Gestión de Recurso Humanos como aumento de la productividad en las empresas de Chincha Baja

RESUMEN

Las empresas exitosas en la actualidad utilizan como
herramienta de gestión al talento del recurso humano
direccionándolo al logro de sus objetivos o escenarios
futuros esperados; cabe resaltar que el aumento de la
productividad de una organización no se basa en obtener la
tecnología de vanguardia que pueda ofrecer el mercado,
sino capacitar beneficiar y motivar al personal en la
utilización adecuada de los recursos materiales de la
empresa.

El presente artículo pretender concientizar y
demostrar la importancia del recurso humano en el aumento de la
productividad de las organización enfocados en la
motivación extrínseca e intrínseca que
deberían de ofrecer a sus colaboradores.

Palabras clave: Gestión de Recursos
Humanos, Productividad, Motivación.

ABSTRACT

Successful companies today use as a management tool to
the human resource talent directing it to achieve its objectives
or expected future scenarios, it is worth noting that increasing
the productivity of an organization is based on obtaining the
latest technology that can offer the market but benefit train and
motivate staff in the proper use of material resources of the
company. This article trying to raise awareness and demonstrate
the importance of human resources in increasing the productivity
of the organization focused on extrinsic and intrinsic motivation
that they should offer their employees.

Key words: Human Resources Management,
Productivity, Motivation

INTRODUCCION

El distrito de Chincha Baja siempre se ha caracterizado
por ser una zona altamente industrial dedicas al agro y
exportación; no es de extrañar en el pasar de los
años han apertura dos empresa una textil y la otra de hilo
que esta en proceso de expansión; se puede apreciar que su
productividad es limitada a los márgenes y que el personal
no se siente satisfecho con su trabajo y ambiente laboral. Al
parecer ocurre porque los empresarios desconocen o no practican
la gestión adecuada de recursos humanos direccionada al
aumento de la productividad.

La presente investigación invita a reflexionar
sobre la problemática , la que surgió a partir del
siguiente problema: "COMO LA APLICACIÓN DE LA GESTION DEL
RRHH PUEDE AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS DE CHINCHA
BAJA EN EL 2012"específicamente hablando de la zona
conocida como Chincha Baja industrial.

OBJETIVO

El presente artículo de investigación
tiene un objetivo general y dos específicos; por Objetivo
General, Conocer e identificar el impacto del recurso humano en
la productividad de las empresas en Chincha Baja; y como
Objetivos Específicos, Identificar los factores que
aumentan la productividad en las empresas; Conocer el
comportamiento organizacional del recurso humano dentro de la
empresa

FORMULACION DEL PROBLEMA

Hoy en día las empresas no solo necesitan de
implementos maquinas y equipos para realizar un adecuado trabajo
y ser productivos, sino también de un adecuado clima
laboral lo cual influye como una herramienta de gestión y
motivación para que el recurso humano sea productivo;
muchas organización analizan minuciosamente la importancia
y el impacto del rrhh en la productividad de las
organización.

Las empresa de chincha baja dedicadas a la manufactura
generalmente presentan baja productividad por que carece de una
adecuada gestión del recurso humano este problema se
presenta en casi todas las empresa; de seguir así las
empresas no lograrían sus objetivos trazados y
aumentaría los costos de producción.

¿Cuál es el impacto de la Gestión
del Recurso Humano en la productividad de las empresas en el
distrito de Chincha Baja en el año 2012?

MARCO
TEORICO

Antecedentes

THOMPOM, Kenneth (2005, 1), en su tesis
Capacitación del Recursos Humano como factor de
desarrollo, concluye, La capacitación no debe verse como
un gasto más de las empresas, sino como un beneficio a
corto plazo ya que es una fórmula que responde a las
necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar
la calidad en el ámbito laboral en general". La
capacitación es una herramienta de gestión que las
empresas hoy en día la utilizan para desarrollar a su
personal y por ende beneficiar a la organización con los
nuevos conocimientos que adquieren.

GENOVESE, Claudio (2010, 1); en su tesis El
estudio del Comportamiento Humano Organizacional, concluye; "El
comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar
cierta meta u objetivo. Los impulsos que dan origen a una
acción pueden provenir tanto del consiente como del
subconsciente de la persona, cuando provienen del consciente es
más posible que pueda someterse a examen y
valoración, sin embargo la conducta de una persona se rige
en gran medida por impulsos provenientes del inconsciente". A las
personas debe dárseles razones e incentivos para influir
en su comportamiento. Las personas cuentan con la libertad de
poder elegir cuando tener una actitud de cooperación o de
resistencia hacia la autoridad. También deciden su cuota
de compromiso con los objetivos de la
organización.

BASES TEORICAS

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

La gestión de recursos humanos es el proceso de
anticipar y prevenir el Movimiento de personas hacia el interior
de la organización, dentro de ésta y hacia fuera.
Su propósito es utilizar estos recursos se necesiten, a
fin de alcanzar las metas de la organización. La
Planificación de Recursos Humanos (PRH), también
denominada planificación de la plantilla o del personal,
es un proceso que permite "situar el número adecuado de
personas cualificado en el puesto adecuado y en el momento
adecuado.

FUNCION GESTION RRHH

Con independencia del tamaño de la empresa y de
su actividad, tenemos unas funciones a realizar, ya sea por una
sola persona, un departamento o una subcontrata externa
(consultora).

1º Función empleo: Proporciona a la empresa
en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como
cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de
producción con un criterio de rentabilidad
económica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la
empresa) o sustractivos (disminuir personal de la
organización).

2º Función de administración de
personal: Encargada del manejo burocrático desde que una
personal ingresa en la empresa hasta que la abandona

3°funcion de retribución: trata de conseguir
una estructura de salarios que cumpla condiciones como Motivador
Internamente Equitativo Externamente competitivo

4º Función de dirección y desarrollo
de RRHH: Se refiere a la necesidad de que los individuos crezcan
dentro de la organización.

5º Función de relaciones laborales: Tiene
que ver con el tratamiento de conflictos.

6º Función de servicios sociales: Consiste
en el establecimiento de unas medidas voluntarias por parte de la
empresa para la mejora del clima labora

PLANIFICACION DE PERSONAL

El éxito a largo plazo de una empresa depende en
gran medida de que se cuente con las personas más
adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto tenemos que hacer
una planificación tanto cuantitativa como cualitativa. Es
importante tener en cuenta el desfase temporal que existe entre
el reconocimiento de la necesidad y la incorporación de la
persona hallada para tal desempeño. También es
necesario para ayudarnos a reducir la rotación de personal
y a mantener informados a los trabajadores de sus posibilidades
de carrera dentro de la empresa

PRODUCTIVIDAD

La productividad es la relación entre la
cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los
recursos utilizados para obtener dicha producción.
También puede ser definida como la relación entre
los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto
menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado,
más productivo es el sistema.

CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD

La Calidad desde el punto de vista conceptual ha pasado
por diferentes etapa, desde el surgimiento de la industria
manufacturera donde se le consideraba como algo que debía
ser inspeccionado para poder obtener determinados requerimientos
técnicos que eran precisados por el productor; continuando
la etapa posterior de control estadístico de la calidad,
donde se aplicaban técnicas de muestreo a lo largo del
proceso, con el objetivo de detectar a tiempo cualquier
irregularidad y garantizar que el producto que saliera cumpliera,
igualmente, los requisitos preestablecidos por el productor; en
una etapa más actual se instrumentan programas y sistemas
de calidad a todas las fases de concepción, diseño
y producción, incluyendo el servicio posventa; y hoy la
calidad es posible administrarla.

EFICIENCI EFICACIA Y EFECTIVIDAD

EFICIENCIA: Se le utiliza para dar cuenta del uso
de los recursos o cumplimiento de actividades con dos acepciones
o cumplimiento de actividades con dos acepciones: la primera,
como la "relación entre la cantidad de recurso sutilizados
y la cantidad de recursos estimados o programados"; la segunda,,
como "grado en el que se aprovechan los recursos utilizados
transformándose en productos".

EFECTIVIDAD: Es la relación entre los
resultados logrados y los resultados propuestos, o sea nos
permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos
planificados.

EFICACIA: Valora el impacto de lo que hacemos,
del producto o servicio que basta con producir con 100% de
efectividad el servicio o producto que nos fijamos, tanto en
cantidad y calidad, sino que es necesario que el mismo sea el
adecuado; aquel que logrará realmente satisfacer al
cliente o impactar en el mercado.

METODOLOGÍA DE
INVESTIGACIÓN

Tipo de investigación.- Se eligió
la investigación cuantitativa porque se trabajará
con una población o universo, con una muestra, se
utilizará datos objetivos y se realizará cuadros
estadísticos para poder cuantificar los resultados que se
obtendrá.

Diseño de Investigación.- Se
eligió el diseño no experimental transversal,
porque no se realizará experimentos, solo se
observará, se describirá y se explicará; y
esta investigación solo se realizará en periodo de
tiempo de 3 meses.

Nivel de investigación.- Se eligió
el nivel explicativo, porque se interpreta y se plantea una
posible explicación del problema.

Población o universo.- Es el conjunto
conformado por todos los sujetos u objetos considerados en el
proceso de investigación, porque reúnen las
características del estudio, a cada sujeto se le suele
llamar unidad de análisis. En la presente
investigación la población esta compuesta por todas
las empresas de chincha baja , de las cuales se tomará
como unidades de análisis a los colaboradores ,
consideraremos factores de edad, género, ocupación,
condición socio – económica, grado de
instrucción, cultura y costumbres; esta población
se encuentra en la Provincia de Chincha.

Muestra.- Es la porción representativa de
la población o universo.

Muestreo.- Se utilizará muestreo
probabilístico al azar, donde cada unidad de
análisis tiene la opción de ser parte de la
muestra.

Unidad de análisis.- Se considerará
20 unidades de análisis o sujetos de
investigación.

RESULTADOS DE LA
INVESTIGACIÓN

¿Existe el área de recursos humanos
dentro de su empresa, motivan al personal, le brindan todos sus
beneficios, para entrar a laborar pasaron por proceso de
selección y capacitan constantemente su
personal?

En el presente trabajo de investigación se
aplicó la encuesta a 20 unidades de análisis en
este caso conformada por colaboradores que trabajan en empresas
de chincha baja generalmente industriales; y se obtuvo la
interpretación de resultados, teniendo en cuenta la
problemática ¿Cual es el impacto de la
gestión del Recurso Humano en el aumento de la
productividad en las empresas de Chincha Baja en el periodo 2012?
que nos indica después de haber analizado las 5 preguntas
de la variable Gestión de recursos humanos; nos da como
resultado que las empresas poseen el área de recursos
humanos pero no direccionan sus actividades en beneficiar al
recurso humanos; su motivación generalmente es
extrínseca; y la capacitación es poca. Su
visión de los empresarios es producir lo necesario para
satisfacer a sus clientes sin tomar en cuenta al personal; ya que
no le brindan sus beneficios y muchas veces los puestos
operacionales no pasan por una selección de personal.
Teniendo en cuenta la hipótesis que si ofrecemos los
beneficios a nuestros trabajadores entonces aumentaríamos
muestra productividad llegamos a la conclusión que es
acertada ya que por lo analizado en esta investigación la
problemática de la empresas es que innovan en maquinarias
tienen el personal suficiente pero no los capacitan ni valoran su
mano de obra.

¿Llegan a sus metan de productividad, tienen
estrategias para aumentar la productividad, miden la
productividad del personal, benefician a su personal con el
aumento de la producción, informan al personal de la
producción obtenida?

En el presente trabajo de investigación se
aplicó la encuesta a 20 unidades de análisis en
este caso conformada por colaboradores que trabajan en empresas
de chincha baja generalmente industriales; y se obtuvo la
interpretación de resultados, teniendo en cuenta la
problemática ¿Cual es el impacto de la
gestión del Recurso Humano en el aumento de la
productividad en las empresas de Chincha Baja en el periodo 2012?
que nos indica después de haber analizado las 5 preguntas
de la variable Productividad; nos da como resultado que las
empresas solo analizan y evalúan la productividad total
como empresa; no por el personal no existen una
información total del alcance de las metas con el personal
ni mucho menos benefician a su personal con el aumento de
tal.

DISCUSIÓN

La investigación realizada nos determina que las
empresas de chincha baja; no utilizan la gestión del
recurso humanos como herramienta de gestión para aumentar
la productividad de su organización; dicho resultado se
determino de haber analizado a 4 empresas de chincha baja cada
uno aportando 5 colaboradores; cabe señalar que solo
limitan sus actividades a sus tareas de cada colaborador, su
sueldo y no existe motivación ni capacitación para
aumentar su productividad.

Es necesario concientizar a los empresarios que el
recurso humanos, es el elemento indispensable en su
organización encargado del manejo de todos los recursos de
la empresa; que si estos no se encuentran identificados con la
empresa no desarrollaran ni obtendrán la productividad
esperada.

CONCLUSIONES

En el distrito de Chincha Baja existe en su gran
mayoría empresas que tiene el área de recursos
humanos pero no direccionan su objetivo a la utilización
de sus metas de productividad.

Se determina que muchas de las empresas no capacitan a
su personal en la manipulación e realización de sus
actividades solo de una manera rudimentaria; esto se ve reflejado
en el nivel de imperfección de maquinarias y calidad de
sus productos.

La información entre los colaboradores y la
empresa es mínima no existe comunicación de metas
ni logros.

Las empresas le brindar beneficios de acuerdo a ley a su
personal; pero no existe una motivación extrínseca
(dinero) por su producción que realiza es decir si la
empresa produce mas y tiene mayores utilidades debería de
abonarle un monto mayor a su personal.

SUGERENCIA

Las empresas deberían de utilizar la
gestión de recursos humanos como herramienta de
gestión para lograr sus objetivos, direccionando sus
actividades en beneficiar al personal y obtener sus objetivos de
la empresa. Cabe señalar que cuando el personal aprecia
que su empleador se preocupa por su crecimiento, aportan
más en las metas organizacionales.

La capacitación es indispensable en el
crecimiento de las empresas como del personal ya que les permite
mayor especialización y apertura de ascenso a nuevos
puestos.

La comunicación entre los integrantes de una
organización es indispensable en el logro de sus metas
cuando conocen y se comprometen en las metas de la empresa se
logran en equipo.

La motivación es una estrategia para lograr las
metas en este caso la productividad esperada por la
organización ya se extrínseca o intrínseca;
no solo tiene que ser dineraria; una simple motivación
emocional en el día de cumpleaños, día de la
madre son detalles que se impregnan en la conciencia del
empleado, por ende se identifican con la empresa.

REFERENCIAS
BIBLIOGRAFICAS

ESCALANTE, José (2006,3) en su tesis
Gestión de Recursos Humanos recuperado,
http://www.invesca.com/capacitacion-pyme/INVESCA-RECURSOS-HUMANOS/INVESCA-RECURSOS-HUMANOS-GUIA.pd

GENOVESE, Claudio (2010, 1); en su tesis El
estudio del Comportamiento Humano Organizacional

MORA, Carlos (2011, 1) en su tesis
Administración estratégicas y Herramientas
Gerenciales

PEÑALVER, Antonio (2011,1), en su tesis
titulada Tendencias en la Productividad de Recursos
Humanos

SCHROEDE, Roger (2009,1) en su tesis
Productividad recuperado
http://es.wikipedia.org/wiki/Productividad

THOMPOM, Kenneth (2005, 1), en su tesis
Capacitación del Recursos Humano como factor de
desarrollo,

AUTOR

ALCAZAR OTAROLA, Kiara (1991), Estudiante del IX ciclo
de Administración de Negocios, Universidad Privada San
Juan Bautista.

Asesor: Mg. W. David Auris Villegas

Chincha, Perú
2012