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Evaluación del Desempeño: Importancia




Enviado por Haidèe Briceño



  1. Introducción
  2. Administración.
    Naturaleza
  3. Funciones de la
    Administración
  4. Gestión
    estratégica del recurso humano
  5. Evaluación
    del desempeño. Definición
  6. Ventajas de la
    Evaluación del Desempeño
  7. Fases de la
    Evaluación del Desempeño
  8. Conclusiones
  9. Bibliografía

Introducción

Para el desarrollo de esta investigación se
presenta un compendio de postulado de diversos autores que hacen
referencia al problema investigado y permiten una visión
completa de la formulación teórica sobre los cuales
se ha fundamentado el estudio a realizar. Esta base
teórica se conducirá por medio del hilo conductor
mostrado en la figura 1, iniciando con los diferentes conceptos
sobre administración, su naturaleza y su rol para el logro
de los objetivos organizacionales. Seguidamente se hace
referencia a la gestión del recurso humano, haciendo
hincapié en una de sus actividades claves como lo es la
evaluación del desempeño. En este orden de ideas,
se abordan aspectos relacionados con los diferentes sistemas y
métodos de evaluación así como la
implicación de su implementación en la
organización. Finalmente se realiza un bosquejo sobre la
evaluación del desempeño en la
administración pública en Venezuela.

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Figura 1. Hilo conductor de la
investigación.
(Fuente: Elaboración
propia)

Administración.
Naturaleza

El ser humano es social por naturaleza, lo que implica
vivir organizadamente. Esto a su vez, requiere dividir las
funciones sociales en forma ordenada, de modo que cada uno de los
integrantes o miembros produzcan alimentos, otros vestidos y
otros den servicios. Desde que el hombre constituyo la tribu
requirió de administración grupal para sobrevivir y
cubrir cada vez más sus crecientes necesidades, por lo que
la administración es una de las actividades y trabajos
más antiguos e interesantes, es decir, que luego de la
organización, una de las actividades más importante
del ser humano es la administración, pues a través
de ella se asegura la coordinación de los esfuerzos
individuales para alcanzar las metas organizacionales.

Se puede decir que la administración se ha
formado conforme han ido creciendo las necesidades humanas. En un
principio, los administradores nacían y eran producto de
un liderazgo nato; pero la evolución de la misma sociedad
fue exigiendo más conocimientos de organización de
trabajo y de un mejoramiento continuo de los procesos, los
productos y las técnicas administrativas

Desde este punto de vista, en Beteman & Snell Scott
(2001), se define la administración como "el proceso de
trabajar con gente y recursos para alcanzar las metas
organizacionales" (pág. 6).

Otros autores como, Koontz y Weihrich (s/f), la define
como el "proceso de diseñar y mantener un ambiente en el
que las personas trabajando en grupo alcancen con eficiencia
metas seleccionadas" (pág. 4).

Por su parte, Terry &Franklin, la conciben como una
ciencia o arte, entendiéndose esto como un conjunto de
conocimientos ordenados y sistematizados de valor universal, que
estudia a las empresas y organizaciones con fines descriptivos.
Su objetivo es la comprensión de su funcionamiento,
evolución, crecimiento y conducta. A través de ella
se abordan los problemas administrativos
metodológicamente, lo que constituye la base objetiva para
fundamentar la toma de decisiones e implementar medidas
administrativas adecuadas.

Tomando en cuenta lo ante expresado el éxito de
una organización dependerá de una eficiente y
eficaz administración, basada en el mejor aprovechamiento
tanto de los recursos humanos como de los materiales con que
cuenta.

Funciones de la
Administración

Entre las funciones de la administración se
encuentra: planificar, organizar, ejecutar y
controlar todos y cada uno de los elementos o recursos,
tanto humanos como tecnológicos y financieros que componen
la organización, con el fin de obtener el logro de sus
objetivos y metas organizacionales al menor costo
posible

Según Chiavenato (ob.cit), enmarca las funciones
de la administración en cuatro acciones básica que
se mencionan a continuación:

  • Planificación: Esta fase se refiere a la
    elaboración de planes de corto, mediano o largo plazo
    y están orientados al desarrollo de la
    organización a través de estrategias que se
    relacionen con las expectativas de la organización, su
    misión y visión y los objetivos a
    alcanzar.

  • Organizar: Se refiere a distribuir las actividades
    necesarias para el cumplimiento del trabajo entre el personal
    o miembros de grupo. Estas actividades están
    concentradas y asignadas de manera que se logre un
    mínimo de gastos y un máximo de
    satisfacción del personal

Las funciones antes mencionadas requieren que la
organización cuente con el personal más competente
disponible, para poder realizar la siguiente función y que
esta pueda ser exitosa. Esto se hace a través cursos de
capacitación del personal que se tiene, o mediante la
selección y reclutamiento de personal capacitado
según el perfil del cargo.

  • Ejecutar: Esta fase representa dirigir las acciones
    necesarias para el cumplimiento de los planes, tomando
    medidas que inicien y continúen las acciones
    requeridas para que los miembros particulares del grupo la
    realicen con entusiasta cooperación.

  • Controlar: Es de vital importancia realizar un plan
    de ejecución y distribución de actividades e
    incluir la supervisión para controlar que las mismas
    se lleven a cabo según el objetivo predeterminado. De
    esta forma se pueden tomar acciones correctivas cuando no se
    progresa en la forma esperada.

Cada una de de ellas están estrechamente
interrelacionadas, el desempeño de una función no
termina por completo al iniciarse la siguiente. Muchas veces
debemos reorganizar en un momento dado, y volver a ejecutar
porque el entorno así lo exige.

Uno de los objetivos de la administración es el
desarrollar el recurso humano a través de políticas
que permitan enfrentar dificultades que puedan afectar el logro
de los objetivos de la organización. Para Chiavenato
(2004) las políticas de Administración de Recursos
Humanos las define en cinco procesos: Procesos de
Provisión de Personal, Proceso de Aplicación de
Personal, Proceso de Mantenimiento de Personal, Proceso de
Desarrollo de Personal y Proceso de Seguimiento de Personal.
(pág. 159)

Procesos de Provisión de Personal: se
realiza la planeación del talento humano y la
investigación del mercado laboral para establecer
cuál es la situación del mismo en relación
al talento humano que ofrece el mercado y el proceso de
reclutamiento, selección e integración del personal
a la organización.

Proceso de Aplicación de Personal: se
realiza todo lo referente al análisis y descripción
de cargos, así como la planificación y
distribución del personal en la organización,
asignándolas a los diversos cargos. Se desarrollan planes
de evaluación continua y se elaboran el profesiograma y
los instrumentos para ser aplicados en la evaluación de
desempeño. Se definen las oportunidades de progreso que el
personal tiene en la organización.

Proceso de Mantenimiento de Personal: el
mantenimiento del talento humano, exige una serie de cuidados
entre los cuales sobresale los planes de compensación
monetaria, los beneficios sociales, la higiene y seguridad en el
trabajo, a los fines de mantener el talento humano satisfecho y
motivado. Todas las organizaciones tienen un sistema de
recompensa y castigo, es decir, incentivos para estimular ciertos
tipos de conducta y sensaciones para corregir o impedir ciertos
tipos de comportamiento

Proceso de Desarrollo de Personal: las personas
que la laboran en una organización son recursos
dinámicos y cambiantes capaces de desarrollarse, de
aprender nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y de
modificar actitudes o comportamiento. Es por eso la importancia
de implementar políticas dirigidas a la formación
permanente del personal

Proceso de Seguimiento de Personal: el control
del talento humano, se crea en la administración de
Recursos Humanos, a los fines de que los demás
departamentos de la organización puedan desempeñar
su responsabilidad de línea con relación al
personal. El proceso de control se ejecuta por medio de una serie
de etapas. Este subsistema incluye la base de datos de los
empleados y los sistemas de información y auditoria del
talento humano, esto como base para el proceso de toma de
decisiones con respecto a las personas.

A través de los subsistemas mencionados se
logrará que la Administración de Recursos Humanos
contribuya con la consecución de los objetivos de la
organización, aplicando al mejoramiento y
conservación del esfuerzo de los Recursos Humanos, las
experiencias, la salud y prevención, los conocimientos,
las habilidades y aptitudes; en beneficio del individuo, de la
organización, de una forma congruente con la cultura y la
estrategia de la organización.

Gestión
estratégica del recurso humano

Cuando se utiliza el término "recurso" para
referirse al personal de la organización se le está
clasificando sin tomar en consideración que es el activo
humano, el capital principal de la organización, el cual
posee habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda la organización y que no
puede administrarse sino gestionarse, por lo cual de ahora en
adelante se empleará el término Gestión del
Recurso Humano para referirnos ellos.

Concepto

La Gestión estratégica del recurso humano,
es definido por Cuesta como:

…el conjunto de decisiones y acciones directivas
en el ámbito organizacional que influyan en las personas,
buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación,
implantación y control de las estrategias
organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.
(Cuesta, 2005, pág. 12) .

Tomando en cuenta esta definición, la
gestión de recursos humanos consiste en un conjunto de
actividades claves e imprescindibles que interactúan entre
sí de forma integral y son consecuentes con una estrategia
organizacional para alcanzar los objetivos.

Las actividades claves las que se hace referencia, no
solo permiten la planeación, organización,
desarrollo y coordinación del talento humano para ser
colocado en los puestos de trabajo, con un enfoque
sistémico, multidisciplinario, proactivo y de proceso, de
igual forma facilita la vigilancia mediante la elaboración
de técnicas de control, de promoción del
desempeño eficiente del personal, para alcanzar objetivos
organizacionales y del entorno.

La gestión de los recursos a través de la
planificación del capital humano intenta asegurar que la
organización cuente con el talento humano necesario, tanto
en cantidad como en habilidades y calidad, para su funcionamiento
y logro de metas y objetivos. Para ello, se lleva a cabo el
proceso de reclutamiento de personas. En este proceso se intenta
localizar, identificar y atraer suficientes solicitudes de
aspirantes capacitados para ser seleccionados. Luego del
reclutamiento, se procede a la selección de los más
apropiados entre los candidatos aspirantes.

Inmediatamente, comienza el proceso de
introducción del nuevo empleado a su puesto y si es
necesario se le capacita para ocupar el cargo y se le transmite
no solo las capacidades necesarias para su éxito en el
cargo sino también en el comportamiento apropiado que debe
tener y los valores, la visión, misión, de la
organización. Todo su actuar, es decir, el
desempeño en el cargo es evaluado, permitiéndole
ascensos, mejores salarios, recompensas y beneficios.

Por su parte Chiavenato (2004), expresa que en la era de
la información aparecen los equipos de gestión con
personas. Estos equipos sustituyen los departamentos de recursos
humanos y gestión de personas. Las tareas operacionales y
burocráticas se transfieren a terceros mediante
subcontratación, mientras las actividades tácticas
son delegadas a los Gerentes de líneas de toda la
organización. Las personas, pasivos no son
administradores, se constituyen en agentes activos e inteligentes
que ayudan a administrar los demás recursos
organizacionales. El cambio es decisivo puesto que las personas
ya se consideran socias de la organización que toman
decisiones respecto a sus actividades, cumplen metas y alcanzan
resultados negociados con anticipación y sirven al clima
para satisfacer sus necesidades.

La gestión del recurso humano busca agregar valor
a la organización, a las personas y a los clientes,
actores importantes para la estabilidad de las organizaciones. No
se puede obviar esta realidad, su supervivencia está
íntimamente ligada a la satisfacción de las
necesidades de los clientes, por eso se hace necesario el control
de gestión a través del cual se evalué
continuamente el desempeño estratégico,
táctico u operacional que las haga más eficientes y
más eficaces.

Para garantizar que esto ocurra, la respuesta de los
especialistas de recursos humanos, debe ser el lograr el
mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del
recurso humano a la organización. Esto se logra mediante
un la evaluación de desempeño continua.

Esta evaluación debe ser vista como un medio, que
permitirá primeramente evaluar que los procesos se
estén dando como han sido planificados, segundo que las
personas que deben llevar a cabo los procesos entiendan cual es
su rol y las funciones que deben desempeñar dentro de los
mismos, por último implementar sistemas de control para
corregir las posibles fallas que puedan estar incidiendo en el
logro de las metas y objetivos de la
organización.

Evaluación
del desempeño. Definición

El desempeño puede definirse como la aptitud y
actitud del individuo frente a los diferentes roles y/o
situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida
que transcurre su existencia, la evaluación es una
actividad propia de su cotidianidad, evalúa no solo las
cosas y a las personas a su alrededor, sino también su
desempeño ante las actividades y roles que
enfrenta.

La evaluación del desempeño en una
organización, puede ser percibida como un registro
histórico de actuación de las personas que la
conforma, así como también el modo de proceder ante
algunas situaciones. Esta evaluación debe ser continua,
desde su inicio y durante su desarrollo. La evaluación del
desempeño permite tomar decisiones que genere un mejor
rendimiento en el logro de los objetivos trazados.

Werther & Davis (2000), definen la evaluación
como "el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global
del empleado" (pág. 295). Igualmente, el autor
señala que la evaluación es una apreciación
sistemática del desempeño de cada persona, en
función de las actividades que cumple y de las metas y
resultados que debe alcanzar. Mide hasta qué grado el
trabajador cumple con los requisitos de su trabajo, revisa su
actividad productiva y como contribuye para lograr las metas
establecido. A través de la evaluación se puede
determinar las habilidades y capacidades del trabajador, y si
tiene necesidad de capacitación, tomar los correctivos
necesarios.

A la hora de conceptualizar, Terry & Franklin
(1986), en su libro Principios de Administración establece
la evaluación del desempeño como una actividad
clave, la cual estima continuamente el desempeño de un
trabajador contra los requisitos determinados del
puesto.

Por su parte Cuesta (ob.cit), la define no solo como una
actividad clave de la gestión de recursos humanos, que
permite la formación del personal, además la
cataloga como decisiva para la organización,
añadiendo, acertadamente, "Su desarrollo efectivo decide
la supervivencia empresarial. El directivo que desatienda la
formacion es de una ignoracia supina tal, que de immediato debe
ser sustituido". (pág. 12)

A través de la evaluación del
desempeño individual, las personas que tienen a su cargo
la dirección de otros empleados, lo retroalimentan sobre
la manera en que cumple sus funciones y actividades, alentando
aquellos que excedan o tengan un desempeño satisfactorio,
y tomando acciones correctivas cuando el desempeño sea
inferior a lo planificado según los objetivos.

Teniendo en cuenta que el desempeño humano varia
de una persona a otra, pues no solo depende de sus habilidades y
destrezas, sino también de innumerables factores
condicionales que influyen en su actuar, como son la
motivación, el sentido de pertenencia con la
organización, las recompensas individuales que perciban, y
que determinan el esfuerzo individual que la persona está
dispuesta a realizar, la evaluación del desempeño
debe basarse en hechos reales y objetivos.

Es por ello que se precisa la elaboración del
perfil del cargo o profesiograma que permita tanto al jefe como
al subordinado saber lo que será evaluado y el periodo en
que será evaluado. Mediante el establecimiento de
estándares de desempeño desde el inicio del
periodo, se podrá lograr la comparación de lo
logrado con lo que se estableció al inicio.

Para la elaboración del perfil del cargo, se toma
en cuenta el propósito o descripción del puesto,
las tareas fundamentales, responsabilidades principales o
áreas de resultados claves. Cada tarea debe estar definida
por objeticos, metas y estándares y debe perseguir los
siguientes parámetros:

  • Estructurales

  • Formulación de objetivos bien definidos por
    consenso, que representen un beneficio para la
    organización y una participación directa del
    evaluado en ese beneficio.

  • Criterios efectivos para medir el cumplimiento del
    objetivo.

  • Conformación de un plan de acciones que
    satisfaga cada criterio de medida.

  • Definición de responsable único y
    fecha de cumplimiento precisa, para cada
    acción.

  • Definición de etapas de cumplimiento de las
    acciones. Cronograma de trabajo.

  • Definición de recursos necesarios para
    cumplir las acciones.

  • Utilización del tiempo correcto de los verbos
    en: objetivos, criterios de medida y acciones.

  • Información, funcionamiento y
    resultados

  • Enlaces para complementar la información.
    Hipervínculos con el texto de los objetivos, criterios
    de medida y acciones.

  • Actualización de los enlaces en caso
    necesario.

  • Transparencia de los procesos de funcionamiento de
    las áreas de resultado claves a través de
    publicación de reuniones, entrevista, memos,
    etcétera.

  • Participación activa de los diferentes
    actores implicados en los procesos de trabajo de las
    áreas de resultados claves.

  • Evaluaciones periódicas en formato claro y
    preciso. Periodicidad no mayor del trimestre.

  • Capacidad de informar por escrito y exponer de forma
    concreta, el estado actualizado de cumplimiento del
    área resultados claves en cualquier momento que se
    necesite.

  • Análisis del satisfactorio estado en el
    cumplimiento de los objetivos, evaluados a partir de sus
    criterios de medida y acciones correspondientes para cada
    etapa.

Por otra parte Wayne & Robert (1997), al igual que
Cuesta (ob.cit) coloca sobre los hombros del departamento de
Recursos Humanos o el órgano gestor del potencial humano,
la responsabilidad de coordinar el diseño e
implantación de los programas de evaluación del
desempeño, y los gerentes de líneas la
responsabilidad de la evaluación, por lo tanto tienen que
participar de manera directa en el programa.

En algunas organizaciones, la evaluación del
desempeño lo realiza un comité evaluador nombrado
para este fin y constituido por personal permanente o
transitorio, perteneciente a los diversos departamentos. Este
tipo de evaluación es centralizada y no es vista con un
sentido de orientación del desempeño sino como la
de juzgamiento al desempeño. En consecuencia, es esencial
adaptar los programas de evaluación a los nuevos
paradigmas, en los cuales las evaluaciones, se realizan para
describir y valorar capacidades y competencias humanas en el ser,
hacer, convivir y conocer y que incluyan la
autoevaluación, la coevaluación y la
heteroevaluación.

Es inaceptable la desnaturalización de la
evaluación como forma de control externo y/o de
presión apartado de la profesionalización y
formación del personal, por lo tanto, la evaluación
del desempeño debe ser vista a partir de las ventajas que
brinda y no como una manera de vigilancia jerárquica para
controlar las actividades docentes, sino como una forma de
identificar las fortalezas y debilidades, para a partir de
ahí, generar políticas educativas para perfeccionar
el desempeño profesorado.

Ventajas de la
Evaluación del Desempeño

Entre los beneficios que aporta la evaluación de
desempeño encontramos:

– Incremento de la comunicación entre
jefe-subordinado, debido a que se produce un acuerdo entre ambos
en concordancia al desempeño del subordinado, clarifica
los deberes y las responsabilidades del trabajador, permite
depurar malos entendidos entre ambos, el trabajador sabe lo que
se espera de él y muchas de las ocasiones se esmera en
lograrlo, puede resultar animante para el trabajador, aunque en
ocasiones puede resultar todo lo contrario, sobre todo si la
evaluación es muy severa y sin fundamentos.

– La evaluación del desempeño implica
considerar una serie de características que propician la
calidad en el desempeño del trabajador en su puesto a
través de la retroalimentación. Estas
características pueden ser, entre otras muchas la
aplicación del criterio, la iniciativa para hacer las
cosas, la cantidad y calidad de trabajado producido, el sentido
de responsabilidad y entusiasmo manifestado, el sentido de
urgencia y colaboración, de aquí que al emitir
juicios de evaluación del desempeño de un
colaborador, se pueda caer en el error de ser poco
objetivo.

Para evitar, en cuanto sea posible, los inconvenientes
de una apreciación subjetiva, la calificación
técnica de méritos se auxilia de todos los medios
que permiten evaluar separadamente, en un período preciso,
y con la mayor objetividad y facilidades posibles, aquellas
cualidades del trabajador que influyen en sus labores "…La
recopilación de estadística y datos sobre elementos
tales como unidades producidas por un trabajador, errores que
comete, material que desperdicia, aciertos e innovaciones que
logra, etc., también orientan el juicio de quien califica,
y constituye, por lo mismo, una base objetiva que puede ser
aprovechada técnicamente en la calificación de
méritos…" (Arias Galicia, 1994, pág.
336)

Hay mucha probabilidad de que un trabajador que se
sienta observado en su desempeño y que sabe que su
esfuerzo no pasa desapercibido, se esmere en su trabajo y ponga
más interés en sus resultados.

La periodicidad con que debe realizarse la
evaluación de desempeño, no debe ser menor de dos
ni máxima de cuatro veces durante el año, porque el
propósito es modificar la actitud y motivar a los
supervisores y a su personal a una superación del trabajo
y mejora continua. El calificador puede apoyarse en los
diferentes tipos de registros e instrumentos que se adecuen para
la obtención de los datos de forma inequívoca,
durante el período que transcurre y que una vez finalizado
éste, deba evaluar a sus trabajadores a fin de contar con
más elementos para apoyar su opinión y corregir las
deficiencias en las que hayan incurrido en el período
anterior.

Fases de la
Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño tiene un
proceso que puede ser dividido en tres fases: la fase de
preparación, la fase de diseño del sistema de
evaluación del desempeño y por último la
fase de de control y evaluación del
desempeño.

1. Fase de preparación:

En esta fase se precisan las estrategias y
políticas de la Gestión de los Recursos Humanos. Es
de vital importancia en esta etapa, la elaboración del
profesiograma. En él se determinará los perfiles
del cargo por competencia, la dimensión, las
responsabilidades y valores, los indicadores de eficiencia que
debe tener el personal que ocupa el cargo, así como quien
integraran los equipos de evaluadores comprometidos que
garanticen una evaluación del desempeño integral y
el periodo de tiempo en que se realizará la
evaluación

2. Fase de diseño del sistema de
evaluación.

Esta fase se corresponde con la elaboración del
sistema de evaluación, la definición de los
métodos a ser utilizados que será una
combinación de varios de ellos y del instrumento a ser
empleado. El mismo debe contener los datos de
identificación del evaluado, los indicadores, las
conclusiones y recomendaciones.

En las conclusiones se incluye la evaluación del
empleado evaluado, haciendo mención primeramente de las
fortalezas encontradas en el evaluado, luego las áreas que
debe mejorar y por último presentar un plan de
formación con el que cuenta para mejorar su
desempeño.

3. Fase de Reflexión: Luego de realizada la
evaluación del desempeño se analizan los resultados
e identifican las causas y condiciones que impiden el logro de
objetivos propuestos. Se planifica los correctivos y se realiza
la entrevista final donde se hacen comentarios al evaluado y se
proponen nuevos objetivos y un proceso de acompañamiento
pedagógico y de seguimiento para constar la
corrección de actitud y aptitud en el logro de los
objetivos planificados

Luego de concluido el proceso de evaluación la
información será plasmada en un informe y se
planifica mesa de trabajo para evaluar el sistema de
evaluación, con el objetivo de determinar posibles
problemas y realizar los ajustes pertinentes para su
perfeccionamiento, logrando retroalimentación del
mismo.

1.4.1 Métodos de Evaluación del
Desempeño

Existen diferentes métodos en los cuales se puede
apoyar un administrador y seleccionar el que se adapte a sus
necesidades según al tipo y las características del
personal evaluado y de la organización.

Chiavenato (ob.cit), los clasifica en métodos
tradicionales y métodos de tendencia innovadora. Entre los
métodos tradicionales menciona; Método de la
escalas gráficas de calificación, Método de
elección forzada, Método de investigación de
campo y Método de incidente crítico y
mixto.

En cuanto a los métodos de tendencia innovadora a
los que el autor hace mención, encontramos aquellos que
dan respuesta a la búsqueda de la excelencia, donde
predomina la evaluación cualitativa y directa de las
personas, cuyos resultados generan en la organización,
grandes inversiones en entrenamiento, capacitación y
desarrollo del personal como son el Método de
evaluación 360° y el Método de
evaluación 180° feedback.

Para Cuesta, la importancia de un sistema de
evaluación del desempeño, está basado en el
análisis cualitativo y cuantitativo con el fin de
retroalimentar el proceso de formación del personal
haciendo uso del método de evaluación que se
asuma.

Alles (2005), los distingue de acuerdo al enfoque que
tengan para realizar la evaluación. Para esta autora los
métodos de evaluación son de tres tipos:
Métodos basados en características, Métodos
basados en el comportamiento y Métodos basados en
resultados., aun cuando no excluye el Método de
alternancia en la clasificación, comparación de
pares, distribución forzada o el instrumento de escala
gráfica, sugiere que el diseño de un sistema de
evaluación puede existir una combinación de
diferentes métodos siendo lo importante la credibilidad
del mismo en sus resultados.

Para esta autora una correcta metodología de
evaluación de desempeño es aquella que posibilite
divisar necesidades de capacitación, desvelar inquietudes
del personal sobre el cargo que ocupan, descubrir personas claves
y necesarias para la organización, Igualmente, la
metodología que se escoja, debe contar con una adecuada
herramienta de evaluación, como son el formulario y el
instructivo de evaluación, y la capacitación de los
evaluadores para obtener resultados beneficiosos para la
organización, pues permite involucrar al personal en los
objetivos de la organización a través de la
retroalimentación bien orientada.

A continuación se hace una referencia a los
métodos que la autora considera importantes tener en
cuenta.

  • Método de 360º feedback o
    evaluación 360º

Este método se emplea como una herramienta para
desarrollar el capital humano de la organización. Este
consiste en el juicio evaluativo que es realizado por un equipo,
de al menos ocho personas relacionadas con el evaluado, entre los
que se cuenta jefes, compañeros de trabajo y subordinados
y que a su vez incluye una autoevaluación.

Entre los aspectos que deben tenerse en cuenta para
garantizar el existo de este método de evaluación
están:

– La herramienta o formulario a ser llenado durante la
evaluación

– Una prueba piloto la cual debe realizarse para
convalidar del formulario igualmente puede tomarse el primer
año de su aplicación como prueba piloto. Al
finalizar este periodo los participante pueden opinar y aportar
ideas que permitan mejorarlo y delinearlo para se usado como el
sistema de evaluación del desempeño definitivo de
la organización.

– Entrenamiento a evaluadores y evaluados en el uso del
formulario, indicadores como debe interpretarse los resultados,
los ejemplos.

– Los manuales de instrucción claro y
preciso.

– Procesamiento externo para que exista confidencialidad
en el proceso de evaluación, se procesa la
información obtenida mediante un consultor externo que lo
llevará a cabo y será el responsable de formular el
informe

– Los informes será remitido por el consultor al
evaluado y debe ser redactado en forma clara y precisa con una
invitación a la reflexión personal

– La devolución a los evaluados de los
resultados: se deben generar espacios de discusión o
actividades grupales que invite a los evaluados a compartir los
resultados obtenidos

– Seguimiento con los evaluados. Se debe crear alguna
instancia de seguimiento que planifique y desarrolle planes de
formación para el desarrollo de las competencias donde se
haya detectado que las mismas están lejos de los objetivos
trazados.

– Continuidad: Luego del plazo de prueba piloto y los
posibles cambios que se le hagan luego una evaluación al
sistema, el mismo debe ser incorporado a la cultura
organizacional y debe ser realizado de forma
continúa.

  • Método de Evaluación del
    Desempeño 180º

Este método empleado como mecanismo de
autodesarrollo del capital humano. Se fundamenta en la
evaluación realizada no solo por el jefe, sino
también por sus compañeros y, eventualmente, por
los clientes, pero que excluye a los subordinados, y no existe un
nivel superior de jefes, hecho que la diferencia del
método de evaluación 360º.

Alles, (o.b.cit), recomienda su uso en grandes empresas,
sociedades de personas, con algunas variantes para los que ocupan
alta jerarquía, los socios de la empresa, pues no
tendrán jefes que los evalué, pero no por ocupar
altos cargos y haber llegado a un nivel profesional superior,
significa que no tendrá la necesidad de actualizarse o
mejorar alguna competencia.

La clave del éxito de esta herramienta es el
adecuado diseño del instrumento de evaluación que
se empleará y su aplicación, junto con un sistema
integrado de gestión por competencia.

Al igual que el método de evaluación
380º, la prueba piloto, el entrenamiento de los evaluadores,
es esencial.

Como podrá observarse, existe un gran
número de técnicas para evaluar el
desempeño, y que cada organización podrá
seleccionar el que mejor se adapte a sus necesidades
particulares, su momento histórico y condiciones
económicas, así como el nivel de madurez de sus
supervisores con respecto al manejo o administración de su
fuerza de trabajo, por lo que se podría decir que para
prevenir el fracaso de un sistema de evaluación de
desempeño, éste dependerá de sus bases y
principios en los que se establezca, de las actitudes del
personal gerencial y supervisión hacia el proceso y el
programa mismo. Existen varios métodos para realizarla,
así como también para recopilar la
información necesaria y su principal aportación
viene de las entrevistas y las acciones apropiadas de
administración de personal en beneficio de la
productividad de la organización.

La Evaluación del Desempeño es un
componente fundamental en la gestión del talento humano y
debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o
subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado
que no debe ser otro que el logro del desempeño deseado
del talento humano de nuestra organización para lograr la
misión y visión de esta.

1.4.2 Desviaciones en la Evaluación del
Desempeño

Las desviaciones y/o errores que se pueden presentar al
evaluar el desempeño y que deben evitarse, pudieran ser
entre otros:

1. El efecto halo, consiste en el influjo peligroso que
ejerce la conducta general de un trabajador en las
características sobre las que se califica, principalmente
si son fuera de lo normal, respecto de la evaluación que
se dé a sus méritos. Se detecta este
fenómeno cuando la mayoría de los trabajadores
tienen una puntuación casi uniforme en los grados en que
se les califica respecto de diversas cualidades. Para evitar este
riesgo, se recomienda que se califique separadamente en cada
característica a todo el grupo lo cual impide el influjo
de unas cualidades sobre las otras.

2. Tendencia central, este es otro de los
fenómenos que se pueden presentar al evaluar el
desempeño del personal, consiste en considerar a los
trabajadores como normales o promedio, esto es, calificarlos en
el centro o punto medio de la escala. Para evitarlo se debe
procurar que no haya escala que marque la media, es decir, que
sean pares, no impares, y que las opciones de calificaciones sean
lo más precisas posibles.

La calificación de méritos por lo regular
trae consigo recompensas o sanciones de algún tipo, el
supervisor debe establecer compromisos para mejorar los
comportamientos por debajo del estándar, o mantener los
que están por arriba de ellos. Por otra parte, es
altamente recomendable que el subordinado sepa y acepte de
conformidad que la percepción del superior está
fundamentada con hechos reales y objetivos, por lo que el
evaluador deberá conservar los registros que dieron origen
a la calificación otorgada al subordinado para cualquier
aclaración posterior.

De acuerdo con Arias, (ob.cit), el desarrollo de la
entrevista de evaluación se debe realizar de la siguiente
manera:

1. Después de establecer el ambiente adecuado,
(que deberá consistir en un ambiente tranquilo, sin
enojos, relajado, en el que las dos personas estén sin
presiones y rencores), el supervisor debe pedir a su colaborador
que haga un análisis completo de su puesto, con las
cualidades y responsabilidades que exija. El gerente debe
complementar y confrontar los datos mencionados con sus registros
o notas de actuación del trabajador y guiar la
exposición.

2. El jefe debe pedir al trabajador que analice su
propia actuación y que la compare con los requisitos de su
puesto.

3. Igualmente, es conveniente pedirle que resuma sus
cualidades y sus deficiencias y, basándose en ello,
dejarlo elaborar un inventario de metas, acorde con la realidad,
que implique superación y cuyo progreso pueda ser
verificado; pidiendo también una fecha razonable para su
cumplimiento.

4. Finalmente, debe fijarse un término para
llevar a cabo una nueva entrevista en la que se analicen los
frutos de la presente.

Conclusiones

En las principales definiciones estudiadas se puede
identificar elementos comunes en su contextualización, que
indica: es una actividad clave en la organización;
está íntimamente ligada a la estrategia
organizacional; permite la toma de decisiones; Integra al
trabajador al puesto; mejora las relaciones humanas en la
empresa, así como también, el dialogo constante
entre el los responsables y los subordinados.

La evolución del desempeño constituye una
actividad esencial en cualquier organización moderna que
le permite obtener información del personal que
allí labora para la toma de decisiones, por lo tanto,
contar con un sistema de evaluación es imprescindible para
cualquier organización por pequeña que sea, pues
permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia,
viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin que
estos sean vistos como castigo o sanción sino como la
búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y la
organización en general.

En la actualidad, en Venezuela, el Sistema de
Evaluación del Desempeño de la
Administración Pública Nacional, es visto como un
proceso necesario en todos los ámbitos de la
administración. Para su cumplimiento, los diferentes
ministerios y entes del Estado definen políticas de
ingreso del personal las cuales incluyen una evaluación
del desempeño y la evaluación de
credenciales.

La evaluación del desempeño se refiere al
compromiso social del personal, sus relaciones interpersonales y
sus relaciones con el entorno, que le permitan realizar sus
labores de forma eficiente y con pertinencia.

En relación con la evaluación de
credenciales, esta se refiere al nivel de formación
intelectual, académica y profesional que tiene el
personal, al compromiso social e integrador con la comunidad, su
sentido de pertenencia con la organización de la cual
forma parte.

En Venezuela, el sistema de Evaluación del
Desempeño de la Administración Pública
Nacional, está fundamentada en las siguientes
disposiciones jurídicas:

  • Ley Orgánica del Trabajo (1997) en el Titulo
    I, Capítulo I, artículo 8 (pág.
    6)

  • Ley del Estatuto de la Función Pública
    (2002), en el Titulo V, Capítulo IV, artículo
    57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 y 64. (pág.
    23;24)

  • Ley de Carrera Administrativa con sus reglamentos
    (1999), en el Título V, Sección Quinta,
    Capítulo II, artículos 148, 149, 150, 151, 152,
    153, 154. (pág. 52;53)

Bibliografía

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competencias: evaluacion de 360°.
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Pública.
(2002). Caracas: Imprenta
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Ley Orgànica del Trabajo.
(2010). Caracas: Imprenta Nacional.

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Wayne, M., & Noe, R. (1997).
Administracion de recursos humanos. Pearson
Education.

Werther, W., & Davis, K. (2000).
Administración de personal y recursos humanos.
México: McGraw-Hill.

 

 

Autor:

Haidèe
Briceño

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