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La evaluación de desempeño laboral en el proceso de idoneidad en salud




Partes: 1, 2

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Métodos empleados
  4. La Evaluación de desempeño laboral
  5. La idoneidad demostrada como objetivo de la evaluación de desempeño
  6. Constitución y Funcionamiento del Comité de Idoneidad
  7. Validación de los instrumentos aplicados
  8. Conclusiones
  9. Recomendaciones

Monografias.com

Resumen

El perfeccionamiento de las actividades del Sistema Nacional de Salud con fines de alcanzar la excelencia de los servicios, condiciona la necesidad de contar en cada institución con trabajadores idóneos, que de acuerdo con las características particulares de la labor, cuenten con la aptitud necesaria, elevada profesionalidad y sensibilidad humana, superación constante, consecuente disciplina laboral, consagración por la calidad y satisfacción del servicio que presta, actitud de ahorro y cuidado de la propiedad social y posean valores que prestigien la salud pública cubana, lo que se logra a partir de una buena realización de la evaluación del desempeño del trabajador. Teniendo en cuenta que en la Direccion Municipal de Salud en el municipio de Colón se concluyó el proceso evaluativo del período 2010-2011 se hace necesario hacer una revisión del mismo con el fin de evaluar el papel que éste juega en el proceso de idoneidad demostrada. Se realizó un Estudio Retrospectivo- transversal, que permitió detectar violaciones en los procedimientos establecidos al respecto. El Universo estuvo conformado por 53 trabajadores que laboran en dicha entidad, la muestra fue conformada por los 42 trabajadores que fueron evaluados. En la investigación se aplicaron métodos que permitieron la conformación de la misma, entre ellos se encuentra la revisión de documentos, datos estadísticos y la entrevista a la Técnica "A" en Gestión de Recursos Humanos y Especialista principal de la Direccion Municipal de Salud, los cuales aportaron importantes los resultados.

Introducción

La Evaluación del Desempeño es el proceso de medición sistemática de la actividad laboral que realizan los trabajadores y de su potencial desarrollo, comparando lo que hacen, a partir de lo que deben hacer enmarcado en una periodicidad determinada de acuerdo con el sistema vigente en cada entidad y cuya responsabilidad es de los jefes inmediatos. Permite identificar fortalezas, debilidades, posibilidades y capacidades de los trabajadores; los caracteriza y constituye la base para la elaboración del plan de desarrollo, acorde con las necesidades individuales. Permite contar con información para decidir sobre la permanencia, promoción y envío a cursos de capacitación y desarrollo.

La misma se realiza por el jefe del evaluado y comprende a los trabajadores de todas las categorías, excepto a los cuadros, dirigentes, y funcionarios, que se rigen por los Decretos Leyes números 196 y 197, ambos de 15 de octubre de 1999. La administración, de conjunto con la organización sindical, elabora las reglas que rigen la evaluación del desempeño de los trabajadores, lo cual se inscribe en el Convenio Colectivo de Trabajo.

En el caso de los técnicos se rige por las regulaciones generales dictadas al efecto, excepto en los casos en que rige una ley específica para determinado sector, rama o actividad. La periodicidad con que se efectúa la evaluación del desempeño es convenida entre la administración y la organización sindical, pudiendo efectuarse cortes parciales de los resultados alcanzados por el trabajador antes de la conclusión de la evaluación.

El trabajador tiene derecho de discutir la evaluación con su jefe y manifestar sus opiniones. En caso de inconformidad puede reclamar ante el jefe inmediato superior al que realizó la evaluación, el que decide lo que procede dentro de los 30 días posteriores. Contra esa decisión no cabe recurso de apelación.

El trabajador evaluado puede reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral de Base, en el caso en que aprecie violaciones de las normas y procedimientos establecidos para la evaluación del desempeño.

Asimismo la administración para la determinación del ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y promoción, así como su incorporación a cursos de capacitación y desarrollo, requiere de su auxilio como del principio de la Idoneidad Demostrada, que comprende el análisis integral de los requisitos generales relativos al trabajo y su calidad, eficiencia y calidad y su pérdida esta de acuerdo con el sistema de evaluación del desempeño que le corresponda, cuando obtenga dos calificaciones continuas de deficientes o una regular seguida de una deficiente, o una deficiente en que los problemas identificados no hayan sido superados con los señalamientos recibidos durante el período que comprende la evaluación.

Problema: ¿Qué papel juega la evaluación de desempeño en el proceso de idoneidad, en la Dirección Municipal de Salud del municipio Colón?

Objetivos general: Demostrar el papel que tiene la evaluación de desempeño en el proceso de idoneidad en la Dirección Municipal de Salud del municipio Colón.

Hipótesis: Si se realiza correctamente la evaluación de desempeño laboral en la Dirección Municipal de Salud del Municipio Colon entonces se podrá comprobar dentro del colectivo de trabajadores quienes son aquellos que mantienen la idoneidad para continuar ejerciendo su puesto de trabajo.

Objetivos Específicos:

  • Fundamentar teóricamente la importancia que tiene la evaluación de desempeño laboral en el proceso de idoneidad.

  • Diagnosticar las causas que afectan el proceso de idoneidad en la Dirección Municipal de Salud del municipio Colón.

Métodos empleados

General: Materialista Dialéctico quien guió el camino a seguir durante todo el curso de la investigación.

Teóricos:

Análisis- Síntesis

Inducción-Deducción

Histórico-Lógico

Enfoque Sistémico

Estos se utilizaron en la construcción y desarrollo de la teoría científica, permitiendo realizar un análisis de la bibliografía, elaborar los fundamentos teóricos de la investigación incluyendo la fundamentación teórica y abordar el problema de la investigación, así como la interpretación de los datos obtenidos como resultado de la aplicación de los métodos empíricos.

Empíricos:

Entrevista a la Especialista Principal Técnica en Gestión de Recursos Humanos: Se aplicó con el objetivo de conocer la importancia que tiene la correcta aplicación de la evaluación de desempeño y la relación que guarda esta con el proceso de idoneidad (Anexo 1)

Revisión de documentos: Se revisaron las evaluaciones de desempeño para comprobar la calidad con que estas se realizaron, y la influencia que tuvieron en el proceso de idoneidad. (Anexos 2 y 3)

Estadísticos: Se realizó un análisis matemático utilizando el cálculo porcentual apoyándose del programa de computación Microsoft Excel.

DESARROLLO

La Evaluación de desempeño laboral

La Resolución No. 8, de fecha 1ro de marzo de 2005 del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, "Reglamento General sobre Relaciones Laborales", establece en su Capítulo X la Evaluación del Desempeño, siendo necesario precisar los objetivos, alcance, principios básicos y las indicaciones fundamentales que permitan a la administración de las entidades laborales realizar la evaluación del desempeño de sus trabajadores.

Si como ya hemos visto la evaluación del desempeño de los trabajadores permite medir consecuentemente la actividad laboral que realizan durante un período de tiempo y su potencial desarrollo en el ámbito de la entidad laboral identificando sus problemas, sus fortalezas, debilidades, posibilidades y capacidades para su permanencia, promoción o acciones para su capacitación.

Constituyen objetivos fundamentales a alcanzar y mantener por la administración en la evaluación del desempeño del trabajador, los siguientes:

a) La participación en el logro de los objetivos y estrategias de la entidad, según las funciones y tareas que desarrolla.

b) la disciplina y las normas de seguridad y salud en el trabajo, así como el uso y cuidado de los medios de protección personal, equipos, recursos materiales y medio ambiente.

c) La idoneidad demostrada.

d) La capacitación y desarrollo individual.

e) las mejores relaciones entre los jefes y los subordinados y entre los propios trabajadores.

f) La participación del trabajador dentro del colectivo laboral y su cooperación en el cumplimiento de otras tareas y objetivos.

Para realizar dicha evaluación del desempeño de los trabajadores se establecen los indicadores fundamentales siguientes:

a) cumplimiento de las recomendaciones derivadas de la evaluación del desempeño anual anterior;

b) cumplimiento de sus objetivos, funciones y tareas individuales, y la realización del trabajo con eficiencia, calidad y productividad requerida;

c) comportamiento de la disciplina y el aprovechamiento de la jornada de trabajo;

d) cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo; y

e) uso y cuidado de los recursos materiales, fundamentalmente de los portadores energéticos, de los equipos y medios de protección personal; y

f) cumplimiento del plan de capacitación y desarrollo individual;

Las administraciones, de común acuerdo con las organizaciones sindicales pueden establecer otros indicadores adicionales a los señalados en el Apartado anterior, de estimarse necesario, siempre que tales indicadores se correspondan con los objetivos y principios establecidos en la presente Resolución y se inscriben en el Convenio Colectivo de Trabajo. Y está obligada a poner en conocimiento de los trabajadores los indicadores fundamentales, así como los adicionales, antes del comienzo del período evaluativo que se realiza anualmente, con cortes parciales mensuales y trimestrales; los que permitirán a la administración de la entidad laboral, conocer los avances y emprender acciones con respecto a las deficiencias del trabajador, antes de la conclusión del proceso evaluativo. De estos cortes parciales evaluativos la administración debe llevar un registro en el que aparecen los avances en el desempeño del trabajador y las deficiencias que aún subsisten, así como las recomendaciones que se le realizan.

Para su realización el trabajador deberá tener laborado, como mínimo, el 70% de su tiempo de trabajo. La realiza el jefe inmediato superior del trabajador, oído el parecer de la organización sindical y de otros trabajadores, de resultar necesario.

El resultado de la evaluación del desempeño en los cortes parciales se analiza y discute con el trabajador, y se informa al colectivo laboral a donde pertenece, en la asamblea mensual y trimestral con los trabajadores.

La evaluación del desempeño anual se efectúa en el primer trimestre del año siguiente al año natural concluido que se evalúa o de la culminación del ciclo de producción o servicios específicos o de la temporada, en determinadas actividades, se discute y analiza con el trabajador, se le comunica los resultados conclusivos y se informa, al colectivo laboral donde pertenece, en asamblea con los trabajadores.

Para la conclusión de la evaluación del desempeño anual del trabajador, se utiliza el término de:

a) Desempeño laboral superior: cuando el trabajador ha cumplido o sobre cumplido con las recomendaciones derivadas de la evaluación anual anterior, cumple con sus funciones, tareas, objetivos individuales y con el plan de capacitación y desarrollo y tiene buena disciplina laboral

b) Desempeño laboral adecuado: cuando el trabajador no ha cumplido una o algunas de las recomendaciones derivadas de la evaluación anual anterior, cumple con sus funciones, tareas, objetivos individuales y con el plan de capacitación y desarrollo y tiene buena disciplina laboral

c) Desempeño laboral deficiente: cuando el trabajador no ha cumplido las recomendaciones derivadas de la evaluación anual anterior, incumple con sus funciones, tareas u objetivos individuales; no matricula en los cursos de capacitación y desarrollo que tenia en su plan individual, o lo abandona o no lo aprueba por causas injustificadas, presenta problemas de disciplina laboral, y todo ello puede conducir a la perdida de la idoneidad demostrada, la que regula los siguientes aspectos:

  • a) Realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas.

  • b) Demostrar una actitud de superación constante, en la búsqueda de mayores conocimientos y habilidades relativos al trabajo que se realiza.

  • c) Tratar a pacientes, familiares de ellos, compañeros de trabajo y público en general con cortesía, confidencialidad, elevada educación formal, correcta comunicación y compresión.

  • d) Calificación formal requerida para cada ocupación o cargo, expresada en los certificados de estudios o títulos, así como en la constancia de aprobación del ejercicio que demuestre que posee los conocimientos y las habilidades necesarias para garantizar la calidad de la asistencia médica, de acuerdo con las disposiciones vigentes del Ministerio de Salud Pública para los profesionales y técnicos de la salud:

  • e) Garantizar el correcto uso y cuidado de los equipos e instrumentos utilizados en las diferentes actividades de la institución, promoviendo el ahorro de recursos en cada puesto de trabajo.

  • f) Demostrar una actitud de consagración cotidiana en la búsqueda constante de calidad y satisfacción en quienes reciben el servicio;

  • g) Cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o específico y las características personales que se exigen en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos, establecidas en el Reglamento Disciplinario Interno.

  • h) Mantener una conducta social adecuada, de forma que no se incurra en actos contrarios a los principios, normas o valores de carácter social, moral o humano de nuestra sociedad, que empañen el prestigio de la medicina cubana.

Cuando la conclusión de la evaluación del desempeño anual del trabajador, es deficiente, la administración está obligada a iniciar un proceso de evaluación de la idoneidad demostrada y a aplicar lo establecido en la legislación laboral vigente en la materia.

El trabajador tiene derecho a discutir la evaluación con su jefe inmediato superior y manifestar sus opiniones. En caso de inconformidad puede reclamar ante el jefe inmediato superior al que realiza la evaluación en el término de siete (7) días hábiles posteriores a la notificación, quien decide lo que procede dentro de los veinte (20) días hábiles posteriores de haber recibido dicha reclamación. Contra esa decisión no cabe recurso alguno ni en la vía administrativa ni en la judicial.

El trabajador evaluado puede reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral de Base, en el caso en que aprecie violaciones de las normas y procedimientos establecidos para la evaluación del desempeño.

Se exceptúan de la aplicación de lo establecido en esta Resolución, ateniéndose a normas específicas, los trabajadores siguientes:

a) Cuadros, dirigentes y funcionarios, se rigen por lo dispuesto en los decretos leyes No. 196 y 197 de 15 de octubre de 1999 del Ministro de Trabajo y Seguridad Social.

b) Docentes, se rigen por lo dispuesto en las resoluciones no. 24 de 15 de mayo de 1989 y 7 de 13 de febrero de 1999 del Ministro de Trabajo y Seguridad Social.

c) Docentes vinculados a la Educación Superior, se rigen por lo dispuesto en la Resolución No. 25 de 15 de mayo de 1989 del entonces denominado Ministro Presidente del Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social, hoy Ministro de Trabajo y Seguridad Social.

d) Trabajadores de la prensa, se rigen por lo dispuesto en la Resolución No. 89 de 30 de noviembre de 1999 del Ministro de Trabajo y Seguridad Social.

e) Integrantes de las tripulaciones técnicas de aeronaves del Sistema de la Aviación Civil de Cuba (pilotos, ingenieros de vuelo y navegantes), se rigen por lo dispuesto en la Resolución no. 173 de 26 de junio de 2006 del Ministro de Trabajo y Seguridad Social.

f) Trabajadores de la investigación científica, se rigen por lo dispuesto en la Resolución No. 37 de 9 de septiembre de 1988 del entonces denominado Ministro Presidente del Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social, hoy Ministro de Trabajo y Seguridad Social.

g) Trabajadores del Polo Científico del Oeste de la Ciudad de la Habana, se rigen por lo dispuesto en la Resolución Conjunta No 1 de 2 de diciembre de 1999, del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y la Ministra de Ciencia, Tecnología y Medio Ambiente.

h) Trabajadores de los centros asistenciales de salud, se rigen por lo dispuesto en la Resolución No. 250 de 27 de septiembre de 2006, del Ministro de Salud Pública.

i) Trabajadores de la rama artística se rigen por lo dispuesto de la Resolución Conjunta No 1 de 27 de agosto de 1993 del entonces denominado Ministro Presidente del Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social, hoy Ministro de Trabajo y Seguridad Social y el Ministro de Cultura.

j) Trabajadores de la Aduana General de la República, se rigen por lo dispuesto al amparo del Decreto Ley No. 131 de 30 de noviembre de 1991, Regulaciones jurídico laborales especiales para los trabajadores del Sistema de Órganos Aduaneros.

k) Trabajadores de las asociaciones económicas internacionales y de las empresas de capital totalmente extranjero, se rigen por lo dispuesto en sus reglamentos según lo previsto en la Resolución No. 23 de 14 de octubre de 2003 del Ministro de Trabajo y Seguridad Social.

l) Trabajadores asalariados de las Cooperativas de Créditos y Servicios y de Producción Agropecuaria, se rigen por lo dispuesto en sus reglamentos generales a tenor de lo previsto en la Ley No. 95 de 2 de noviembre de 2002, Ley de Cooperativas de Producción Agropecuaria y de Créditos y Servicios.

m) Trabajadores de las direcciones superiores de las organizaciones políticas, sociales y de masas y personal civil del Ministerio de las Fuerzas Armadas Revolucionarias y del Interior se rigen por sus reglamentaciones específicas a tenor de lo previsto en la Disposición Final Segunda de la Ley No. 49 de 28 de diciembre de 1984, Código de Trabajo.

Para la elaboración del documento evaluativo se tienen en cuenta las recomendaciones dejadas en la evaluación del desempeño anual anterior, la información obtenida y de sus propias observaciones y criterios, señalando las recomendaciones que deberá cumplir el trabajador, en la próxima etapa para mejorar su desempeño. Como conclusión el jefe del evaluado determina si el trabajador posee un desempeño laboral superior, adecuado o deficiente, lo que plasma, después de discutido con el trabajador, en el certificado de evaluación. O si no es idóneo para le puesto que ocupa. Posteriormente en la discusión con cada trabajador se comienza por el análisis del cumplimiento de las recomendaciones de la evaluación anterior y de cada uno de los indicadores establecidos. En el momento de la discusión el trabajador puede manifestar sus opiniones y puntos de vista sobre el resultado de la evaluación y las recomendaciones que se le realicen. Hasta el momento en que la evaluación del desempeño es firmada por ambas partes, apercibiéndose al trabajador de que en caso de inconformidad le asiste el derecho de reclamar ante el jefe inmediato superior al que realiza la evaluación, en un término que no exceda los siete (7) días hábiles posteriores a la notificación de la evaluación del desempeño, tal como aparece en el Apartado Decimocuarto de esta Resolución.

En el caso que se aplico los resultados deficiente de la evaluación de desempeño Comisión de Aplicación de la idoneidad demostrada: Comisión creada mediante la Resolución No. 28 de 12 de enero de 2006, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el proceso de implantación de los nuevos calificadores de ocupaciones y cargos de amplio perfil y del principio de la idoneidad demostrada.

La idoneidad demostrada como objetivo de la evaluación de desempeño

El principio por el cual se rige la administración para la determinación del ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y promoción, así como su incorporación a cursos de capacitación y desarrollo, es el de Idoneidad Demostrada, que comprende el análisis integral de los requisitos generales siguientes.

  • i) Realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas;

  • j) Demostrar una actitud de superación constante, en la búsqueda de mayores conocimientos y habilidades relativos al trabajo que se realiza;

  • k) Tratar a pacientes, familiares de ellos, compañeros de trabajo y público en general con cortesía, confidencialidad, elevada educación formal, correcta comunicación y compresión;

  • l) Calificación formal requerida para cada ocupación o cargo, expresada en los certificados de estudios o títulos, así como en la constancia de aprobación del ejercicio que demuestre que posee los conocimientos y las habilidades necesarias para garantizar la calidad de la asistencia médica, de acuerdo con las disposiciones vigentes del Ministerio de Salud Pública para los profesionales y técnicos de la salud:

  • m) Garantizar el correcto uso y cuidado de los equipos e instrumentos utilizados en las diferentes actividades de la institución, promoviendo el ahorro de recursos en cada puesto de trabajo;

  • n) Demostrar una actitud de consagración cotidiana en la búsqueda constante de calidad y satisfacción en quienes reciben el servicio;

  • o) Cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o específicas y las características personales que se exigen en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos, establecidas en el Reglamento Disciplinario Interno y;

  • p) Mantener una conducta social adecuada, de forma que no se incurra en actos contrarios a los principios, normas o valores de carácter social, moral o humano de nuestra sociedad, que empañen el prestigio de la medicina cubana.

La Dirección de cada centro conjuntamente con la organización sindical puede adoptar acuerdos que inscriben en el Convenio Colectivo de Trabajo para establecer a partir de los requisitos generales, los requisitos específicos de idoneidad demostrada acorde a las particularidades de cada puesto de trabajo y la actividad que desarrolle el centro, siempre que no contradigan lo dispuesto en la legislación vigente.

A tal efecto, y previo a inscribirlos en el Convenio Colectivo de Trabajo, someterán sus propuestas a la instancia superior de dirección, quien de conjunto con la organización sindical de igual nivel aprobaran los requisitos específicos garantizando que preserven la calidad de la asistencia médica, el principio de equidad de los servicios asistenciales, el de la no discriminación y que no aparezca ninguno lesivo a la dignidad humana.

El máximo dirigente del Centro, está facultado para reconocer o confirmar la pérdida de la idoneidad demostrada de cualquier trabajador del centro, esta facultad puede ser delegada mediante escrito, en los jefes de las unidades organizativas que se le subordinan directamente.

Para ejercer la facultad respecto al reconocimiento o confirmación de la pérdida de la idoneidad demostrada, el máximo dirigente del centro crea como órgano asesor, un Comité de Idoneidad. Acorde las características de cada centro pueden crearse Comités de Idoneidad a nivel de las unidades organizativas que corresponden a los dirigentes facultados por el máximo dirigente del centro, según lo establecido en el artículo anterior quien se convierte en una recomendación al jefe facultado para reconocer o confirmar la pérdida de la idoneidad demostrada sin intervenir en la solución de los conflictos derivados de la imposición de medidas disciplinarias o del no reconocimiento de derechos laborales., teniendo en cuenta lo preceptuado en Artículo 15 del Decreto Ley 250/2006 sobre los motivos de presentación obligatoria ante el Comité de Idoneidad para el análisis sobre la pérdida de la idoneidad demostrada, sin menoscabo de otros, concurren en la evaluación de este año en la dirección municipal de salud, los siguientes:

a) Cuando el trabajador de acuerdo con el sistema de evaluación del desempeño que le corresponda obtenga dos calificaciones continuas de deficientes o una regular seguida de una deficiente, o una deficiente en que los problemas identificados no hayan sido superados con los señalamientos recibidos durante el período que comprende la evaluación.

b) Ante resultados de inspecciones o controles de las distintas instancias de dirección o de los organismos rectores donde se aprecien graves incumplimientos de uno o más de los requisitos generales de idoneidad demostrada.

Para ello es preciso hacer uso de técnicas y procedimientos entre las que se hallan: la entrevista, la prueba de conocimientos, la solución o simulación de casos, la comprobación práctica o la observación de procederes, la dinámica de grupo, el test psicométrico, la revisión del resumen del expediente laboral, los resultados de evaluaciones de desempeño y la obtención de referencias sobre la actitud del trabajador y sobre la trayectoria laboral y social.

La autora considera que son necesarias a fin de aunar la mayor información que permita al Comité de Idoneidad arribar a la mejor recomendación, para lo cual debe tener como elemento fundamental para la medición, los perfiles de cada puesto de trabajo con sus funciones especificas. La entrevista al trabajador o al aspirante según sea el caso, es un paso imprescindible y obligado del proceso, aunque no el único, las que deben quedar claramente definidas cuando la valoración esté dirigida a determinar sobre la permanencia en el cargo u ocupación, donde lo fundamental es la evaluación del desempeño.

Constitución y Funcionamiento del Comité de Idoneidad

Los Comités de Idoneidad en su constitución y funcionamiento se rigen por las normas siguientes:

  • Los miembros del Comité de Idoneidad deben caracterizarse por su prestigio en el orden laboral y social, así como por poseer condiciones que faciliten el desempeño de sus funciones.

  • Los miembros del Comité de Idoneidad se ratifican o renuevan cada dos años y son sustituidos en cualquier momento por dejar de reunir las condiciones exigidas para el desempeño de sus funciones, así como por terminación de la relación laboral. En tales situaciones en un término de 15 días naturales deben ser nuevamente elegidos o designados para completar los miembros efectivos y los suplentes.

  • No deben integrar el Comité de Idoneidad los jefes facultados para tomar las decisiones, ni el máximo dirigente de la organización sindical.

  • En su primera reunión el Comité de Idoneidad elige su Coordinador, quien es el encargado de orientar y controlar el trabajo, así como convocar las reuniones y presidirlas.

  • El Coordinador es quien recibe del jefe facultado que debe tomar la decisión, la solicitud de valoración de la idoneidad demostrada y convoca, dentro de los cinco días hábiles posteriores de haberla recibido, la reunión del Comité de Idoneidad. Podrá contar con tres días hábiles más si se requiere realizar otras investigaciones y análisis o practicar alguna prueba, incluido el parecer de especialistas calificados en la materia;

  • Se requiere como mínimo la asistencia de tres o cinco miembros a la reunión del Comité de Idoneidad, en el caso que esté integrado por cinco o siete miembros respectivamente, para que tenga plena validez;

  • El Comité de Idoneidad adopta sus decisiones por mayoría de votos. Los miembros expresan sus criterios y votan a título personal y el de cada uno tiene igual valor;

  • La decisión del Comité de Idoneidad se convierte en una recomendación que se emite por escrito, al jefe facultado que realizó la solicitud, dentro de los tres días hábiles posteriores a su reunión de conclusión. De no poderse cumplir con ese término se le solicita una prórroga al jefe facultado y este comunica al interesado la causa de la prolongación de la toma de su decisión;

  • El Comité de Idoneidad analiza la solicitud de valoración del asunto y emite su recomendación al jefe facultado, el que adopta la decisión final;

  • La dirección de la administración suministra, a solicitud del Comité de Idoneidad, los expedientes laborales, y hojas resumen, registros, documentos y cualquier otra información necesaria para que dicho Comité emita su recomendación, tanto de los recién incorporados al empleo como de los provenientes de otro centro laboral y facilita todos los recursos necesarios para el correcto funcionamiento del Comité y la aplicación de las técnicas.

  • Debe archivarse el acta de cada reunión del Comité de Idoneidad, la recomendación emitida en cada caso y cualquier otra información o documento probatorio del asunto en cuestión;

  • Los miembros del Comité de Idoneidad no pueden comunicar criterio alguno a los trabajadores involucrados en el asunto que se analiza ni a otras personas sobre los aspectos tratados en las reuniones;

m) El miembro del Comité de Idoneidad se abstiene de participar en la reunión, cuando se analiza un asunto en que él sea objeto de análisis o por razones de amistad, familiaridad o enemistad conocida;

n) El Comité de Idoneidad asesora al jefe de la entidad con relación a si es injustificada la no aceptación por los trabajadores, de las ofertas de empleo o de reubicación laboral o incorporación a cursos, o cuando abandonen o no aprueben el curso, de acuerdo con lo establecido en la legislación laboral vigente.

Validación de los instrumentos aplicados

Al aplicar la entrevista a la Especialista Principal Técnica en Gestión de Recursos Humanos de la Dirección Municipal de Salud se comprobó que la evaluación de desempeño se realiza una vez al año del 1ro al 31 de mayo, evaluando el año precedente, teniendo esta evaluación gran importancia porque permite a la administración contar con información para decidir la permanencia, promoción y envío de los trabajadores a cursos de capacitación y desarrollo. Considera además que existe una estrecha relación entre la evaluación de desempeño y la idoneidad, ya que el trabajador si no es idóneo, su desempeño no es el adecuado y por ende hay que revisar el mismo dando seguimiento sistemático o tomando algunas de las medidas establecidas al efecto.

La entrevistada considera que la evaluación de desempeño sin lugar a dudas el termómetro que mide el desarrollo y cumplimiento de las funciones de cada trabajador, por lo cual tiene un papel esencial en el desarrollo técnico profesional de este.

Plantea que dentro de la entidad fueron evaluados 42 trabajadores de un universo de 53 previstos a evaluar, 1 fue evaluado de deficiente ya que anteriormente en dos ocasiones había recibido calificación de regular lo que represento el 1. 88 % del total de trabajadores. Explicó que debido a los resultados de la evaluación del trabajador fue necesario aplicar la idoneidad demostrada, la cual demostró su no idoneidad para ocupar la plaza laboral que ejercía.

Mediante el proceso investigativo del trabajo se comprobó que las causas fundamentales que incidieron negativamente en la evaluación de desempeño laboral dentro de la entidad fueron: problemas de calidad del trabajo e incumplimientos o insuficiencias de tareas y funciones, unido a la negligencia en el desempeño de su puesto laboral.

Asimismo se pudo constatar que la trabajadora que se ocupaba del sistema de fondo fijo y activos fijos tangibles presentaba problemas de idoneidad desde el año 2009 y es en el año 2010 cuando es evaluada de regular . A pesar de los señalamientos realizados y el seguimiento al caso, la trabajadora no fue capaz de solucionar las deficiencias, agudizándose aún más el problema en la entidad y dejando muestras palpables en las auditorías y visitas de control realizadas a su área , algo que significó en su evaluación de desempeño y el resultado obtenido, lo que conllevó a la terminación del vínculo laboral en el año 2011.

También se pudo demostrar que la evaluación de desempeño laboral no se estaba realizando con la profundidad requerida violándose aspectos exigibles en la ley como las evaluaciones de corte parcial mensual y trimestral, los que permiten a la administración conocer los avances y emprender acciones con respecto a las deficiencias del trabajador antes de la conclusión del proceso evaluativo. Se violaron procedimientos dentro del proceso de idoneidad demostrada y de la evaluación de desempeño como que no se tuvo en cuenta que en el Comité de idoneidad uno de sus miembros era la persona que evaluaba, no se tomaron de manera general en cuenta para su análisis las técnicas y procedimientos establecidos para llegar la demostración de pérdida de idoneidad.

Del análisis de documentos se obtuvieron los siguientes resultados:

TABLA #1 Información sobre los resultados del proceso de evaluación del desempeño laboral, Dirección Municipal de Salud del municipio Colón. Período 2010-2011.

Categoría ocupacional

A evaluar

Evaluados

No evaluados

Técnicos

48

37

11

T. administrativos

-

-

-

Operarios

3

3

-

T. de servicio.

2

2

-

Total

53

42

11

Fuente: Informes estadísticos y expediente laboral del trabajador de la Dirección municipal

Tabla # 2 Sobre los trabajadores no evaluados en la Dirección Municipal de Salud, del municipio Colón. Período 2010-2011. Causas

Por no tener el 70% del tiempo del período laborado

2

Licencia de maternidad

Peritaje médico

Misión

9

Licencia sin sueldo

Licencia deportiva

Movilización

Prestación social

Otras causas de no evaluación: (Especificar)

Total

11

Fuente: Informes estadísticos y expediente laboral del trabajadores de la Dirección Municipal de Colón

Tabla # 3 Resultados por categorías evaluativas establecidas por la Resolución No. 21/2007. Dirección Municipal Salud del municipio Colón. Período 2010-2011

Categoría ocupacional

Superior

Adecuado

Deficiente

Técnicos

28

3

1

T. administrativos

Operarios

3

3

T. de servicio

2

2

Total

33

8

1

Fuente: Informes estadísticos y expediente laboral del trabajador de la Dirección municipal

Tabla # 4 Acciones realizadas con los que resultan evaluados de deficiente, después de remitir al Comité de Expertos.

Desglose el número total de los evaluados como deficiente con la medida adoptada:

Cantidad

  • a) Capacitación

  • b) Cambio de puesto de trabajo

  • c) Terminación de la relación laboral

  • d) Casos que solicitaron baja por voluntad propia o se jubilaron

1

Fuente: Informes estadísticos de la Dirección Municipal de Salud

Tabla # 5 Principales Problemas identificados en las evaluaciones en la Dirección Municipal de Salud del Municipio Colón. Período 2010-2011

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