talento humano no era
importante. Actualmente el cursillismo y titulismo es reforzado
por la experiencia adquirida en base a la destreza y capacidad de
acción de los trabajadores potenciales y empleados. Es
importante reconocer que No sólo el aspecto legal ha
venido a dar una nueva fisonomía al mercado de trabajo,
este ha sufrido el enorme y benéfica influencia de las
modernas técnicas que la administración ha
desarrollado, basada en diferentes ciencias, con objeto de hacer
el trabajo más humano, justo y eficiente, mediante el cual
el individuo encuentre su desarrollo y realización
integral.

En base a lo anterior, la Direccion Estrategica de los
Recursos Humanos (DERH) tiene contribuciones con otras
disciplinas como lo son las bases de datos, la estadistica y la
investigacion, la matematica aplicada a modelos de decisiones del
comportamiento humano, el derecho, la economia y finanzas, la
contabilidad, la computacion. Estos conocimientos y herramientas
complementarias fortalecen a las teorias especializadas sobre la
DERH. Tales contribuciones se integran en el SIRH (Sistema de
Informacion de los Recursos Humano) con el SIG (Sistema de
Informacion Gerencial) hacia las mejores decisiones que fomenten
el incremento de la productividad hacia mejores niveles de
competitividad esto es hacia mejores niveles de rentabilidad de
la empresa con responsabilidad social. Los gerentes de recursos
humanos se encargan del factor humano dentro de la empresa.
Tratan de minimizar los errores del conocimiento humano que
pueden existir en la organización en lo relacionado a las
actividades generadas por los trabajadores. .

De conformidad a lo anteriormente expuesto se ha
diseñado el presente plan de estudios que ha sido
estructurado considerando como base fundamental la
formación de líderes capaces de competir con
éxito en la actual era globalizada con aplicaciones de las
TICs y sofware especializado en estadistica para la creacion de
modelos de analisis del comportamiento humano en lo referente a
la productividad y competitividad de la empresa. Lideres formados
con aplicaciones de alta tecnologia y que disponen de diversas
herramientas capaces de resolver problemas ligados a la
productividad y competitividad. El documento se ha estructurado
en ocho particiones:

En la primera parte presentamos los datos generales de
la carrera, en la segunda parte presentamos la introduccion del
proyecto educativo CIMES IICES en la Maestria de DERH. En la
tercera parte cubre el marco teorico, y la cuarta parte cubre
justificacion de la carrera y la necidad de que exista dicha
formacion academica. La fundamentacion del plan se desarrolla en
la quinta parte.

En la sexta particion presentamos la estructura del plan
de estudios, donde se presentan los objetivos, asignaturas,
contenidos, distribución de asignaturas por
períodos académicos, unidades valorativas,
requisitos académicos y requisitos de graduación.
En la septima parte se desarrolla la Administración del
plan de estudios, donde se detalla disposiciones sobre
equivalencias, asignaturas que pueden ser aprobadas por
suficiencia y los recursos para su ejecución. En la parte
ocho cubrimos la bibliografia del plan de estudios.

Marco
teórico

La Maestria en Direccion Estrategica de los Recursos
Humanos (DERH) de El CIMES IICES compatibiliza los objetivos de
las asignaturas de acuerdo a los enfoques conductual,
cuantitativo y de sistemas. Asi aplicamos el enfoque conductual,
como el desarrollado en particular por Richard Cyert y James G.
March de la Escuela de Carnegie (mediados del siglo XX) que hacen
hincapié en explicar cómo se toman las decisiones
dentro de la empresa respaldado por extensiones de la
economía neoclásica. Cyert y March argumentaron que
la empresa no puede ser considerado como una organización
estatica (monolito), ya que diferentes individuos y grupos dentro
de ella tienen sus propias aspiraciones e intereses en conflicto,
y que el comportamiento de la empresa es el resultado ponderado
de estos conflictos. Herbert Alexander Simon (15 junio 1916 a 9
febrero 2001) economista, sociólogo y psicólogo,
fundador de la inteligencia artificial, aportante del
procesamiento de la información, la toma de decisiones,
solución de problemas, la economía de
atención, teoría de la organización, los
sistemas complejos, y la simulación por computadoras de
modelos de decision aplicados. Tambien aplicamos el enfoque
cuantitativo que genera medidas para evaluar y precisar el
comportamiento de los Recursos Humanos hacia la competitividad de
la organizacion. Los promotores de este enfoque sobresale
nuevamente Herbert Alexander Simon, y consideramos a J. Von
Neumann y Morgenstein en su publicacion "The Theory of Games and
Economic Behaviour" combina los conceptos y las técnicas
del cálculo de las probabilidades con la teoría
económica siendo impulsadores de la econometria como un
conjunto de metodos para la realizacion de pronosticos. en esta
obra comentada, incorpora el factor de la incertidumbre en los
modelos de decision de la empresa con extensiones de la teoria de
juegos. El Marco teorico se extiendo con el enfoque de sistemas
en donde sobresale nuevamente Herbert Alexander Simon; Daniel
Katz y Robert L. Khan. Es un enfoque totalizador que aparece a
mediados del siglo XX (1950 a 1965). El enfoque de sistemas parte
de la identificacion de variables y componentes para asi
descubrir las multiples y complejas relaciones entre datos
cualitativos y datos cuantitativos. El enfoque de sistemas
analiza una realidad de manera global, la aportacion esta en
destacar la interdependencia de las partes que conforman una
organización. El término "sistema" es de uso
común. Se comenta de sistemas educativos, sistemas
sociales, sistemas de computación, sistemas solares, y
otros. Los conceptos de sistemas proveen una infraestructura
útil para la descripción y comprensión de
muchos fenómenos organizacionales se extiende en
aplicaciones de los sistemas de información.

En base a lo antes comentado definimos la Direccion
Estrategica de los Recursos Humanos (DERH), como el campo que
estudia la dinamica de las relaciones entre la estrategia de la
empresa, la estructuracion de la Organizacion Empresarial y la
Direccion y Gestion de Recursos Humanos, esto es, la DERH
compatibiliza las estrategias de la empresa con la administracion
de la organizacion con las funciones de reclutamiento,
contratacion y capacitacion, implementando una estrategia global
de desarrollo de la empresa a traves de las personas. Esto es, la
DERH se encarga del analisis del comportamiento de los
colaboradores potenciales y trabajadores de una empresa u
organización hacia su desarrollo con indices de maxima
rentabilidad con responsabilidad social. Estos analisis de tales
comportamiento de desprenden de un Sistema de Información
de Recursos Humanos (SIRH) y esta se incluye en el Sistema de
Informacion Gerencial SIG.

Monografias.com

Las estrategias empresariales es el plan de accion de la
directiva en el marco competitivo de la empresa en su sector o
negocio. La organización empresarial elabora los objetivos
y estrategias de los recursos humanos compatible con el plan de
accion de la directiva.

La Direccion y Gestion de los recursos humanos es el
proceso de crear y mantener las condiciones adecuadas para que
los trabajadores y colaboradores realicen actividades productivas
a favor de la consecucion de los objetivos general y especificos
para la empresa como para los trabajadores. Algunas de las
actividades que realiza son el reclutamiento, y selección
de personal, induccion, formacion, planes de carrera, promocion,
retribucion, comunicación y otros.

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH)
y el Sistema de Informacion Gerencial SIG genera un enlace entre
la tecnologias de la informacion y comunicación (TICs)
hacia el mejoramiento de los procesos de capacitacion y
transferencia del conocimiento de acuerdo a los requerimientos de
la empresa hacia su desarrollo competitivo con responsabilidad
social. Esto es, la DERH combina y mejora los RRHH y en
particular sus actividades administrativas con los medios puestos
a su disposición respaldado por la informática y
transferencia del conocimiento compatible con los objetivos
general y especifico de la empresa y los trabajadores. Los datos
son estadisticas de la organización obtenidas de encuestas
y datos obtenidos de las finanzas de la empresa y datos de los
mercados financieros y del mercado del trabajo, y de otros
mercados. Los datos cualitativos y cuantitativos representan
fuentes de informacion compatibles con los objetivos de la
empresa. La investigacion cualitativa y cuantitativa de los
recursos humanos y del mercado de trabajo pretende resolver
problemas presentes y futuros para el desarrollo de la empresa
competitiva con responsabilidad social. En particular se integran
las actividades de planificación y actividades para la
recoleccion y analisis de datos con sus repectivos modelos del
mercado de trabajo y modelos de decisiones gerenciales para
integrarlos en un único Sistema de Informacion Gerencial
SIG.  Puesta en práctica el SIG incorpora al SIRH que
involucra modelos de comportamiento de los recursos
humanos.

El Sistema de Informacion de los Recursos Humanos (SIRH)
comprende la recoleccion los datos para cada trabajador relativos
a su historial y características personales, sus
competencias y capacidades, hasta los datos más accesibles
tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La
cuantificación de estos datos y la sistematización
para su tratamiento permite su manejo posterior por sistemas
automatizados, reduciendo el tratamiento manual de las
operaciones, costosa fuente de errores. Es fundamental la
estrategia de las empresas en materia de Recursos Humanos ya que
nos indica hacia donde están dirigidas las acciones de las
empresas. Una buena estrategia contempla equidad interna y
externa, un SIRH incluye subsistema de administración
salarial, un subsistema de evaluación del
desempeño, un subsistema de compensación variable y
de desarrollo de competencias. Esto es, el SIRH integra las
operaciones de establecimiento y pago de remuneraciones,
asistencia de los trabajadores, evaluaciones,
contratación, ascensos, etcetera. Una gestión
eficaz del recurso humano se convierte en una operación
necesaria para los profesionales de los recursos
humanos.

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos DERH
evalua el comportamiento de los trabajadores en el desarrollo de
sus actividades hacia la búsqueda de la eficacia y de la
eficiencia, de tal manera se reduzcan los riesgos que puedan
incidir en la rentabilidad de la empresa. El conocimiento hacia
la competitividad es fundamental en los procesos de
selección y capacitacion del recurso humano en donde las
TICs (Tecnologias de la Informacion y Comunicación) son en
este nuevo milenio una importante herramienta en los procesos de
capacitacion por medio de las videoconferencias generadas por
software libre "nuddle" y otros software informaticos para
investigaciones cualitativas y cuantitativas en recursos humanos.
Las videoconferencias reduce el alto costo de la capacitacion y
permite mejorar el SIRH.

Los modelos cualitativos o cuantitativos que generan
decisiones y tienen como base la utilizacion de bases de datos
del recurso humano de la empresa, un modelo de decision de
recursos humanos cuya varianza sea variable y en crecimiento
puede generar decisiones equivocadas y sesgadas, de ahí la
importancia de escoger modelos con que generen varianzas minimas
con una adecuada interpretacion y se transforma en conocimiento
útil dentro del SIG.

De todo lo anterior se deduce que la transferencia del
conocimiento y tecnologias en procesos de capacitacion es
compatible con los objetivos de la empresa y de la
organización generando la explotación del
conocimiento aplicado en la obtención de una ventaja
competitiva sostenible. El SIRH es aplicado hacia el logro de los
objetivos de la empresa y requiere de todas las herramientas
disponibles que generan los modelos de decision hacia el logro de
mejores niveles de competitividad y de rentabilidad de la empresa
con responsabilidad social.

Respecto a los modelos cualitativos y cuantitativos
diremos que son herramientas para mejorar los procesos de
investigacion y mejorar el analisis del error entre la teoria y
la realidad, el analisis del error tiene como propósito
indagar sobre la efectividad del manejo de tiempo laboral de los
trabajadores del área de Recursos Humano de la empresa,
para conocer que herramientas y técnicas utilizan para
hacer que cada minuto cuente y con esto tomar los correctivos de
tales errores y tal orientacion es necesaria para la
sistematización del trabajo y lograr que sean empleados
eficientes, y efectivos disminuyendo el desgaste físico y
psicológico que el trabajo o las tareas diarias puedan
ocasionar en cada individuo. Además las investigaciones
cualitativas y cuantitativas del SIRH generan herramientas,
técnicas y procedimientos que pueda ser aplicables en
cualquier organización, hacia el mejoramiento de la toma
de decisiones hacia la rentabilidad con responsabilidad
social.

Tales procesos de investigacion permiten seleccionar el
personal de la organización, diseñar puestos y
equipos, desarrollar las habilidades de los trabajadores,
identificar métodos para mejorar el desempeño
laboral y recompensar los éxitos de los empleados, todas
éstas actividades son importantes dentro de la
organización puesto que éstas le dan forma a la
manera en la que se va a trabajar dentro de la empresa. Para
poder trabajar con las personas de una manera efectiva, es
indispensable entender el comportamiento humano y saber de los
varios tipos de sistemas y prácticas disponibles que
puedan ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y
motivada.

Las personas son fundamentales para las organizaciones,
y en la actualidad tienen funciones todavía de mayor
importancia porque ahora tienen que crear ventajas competitivas
para la empresa, y esto lo logran a través de las TICs que
mejora el aprendizaje hacia el mejoramiento de la rentabilidad de
la empresa con responsabilidad social. El éxito de la
empresa depende del conocimiento aplicado, de las habilidades y
capacidades que posean las personas en la empresa. Por eso ahora
se selecciona a las personas más capacitadas y con mayores
aptitudes para trabajar en una empresa con el fortalecimiento de
las TICs. Las personas son un activo muy valioso para la
organización, ya que son los encargados de generar mejores
niveles de productividad y por lo tanto la empresa funcione en un
marco de competitividad hacia el camino rentable con
responsabilidad social.

El analisis del Mercado del Trabajo se cubre en la
economia laboral y proporciona informacion para la
selección y contratacion del recurso humano fortalecido
con los elementos de las TICs para poder alcanzar los objetivos
de desarrollo de la empresa con responsabilidad social, y la
única manera de lograrlo es haciendo un intercambio entre
la fuerza de trabajo o mano de obra por un precio determinado en
dicho mercado de trabajo, el trabajador se encarga de aportar sus
conocimientos para el desarrollo de la empresa y este debe de
estar motivado para que de lo mejor de sí mismo, y esta
persona requiere de esta fuente de dinero para satisfacer sus
necesidades primarias de la familia. Cuando este intercambio
entre fuerza de trabajo y precio se da se genera el equilibrio de
dicho mercado de trabajo. El mecanismo de operación puede
semejarse al de otros mercados, pero con la característica
de no poder rebasar ciertos límites mínimos y de
que existen fuerzas para darles una estructura rígida.
Estas fuerzas son de índole legal, sindical y
patronal.

La planeacion de los recursos humanos es una tecnica que
tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos
de una organización. Mediante esta tecnica los gerentes de
recursos humanos diseñan planes que apoyan las estrategias
de la organización y que permiten llenar vacantes. Si la
organización no cuenta con el numero adecuado de personas
que reunan las caracteristicas necesarias, la empresa no podra
alcanzar los objetivos de carácter estrategicos operativo
y funcional.

No sólo el aspecto legal ha venido a dar una
nueva fisonomía al mercado de trabajo, este ha sufrido el
enorme y benéfica influencia de las modernas
técnicas que la administración ha desarrollado,
basada en diferentes ciencias, con objeto de hacer el trabajo
alguno más humano, justo y eficiente, mediante el cual el
individuo encuentre su desarrollo y realización
integral.

Los sindicatos constituyen una fuerza poderosa para dar
estructuras más rígidas al mercado de trabajo. Es
valido considerar otras estructuras organizativas mas flexibles
en procesos de empleo en mercados de trabajo.

En base a lo anterior, la administracion de los recursos
humanos tiene contribuciones con otras disciplinas como lo son
las bases de datos, la estadistica y la investigacion, la
matematica aplicada a modelos de decisiones del comportamiento
humano, el derecho, la economia y finanzas, la contabilidad, la
computacion. Estos conocimientos y herramientas complementarias
fortalecen a las teorias especializadas sobre la gestion del
Recurso Humano. Tales contribuciones se integran en el SIRH con
el SIG hacia las mejores decisiones que fomenten la rentabilidad
de la empresa con responsabilidad social. Los gerentes de
recursos humanos se encargan del factor humano dentro de la
empresa. Tratan de minimizar los errores del conocimiento humano
que pueden existir en la organización en lo relacionado a
las actividades generadas por los trabajadores. .

En el siglo XXI la idea de la administración del
tiempo con el fortalecimiento de la ingenieria industrial en la
administracion requiere de modelos dinamicos cuya variable
central es el tiempo. De ahí la importancia de insertar en
el plan de estudios de la presente maestria los modelos dinamicos
de la empresa que se retransforma en el tiempo como variable
central. En este sentido se incorporan los modelos dinamicos
discretos y continuos en la generacion de modelos de decisiones
de la empresa hacia mejores niveles de productividad y
competitividad. Incorporandose ademas las tecnicas de la
prediccion que generena los metodos econometricos y estadisticos
de la empresa y del empleo en el analisis de la demanda de
trabajo por del gerente de recursos humanos. La
administración de tiempo significa utilizar eficientemente
los recursos que poseen, incluyendo el tiempo como variable
central de dicha dinamica. " La globalizacion y su creciente
competencia externa y los mayores costos de producción han
llevado a una reorganización de las empresas. Lo que
más debe preocuparnos no es la administración
personal del tiempo, sino la administración en equipo.
Cuando el individuo trabaja conjuntamente con los demás,
la productividad de todos aumenta".

Para dar sustento al programa de Maestria en
Administracion en la especialidad de la "Direccion Estrategica de
los Recursos Humanos" relacionamos el problema del mejoramiento
de la productividad de la empresa en el formato de la
investigacion cualitativa y cuantitativa con un conjunto de
conocimientos que se requieren para minimizar el error del
departamento de recursos Humanos respecto al problema de la
productividad en la empresa, un problema por resolver y tales
conocimientos y soluciones se cubren con el conjunto de
asignaturas que satisfacen a los objetivos general y especificos
de la empresa y sus trabajadores.

En el marco teorico del plan de estudios de la Maestria
en Administracion en la especialidad de Modelos de Decisiones
Gerenciales, Maestria de El CIMES IICES se comenta lo siguiente
respecto a modelos "Las decisiones gerenciales están
basadas en los aspectos administrativos de una
organización. Las organizaciones son sistemas abiertos
complejos y dinámicos que se adaptan constantemente al
entorno. Por lo tanto, para manejarlos debemos ocupar modelos que
se ajusten a la realidad y simplifiquen la realidad de tal forma
que permita rescatar las características relevantes para
apoyar a la toma de decisiones, esta caracteristica `permite
seleccionar en alternativas aquellos modelos que minimizan el
error de la teoria propuesta por el modelo con evidencia empirica
que genera informacion por medio de la toma de decisiones bajo
control administrativo

Justificación de la
carrera

Una de las grandes debilidades de las Maestrias en
Administracion de Empresas y de otras Maestrias que se promueven
en las diversas universidades de Honduras (publicas y privadas)
se manifiestan en las insuficientes herramientas de analisis
cuantitativo y cualitativo para la toma de decisiones, y esto
requiere de aplicaciones de la investigacion cualitativa y
cuantitativa en la solucion de problemas ligados a la
productividad de la empresa y en consecuencia el logro mejores
niveles de competitividad. En el sistema de Educacion Superior
las carreras educativas a nivel de maestrias ligadas a las
ciencias economicas, administrativas, contables y de las demas
ciencias sociales carecen de esas herramientas cualitativas y
cuantitativas que permitan mejores analisis en las
investigaciones que generan soluciones a diversos problemas
ligados a la productividad. Los procesos de investigacion
requieren de la matematica y de la estadistica con sus
respectivas aplicaciones de software especializados que facilitan
los analisis del comportamiento del recurso humano hacia el logro
de mayores niveles de productividad y en consecuencia hacia
mejores niveles de competitividad. La logica matematica genera un
lenguaje de las ciencias sociales y exactas. Y la estadistica con
sus respectivos paquetes estadisticos junto con la logica
matematica son la base de los sistemas de informacion que
facilitan la transferencias de conocimientos hacia el logro de la
competitividad de la empresa.

La Maestria en Direccion Estrategica de los Recursos
Humanos requiere de la "Matematica Superior y de la Estadistica
ligada a la Investigacion" para formar profesionales
especializados que puedan realizar:

  • Construcciones y analisis de modelos de decision
    sobre el comportamiento de los recursos humanos.

  • Aplicaciones de los fundamentos de la investigacion
    cualitativa y cuantitativa en la solucion de problemas
    ligados a la productividad y competitividad.

  • La construccion de modelos de decision dinamicos de
    la empresa para el analisis del comportamiento de los
    recursos humanos.

  • Para la construccion de modelos de simulacion en
    diferentes escenarios de productividad y de
    competitividad.

  • Para construir modelos de necesidades de
    conocimientos para el logro de las metas de desarrollo y
    expansion de la empresa.

  • Para construir Sistemas de Informacion de los
    Recursos Humanos.

  • Para la transmision de conocimientos con
    aplicaciones de las TICs en procesos de capacitacion del
    Recurso Humano.

La Maestria en Direccion Estrategica de los Recursos
Humanos requiere de la "Matematica Superior y de la Estadistica
ligada a la Investigacion" para formar profesionales
especializados que puedan aplicar aplicar y transmitir los
siguientes conocimientos:

  • Sobre los procesos modernos de administración
    de personal con aplicaciones de modelos de simulacion de los
    recursos humanos y de la empresa.

  • Sobre políticas de evaluación del
    personal, que contemple un régimen de promociones e
    incentivos, con aplicaciones de modelos cualitativos
    obtenidos de investigaciones cualitativas y
    cuantitativas.

  • Sobre la construccion de modelos para el desarrolla
    de métodos y estrategias orientadas a lograr optimas
    relaciones interpersonales.

  • Para investigar necesidades de la empresa en recurso
    humano y diseñar puestos y medios de trabajo
    consecuentes los objetivos de la empresa considerando los
    precios del mercado de trabajo.

  • Para realizar investigaciones cualitativas y
    cuantitativas y construir modelos de decisiones sobre el
    comportamiento del recurso humano y del comportamiento de las
    finanzas de la empresa y del comportamiento de los sistemas
    de seguridad y del comportamiento de la higiene del trabajo
    en todas las fases de la gestión laboral.

  • Para realizar investigaciones de tiempos y
    movimientos del trabajo y construir modelos de decisiones
    para evaluar la contribucion del valor agregado de los
    trabajadores en cada cadena de valor y aplicar modelos de
    elasticidad de produccion versus empleo y otros modelos de
    simulacion en escenarios de productividad como herramienta de
    dirección de los recursos humanos con el objetivo de
    generar politicas de estimulación al trabajo hacia la
    elevación de la productividad y la satisfacción
    laboral.

  • Para generar modelos de desarrollo continuo de la
    organización.

  • Para todas las gestiones administrativas de la
    organización.

  • Para construir modelos de tendencias que
    marcarán el éxito de la empresa u
    organización.

  • Para investigaciones cualitativas para generar
    sistemas, métodos y herramientas de
    Administración para diseñar e implementar
    modelos del comportamiento humano.

  • Para entender y conocer la dinámica
    económica, política y social.

Los egresados de la Maestria en Direccion Estrategica de
los Recursos Humanos podran aplicar la matematica y la
estadistica en las actividades y conocimientos antes descritos
para el logro de la ventaja competitiva de una empresa o
institución que se sustenta en la habilidad, recursos,
conocimientos y atributos, para la obtención de
rendimientos superiores a los de la competencia. La
competitividad esta relacionada fuertemente con la productividad,
para ser productivos las inversiones de capital y el recurso
humano tienen que estar completamente integrados. La
competitividad no es producto de la casualidad ni suge
espontaneamente, se logra y se crea mediante un largo proceso de
aprendizaje y de negociacion por grupos colectivos
representativos que configuran la dinamica de conducta
organizativa como los accionistas, drectivos, empleados,
acreedores, clientes, por la competencia y el mercado y por
ultimo el gobierno y la sociedad en general.

El subsistema de Informacion de Recursos Humanos SIRH es
fundamental para el desarrollo eficiente de la Direccion
Estrategica de los Recursos Humanos DERH y el SIRH comprende la
recoleccion los datos para cada trabajador relativos a su
historial y características personales, sus debilidades y
fortalezas para la organización extendiendos a datos
ligados a las amenazas (conflictos) y oportunidades, los datos
más accesibles tales como sus remuneraciones y sus labores
en la empresa. La cuantificación de los datos subjetivos o
cualitativos estan de acuerdo a la subjetividad analitica del
Gerente de Recursos Humanos de acuerdo a sus preferencias humanas
y experiencias de su grupo asesor sin menospreciar el enfoque
cientifico. Los datos estadisticos obtenidos de encuestas o datos
obtenidos del interior de la organización complementados
con informacion exogena hacia la sistematización para su
tratamiento permite su manejo posterior en modelos de toma de
decisiones para el desarrollo rentable de una empresa competitiva
en un entorno social. Los subsistemas automatizados o
informaticos son compatibles con los objetivos general y
especificos de la empresa hacia su la productividad y
competitividad, y estos objetivos generan variables cualitativas
y cuantitativas metas y estrategias hacia el desarrollo de la
empresa y su medio ambiente.

Considerando las debilidades y amenzas derivadas de una
deficiente formacion en modelos cualitativos y cuantitativos en
materia de Administracion de Empresas y en gestion del recurso
humano por parte del sistema de educacion superior que provoca el
uso indebido de herramientas de analisis, el estudiante de la
Maestria en "Direccion Estrategica de Recursos Humanos recibira
conocimientos fundamentales de investigacion cualitativa y
cuantitativa en la solucion de problemas ligados a la caida de la
productividad y de competitividad que permita un mejor curso de
accion de la empresa. Los modelos de analisis del comportamiento
de los trabajadores son conocimientos basicos y complementarios
de una teoria moderna que permita que las debilidades y amenzas
ya comentadas se conviertan en fortalezas y oportunidades hacia
el mejoramiento de la productividad y competitividad de la
empresa. Tales conocimientos basicos y complementarios para
generar herramientas de analisis sobre la construccion de bases
de datos, estadistica e investigacion mediante aplicaciones de
paquetes estadisticos que utilizan las herramientas de la teoria
del muestreo en la construccion de modelos de decisiones sobre el
Recurso Humano hacia el desarrollo competitivo de la empresa en
un entorno de responsabilidad social. Las aplicaciones de los
datos se extienden al mercado laboral en la construccion de
modelos de demanda del recurso humano de la empresa y en este
caso las aplicaciones del calculo diferencial e integral al
mercado de trabajo son fundamentales para la integracion de
conceptos ligados a los subsistemas de informacion gerencial que
tambien son sistemas. El analisis del comportamiento del recurso
humano de una empresa en el pasado, presente y futuro refleja su
propia dinamica en el tiempo ya sea de manera continua o discreta
y en tales aplicaciones dinamicas se cubren mediante la
asignatura de sistemas dinamicos de los recursos humanos
respldado con la econometria o metodos de prediccion del recurso
humano de acuerdo a las condiciones iniciales de la empresa. La
investigacion cualitativa y cuantitativa permitira que tales
conceptos generen la solucion de problemas ligados al Recurso
Humano hacia el dearrollo de la empresa con indicadores solidos
de rentabilidad con responsabilidad social. Los conceptos y
aplicaciones cualitativas y cuantitativas se fortalecen y se
integran con las TICs en las asignaturas especiales ligadas de
modelos de recursos humanos.

Necesidad de la
carrera

En el presente siglo XXI existen empresas que aún
no han asimilado la magnitud de la unidad de Recursos Humanos,
limitándola, en algunos casos, sólo a labores del
pago de nómina y el engorroso proceso de la
administración de la estructura legal, en los casos de
conflictos laborales sin considerar los analisis del
comportamiento del Recurso Humano ante las exigencias de la
productividad como causa de la competitividad. Importantes
empresas, cuyo renombre sólo podía ser comparado
con su tamaño, volúmenes de producción o
facturación; han carecido de una estructura formal de
Recursos Humanos y las funciones de reclutamiento,
selección de personal y capacitacion se encontraban
sobredimensionadas de contenidos empírico
acompañadas de una visión profundamente personal y
subjetiva del propietario o del jefe ihmediato superior, sin
considerar la investigacion cientifica cualitativa y cuantitativa
en la solucion de problemas de competitividad y de productividad.
La falta de integracion de las Tecnologias de la informacion y
comunicaciones (TICs) en los procesos de capacitacion ha
encarecido el fortalecimiento del recurso humano hacia la
competitividad. La produccion generada a traves de las cadena de
valor no cuentan con aplicaciones de modelos de recursos humanos
que permitan evaluar los valores añadidos por los
trabajadores en dicho proceso de produccion en bienes y
servicios, tales modelos minimizan la variable error entre la
teoria y la realidad en la busqueda de la maxima competitividad
con respondabilidad social.

Es importante la formacion de especialistas que cumplan
con las funciones de la gestion y administracion de los recursos
humanos en un ambiente modernizado que incluyan a los Sistemas de
Informacion de los Recursos Humanos (SIRH) y sus analisis del
comportamiento en el tiempo respaldado con paquetes estadisticos
en la construccion de modelos de decision ligados a la Direccionn
Estrategica de los Recursos Humanos DERH fortalecido con las TICs
como herramienta en capacitacion de bajo costo hacia el
mejoramiento de la productividad y competitividad de la
empresa.

Muchas organizaciones consideran que el departamento de
Recursos Humanos es un proceso obligatorio, en el cual se delega
el cumplimiento de la normativa legal y el pago puntual de las
obligaciones salariales, descuidando Los analisis cientificos
cualitativos y cuantitativos sobre el comportamiento de los
Recursos Humanos hacia el incremento de la productividad y hacia
el incremento de la competitividad. El departamento de Recursos
Humanos en estas organizaciones no modernizadas en el mundo
globalizado se ve como un apéndice de la unidad de
Finanzas o tesorería. En tales organizaciones no
compatibles con la globalizacion los Recursos Humanos ha sido
consideradas en el pasado reciente extendible a cinco decadas
como un componente que genera gastos, principalmente en las
erogaciones que ésta genera, representadas en los sueldos,
gastos médicos asociados a la selección,
adiestramiento, actividades culturales o de responsabilidad
social, entre otras. Tales empresas no compatibles con la
globalizacion y la modernizacion no advierten el impacto
financiero que la direccion de Recursos Humanos tiene bajo su
responsabilidad.

La Maestria en "Direccion Estrategica de los Recursos
Humanos genera conocimientos basicos y complementarios derivados
de las aplicaciones de la "Matematica Superior y de la
Estadistica ligada a la Investigacion y a los pronosticos" de la
demanda de trabajo y de la oferta del trabajo para determinar una
autopista de desarrollo empresarial con enfasis en la solucion de
problemas ligados a la productividad y competitividad. Dicha
autopista genera una ruta de planificacion con sus cursos de
accion hacia la maximizacion de las utilidades de la empresa en
un marco competitivo. La presente Maestria tiene como objetivo
especifico fortalecer a estas organizaciones permitiendoles la
modernizacion de la Gestion del Recurso Humano compatible con la
globalizacion y la competencia regional, dotando a los gerentes
de Recursos Humanos de la tecnologia informatica con paquetes
estadisticos que permitan analizar el comportamiento de los
trabajadores hacia el incremento de la productividad y en
consecuencia hacia el incremento de la competitividad. Se
pretende fortalecer la Direccion Estrategica de los Recursos
Humanos eliminando las actividades ligadas a una visión
individual vinculada a la experiencia de sus dirigentes y
orientar las actividades hacia el fortalecimiento de las
herramientas de analisis cientifico que permita comparar,
realizar mediciones y observar el comportamiento de la
gestión del recurso humano. Se pretende fortalecer la
Direccion Estrategica de los Recursos Humanos modificando la
tendencia de la vision del entorno social con responsabilidad
incorporando las TICs como un gasto de Inversion en el recurso
humano hacia el fortalecimiento del capital humano.

Partes: 1, 2, 3, 4

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