Gestión estratégica de los procesos administrativos del talento humano gerencial del IPSOFAP (página 2)

Cuando todos los que trabajan en una empresa, saben a
dónde se dirige la compañía y lo que se
espera de ellos para que contribuyan a alcanzar los objetivos,
existirá mayor cooperación y trabajo en equipo. La
planificación es una manera de reducir la incertidumbre a
través de la previsión del cambio. Si no se
está seguro de los que se trata de alcanzar; sin la
planificación no puede haber control. En la
planificación se desarrollan los objetivos. En la
función del control se compara el desempeño real
con los objetivos, identificando si hay desviaciones
significativas y aplicando las acciones correctivas
necesarias

Organización

Se refiere al acto de organizar, integrar, estructurar
los recursos humanos y no humanos y los órganos
involucrados en su administración, establecer relaciones
entre ellos y asignar las atribuciones de cada uno. Asimismo
consiste en el agrupamiento de las actividades necesarias para
llevar a cabo los planes a través de las unidades
administrativas, definiendo las relaciones jerárquicas
entre los ejecutivos y estableciendo las comunicaciones en los
sentidos verticales y horizontales, incluyendo lo informal,
dentro de esas unidades.

Por otro lado Chiavenato (2005), hace referencia que las
competencias del gerente, relativas al mejoramiento de las
estructuras y funciones administrativas de la institución,
ya que éstos tienen como finalidad el ordenar los
esfuerzos y contribuir a los logros de los objetivos propuestos.
En la organización se pueden considerar tres niveles
diferentes:

• a) Organización en el nivel global,
  comprende a la empresa en su totalidad; b)
  Organización en el nivel departamental, comprende
  todos y cada uno de los departamentos que forman parte de la
  organización; c) Organización en el nivel de
  tareas y operaciones, enfocada hacia cada tarea, actividad,
  procedimiento u operación específica
  (p.370).

Por otra parte el autor antes mencionado describe que la
función de organizar consta de varios
componentes:

Tareas: El trabajo realizado en una empresa
experimenta un proceso de división que origina la
especialización de actividades y funciones. Las funciones
que deben cumplirse se derivan de los objetivos definidos en la
planificación, y son la base de la
organización:

Personas: Cada persona es designada para ocupar
un cargo, que es una porción específica del trabajo
global. En principio, esa designación debería tener
en cuenta habilidades, aptitudes, intereses, experiencia,
práctica y comportamiento de cada persona.

Órganos: el trabajo y las personas se
agrupan en órganos, en la medida en que tenga
características u objetivos semejantes. Estos se disponen
en niveles jerárquicos y áreas de actividades. Los
órganos de línea y de staff existen en
función de la relación a su trabajo, otra
situación en diversos sectores de la empresa y la
relación informal entre los participantes en situaciones
fuera del trabajo.

Dirección

Chiavenato (ob. cit.) señala que: "La
dirección es la función administrativa que se
refiere a las relaciones interpersonales de los administradores
en todos los niveles de la organización y de sus
respectivos subordinados" (p. 372). Esta se relaciona
directamente con la manera de alcanzar los objetivos a
través de las personas que conforman la
organización. Para dirigir a los subordinados, el
administrador debe en cualquier nivel de la organización
que se encuentre comunicar, liderar y motivar. Dado que no
existen empresas sin personas, la dirección constituye una
de las más complejas funciones administrativas porque
implica orientar, ayudar a la ejecución, comunicar;
liderar y cumplir todos los procesos que sirven a los
administradores para influir en sus subordinados, buscando que se
comporten de acuerdo a las expectativas para alcanzar los
objetivos previamente establecidos.

Entre los alcances de la dirección se encuentran:
a) nivel global, abarca toda la institución; es la
dirección propiamente dicha. Corresponde al presidente de
la organización y a cada director en su área
respectiva; b) nivel departamental: abarca cada unidad de la
empresa. Involucra al personal intermedio de la
organización, corresponde al nivel táctico de la
empresa; c) nivel operacional: comprende cada grupo de personas o
tareas. Incluye al personal base del organigrama. Corresponde al
nivel operativo de la empresa.

Indica el autor que la eficiente dirección de la
empresa depende de las habilidades que tengan las personas que
están a su cargo, ello conlleva a una escogencia de un
excelente administrador en la organización, pues de
él depende el manejo de todos los recursos empresariales y
en corto plazo el que brindara las herramientas para la toma de
decisiones de la gerencia. Uno de los temas que más le
preocupa a los directivos y a la alta gerencia es la
consecución de personal idóneo y capaz de manejar
sus empresas, encontrar personas confiables y que tengan un buen
manejo de las estructuras administrativas es bastante
complicado.

Por otro lado, Chiavenato (ob. cit.) señala que
un buen administrador debe proporcionarle a los accionistas de la
empresa una seguridad plena del conocimiento organizacional y de
cómo desarrollar la gestión financiera encaminada a
la toma de decisiones que conlleve la óptima
generación de riqueza de la empresa. Frente a la
administración financiera y su gestión el
responsable debe proveer todas las herramientas para realizar las
operaciones fundamentales de la empresa frente al control, en las
inversiones, en la efectividad en el manejo de recursos, en la
consecución de nuevas fuentes de financiación, en
mantener la efectividad y eficiencia operacional y
administrativa, en la confiabilidad de la información
financiera, en el cumplimiento de las leyes y regulaciones
aplicables, pero sobretodo en la toma de decisiones.

Además, según el autor la
consecución de capital humano capacitado para realizar un
trabajo que llene las expectativas de los dueños y
directivos de la empresa es bastante complicado, pero el
desarrollo de muchos países donde los profesionales en
este tipo de áreas tienen amplias oportunidades de
investigación, capacitación y
especialización comienza a ver el problema en parte
solucionado. Cuando un administrador, gerente o presidente
establece normas muy rígidas en la dirección
empresarial, puede llegar a crear problemas más terribles
de los que se quieren solucionar.

Se infiere que en este contexto, los directivos son los
que primero deben conocer a su personal, pues en la correcta
selección de ellos se encuentra el éxito futuro de
la empresa. También se debe tener en cuenta la correcta
implementación de metodologías en el manejo
gerencial y administrativo del negocio, analizando todas las
células necesarias para la obtención de las metas,
entre ellos se encuentra un concepto clave que surge como
respuesta a la pérdida de productividad en los procesos
administrativos y como herramienta de gestión directiva y
es el establecimiento de tramos de control eficaces y
eficientes.

Control

El autor antes mencionado destaca que el control es el
proceso de verificar las actividades para asegurarse de que
estén llevando a cabo como se planearon y así
corregir cualquier desviación significativa que atente
contra el bienestar de la organización (p.
374)".

Para facilitar de manera eficiente el logro de los
objetivos es posible planear, crear una estructura organizacional
y decidir cómo se van a motivar a los empleados. No
obstante no existe garantía de que las actividades se
realicen como se planeó y de que las metas que los
administradores persiguen se estén alcanzando. Por este
motivo, el control es importante debido a su vínculo final
con la cadena funcional de la administración. Sin embargo,
el valor de la función del control radica en su
relación con la planificación y la
delegación de actividades.

Es importante resaltar que la organización formal
es un sistema de tareas bien definidas, cada una de las cuales
lleva en sí misma una cantidad específica de
autoridad, responsabilidad y obligación de rendir cuentas.
Este conjunto de elementos se establece en forma consciente y
minuciosa para que los responsables de la institución
trabajen juntos con efectividad y alcancen los objetivos. En las
organizaciones el empleado debe adaptarse a las tareas asignadas
por la gerencia, trabajar de modo cooperativo con las
demás personas; para lograr el éxito
organizacional.

Chiavenato (ob. cit.), expresa que la gestión por
procesos es el elemento clave para la optimización de los
mismos, ya que sus objetivos principales son: Incrementar la
eficacia; reducir los costos, mejorar la calidad, acortar los
tiempos y reducir así, los plazos de producción y
entrega del servicio. Estos contribuyen a mejorar la calidad
debido a que conllevan al personal que intervienen en el proceso
administrativo a realizar las tareas asignadas en el cargo con
responsabilidad. Las tareas tienen que ver con la importancia y
el rendimiento, la primera se relaciona con la relevancia de las
tareas y los comportamientos específicos en un cargo en
particular, y con la frecuencia con que se desempeñan.
Puede decirse que los procesos fluyen a través de
distintos departamentos y puestos de la organización con
frecuencia es necesario dotar de funciones y responsabilidades al
personal que interviene en dicho proceso, como medio para reducir
etapas y acortar tiempos de ciclo. La implementación de
estos cambios conlleva a la institución a desarrollar con
eficiencia y eficacia y lograr las metas propuestas.

En la actualidad los procesos administrativos deben
contribuir a las mejoras permanentes de las funciones de
dirección y control para hacerlos eficaces. Además
contar con el liderazgo de la alta gerencia de la
organización Este liderazgo ha de ser asumido
decididamente e ir acompañado de un compromiso. Los
líderes deben asegurar que los equipos de trabajo tengan a
su disposición todos los recursos necesarios y la
capacitación precisa para emprender y ultimar su
misión. Cabe destacar que la administración de las
organizaciones debe contribuir a mejorar el desenvolvimiento del
recurso humano y a optimizar los procesos administrativos que
conlleven al logro de las metas propuestas y al éxito de
la institución.

De allí que la administración de recursos
humanos está influida profundamente por las suposiciones
existentes en la organización respecto de la naturaleza
humana. Del mismo modo, las organizaciones se diseñan y
administran según las teorías que predominan, se
utilizan varios principios y presupuestos que configuran la
manera como se administrarán las organizaciones y sus
recursos. El empleo de estos principios determina los
condicionamientos del comportamiento humano, que deben prevalecer
en las organizaciones.

Frederick W. Taylor inició el movimiento de la
Administración Científica, su tema principal era
que el trabajo, en especial los obreros, se podía estudiar
científicamente, ya que este movimiento fue la tercera
fuerza que influyo en el desarrollo de la Administración
de Recursos Humanos, en donde este se veía, más que
como una técnica, como una filosofía concerniente a
la relación entre las personas y el trabajo. Lo más
importante del movimiento de la administración
científica para la Administración de Recursos
Humanos, fue el fruto que tuvo en la relación
patrón-empleado y la importancia de la selección de
los empleados.

Otro gran aporte a la administración de recursos
humanos son los estudios de Hawthorne realizados en (1927-1932),
por Mayo y otros dos investigadores de la Universidad de Harvard
(Boston, Estados Unidos) en el cual descubrió que
además de los factores materiales y de las condiciones
físicas del trabajo se requiere también y con mayor
importancia tener en cuenta los factores humanos, sociales y
psicológicos fundamentales para que el ambiente
administrativo sea propicio para la eficiencia en el trabajo,
surge aquí la teoría de las relaciones humanas y
las ciencias del comportamiento las cuales adquirieron
trascendental importancia en la Administración de Recursos
Humanos.

Asimismo, la labor de la administración se ha
visto restringida al empleo y al control de la energía
humana, por consiguiente la administración es el proceso
de dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas, controlar sus
acciones y modificar su comportamiento según las
necesidades de la organización.

En este sentido, Chiavenato (ob.cit.) indica que la
Teoría Y se basa en un conjunto de
supuestos de la teoría de la motivación humana
entre éstos :

• El empleo de esfuerzo físico o mental en un
  trabajo es tan natural como jugar o descansar;

• El control externo y las amenazas de castigo no son
  los únicos medios de lograr el esfuerzo para alcanzar
  los objetivos organizacionales.

• El hombre común aprende, bajo determinadas
  condiciones, no sólo a aceptar, sino también a
  buscar responsabilidades.

• Las recompensas en el trabajo dependen en gran
  medida al criterio de los compromisos asimilados. Lo
  más importante es la satisfacción del ego y la
  autorrealización puede ser la recompensa para llevar a
  feliz término los objetivos de la
  organización.

De acuerdo con Chiavenato (2003),

En la administración de recursos humanos no hay
leyes ni principios universales, simplemente es contingente, es
decir, depende de la situación organizacional, del
ambiente, de la tecnología empleada por la
organización, de las políticas, de las directrices
vigentes y de la filosofía administrativa predominante, de
la concepción que se tenga en la organización
acerca del hombre y de su naturaleza y sobre todo, de la calidad
y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que
estos elementos cambian, varía también la manera de
administrar los recursos humanos de la organización (p.
109).

Puede decirse según Chiavenato (ob. cit.) que la
administración de recursos humanos consta de subsistemas
interdependientes que se relacionan entre sí; su
interacción hace que cualquier cambio que se produzca en
uno de ellos tenga influencia en los otros, estos subsistemas
son:

Alimentación de Recursos Humanos que
comprende la planificación de recursos humanos,
reclutamiento y selección de personal.

Aplicación de Recursos Humanos que
abarca la descripción y análisis de cargos y
evaluación del desempeño humano.

Mantenimiento de Recursos Humanos que incluye
compensación, beneficios sociales, higiene-seguridad y
relaciones laborales.

Desarrollo de Recursos Humanos que implica
capacitación y desarrollo de personal y desarrollo
organizacional.

Control de Recursos Humanos cubre la base de
datos y sistemas de información y auditoria de Recursos
Humanos.

Su interacción hace que cualquier cambio que se
produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros, la cual,
a su vez, realimentara nuevas influencias en los demás, y
así sucesivamente. A pesar de todo, estos subsistemas no
se establecen de una sola manera; son contingentes o
situacionales: varían según la organización
y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos,
tecnológicos, entre otros. Son variables en extremo y,
aunque son interdependientes, esto no quiere decir que si uno de
ellos cambia o se desarrolla en una dirección, los
demás cambian o se desarrollan en una misma
dirección y en la misma medida.

Se puede concluir que los procedimientos administrativos
existen a todo lo largo de una organización, aunque, como
sería de esperar, se vuelven cada vez más rigurosos
en los niveles bajos, más que todo por la necesidad de un
control para detallar la acción, de los trabajos
rutinarios llega a tener una mayor eficiencia cuando se ordenan
de un solo modo.

Gestión
estratégica

Gerencia es un ámbito de las ciencias de la
administración que consiste en dirigir y proponer
líneas de trabajo dentro de una empresa,
compañía o afín para lograr el máximo
rendimiento y calidad total.

Toda organización requiere de esa ciencia
denominada gerencia, que consiste básicamente en
planificar, organizar, controlar y dirigir los recursos de forma
eficaz y eficiente, para el logro de los objetivos. De
allí que el gerente es la persona o individuo que logra
metas u objetivos por medio de otras personas, a través de
un procesos de toma de decisiones, distribución de
recursos y dirección de actividades. Al respecto, Ruiz
(1999) expresa:

El término gerencia se refiere a las
organizaciones que efectúan actividades de
planificación, organización, dirección y
control a objeto de utilizar sus recursos humanos, físicos
y financieros con la finalidad de alcanzar objetivos
comúnmente relacionados con beneficios económicos.
(p. 27)

Conviene señalar que Marsh (2001), considera la
gerencia como un arte, una ciencia que se ocupa del uso correcto,
provechoso y sistemático de todos los recursos de una
empresa. El término gerencia ha sido de especial
interés durante la última década, por todo
lo que ella implica, cabe señalar que en un principio,
dicho término estaba relacionado exclusivamente con las
organizaciones con fines de lucro, sin embargo con el paso de los
años este término fue adoptado por otros tipos de
organizaciones.

Referente a la gerencia estratégica, el autor
antes mencionado indica que ésta "es un proceso
apasionante que permite a una organización ser proactiva
en vez de reactiva en la formulación de su futuro" (p.
45), se infiere que es la formulación, ejecución y
evaluación de acciones que permiten que una
organización logre sus objetivos, esta formulación
de estrategias incluye la identificación de las
debilidades y fortalezas internas de una organización,
determinación de las amenazas y oportunidades externas de
una firma, establecimiento de misiones de la industria, la
fijación de los objetivos, el desarrollo de las
estrategias alternativas, el análisis de dichas
alternativas y la decisión de cuáles escoger. La
ejecución de estrategias requiere que la firma establezca
metas, diseñe políticas, motive a sus empleados y
asigne recursos de tal manera que las estrategias formuladas
puedan ser llevadas a cabo en forma exitosa. La evaluación
de estrategias comprueba los resultados de la ejecución y
formulación.

Marsch (ob. cit.) señala que es de suma
importancia que las empresas manejen bien el término de
planificación estratégica, de esta manera es
posible que algunas organizaciones sobrevivan y prosperen debido
al hecho de tener genios de gerencia estratégica
encargados de sus gerencias. Pero no son muchas las
organizaciones, si es que las hay, que posean un gerente
estratégico genial trabajando como ejecutivo o jefe. La
gran mayoría de las empresas que la consideran importante
porque las ayuda a ajustarse a los cambios antes de que ocurran
(visión de futuro), solucionar los problemas que puedan
ocurrir y permite disponer de más tiempo para desarrollar
los distintos planes de acción. Otra razón por la
cual las empresas no deben prescindir de dicho proceso, es que
las ayuda a definir su misión, visión, objetivos y
metas (largo y corto plazo).

Por su parte Romero (2003), indica que la
utilización de los conceptos y técnicas de gerencia
estratégica puede dar lugar a numerosos beneficios. Ante
todo, dicho proceso permite que una organización este en
capacidad de influir en su medio, en vez de reaccionar a
él, ejerciendo de este modo algún control sobre su
destino. El proceso de gerencia estratégica permite a una
organización aprovechar oportunidades claves en el medio
ambiente, minimizar el impacto de las amenazas externas, utilizar
las fortalezas internas y vencer las amenazas internas. Este
enfoque a la toma de decisiones puede ser un método
efectivo para sincronizar un funcionamiento de equipo entre todos
los gerentes y empleados. Este beneficio solamente puede llegar a
crear la diferencia entre un negocio con éxito y un
negocio fracasado.

Refiere el autor que solamente un estudio importante de
los realizados desde 1973 ha encontrado una relación
negativa significativa entre la dirección
estratégica y el desempeño, que es el de las
empresas que no planificaban daban mejores resultados que
aquellas que realizaban planificación en el área de
las industrias de servicios. Un beneficio fundamental de la
dirección estratégica consiste en que se evitan las
disminuciones en ingresos y utilidades y aún las quiebras.
Por supuesto son muchos los factores además de la
planificación ineficaz, que pueden producir fracaso, por
lo que este hecho sugiere la necesidad de que las organizaciones
incorporen de forma efectiva conceptos y técnicas de
gerencia estratégica a su proceso de toma de
decisiones.

También se crea una mayor conciencia de las
amenazas ambientales, mayor comprensión de las estrategias
de los competidores, mayor productividad del personal, menor
resistencia al cambio y una visión más clara de las
relaciones desempeño/recompensa. Las actividades de
gerencia estratégica acrecientan las capacidades de una
empresa en cuanto a prevención de problemas, debido a que
ellas enfatizan la interacción entre los gerentes a todos
los niveles, ya que es un enfoque para la toma de decisiones que
puede llevar orden y disciplina a toda la empresa. Este enfoque
no es garantía para el éxito, pero puede ser el
comienzo de un sistema de gerencia eficiente y
efectivo.

En este orden de ideas, Chiavenato (ob. cit.) establece
las siguientes afirmaciones: La administración de recursos
humanos abarca diferentes áreas, entre la que se incluye
la evaluación de desempeño. Esta representa una
herramienta importante en la gestión del talento humano y
presenta implicaciones tanto para los responsables de conducir la
administración de las personas como para ellas mismas y la
organización en general.

• 1) Es una apreciación sistemática
  del desempeño de cada persona, en función de
  las actividades que cumple, de las metas y resultados que
  debe alcanzar y de su potencial de desarrollo.

• 2) Es un proceso que sirve para juzgar o
  estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una
  persona y su contribución al negocio de la
  organización.

• 3) Es un proceso dinámico que incluye al
  evaluado y su gerente, representa una técnica de
  dirección imprescindible en la actividad
  administrativa actual.

• 4) Es un excelente medio a través del
  cual se pueden localizar problemas de supervisión, de
  adecuación de cada persona al cargo, de posibles
  dimensiones o falta de entrenamiento, en consecuencia
  establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar
  tales problemas.

Por ello la evaluación del desempeño
representa un diagrama sobre cómo labora el trabajador en
cuanto a la aplicación de tareas, ejecución de
objetivos, utilización de equipos y materiales. Mide las
aptitudes y actitudes de las personas. Además revela
información respeto al diseño de puestos,
descripción de cargos entre otros de la institución
policial.

Expone Chiavenato (ob cit), que puede existir una
centralización para la evaluación del
desempeño, en cuyo caso se atribuye a un órgano
perteneciente al área de recursos humanos; en otros casos
puede ser atribuida a una comisión de evaluación
del desempeño, donde cuenta con participación de
evaluadores de diversas áreas de la institución, o
puede realizarse totalmente descentralizada.

En términos generales, se utiliza un sistema
centralizado por parte del órgano de recursos humanos en
cuanto al proyecto, construcción e implantación del
sistema y descentralización en cuanto a la
aplicación y ejecución que incluye al supervisor
directo y al empleado, en atención a lo indicado por el
autor, quien establece, que el órgano de recursos humanos
asume totalmente la responsabilidad de la evaluación del
desempeño de todas las personas de la
organización.

En otro orden de ideas, el autor destaca que en
relación a la evaluación del desempeño para
la organización, "el cargo es la base de la
aplicación de las personas, el cargo constituye una de las
mayores fuentes de expectativas y de motivación en la
organización". (p. 266).

Las personas trabajan en las organizaciones ejecutando
determinados cargos y cuando se pretende saber qué
función cumple una persona en la organización, se
pregunta cuál es el cargo que desempeña, así
se sabe la labor realizada y cuál es su importancia y el
nivel jerárquico ocupado. Asimismo el cargo es la
descripción de todas las actividades llevadas a cabo por
una persona (el ocupante) englobados en un todo unificado, el
cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la
empresa. La posición del cargo en el organigrama define el
nivel jerárquico, subordinación, subordinados y el
departamento o división en que está
situado.

Desde otra perspectiva, el cargo es una unidad de la
organización y consta de un conjunto de deberes y
responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás
cargos. A través de los cargos, la empresa asigna y
utiliza los recursos humanos para alcanzar objetivos
organizacionales, ayudada por determinadas estrategias. Asimismo
permiten a las personas ejecutar tareas en la organización
para conseguir determinados objetivos individuales. En suma, los
cargos representan la intersección entre la
organización y las personas que trabajan en
ella.

De allí que los cargos sean importantes, porque
permiten establecer las funciones, tareas y actividades que el
recurso humano va a desempeñar en el cargo para ayudar a
la consecución de las metas planteadas. Igualmente es la
posición jerárquica de ese conjunto de tareas o
atribuciones dentro de la organización formal,
generalmente definida en el organigrama. Cada cargo constituye
una designación de trabajo, con un conjunto
específico de deberes, responsabilidades y condiciones
generalmente diferentes de otras designaciones de trabajo, los
cuales deben estar reflejados en instrumentos específicos
como son los manuales.

A este respecto, los manuales representan un importante
medio de comunicar a los empleados las decisiones de la
administración, concernientes a tareas, procedimientos,
responsabilidades y funciones que se desarrollan dentro de la
organización. Asimismo son instrumento de
planificación, utilizados por los gerentes de empresas que
permiten brindar estrategias de la administración, para
lograr la eficiencia y eficacia de los actores del procedimiento
de las organizaciones.

A este respecto Morales (1999) sostiene que los
manuales:

Son todo cuerpo sistemático que indique las
actividades a ser cumplidas por los miembros de las
organizaciones y la forma en que las mismas deberán ser
realizadas ya sea conjunta o separadamente. El propósito
fundamental de los manuales es el de instruir a los miembros de
la organización, acerca de aspectos tales como: Funciones,
normas, procedimientos, políticas, objetivos,
administración de sistemas de procesamiento de datos, ya
sea en forma manual o electrónica (p. 81).

Puede decirse que los manuales como fuente permanente de
información ahorran tiempo; a la hora de solucionar
problemas, ayudan a institucionalizar, a hacer efectivos los
procedimientos, asegurar la continuidad en las prácticas y
normas a través del tiempo. De igual forma son
herramientas útiles en el entrenamiento y
capacitación de nuevos empleados, lo cual contribuye al
aumento de la eficiencia en la realización de actividades
a ser cumplidas por los miembros de las
organizaciones.

Es oportuno mencionar a Franklin (1998), quien expresa
que lo manuales "son instructivos de trabajo, precisa la
identificación, relaciones, funciones y responsabilidades
asignadas a los cargos de una organización" (p. 149).
Además los manuales tienen diversas funciones tales como
instruir a los miembros de una institución en materia de
organización, autoridad, normas, procedimientos,
políticas y objetivos. Es por ello que estos expresan
analíticamente los procesos administrativos, canalizan la
actividad operativa de la organización. Por otra parte,
los manuales incluyen todos aquellos aspectos que detallan la
estructura, sus relaciones, responsabilidad de cada empleado y
cualquier otra información que muestre la
organización desde el punto de vista formal.

Por su parte Catácora (2002) describe que
manuales de cargo son fundamentales para la organización
de la empresa, siempre que quienes la manejen lo hagan con
racionalidad porque en caso contrario se convierten en
ineficaces. Su importancia radica en ser fuentes permanentes de
información sobre las prácticas generales y
sectoriales de la empresa, asegurando continuidad y coherencia en
las prácticas y normas a través del tiempo,
así como las relaciones de autoridad y las
políticas implementadas en la
organización.

Se concluye que la existencia de manuales de cargos
garantizan el buen desempeño de las actividades,
además de permitirle a todos y cada uno de los empleados
sentirse plenamente identificados con el trabajo que
desempeñan, conociendo cuáles son sus funciones,
tareas y hasta dónde llegan sus
responsabilidades.

Bases Legal

Las bases legales que sustentaron esta
investigación se apoyaron en primer lugar la
Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999)

Artículo N° 289: La
Contraloría General de la República ejerce el
control de gestión, evalúa el cumplimiento,
resultado de las decisiones, políticas públicas de
los órganos, entidades, personas jurídicas del
sector público sujetos a su control, para lograr el buen
funcionamiento de los organismos o entidades en los procesos
gerenciales (p. 85).

El artículo antes mencionado describe la
importancia que tiene el llevar a cabo los procesos gerenciales
con eficiencia y eficacia para el buen funcionamiento de la
organización y el logro de los objetivos
propuestos.

Por otro lado la Ley Orgánica de Procedimientos
Administrativos (1981), contempla en su artículo 30
que:

La actividad administrativa se desarrollará
basada en los principios de economía, eficacia, celeridad
e imparcialidad. Además las autoridades superiores de cada
organismo velarán y vigilarán por el funcionamiento
de sus distintos órganos y servicios e informarán a
los interesados sobre métodos y procedimientos de la
administración pública. (p. 56)

También precisa una serie de potestades, deberes,
obligaciones y derechos en el procedimiento administrativo, es
decir, todo un conjunto de trámites, requisitos y
formalidades que van a permitir un cambio radical en el
funcionamiento de la administración pública,
nacional, regional y local.

Como consecuencia de lo anterior, es importante que las
instituciones del sector público del Estado Lara
establezcan sistemas de control, mantengan una constante
revisión, actualización de planes, programas que
conlleven a los responsables de su administración a
optimizar su desempeño para el logro de objetivos y metas,
el control de gestión se realiza con el fin de promover el
desempeño en la ejecución de las políticas
de desarrollo en concordancia a la normativa legal.

Cabe resaltar que el control de gestión
administrativa permite medir eficiencia, efectividad, calidad y
economía, los cuales son definidos por la
Contraloría General de la República (1999), bajo
los siguientes parámetros: la eficiencia comprende el
aprovechamiento de los recursos, la efectividad representa
repercusión de la función administrativa, ya sea
positiva o negativa, la cual es cuantificable, la economía
se refiere a la utilización óptima de los recursos
y la calidad representa adecuación del servicio por
personal calificado con aptitud para satisfacer las necesidades
del usuario.

Es importante también mencionar la Ley
Orgánica de Administración Financiera del Sector
Público (2000), en su artículo 131, establece
que:

Cada organismo tiene por objeto asegurar el control de
gestión, el acatamiento de las normas legales,
salvaguardar los recursos y bienes que integran el patrimonio
público, asegurar la administración financiera
promover el funcionamiento del sistema de control para el
cumplimiento de sus objetivos y planes a alcanzar en las
políticas emanadas por parte del gobierno nacional. (p.
42)

Es conveniente mencionar la Ley del Estatuto de la
Función Pública (2002), en su artículo 46
cuando describe que "los manuales descriptivos de clases de
cargos es un instrumento básico y obligatorio para la
administración del sistema de clasificación de
cargo de los órganos y entes de la administración
pública" (p. 36). Además estos establecerán
los perfiles que se requieren para ocupar los cargos de alto
nivel en las organizaciones.

Los basamentos legales antes mencionados enfocan la
necesidad de la utilización de instrumentos
administrativos en las instituciones, con el propósito de
optimizar los procesos para obtener calidad, eficiencia y
eficacia en el desempeño laboral lo cual cumple con lo
expresado en el Plan Estratégico de la Nación
2007-2013, el cual expresa en sus directrices la necesidad de
contar con una nueva ética socialista, basada en "la
creación de una institucionalidad cuyo valor supremo sea
la práctica de la justicia y la equidad, que frente a la
dialéctica del derecho y la justicia sean capaces de
decidir por la justicia, sin minar las bases del derecho" (p. 8).
Esto permite indicar que cada uno de los venezolanos debe cumplir
con su participación y protagonismo en la
construcción de una nueva república. Cada uno debe
cumplir, de manera ética, con sus funciones todo basado en
el principio de igualdad y equidad.

Variable en Estudio

Variable: Gestión estratégica de
los procesos administrativos

Definición Conceptual: Según
Chiavenato (1999): "Son las actividades que el administrador debe
llevar a cabo para aprovechar los recurso humanos,
técnicos, materiales, entre otros, con los que cuenta la
empresa." (p. 45)

Definición Operacional: Operacionalmente
está medida según las dimensiones
planificación, organización, dirección,
control y gestión desglosados en sus respectivos
indicadores.

Cuadro 1 Matriz

Fuente: Quevedo (2010)

CAPITULO III

Marco
metodológico

Aplicación del Método
Científico

Según Ander Egg (1972), se considera
método científico a una serie de pasos
sistemáticos e instrumentos que llevan a un conocimiento
científico. Estos pasos permiten llevar a cabo una
investigación. Surge como resultado de la experiencia que
el hombre ha acumulado a lo largo de su historia, como por
ejemplo la transformación que ha venido
sucediéndose en el campo de algunas ciencias
experimentales. Para el presente estudio el método a
aplicar es el enfoque epistémico estructural
funcionalista, el cual según el autor mencionado "estudia
los fenómenos sociales desde el punto de vista de las
funciones que cumplen las instituciones o estructuras sociales".
El funcionalismo afirma que el sistema total en una sociedad
está compuesto de partes que están
interrelacionadas e interdependientes, y lo estructural permite
detectar las interrelaciones en la sociedad global.

La presente investigación analizó el
sistema social del Instituto de Previsión Social de la FAP
Lara en cuanto a su integración, adaptación al
medio ambiente y logro de objetivos.

Naturaleza de
Investigación

La naturaleza de la presente investigación es de
campo no experimental y el diseño es descriptivo, ya que
se realizó un análisis de los procesos
administrativos del IPSOFAP Lara.

Según el Manual de Trabajos de
Especialización y Maestría y Tesis Doctorales de la
UPEL (2004), la investigación de campo, es entendido
como:

El análisis sistemático de problemas en la
realidad, con el propósito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia haciendo
uso de métodos característicos de cualquiera de los
paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en
desarrollo. Los datos de interés son recogidos en forma
directa de la realidad, en este sentido se trata de
investigaciones a partir de datos originales o primarios.
(p.5)

Con esta modalidad el investigador se propone obtener
conocimientos basados en métodos y técnicas
rigurosas que permiten recoger datos de la realidad de forma
directa, apoyándose en el análisis cuantitativo de
la realidad estudiada.

El estudio se ubica como una investigación de
tipo descriptivo. Los estudios descriptivos los definen
Hernández, (2003), como "aquellos que buscan especificar
las propiedades importantes de las personas, grupos, comunidades
o cualquier otro fenómeno que sea sometido a
análisis". (p. 60), este carácter del estudio viene
dado porque se investigan las especificaciones relacionadas con
la propuesta de un manual de cargos para el Instituto de
Previsión social de la Fuerza Armada Policial del Estado
Lara

Población

Hernández (ob. cit.), afirman que
población "es un conjunto de todos los casos que
concuerdan con una serie de especificaciones" (p. 204).
También es la totalidad del fenómeno a investigar
en donde las unidades poseen características comunes, las
cuales se estudian y dan origen a los datos requeridos para el
trabajo. Por ser un universo pequeño numéricamente,
no se tomó muestra. En este sentido la distribución
del universo definitiva de la presente investigación
está representada por setenta (70) sujetos los cuales
conforman los diferentes cargos del Instituto de Previsión
Social de la Fuerza Armada Policial del Estado Lara, conformado a
su vez por la totalidad del universo, el cual se
específica en el cuadro 2.

Cuadro 2: Distribución de la
Población

Fuente: Archivo de Nómina del
IPSOFAP (2009)

Técnicas para el
análisis de los datos

Para realizar la presente investigación se
recurrió a varias técnicas con la finalidad de
recolectar la información entre ellas se utilizará
la técnica de la encuesta al personal seleccionado, que
según Sabino (2000), es una técnica propia de las
Ciencias Sociales, donde el investigador recopila datos
directamente de un grupo significativo o numeroso de una
población, la encuesta estará dirigida en materia
de investigación realizados a la muestra identificada de
estudio.

Instrumento para la
recaudación de datos

El instrumento a utilizar en este caso es el
cuestionario que según Hernández y Otros (1999), lo
determinan como "un conjunto de preguntas respecto a una o
más variables a medir" (p. 56). Para el presente estudio
se utilizó el cuestionario para formalizar la
información del universo objeto de estudio, el cual
está conformado por ítems, elaborados tipo Escala,
con cinco (5) alternativas de respuesta: (5) Siempre; (4) Casi
Siempre; (3) Algunas Veces; (2) Casi Nunca, (1) Nunca.

El cuestionario estará estructurado de la
siguiente manera: a) Carta de Presentación:
descripción e importancia de la investigación; b)
Instrucciones generales; c) Aspectos relacionados a la
dimensión planificación, organización,
dirección, control y gestión con lo cual se
logró analizar los procesos administrativos del Instituto
de Previsión Social de la Fuerza Armada Policial del
Estado Lara. (Ver anexos B y)

Validez y
Confiabilidad

Todo instrumento de recolección de datos debe
cumplir con dos requisitos básicos como es la validez y la
confiabilidad, cuyo procedimiento garantiza la efectividad del
mismo para recolectar la información requerida.

Validez según Hernández y Otros (ob. cit.)
es "el grado en que un instrumento refleja un dominio
específico de contenido de lo que se mide, es decir es el
grado en que la medición representa el concepto medido' (p
243) Para la validación del instrumento se utilizó
como técnica el "juicio de expertos", quienes verificaron
cada ítem por su adecuación con los objetivos del
estudio. Estos expertos son tres profesionales en la materia: Un
especialista en Estadística (que no sólo
reúne y tabula los datos, sino que interpreta todo el
proceso de la información obtenida), y dos (2) MSc en
Gerencia, ambos expertos en los tópicos inherentes y
frecuentes dentro del lenguaje administrativo, quienes en
conjunto validaron cada ítem de acuerdo a su contenido,
claridad y pertinencia con los objetivos de la
investigación, señalando las correcciones
necesarias que dieran lugar antes de aplicarlo.

Una vez entregada la validación de cada experto
se le hicieron las correcciones referente a los cambios de
redacción de los ítems, quedando finalmente listo
para primero determinar su confiabilidad antes de proceder a
aplicarlo.(Ver anexo C)

Luego de ejecutado el juicio de expertos, se
procedió a realizar la prueba de confiabilidad la cual,
según Balestrini (1999) "podrán someterse a
correctivos, refinarlos y validar los instrumentos. (p 148). Los
resultados obtenidos se analizaron en forma computarizada a
través del cálculo de coeficiente Alpha de
Cronbach, la cual de acuerdo con Hernández y otros (ob.
cit.) se refiere al "grado en que su aplicación repetida
al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados" (p.241).
Para ello se aplicó el cuestionario a diez (10) personas
vinculadas con el IPSOFAP y luego la información
recopilada fue sometida a la estimación del coeficiente
Alpha de Cronbach cuya fórmula es:

Una vez realizada la prueba piloto se determinó
la confiabilidad, cuyo resultado fue de 0,98, lo que significa
que el cuestionario presenta alta confiabilidad en su contenido y
permite lograr los objetivos de esta
investigación.

Técnica de Análisis
e Interpretación de los Resultados

Para el análisis de los resultados una vez
aplicado el instrumento se procedió a organizar la
información a través de la tabulación y
cuantificación de los datos, de acuerdo a las respuestas
dadas por los sujetos objetos de estudio. La información
de las variables se presentó en tablas estadísticas
y en gráficas y la interpretación se
realizará de acuerdo a las frecuencias absolutas y
relativas y al peso promedio de respuestas de la escala ordinal,
conjuntamente con la desviación estándar para
determinar el grado de dispersión de las respuestas
proporcionadas en cada ítem en relación a la
tendencia media del grupo de personas censadas.

CAPÍTULO IV

Análisis y
discusión de los resultados

En este capítulo se presentan los resultados
obtenidos luego de la aplicación del instrumento, para
analizar la gestión estratégica de los procesos
administrativos del talento humano gerencial del Instituto de
Previsión Social de la Fuerza Armada Policial (IPSOFAP)
del Estado Lara.

Es importante mencionar que el instrumento estuvo
conformado por veintisiete (27) ítem con alternativas de
respuesta en escala Likert. La información se reporta en
cuadros a través de frecuencias absolutas, porcentajes y
promedios por alternativas de análisis. Asimismo estos
resultados se presentan por dimensiones de las variables
abordando sus respectivos indicadores. A este procesamiento de
datos se le aplicó un análisis cuanti-cualitativo
de acuerdo al cuadro de operacionalización de variable con
la finalidad de elaborar los gráficos correspondientes de
los resultados obtenidos al aplicar el instrumento a los sujetos
de estudio.

Cabe destacar que también en esta
interpretación de resultados se tomó en cuenta la
alternativa de respuesta con un mayor porcentaje, en promedio y
los ítem con más alta frecuencia en la respuesta,
así como también aspectos de interés para el
investigador relacionados con la temática presentada. A
continuación se describen los resultados:

Cuadro 3.- Representación porcentual de
opiniones de los empleados administrativos del Instituto De
Previsión Social De La Fuerza Armada Policial Del Estado
Lara, respecto a la Dimensión
Planificación

Gráfico 1: Opiniones de los
empleados administrativos del Instituto de Previsión
Social de la Fuerza Armada Policial del Estado
Lara

El cuadro tres (3) y gráfico uno (1), muestran la
información en relación a la dimensión:
planificación; indicadores: Planificación
estratégica, Planificación de actividades, Cargos
en opiniones de los empleados administrativos. Esto se
midió por medio de cinco (5) ítem (del 1 al
5).

Según los empleados las respuestas se ubican en
promedio con mayor porcentaje (55%) en la categoría
Siempre, seguido de (26%) Casi Siempre; A Veces (9%); Casi Nunca
(5%), Nunca (5%).

Se puede indicar que el ítem 4 (lleva a cabo la
planificación continua) tiene 74% en la categoría
Siempre; el ítem 1 (Planifica sus actividades enfocadas al
logro de los objetivos) y el 2 (Se lleva a cabo la
planificación en su organización) obtuvieron un 71%
de respuestas en la alternativa siempre. El ítem 5 (Las
actividades inherentes a su cargo se precisan por escrito) obtuvo
un 43% también para la categoría Siempre). Asimismo
para el ítem 3 (Ha durado suficiente tiempo en el cargo)
se obtuvo un 34% en la alternativa Casi Siempre,
constituyéndose en los más destacados en
porcentaje.

Al sumar ambas categorías en el promedio (Siempre
y Casi Siempre) se puede decir que las respuestas obtenidas luego
de aplicado el instrumento demuestra que para la dimensión
planificación, los gerentes de la organización
tienen sus actividades planificadas y enfocadas al logro de los
objetivos, además de que llevan a cabo la
planificación en su organización, una de las causas
puede ser que hayan durado suficiente tiempo en el cargo, lo que
favorece la planificación continua y además las
actividades inherentes a su cargo se precisan por
escrito

Actualmente, los individuos y las empresas, tienen una
gran necesidad de establecer de forma organizada, cuales son las
rutas que deben seguirse para alcanzar un nivel de competencia
alto, y un posicionamiento estratégico que permita
mantenerse estable ante un entorno dinámico y cambiante de
las estructuras que sostienen la sociedad y sus economías
Por tanto, deben establecerse rutas, planes y acciones
empresariales estratégicas, donde prevalezca la
combinación de las fortalezas internas con las
oportunidades del entorno, a fin de disminuir las debilidades
internas y las amenazas del entorno que pueden afectar las
operaciones medulares dentro de las organizaciones.

Cuadro 4.- Representación porcentual de
opiniones de los empleados administrativos del Instituto De
Previsión Social De La Fuerza Armada Policial Del Estado
Lara. Dimensión: Organización

Gráfico 2: Opiniones de los empleados
administrativos del Instituto de Previsión Social de la
Fuerza Armada Policial del Estado Lara

Para el cuadro cuatro (4) y gráfico dos (2), se
muestran los resultados en relación a la dimensión:
organización; indicadores: división organizacional,
organigrama, estándares establecidos, manuales y funciones
en opiniones de los empleados administrativos. Esto se
midió por medio de cinco (5) ítem (del 6 al
10).

Según los empleados las respuestas se ubican en
promedio con mayor porcentaje (50%) en la categoría
Siempre, seguido de (18%) A Veces; Casi Siempre (15%); Nunca
(14%), Casi Nunca (3%).

Al desglosar las respuestas se observa que el
ítem con mayor promedio en particular fue el 7 en la
alternativa Siempre (Dentro de la institución existe un
organigrama que especifique la jerarquización de los
cargos), seguido del ítem 9 (Existe un manual de cargo que
permita la fluidez en los procesos administrativos) con 57% para
la categoría Siempre; el ítem 8 (existen
estándares establecidos que promueva la
participación a través de criterios claros para el
desarrollo organizacional) con 51% Siempre y el ítem 10
(Las funciones especificas que desempeña se adaptan a los
procedimientos administrativos que realiza en su área) con
49% también en la alternativa Siempre.

Las demás alternativas solo el ítem 6 (Su
supervisor en el área le ha dado a conocer las
líneas de división o jerarquización
organizacional) con 28% en la alternativa Casi Siempre obtuvo un
promedio diferenciado.

Las respuestas a este ítem indican que por ser la
organización la segunda fase del proceso administrativo y
donde se establece la división del trabajo y la estructura
necesaria para su funcionamiento es importante que "Siempre" como
resultó el mayor promedio; sea contemplada por los
gerentes. Pues tal como indica Fayol (1999), "la
organización consiste en dotar al organismo de elementos
necesarios para su funcionamiento a través de operaciones
típicas a saber, las funciones técnicas,
financieras, contables, comerciales, de seguridad y
administrativa" (p. 34)

Cuadro 5.- Representación porcentual de
opiniones de los empleados administrativos del Instituto De
Previsión Social De La Fuerza Armada Policial Del Estado
Lara. Dimensión: Dirección

Gráfico 3: Opiniones de los empleados
administrativos del Instituto de Previsión Social de la
Fuerza Armada Policial del Estado Lara

En el cuadro cinco (5) y gráfico tres (3),
muestran la información en relación a la
dimensión: dirección; indicadores:
delegación de autoridad, permisibilidad, liderazgo,
motivación y comunicación en opiniones de los
empleados administrativos. Esto se midió por medio de
cinco (5) ítem (del 11 al 15).

Según los empleados las respuestas se ubican en
mayor porcentaje (51%) en promedio; en la categoría
Siempre, seguido de (19%) Casi Siempre; A Veces (17%); Nunca
(12%), Casi Nunca (1%).

De acuerdo a los resultados, los más destacados
fueron el ítem 12 (en el proceso administrativo ha
observado responsabilidad en los integrantes de la
institución) fue el mayor porcentaje en la
categoría Siempre con 83% al igual que el ítem 15
(a través de la comunicación se logran los
propósitos comunes en la institución); el
ítem 11 (Existe delegación de autoridad a nivel
superior en su institución) obtuvo un 37% en Casi Siempre.
El ítem 14 (Sus superiores propician la motivación
a los trabajadores) con un 40% en la categoría A Veces y
el ítem 13 (Los lideres en su organización permiten
fluidez en los procesos administrativos) con 26% en la
alternativa Casi Siempre.

Es conveniente destacar de acuerdo a lo anterior que el
gerente debe poseer la capacidad de influir y dirigir las
personas para que contribuyan a las metas de la
organización y del grupo.  La dirección
implica mandar, influir y motivar a los empleados para que
realicen tareas esenciales. Las relaciones y el tiempo son
fundamentales para la tarea de dirección, de hecho la
dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes
con cada una de las personas que trabajan con ellos, deben tratar
de convencer a los demás  de que se les unan para
lograr el futuro que surge de los pasos de la
planificación y la organización.. La
dirección incluye motivación, enfoque de liderazgo,
equipos y trabajo en equipo y comunicación, pues es la
dirección quien supervisa cara a cara los empleados en las
actividades diarias del negocio. La eficiencia del gerente en la
dirección es un factor de importancia para lograr el
éxito de la empresa.

Cuadro 6.- Representación porcentual de
opiniones de los empleados administrativos del Instituto De
Previsión Social De La Fuerza Armada Policial Del Estado
Lara. Dimensión: Control

Gráfico 4: Opiniones de los empleados
administrativos del Instituto de Previsión Social de la
Fuerza Armada Policial del Estado Lara

En el cuadro seis (6) y gráfico cuatro (4), se
muestra la información en relación a la
dimensión: control; indicadores: precontrol, concurrente,
postcontrol y supervisión en opiniones de los empleados
administrativos. Esto se midió por medio de cinco (5)
ítem (del 16 al 20).

Según los empleados las respuestas se ubican en
mayor porcentaje (33%) en promedio en la categoría
Siempre, seguido de (31%) Casi Siempre; A Veces (17%); Nunca
(11%), Casi Nunca (7%).

El desglose de los resultados Individualmente indican
que el ítem con mayor porcentaje fue el 17 (se aplican las
acciones correctivas en la institución) con 77% en la
categoría Siempre: el ítem 19 (Existe un control de
las actividades realizadas con los trabajadores) con 49%
también Siempre; el ítem 18 (Los supervisores
realizan un control posterior en sus áreas respectivas
para medir las operaciones realizadas por los empleados) con 43%
Casi Siempre; el ítem 16 (los supervisores de las
áreas, formulan estrategias de supervisión adecuada
para las actividades que se realizan en cada una de ellas) con
40% Casi Siempre; el ítem 20 (Percibe usted
supervisión en sus labores) con un 31% Casi
Siempre.

Lo anterior permite indicar que la suma de las
categorías Siempre y Casi Siempre indican que el control
está ejecutado en forma un tanto positiva, pero que
debería abarcar el cien por ciento de sus acciones, pues
el control al igual que la planificación, se ejerce
continuamente. Por lo tanto, hay procesos de control que deben
siempre estar funcionando en una empresa. Controlar puede
definirse como un proceso de medir y evaluar el desempeño
o resultados reales de cada componente organizacional de una
empresa, efectuar la acción correctiva, cuando sea
necesaria, para asegurar el cumplimiento eficiente de los
objetivos, metas, políticas y normas de la empresa, las
cuales son establecidas en la planeación. Debe tomarse en
cuenta entonces lo expresado por Chiavenato (ob. cit.) quien
señala:

El control eficaz exige la alimentación
adelantada, pues se supone que los objetivos, los planes, las
políticas y las normas se han desarrollado y comunicado a
aquellos gerentes que tienen las correspondientes
responsabilidades de desempeño. Por lo tanto, el control
debe necesariamente apoyarse en el concepto de la
realimentación, el cual exige mediciones del
desempeño y dispara la acción correctiva prevista
para asegurar el logro de los objetivos. (P. 307)

Cuadro 7.- Representación porcentual de
opiniones de los empleados administrativos del Instituto De
Previsión Social De La Fuerza Armada Policial Del Estado
Lara. Dimensión: Gestión

Gráfico 5: Opiniones de los empleados
administrativos del Instituto de Previsión Social de la
Fuerza Armada Policial del Estado Lara

Para el cuadro siete (7) y gráfico cinco (5), se
muestra la información en relación a la
dimensión: gestión; indicadores: Evaluación
del desempeño, Capacitación, Formación,
Actualización y Rotación de personal. Esto se
midió por medio de cinco (7) ítem (del 21 al
27).

Según los empleados las respuestas se ubican en
mayor porcentaje (46%) en promedio; en la categoría
Siempre, seguido de (24%) Casi Siempre; Nunca (16%); A Veces
(9%), Casi Nunca (5%).

En destaque se encuentran para la alternativa Siempre
los ítem 26 (La organización actualiza a sus
trabajadores) con un 80%; el ítem 23 (La
organización capacita a sus trabajadores) con 74%; el
ítem 24 (la organización forma a sus trabajadores)
con 69%, el ítem 25 (Los que dirigen las actividades
administrativas tienen un nivel universitario) con 43%. La
alternativa Casi Siempre para el ítem 21 (Dentro del
departamento que usted labora se aplica una evaluación de
desempeño de los empleados) un 40% y el ítem 27 (se
hacen transferencias internas en los cargos) con 40%. La
alternativa Nunca presenta para el ítem 22 (Las acciones
administrativas desarrolladas son evaluadas por los responsables
del departamento) 26%.

Los resultados permiten indicar que la suma de las
categorías Siempre y Casi Siempre da como resultado un 70%
de acciones por parte de los gerentes hacia la dimensión
gestión de los procesos administrativos, lo que indica que
aunque No realizan todas las acciones en positivo, por lo menos
una gran cantidad de ellas si las realizan. Por lo tanto cumple
con la meta de la gestión administrativa: hacer que los
miembros de la organización contribuyan a alcanzar los
objetivos que el gerente o ejecutivo desea que se logre, por que
ellos quieren lograrlo; la ejecución significa realizar
las actividades establecidas en el plan, bajo la dirección
de una autoridad suprema.

Además la gestión sirve para en orientar y
conducir al grupo humano hacia el logro de sus objetivos. En
síntesis significa poner en acción o actuar
(dirigir el recurso humano). Significa creación, aporte,
imaginación, iniciativa, criterio direccional para tomar
decisiones extendiendo las órdenes e instrumentos, el
gerente sabrá elegir la ubicación
estratégica de sus oficinas para poder dirigir con
eficacia.

CAPÍTULO V

Conclusiones y
recomendaciones

Conclusiones

Sobre la base de los objetivos y el análisis e
interpretación de los resultados, se llegó a las
siguientes conclusiones:

Referente a la planificación, la
mayoría de respuestas se ubicaron en la alternativa
Siempre y Casi Siempre, el gerente del IPSOFAP Lara tienen sus
actividades planificadas y enfocadas al logro de los objetivos,
además de que lleva a cabo la planificación en su
organización, una de las causas puede ser que hayan durado
suficiente tiempo en el cargo, lo que favorece la
planificación continua y además las actividades
inherentes a su cargo se precisan por escrito; esto contribuye a
la buena marcha de los procesos administrativos, pues la
planificación es la que establece las acciones
empresariales estratégicas, que ayudan a disminuir las
debilidades internas y las amenazas del entorno que pueden
afectar las operaciones medulares dentro de las
organizaciones.

Por otro lado para la dimensión
organización, las respuestas al igual que el
ítem anterior se ubicaron en mayor promedio en la
alternativa Siempre, pues la mitad de los encuestados que opinan
que el gerente está presto a la realización de
actividades propias de este proceso como son la existencia de
organigrama que especifica la jerarquización de cargos, un
manual de cargo que permita la fluidez en los procesos
administrativos; además consideran que se da la existencia
de estándares establecidos que promueva la
participación a través de criterios claros para el
desarrollo organizacional, con lo cual se logra que las funciones
especificas que desempeña estén adaptadas a los
procedimientos administrativos que realiza en su
área.

La dimensión Dirección en
más de la mitad de encuestados indicó que Siempre
el gerente está orientado a la delegación de
autoridad, permisibilidad, liderazgo, motivación y
comunicación. Además se constató que los
encuestados opinan que en el proceso administrativo ha observado
responsabilidad en los integrantes de la institución y que
a través de la comunicación se logran los
propósitos comunes en la institución; existe
delegación de autoridad a nivel superior en su
institución y además están conscientes que
sus superiores propician la motivación a los trabajadores,
pues están conscientes que esto permite la fluidez en los
procesos administrativos.

Respecto a la dimensión Control se
obtuvo que en este caso los resultados estuvieron repartidos
entre todas las categorías, aunque Siempre y Casi Siempre
obtuvieron más de un 30% cada una lo que sumado implica
que el gerente, aunque no en su totalidad, de un modo u otro
ejerce el control de los procesos administrativos en la IPSOFAP
Lara, pues se detectó que aplican las acciones correctivas
en la institución, existe un control de las actividades
realizadas con los trabajadores. También los encuestados
opinaron que los supervisores realizan un control posterior en
sus áreas respectivas para medir las operaciones
realizadas por los empleados, aunque menos de la mitad
indicó que casi siempre los supervisores de las
áreas, formulan estrategias de supervisión adecuada
para las actividades que se realizan en cada una de ellas, por lo
que no perciben la supervisión en sus labores.

Para la dimensión Gestión, se
obtuvo que según los empleados las respuestas se ubican en
promedio en la categoría Siempre, pues opinan que la
organización actualiza y capacita a sus trabajadores, por
eso opinaron que dentro de ella se pueden formar, aunque casi
siempre dentro del departamento se aplica una evaluación
de desempeño de los empleados, y habitualmente se hacen
transferencias internas en los cargos, y además las
acciones administrativas desarrolladas son evaluadas por los
responsables del departamento.

Recomendaciones

Luego de obtenidas las conclusiones; se pueden hacer las
siguientes recomendaciones:

• Hacer un llamado de reflexión a los gerentes
  de la IPSOFA Lara para que contribuyan a la
  consecución de todos los procesos administrativos de
  la organización; adecuando los pasos inherentes a ella
  para que los empleados lo reconozcan y puedan realizar una
  mejor labor con eficacia y eficiencia.

• Realizar un seguimiento de actualización
  futura, respecto a los procedimientos administrativos,
  basándose en la información que contienen esta
  investigación.

• Implementar cursos de capacitación y/o
  actualización al personal, de forma tal que adquieran
  conocimientos sobre motivación, comunicación,
  procesos administrativos y comprendan la importancia que
  tienen dentro de la institución. Esto puede realizarse
  por medio de cursos, talleres, entre otros, los cuales pueden
  darse a través de convenios, que dispongan del
  personal preparado en el área, asimismo dichos cursos
  pueden ser dictados por personal preparado en estos
  aspectos.

• Es vital que se realicen en la institución
  investigada, jornadas motivacionales, para despertar en el
  personal el interés por el trabajo, así como
  también el sentido de pertenencia y el deseo de
  trabajar en función de los objetivos institucionales.
  Esto puede llevarse a efecto por medio de charlas, talleres,
  entre otros, bajo la responsabilidad de personal preparado y
  con experiencias en aspectos inherentes a la
  motivación. Ello permitirá que el personal se
  interese e internalice su rol en la
  institución.

• Dar a conocer los resultados de esta
  investigación al personal del IPSOFAP Lara y
  autoridades competentes, para que se establezcan los
  mecanismos que contribuyan a mejorar los procesos
  administrativos de la organización.

• Considerar el nivel educativo de los empleados
  administrativos en cada tarea inherente al cargo.

• Tomar acciones en base a los resultados: las
  personas al dar sus opiniones esperan que la
  organización tome acciones sobre los puntos más
  críticos.

• Incentivar al fortalecimiento de sistemas y
  procedimientos a través de los cuales se planteen
  medidas que conduzcan al establecimiento de normas,
  funciones, coordinación de actividades,
  aceptación de sugerencias y en generar cambios en los
  procesos que deben establecerse en dicha institución,
  para el alcance de objetivos de manera eficiente y
  eficaz.

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Administrativa Editorial Mc Graw Hill. Quinta
Edición. México. 28.

Trabajo de Grado presentado como
requisito parcial para optar al título de

Magíster en Gerencia de
Recursos Humanos

DEDICATORIA

A Dios Todopoderoso por lo que soy y por la familia que
me dio.

A la Santísima Virgen Madre de Dios, Nuestro
Señor Jesucristo que nos cubre con su manto y nos da su
Santísima protección.

A mis padres por haberme dado la vida.

A mis hijos, William, Wilexy y Moisés, motivo de
lucha y superación. Gracias por su
cariño.

A mis compañeros de trabajo y estudio.

A todos gracias, Dios les pague y mil gracias

William

AGRADECIMIENTO

A Dios por alumbrarme en todos los caminos que
recorrí para ver realizada esta meta.

A todo el personal de la Universidad Nacional
Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional, por
darme esta oportunidad de realizar mi aprendizaje.

A la Prof. Gledys González de Oropeza,
por su humildad y sabiduría con la cual me brindó
sus conocimientos y sirvió de gran ayuda en cada momento
en la realización y culminación con gran
éxito esta tesis.

A los profesores:

Nereida Pérez, por su apoyo y ayuda
incondicional en todo momento.

Félix Bencomo, por sus aportes
metodológicos para la consecución de esta
meta

Rafael Valera, por sus conocimientos infinitos,
sin cuyo aporte este trabajo no habría sido
posible.

William Rodríguez, amigo incondicional,
cuyos conocimientos teóricos y prácticos fueron
baluartes para el logro de esta meta.

A todas aquellas personas que no nombro, gracias por su
ayuda, paciencia, confianza y apoyo incondicional.

Para ellos mil
gracias.

Autor:

William Alfredo Quevedo
Escalona

Tutor: Gledyss Oropeza

Coord. de L.I.: Nereida
Pérez

Programa: Gerencia de Recursos
Humanos

Línea de Investigación:
ESGESO

Fecha: Marzo 2010

REPUBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL
EXPERIMENTAL

POLITÉCNICA DE LA FUERZA
ARMADA

CENTRO DE INVESTIGACIONES Y
POSTGRADO

UNEFA-CIP

Barquisimeto, Marzo de 2010