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Gestión de Recurso Humanos como aumento de la productividad en las empresas de Chincha Baja

Enviado por KIARA ALCAZAR



  1. Resumen
  2. Introduccion
  3. Objetivo
  4. Marco Teorico
  5. Metodología De Investigación
  6. Resultados De La Investigación
  7. Conclusiones
  8. Sugerencia
  9. Referencias Bibliograficas

RESUMEN

Las empresas exitosas en la actualidad utilizan como herramienta de gestión al talento del recurso humano direccionándolo al logro de sus objetivos o escenarios futuros esperados; cabe resaltar que el aumento de la productividad de una organización no se basa en obtener la tecnología de vanguardia que pueda ofrecer el mercado, sino capacitar beneficiar y motivar al personal en la utilización adecuada de los recursos materiales de la empresa.

El presente artículo pretender concientizar y demostrar la importancia del recurso humano en el aumento de la productividad de las organización enfocados en la motivación extrínseca e intrínseca que deberían de ofrecer a sus colaboradores.

Palabras clave: Gestión de Recursos Humanos, Productividad, Motivación.

ABSTRACT

Successful companies today use as a management tool to the human resource talent directing it to achieve its objectives or expected future scenarios, it is worth noting that increasing the productivity of an organization is based on obtaining the latest technology that can offer the market but benefit train and motivate staff in the proper use of material resources of the company. This article trying to raise awareness and demonstrate the importance of human resources in increasing the productivity of the organization focused on extrinsic and intrinsic motivation that they should offer their employees.

Key words: Human Resources Management, Productivity, Motivation

INTRODUCCION

El distrito de Chincha Baja siempre se ha caracterizado por ser una zona altamente industrial dedicas al agro y exportación; no es de extrañar en el pasar de los años han apertura dos empresa una textil y la otra de hilo que esta en proceso de expansión; se puede apreciar que su productividad es limitada a los márgenes y que el personal no se siente satisfecho con su trabajo y ambiente laboral. Al parecer ocurre porque los empresarios desconocen o no practican la gestión adecuada de recursos humanos direccionada al aumento de la productividad.

La presente investigación invita a reflexionar sobre la problemática , la que surgió a partir del siguiente problema: "COMO LA APLICACIÓN DE LA GESTION DEL RRHH PUEDE AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS DE CHINCHA BAJA EN EL 2012"específicamente hablando de la zona conocida como Chincha Baja industrial.

OBJETIVO

El presente artículo de investigación tiene un objetivo general y dos específicos; por Objetivo General, Conocer e identificar el impacto del recurso humano en la productividad de las empresas en Chincha Baja; y como Objetivos Específicos, Identificar los factores que aumentan la productividad en las empresas; Conocer el comportamiento organizacional del recurso humano dentro de la empresa

FORMULACION DEL PROBLEMA

Hoy en día las empresas no solo necesitan de implementos maquinas y equipos para realizar un adecuado trabajo y ser productivos, sino también de un adecuado clima laboral lo cual influye como una herramienta de gestión y motivación para que el recurso humano sea productivo; muchas organización analizan minuciosamente la importancia y el impacto del rrhh en la productividad de las organización.

Las empresa de chincha baja dedicadas a la manufactura generalmente presentan baja productividad por que carece de una adecuada gestión del recurso humano este problema se presenta en casi todas las empresa; de seguir así las empresas no lograrían sus objetivos trazados y aumentaría los costos de producción.

¿Cuál es el impacto de la Gestión del Recurso Humano en la productividad de las empresas en el distrito de Chincha Baja en el año 2012?

MARCO TEORICO

Antecedentes

THOMPOM, Kenneth (2005, 1), en su tesis Capacitación del Recursos Humano como factor de desarrollo, concluye, La capacitación no debe verse como un gasto más de las empresas, sino como un beneficio a corto plazo ya que es una fórmula que responde a las necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el ámbito laboral en general". La capacitación es una herramienta de gestión que las empresas hoy en día la utilizan para desarrollar a su personal y por ende beneficiar a la organización con los nuevos conocimientos que adquieren.

GENOVESE, Claudio (2010, 1); en su tesis El estudio del Comportamiento Humano Organizacional, concluye; "El comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta meta u objetivo. Los impulsos que dan origen a una acción pueden provenir tanto del consiente como del subconsciente de la persona, cuando provienen del consciente es más posible que pueda someterse a examen y valoración, sin embargo la conducta de una persona se rige en gran medida por impulsos provenientes del inconsciente". A las personas debe dárseles razones e incentivos para influir en su comportamiento. Las personas cuentan con la libertad de poder elegir cuando tener una actitud de cooperación o de resistencia hacia la autoridad. También deciden su cuota de compromiso con los objetivos de la organización.

BASES TEORICAS

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

La gestión de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el Movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. La Planificación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite "situar el número adecuado de personas cualificado en el puesto adecuado y en el momento adecuado.

FUNCION GESTION RRHH

Con independencia del tamaño de la empresa y de su actividad, tenemos unas funciones a realizar, ya sea por una sola persona, un departamento o una subcontrata externa (consultora).

Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de producción con un criterio de rentabilidad económica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organización).

2º Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona

3°funcion de retribución: trata de conseguir una estructura de salarios que cumpla condiciones como Motivador Internamente Equitativo Externamente competitivo

4º Función de dirección y desarrollo de RRHH: Se refiere a la necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organización.

5º Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos.

6º Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima labora

PLANIFICACION DE PERSONAL

El éxito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se cuente con las personas más adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto tenemos que hacer una planificación tanto cuantitativa como cualitativa. Es importante tener en cuenta el desfase temporal que existe entre el reconocimiento de la necesidad y la incorporación de la persona hallada para tal desempeño. También es necesario para ayudarnos a reducir la rotación de personal y a mantener informados a los trabajadores de sus posibilidades de carrera dentro de la empresa

PRODUCTIVIDAD

La productividad es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema.

CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD

La Calidad desde el punto de vista conceptual ha pasado por diferentes etapa, desde el surgimiento de la industria manufacturera donde se le consideraba como algo que debía ser inspeccionado para poder obtener determinados requerimientos técnicos que eran precisados por el productor; continuando la etapa posterior de control estadístico de la calidad, donde se aplicaban técnicas de muestreo a lo largo del proceso, con el objetivo de detectar a tiempo cualquier irregularidad y garantizar que el producto que saliera cumpliera, igualmente, los requisitos preestablecidos por el productor; en una etapa más actual se instrumentan programas y sistemas de calidad a todas las fases de concepción, diseño y producción, incluyendo el servicio posventa; y hoy la calidad es posible administrarla.

EFICIENCI EFICACIA Y EFECTIVIDAD

EFICIENCIA: Se le utiliza para dar cuenta del uso de los recursos o cumplimiento de actividades con dos acepciones o cumplimiento de actividades con dos acepciones: la primera, como la "relación entre la cantidad de recurso sutilizados y la cantidad de recursos estimados o programados"; la segunda,, como "grado en el que se aprovechan los recursos utilizados transformándose en productos".

EFECTIVIDAD: Es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos, o sea nos permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados.

EFICACIA: Valora el impacto de lo que hacemos, del producto o servicio que basta con producir con 100% de efectividad el servicio o producto que nos fijamos, tanto en cantidad y calidad, sino que es necesario que el mismo sea el adecuado; aquel que logrará realmente satisfacer al cliente o impactar en el mercado.

METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

Tipo de investigación.- Se eligió la investigación cuantitativa porque se trabajará con una población o universo, con una muestra, se utilizará datos objetivos y se realizará cuadros estadísticos para poder cuantificar los resultados que se obtendrá.

Diseño de Investigación.- Se eligió el diseño no experimental transversal, porque no se realizará experimentos, solo se observará, se describirá y se explicará; y esta investigación solo se realizará en periodo de tiempo de 3 meses.

Nivel de investigación.- Se eligió el nivel explicativo, porque se interpreta y se plantea una posible explicación del problema.

Población o universo.- Es el conjunto conformado por todos los sujetos u objetos considerados en el proceso de investigación, porque reúnen las características del estudio, a cada sujeto se le suele llamar unidad de análisis. En la presente investigación la población esta compuesta por todas las empresas de chincha baja , de las cuales se tomará como unidades de análisis a los colaboradores , consideraremos factores de edad, género, ocupación, condición socio – económica, grado de instrucción, cultura y costumbres; esta población se encuentra en la Provincia de Chincha.

Muestra.- Es la porción representativa de la población o universo.

Muestreo.- Se utilizará muestreo probabilístico al azar, donde cada unidad de análisis tiene la opción de ser parte de la muestra.

Unidad de análisis.- Se considerará 20 unidades de análisis o sujetos de investigación.

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

¿Existe el área de recursos humanos dentro de su empresa, motivan al personal, le brindan todos sus beneficios, para entrar a laborar pasaron por proceso de selección y capacitan constantemente su personal?

Monografias.com

En el presente trabajo de investigación se aplicó la encuesta a 20 unidades de análisis en este caso conformada por colaboradores que trabajan en empresas de chincha baja generalmente industriales; y se obtuvo la interpretación de resultados, teniendo en cuenta la problemática ¿Cual es el impacto de la gestión del Recurso Humano en el aumento de la productividad en las empresas de Chincha Baja en el periodo 2012? que nos indica después de haber analizado las 5 preguntas de la variable Gestión de recursos humanos; nos da como resultado que las empresas poseen el área de recursos humanos pero no direccionan sus actividades en beneficiar al recurso humanos; su motivación generalmente es extrínseca; y la capacitación es poca. Su visión de los empresarios es producir lo necesario para satisfacer a sus clientes sin tomar en cuenta al personal; ya que no le brindan sus beneficios y muchas veces los puestos operacionales no pasan por una selección de personal. Teniendo en cuenta la hipótesis que si ofrecemos los beneficios a nuestros trabajadores entonces aumentaríamos muestra productividad llegamos a la conclusión que es acertada ya que por lo analizado en esta investigación la problemática de la empresas es que innovan en maquinarias tienen el personal suficiente pero no los capacitan ni valoran su mano de obra.

¿Llegan a sus metan de productividad, tienen estrategias para aumentar la productividad, miden la productividad del personal, benefician a su personal con el aumento de la producción, informan al personal de la producción obtenida?

Monografias.com

En el presente trabajo de investigación se aplicó la encuesta a 20 unidades de análisis en este caso conformada por colaboradores que trabajan en empresas de chincha baja generalmente industriales; y se obtuvo la interpretación de resultados, teniendo en cuenta la problemática ¿Cual es el impacto de la gestión del Recurso Humano en el aumento de la productividad en las empresas de Chincha Baja en el periodo 2012? que nos indica después de haber analizado las 5 preguntas de la variable Productividad; nos da como resultado que las empresas solo analizan y evalúan la productividad total como empresa; no por el personal no existen una información total del alcance de las metas con el personal ni mucho menos benefician a su personal con el aumento de tal.

DISCUSIÓN

La investigación realizada nos determina que las empresas de chincha baja; no utilizan la gestión del recurso humanos como herramienta de gestión para aumentar la productividad de su organización; dicho resultado se determino de haber analizado a 4 empresas de chincha baja cada uno aportando 5 colaboradores; cabe señalar que solo limitan sus actividades a sus tareas de cada colaborador, su sueldo y no existe motivación ni capacitación para aumentar su productividad.

Es necesario concientizar a los empresarios que el recurso humanos, es el elemento indispensable en su organización encargado del manejo de todos los recursos de la empresa; que si estos no se encuentran identificados con la empresa no desarrollaran ni obtendrán la productividad esperada.

CONCLUSIONES

En el distrito de Chincha Baja existe en su gran mayoría empresas que tiene el área de recursos humanos pero no direccionan su objetivo a la utilización de sus metas de productividad.

Se determina que muchas de las empresas no capacitan a su personal en la manipulación e realización de sus actividades solo de una manera rudimentaria; esto se ve reflejado en el nivel de imperfección de maquinarias y calidad de sus productos.

La información entre los colaboradores y la empresa es mínima no existe comunicación de metas ni logros.

Las empresas le brindar beneficios de acuerdo a ley a su personal; pero no existe una motivación extrínseca (dinero) por su producción que realiza es decir si la empresa produce mas y tiene mayores utilidades debería de abonarle un monto mayor a su personal.

SUGERENCIA

Las empresas deberían de utilizar la gestión de recursos humanos como herramienta de gestión para lograr sus objetivos, direccionando sus actividades en beneficiar al personal y obtener sus objetivos de la empresa. Cabe señalar que cuando el personal aprecia que su empleador se preocupa por su crecimiento, aportan más en las metas organizacionales.

La capacitación es indispensable en el crecimiento de las empresas como del personal ya que les permite mayor especialización y apertura de ascenso a nuevos puestos.

La comunicación entre los integrantes de una organización es indispensable en el logro de sus metas cuando conocen y se comprometen en las metas de la empresa se logran en equipo.

La motivación es una estrategia para lograr las metas en este caso la productividad esperada por la organización ya se extrínseca o intrínseca; no solo tiene que ser dineraria; una simple motivación emocional en el día de cumpleaños, día de la madre son detalles que se impregnan en la conciencia del empleado, por ende se identifican con la empresa.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

ESCALANTE, José (2006,3) en su tesis Gestión de Recursos Humanos recuperado, http://www.invesca.com/capacitacion-pyme/INVESCA-RECURSOS-HUMANOS/INVESCA-RECURSOS-HUMANOS-GUIA.pd

GENOVESE, Claudio (2010, 1); en su tesis El estudio del Comportamiento Humano Organizacional

MORA, Carlos (2011, 1) en su tesis Administración estratégicas y Herramientas Gerenciales

PEÑALVER, Antonio (2011,1), en su tesis titulada Tendencias en la Productividad de Recursos Humanos

SCHROEDE, Roger (2009,1) en su tesis Productividad recuperado http://es.wikipedia.org/wiki/Productividad

THOMPOM, Kenneth (2005, 1), en su tesis Capacitación del Recursos Humano como factor de desarrollo,

AUTOR

ALCAZAR OTAROLA, Kiara (1991), Estudiante del IX ciclo de Administración de Negocios, Universidad Privada San Juan Bautista.

Asesor: Mg. W. David Auris Villegas

Chincha, Perú 2012


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