Diseño de un procedimiento para potenciar la motivación laboral en las Aldeas

Valoraciones
acerca del estado actual de las variables organizacionales que
intervienen en la motivación laboral en la aldea
universitaria Hermanas Guevara

El eje Barlovento ocupa las 2/5 partes del Estado
Miranda y está conformado por seis municipios que son
Acevedo, Brion, Buroz, Andrés Bello, Páez y Pedro
Gual. En este eje existen 18 aldeas universitarias distribuidas
en estos seis municipios .Estas dieciochos (18) aldeas
están dirigidas por una estructura regional encabezada por
una Coordinadora Regional, una Asistente Académica, una
Asistente Administrativa, cuatro Coordinadores Municipales, seis
Coordinadores Académicos de los Programas de
Formación de Grado de las diferentes instituciones
universitarias y dieciochos coordinadores de Aldeas, y en cuanto
a la estructura de las aldeas universitarias las condiciones
constructivas están deterioradas, incidiendo esto en el
aspecto organizativo del centro. Unido a esto está la
carencia de un espacio que sirva de oficina para el coordinador
de la aldea universitaria, ya que de las dieciochos aldeas solo
dos funcionan en estructura propia las otras dieciséis
funcionan en instituciones educativas de primaria o secundarias
las cuales son prestada por el estado venezolano con el fin de
que estas cumplan sus objetivos. En el eje existen 13 Programa de
Formación los cuales detallamos a continuación:

– Programa Nacional de Formación de
Educadores,

– Estudios Jurídicos, es acreditado
– Gestión Social del Desarrollo Local,

– Gestión Ambiental,

– Comunicación Social,

– Sistema e Informática,

– Producción
Agroalimentaria,

– Turismo, Actividad Física y
Deporte, Administración y Gestión.

–Información y
Documentación.

Estos programas existen a nivel regional , da la cual en
la aldea Hermanas Guevara que es una de las aldeas mas joven en
cuanto a los municipios del eje , esta tiene activa 5 años
, Esta aldea esta anclada en el municipio Andrés Bello en
una población rural , esta conformada con los programas de
la universidad bolivariana como lo es gestión social ,
gestión ambiental, educación , y un programa de
Agroalimentaria, municipalizado del instituto tecnológico
de Portuguesa, esta aldea tiene activo 130 estudiantes; 14
profesores, 1 coordinadora y personal operativo.

Esta casa de estudios esta inscrita en el marco de la
inclusión universitaria misión sucre UBV, la misma
tiene deficiencia de comunicación y participación
tanto gerencial como profesores y estudiante, esto ha llevado a
que la aldea inicio con una matricula de casi 200 alumnos y la
cual a queda ya poco estudiantes, gracias también a la
inseguridad de actores anti sociales. En esta
investigación se aplicaran las procedimiento para
potenciar la motivación en la aldea universitaria
integrando el enfoque del liderazgo participativo en la aldea
hermanas Guevara.

Propuesta de un
procedimiento para potenciar la motivación laboral en la
aldea universitaria Hermanas Guevara basado en el enfoque de
liderazgo participativo

Considerando el hecho de que actualmente en la aldea
universitaria Hermanas Guevara del estado Miranda, no existe un
instrumento gerencial que sirva de base al coordinador de la
aldea conducir con mayor efectividad a los trabajadores que
allí laboran en función de lograr en los mismos
desempeños superiores de la actividad, ni tampoco existen
experiencias en este tipo de investigación, se ha
elaborado un sistema de acciones para tales fines que toma como
base los aspectos generales propuestos por los autores
referenciados sobre los diferentes métodos y
técnicas para motivar y en su nueva concepción hace
hincapié en los fundamentos de la teoría relativa
al liderazgo participativo.

Un sistema es un objeto compuesto cuyos componentes se
relacionan con al menos algún otro componente; puede ser
material o conceptual. Todos los sistemas tienen
composición, estructura y entorno. Un sistema conceptual,
sistema formal o sistema ideal es un constructo compuesto por
conceptos; así los conceptos no son sistemas conceptuales,
sino sólo componentes de sistemas conceptuales.

Se considera que el involucramiento de los empleados es
un proceso importante a través del cual se estimula a los
empleados para que participen en la organización en la
toma de decisiones que los afectan en su trabajo, aumentando su
autonomía, su motivación, su compromiso con la
organización, su producción y su
satisfacción con el puesto, aspectos que se logran
mediante la administración participativa, la cual consiste
en la toma de decisiones de manera conjunta empleados y
superiores inmediatos. Sin embargo, su aplicación implica
los siguientes requisitos:

• Se requiere la disposición de un tiempo para
  que esa participación tenga lugar.

• Los asuntos deben ser del interés de los
  empleados.

• La cultura organizacional debe apoyar el
  involucramiento de los empleados.

• Los empleados deben poseer habilidades para
  participar, tales como: inteligencia, conocimiento
  técnico y capacidad de comunicación.

A los efectos del sistema que se propone, en esta tesis,
se emplea la terminología siguiente para su
elaboración:

• Individuo: es cada miembro de una especie
  considerado aisladamente. En la especie humana, cada una de
  las personas es un individuo. Dentro de cualquier
  organización colectiva, la parte más
  pequeña (y por lo tanto indivisible) a la que se puede
  hacer referencia, es el individuo.

• Gestión: El término gestión,
  por lo tanto, implica al conjunto de trámites que se
  llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un
  proyecto. La gestión es también la
  dirección o
  administración

• Motivación: está constituida por todos
  los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
  conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento
  importante en la administración de personal por lo que
  se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo,
  sólo así la empresa estará en
  condiciones de formar una cultura organizacional
  sólida y confiable.

• Liderazgo: es el conjunto de capacidades que una
  persona tiene para influir en un grupo de personas
  determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo
  en el logro de metas y objetivos. También se entiende
  como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar,
  convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo
  o equipo.

• Estilo: Un estilo es un modo de expresión
  básico y distintivo. Cuando un estilo ha sido
  inventado, puede durar varias generaciones, estando de moda y
  dejando de estarlo. Un estilo tiene un ciclo que muestra
  varios períodos de interés renovado.

• Método: es un conjunto de instrucciones a las
  que se les da un determinado nombre de tal manera que sea
  posible ejecutarlas en cualquier momento sin tenerlas que
  reescribir sino usando sólo su nombre. A estas
  instrucciones se les denomina cuerpo del método, y a
  su ejecución a través de su nombre se le
  denomina llamada al método.

• Técnica: es un conjunto de saberes
  prácticos o procedimientos para obtener el resultado
  deseado. Una técnica puede ser aplicada en cualquier
  ámbito humano: ciencias, arte, educación etc.
  Aunque no es privativa del hombre, sus técnicas suelen
  ser más complejas que la de los animales, que
  sólo responden a su necesidad de
  supervivencia.

La autora considera que este sistema de acciones puede
ser adecuado como herramienta gerencial para motivar al personal
de cualquiera de las aldeas universitarias presentes en el
país. Antes de pasar a la estructura del sistema se
considera oportuno partir de determinadas
premisas que garanticen un punto de partida
adecuado, éstos son:

• Es importante que el líder descubra su
  estilo, lo conozca, lo depure y comprenda ya que
  afectará a los miembros del grupo o seguidores. Y
  será su estilo de liderazgo el estímulo que
  mueva a cada uno ante diferentes circunstancias.

• Cuando alguien adopta un papel de líder
  dentro de una organización, mucho de su estilo depende
  de como maneje sus habilidades, tanto técnicas, como
  humanas y conceptuales. En cuanto a la habilidad
  técnica nos referimos a la capacidad para poder
  utilizar en su favor o para el grupo, los recursos y
  relaciones necesarias para desarrollar tareas
  específicas y afrontar problemas. El otro elemento es
  su habilidad humana a través de la cual influye en las
  personas, a partir de la motivación y de una
  aplicación efectiva de la conducción del grupo
  para lograr determinados propósitos.

El propósito de esta investigación es
propiciar un procedimiento para potenciar la motivación
laboral, cuyo propósito fundamental es ejercer una debida
influencia en los llamados motivadores internos y externos de la
conducta de las personas, garantizando un estado de
satisfacción positivo que influye directamente y de forma
considerable en el alcance de una motivación efectiva que
conlleva a un alto porcentaje en el logro de las metas
planteadas.

Los individuos buscan ser reconocidos por sus acciones,
esto los mantienen activos. Los comportamientos van a depender o
a mantener mediante el refuerzo positivo, en otras palabras,
estos dejan de tener un buen desempeño cuando falta un
positivo refuerzo que motive.

Los directivos de las organizaciones tienen que ser
capaces de realizar planes de acción para alcanzar sus
objetivos, vinculándolos con las verdaderas necesidades y
aspiraciones de los subordinados o colaboradores procurando la
satisfacción como resultado. Para lo cual se consideran
unas ideas generales. Para el desarrollo de la de la misma se
necesita la existencia de un grupo de condiciones basadas
en:

Reconocimiento de la necesidad de gestión:
La motivación laboral en el entorno universitario es
posible en tanto el coordinador y los colaboradores de la
organización asumen que ésta es necesaria para el
desarrollo sustento de la misma.

Motivación y liderazgo: el nivel de
dirección debe influir en el aumento de la
motivación laboral, caracterizándose por ejercer un
liderazgo coherente por la gestión del mismo.

Flexibilidad: La mejora de la motivación
laboral debe evidenciarse y adaptarse a las circunstancias
según el contexto.

Integración: La motivación laboral
debe propiciar la integración entre todos los que
conforman la aldea y no servir para crear fricciones entre
ellos

En la figura 2.1 se muestra el procedimiento propuesto
para potenciar la motivación en la aldea objeto de
estudio.

A continuación se detallan las fases y etapas del
procedimiento propuesto.

Fase I: Socialización

Objetivo:

Garantizar que la finalidad de la presente
investigación sea del conocimiento de los miembros de la
aldea universitaria , para con ello facilitar la
preparación del proceso, propiciando de alguna manera el
compromiso por parte de éstos.

Etapa I: Compromiso e Involucramiento de la
Coordinación

Sensibilización del coordinador con respecto al
tema que da origen a dicha investigación y el
propósito de ésta en función con la
importancia de que perciba el nivel de motivación laboral
que experimentan los colaboradores quienes cumplen con una labor
social en la organización y como este puede o no influir
en el logro de los objetivos un elementales de dicha
organización.

Figura 2.1 Procedimiento para
potenciar la motivación laboral.

Fuente (Elaboración propia)

Etapa II: Conformar y Preparar a un Equipo de Trabajo
que Permita Materializar la Estrategia de Motivación
Laboral

Es aconsejable establecer un equipo de trabajo en el que
estén involucrados los miembros que conforman la
estructura de la aldea, con la intensión de minimizar una
conducta evasiva al cambio, permitiendo la implementación
del diagnóstico de la motivación laboral y la
participación activa de los mismos. Logrando el apoyo a lo
largo del todo el proceso y en sus diferentes etapas.

A los seleccionados se les documentará sobre las
definiciones básicas necesarias, al igual que los
objetivos y la relevancia que puede representar el procedimiento
en la mejora de la motivación laboral; así como el
empleo de la técnica de trabajo grupal para el alcance de
las metas planteadas.

Fase II: Concepción del
Diagnóstico

Objetivo: Determinar la estrategia para
desarrollar el proceso investigativo y la selección de
instrumentos necesario para su realización.

Etapa I Determinar las Variables de Motivación
Laboral En esta etapa se precisan los indicadores que
determinan en su conjunto la motivación laboral, tomando
en cuenta las particularidades del contexto donde se lleva a cabo
la investigación. Al tiempo que continúan las
coordinaciones con el grupo de personas ya capacitadas y que
intervienen en el proceso. (Anexo 6)

Etapa II: Aplicación del Diagnóstico de
Motivación Laboral

Objetivo: Caracterizar el estado actual de la
motivación laboral en los colaboradores que forman parte
de la muestra y de los elementos que propician o no la labor de
los mismos, a través de la aplicación de los
instrumentos y técnicas seleccionados.

Fase III: Socialización de los Resultados
y Acciones

Objetivo: Compartir con todos los miembros de la
organización el conocimiento sobre el resultado del
diagnostico realizado y las acciones generadas por el
mismo.

Etapa I: Presentar y Analizar los
Resultados.

Etapa II: Investigación y Prácticas de
Estrategias que Potencien la Motivación Laboral Las
acciones propuestas para potenciar la motivación laboral
en los colaboradores: están dirigidas a influir en la
capacitación de los mismos en el tema de la
motivación laboral, planes de estudio de los programas de
estudio planificación y diseño de instrumentos de
evaluación, la atención individual a los
colaboradores con la finalidad de influir positivamente en su
labor, la adecuación de los planes de
trabajo-coordinación, instrucción y
educación, así como establecer o mejorar el proceso
de evaluación y estimulación, como un medio de
fortalecer la motivación de estos hacia el
trabajo.

Caracterización del Personal: Es
conveniente que el coordinador realice una detallada
caracterización de cada uno de sus subordinados en este
caso los colaboradores, para así realizar el trabajo
individualizado, teniendo en cuenta la personalidad,
características sociales, culturales y el entorno que lo
rodea.

Para esto será necesario que el mismo lleve una
ficha de registro de las características de cada
colaborador dentro de la organización, plasmando con
objetividad los elementos de gran importancia como: necesidades,
valores sociales, capacidades del individuo, entre otros. Esto
puede ayudar a detectar elementos de desmotivación
permitiendo entonces abórdalos para revertir sus efectos
(Anexo 6)

Niveles de Autovaloración: Es importante
que el coordinador conozca las características de cada
subordinado o colaborador, en cuanto a las cualidades
físicas, psicológicas y morales. Es recomendable
que anualmente los colaboradores puedan efectuar una
autoevaluación cuyo análisis permita el diagnostico
de su labor, sus fortalezas y debilidades, capacidades,
cualidades, intereses, nivel de aspiración, nivel de
motivación y satisfacción y su autoestima. Esto
persigue una evaluación detallada del personal,
permitiendo determinar las acciones propicias para motivar a los
mismos mejorando el resultado de su trabajo.

Preparación del Personal: La
preparación del coordinador en este tema es importante
para dar inicio a la ejecución de las tareas orientadas a
lograr el incremento de la motivación. Ya que este
será el encargado de hacer que sus subordinados o
colaboradores se motiven ante las actividades asignadas, de
ahí la necesidad de su capacitación sobre el
tema.

Para elevar la preparación sobre dicha
temática será necesario que se dicten con
regularidad cursos de dirección, recursos humanos entre
otros, o formar parte de otros programas, conferencias, charlas o
seminarios esto le brindara herramienta que incentive la
motivación en sus colaboradores. Pues de ello depende el
éxito de los objetivos propuestos.

Adecuaciones del Ambiente Laboral: Un clima
laboral positivo favorece la integración entre las
personas que hacen vida en la organización considerado
como el principio del éxito empresarial, para ello el
coordinador debe tener en cuenta los siguientes
elementos:

• Liderazgo.

• Colaboración.

• Participación.

• Comunicación.

• Condiciones de trabajo.

• Trabajo interesante.

• Estimulación.

Liderazgo: Representa un papel clave en la
motivación, pues le da sentido a la dirección, ya
que generalmente son los jefes los líderes dentro de la
organización. Por lo que deberían ser un modelo a
seguir por sus subordinados o colaboradores,
caracterizándose por su disciplina, dedicación al
trabajo, sacrificio y acción social, generando confianza
en ellos de que son bien orientados.

Para ello es preciso establecer los objetivos claros de
la organización, misión, visión, el perfil
de los colaboradores, logrando un buen desempeño y
participación en la misma.

Por otra parte deben ser vigilantes de todas las tareas,
independientemente de su complejidad, demostrando habilidad para
estimular a los colaboradores para el alcance de las metas de la
organización, a la vez que es recto ante la
identificación de los errores y empático ante las
posibles problemáticas que aquejen a sus
subordinados.

Colaboración: Es clave el fortalecimiento
de la interrelación coordinador – colaborador,
resaltando la importancia del trabajo en equipo, lo que aumenta
tanto la motivación como las satisfacciones laborales de
sus miembros.

Este modelo de trabajo propicia el intercambio de
talentos y recursos existentes en la organización o aldea.
A la vez que facilita detectar situaciones o personas negativas
en los trabajo colectivos, permitiendo aplicar los correctivos
oportunos y pertinentes ante tal realidad.

Participación: Es pertinente que el
coordinador refuerce el compás con respecto al
involucramiento de los subordinados o colaboradores en la toma de
decisiones, orientadas a solucionar las posibles
problemáticas que concerniente a la aldea y su contexto
con el objeto de promover la unidad, la iniciativa, el nivel de
compromiso en éstos.

Comunicación: Generalmente ésta
suele ser uno de los principales impedimentos de todos los
tiempos, influyendo en la calidad de cualquier tipo de
relación humana, por lo tanto también se la puede
apreciar en mayor o menor nivel en la relación de jefe-
subordinado y en el resto de la organización.

La comunicación, puede representar la clave de
éxito para la organización por lo que es esencial
que el coordinador escuche y valore las apreciaciones y
sugerencias de los colaboradores. Concibiendo un ambiente de
confianza en el colectivo, donde reine la práctica de los
valores y las normas de cortesía; ya que para gerencia no
hace falta recurrir a acciones negativas, por lo contrario la
comunicación debe generar confianza recíproca entre
las partes.

Para ello ésta requiere de canales que favorezcan
la relación profesional, laboral y personal, entre las
partes. En la que se cuiden los detalles y la eliminación
de cualquier obstáculo que pueda afectar su fluidez,
haciendo posible la comunicación de doble dirección
es decir, desde la coordinación hacia los colaboradores
para la transmisión de lineamientos, información,
apoyo y sugerencias, y desde los colaboradores hacia la
coordinación para compartir igualmente información,
despejar dudas, adoptar y aportar ideas y soluciones.

Condiciones de Trabajo: Este elemento tiene un
peso en todas las organizaciones más allá del
conocimiento que se tiene sobre estas limitaciones el coordinador
debe orientar su interés en la búsqueda o
creación de condiciones mínimas e indispensables
para el trabajo. Destacando la iniciativa de una gestión
basada en la solución creativa y eficiente a pesar de las
limitaciones materiales.

Trabajo Interesante: Este debe iniciarse a partir
de un cambio de conciencia, con respecto a la importancia que
juega en la actualidad la labor social en Venezuela. La cual bien
es cierto, está tratando de tomar fuerza, pero para esto
es necesario un cambio profundo de enfoque, es decir, no ejercer
esta acción únicamente como el apoyo que se da tras
una catástrofe natural o de salud como siempre se ha
hecho, esta labor va más allá abarcando
también lo educativo, la formación profesional de
ciudadanos que tienen la esperanza de progresar y alcanzar sus
metas.

Esto es posible a través de la motivación
herramienta mediante la cual se le puede hacer entender a cada
uno de los colaboradores e integrantes de la organización
o aldea que el trabajo que desempeñan es importante para
la misma. Hay que lograr que cada colaborador halle interesante
la labor que desempeña en la organización y la
contribución e influencia que éste representa en la
prosperidad y emancipación de sus estudiantes a cargo. Por
lo general la labor social suele ser poco atractiva para algunos
individuos he aquí la esencia del reto. El coordinador
deberá buscar la forma de que el la labor del colaborador
se torne interesante.

Para ello podría crearse un programa de
preparación especializada permanente, tomando en cuenta la
importancia de la labor que éstos cumplen. El coordinador
debe procurar minimizar al máximo las limitantes presentes
en la aldea. Promoviendo una mayor participación de los
colaboradores en la toma de decisiones, aumentando su el nivel de
compromiso para con la organización, valorando su
desempeño, interés.

Estimulación: Es el elemento vital dentro
de las características especiales de este modelo de
organización. En una organización común este
elemento se encuentra vinculado a las posibilidades financieras y
materiales de la misma, en la que se le dan mayor importancia y
preferencia al estímulo material, dejando en un segundo
plano lo espiritual o moral.

Siendo común en este tipo de organización
toparse con jefes que desconocen qué tipo de
estímulo es relevante para sus subordinados. Reconociendo
el dinero como el estimulo de mayor peso, es cierto, que
éste tipo de retribución permite cubrir las
necesidades básicas: alimento, vestido, manutención
y bienestar familiar, representando ésta
retribución la número uno en cualquier
organización.

Es necesario implementar los reconocimientos formales
(entre ellos: certificados, placas, medallas, actos de
reconocimiento, etc. Cuya efectividad debe estar basada en el
establecimiento de normas claras, conocidas y asumidas por todos,
es decir, todos los colaboradores deben conocer porque se otorga
reconocimiento o porque no, evitando que el desconocimiento sea
un elemento desmotivador.

Este reconocimiento debe ser sincero haciendo sentir
valorado al colaborador) el informal ( este reconocimiento debe
mostrar no solo la consideración y el aprecio por el
trabajo bien hecho, sino la valoración del colaborador
como "persona" efectividad que radica en la frecuencia, es decir,
este tipo de reconocimiento debe manifestarse de forma continua y
no dejarlo para ocasiones especiales.

El cual se puede manifestar desde un gesto de
agradecimiento, carta de bienvenida, reunión para
presentar a los nuevos colaboradores al resto del grupo,
demostrando interés por los aspectos personales del
colaborador, propiciando la participación en la toma de
decisiones, delegando funciones que generen responsabilidad,
facilitando los recursos o medios para el desarrollo de su labor,
fortalecimiento del trabajo en equipo, organización de
talleres de relaciones humanas, habilidades sociales etc. En
pocas palabras es hacerle sentir al colaborador que se
confía en él, en sus capacidades, en su accionar y
en la toma de conciencia sobre la responsabilidad de su proceso
en la organización o aldeas).

Estos tipos de reconocimientos podrían contribuir
a minimizar ciertos obstáculos, a la vez que fomenta la
permanencia en la organización o aldea de colaboradores
motivados y activos. Aún y cuando se plantea que la labor
social o voluntaria no debe recibir reconocimiento, ya que
quienes realizan este tipo de acciones desarrollan su actividad
de un modo altruista y gratuito, y que su mejor reconocimiento
debería ser su propia acción, estos son importantes
porque son complemento de los sistemas de motivación,
influyendo en la satisfacción y rendimiento de las tareas
de los colaboradores.

Ambos sistemas deben girar en torno a reforzar el
sentimiento de pertenencia a la organización y su apoyo a
la acción diaria, resumiéndose en una
promoción interna, condecoraciones, formación
permanente, designar para cursos de superación o
especialización ( post-grados, maestrías) a los
colaboradores más destacados, encuentros e intercambios de
experiencias, compromiso etc.

Pueden aplicarse muchas otras formas de
estimulación moral, pero cada una de ellas depende de la
sagacidad, capacidad e iniciativa del coordinador.

Evaluación del Desempeño: Es
prudente medir de alguna manera la labor de cada colaborador, de
manera integral, objetiva e individualizada. Como elemento
motivador.

Actualmente en la organización no se cuenta con
una evaluación de este tipo, lo que influye negativamente
en la motivación, se recomienda el diseño de
instrumentos o sistema para evaluar periódicamente el
desempeño, donde prevalezca la opinión dual o
retroalimentación coordinador- colaborador en la
evaluación de manera que ambos puedan manejar la
información de los resultados y se pueda conciliar las
mejoras, de lo contrario el desconocimiento de estos resultados
por parte del colaborador puede influir negativamente en su
rendimiento.

Control y sistematización: En virtud de
las características y el interés de los miembros
que conforman la organización, el colectivo debe ser capaz
de crear una estructura basada en un sistema de valores. Teniendo
presente el coordinador durante su gestión el significado
y alcance de la motivación dentro de
dirección.

Destacando, estimulando, sensibilizando sobre la marcha
la importancia del desempeño del colaborador en el
cumplimiento de los objetivos de la
organización.

El proceso de control es preciso que se oriente a
evaluar:

La motivación de los colaboradores.

La formación y consolidación de
valores.

El clima organizacional en la aldea, la ideología
de la Misión Sucre.

Los métodos y estilo de trabajo del
coordinador.

Etapa III: Confirmar el Mejoramiento de la
Motivación Laboral

Deben recopilarse y analizarse los datos apropiados para
verificar si se ha producido un mejoramiento. Para ello es
necesario que los datos confirmatorios se recopilen sobre la
misma base que los datos tomados para investigar y establecer las
relaciones causa-efecto. Una vez aplicada las acciones
pertinentes, persisten las problemáticas anteriores
será preciso redefinir el procedimiento o la actividad de
mejoramiento del mismo, desde el paso inicial de allí se
efectuará los ajustes respectivos al procedimiento hasta
lograr la satisfacción de las necesidades de las
partes.

2.4 Conclusiones del segundo
capítulo

• 1.  La motivación de los colaboradores
  por la actividad que se realiza en la aldea universitaria
  Hermanas Guevara, contribuye a manifestar las posibilidades
  de mejorar y a hacer más operativo y realizable las
  estrategias y motivación laboral en las medidas a
  implantar para dar un servicio de calidad en la
  atención al cliente.

• 2. En el procedimiento para potenciar la
  motivación laboral y el liderazgo deben implicarse
  todos los directivos de la entidad pues a los coordinadores
  cada día se les hace más necesario el empleo
  del enfoque participativo, por las características del
  entorno económico, político y social
  actual.

• 3. El procedimiento propuesto contempla para su
  ejecución las tendencias más
  actuales en la gestión de la
  motivación; asegurándose la derivación y
  complementación de las necesidades individuales y
  organizacionales; y de modo implícito, se crean las
  bases para que el recurso humano desarrolle cabalmente los
  principios y procesos que caracterizan a la
  organización que aprende, a partir de una
  filosofía y practica social más participativa
  orientada a la eficiencia de la institución y la
  satisfacción de los clientes.

• 4. El procedimiento propuesto en cuatro (4)
  fases y ocho (8) etapas permite realizar un proceso complejo
  de forma relativamente sencilla, lo que resalta el
  carácter práctico del para la gestión de
  la motivación en la aldea universitaria Hermanas
  Guevara .

Autor:

Maria Rafaela Marquez Machado