Administración de personal

Concepto de
Administración de personal

Introducción

El recurso humano o personal laboral
representa el pilar o bas- tión de toda
organización para su funcionamiento y evolución, a
tal grado que una organización es el retrato de sus
miembros (1); siendo estos últimos guiados por una persona
profesional, una unidad o un departamento de Recursos Humanos
(RRHH).

Cierta bibliografía establece
diferencias entre los conceptos de Administración de
personal y Administración de Recursos Humanos; otras
fuentes arguyen que ello no existe, pues el propósito de
ambas es maximizar la productividad de una organi zación
mediante la optimización de la eficacia de sus empleados
(2). Sin embar -go, ambos términos han sufrido cambios
como consecuencia de las experiencias profesionales y las
necesidades empresariales.

A comienzos del siglo XX surge la unidad de
Relaciones industriales dentro de las empresas, debido al
crecimiento y a la complejidad de las tareas organizaciona les en
los albores de la revolución industrial. Aun así,
el empleado se reducía a ser un elemento más dentro
de la organización, como lo era la materia prima o los pro
cesos de trabajo, sin tomar en consideración sus
necesidades como individuo inde pendiente y pensante
(3).

En la década de 1950 se le llamo
Administra-

ción de personal, pues ya no
se trataba tan so lo de mediar en las desavenencias y de aminorar
los conflictos, sino, principalmente, de administrar el personas
de acuerdo con la legislación laboral vigente y
administrar los conflictos que surgían cotidianamente. Ya
para 1970 surgió el concepto

Administración de Recursos
Humanos, aun cuando los empleados seguían
considerándose como recursos productivos o meros agentes
pasi vos, cuyas actividades deben ser planificadas y controladas
a partir de las necesidades de la or – ganización
(3).

Por esta última
consideración, los términos de
Administración de personal y Administración de
Recursos Humanos se emplearan indistintamente en el presente
ensayo; pero se está de acuerdo con el
criterio de que las personas no son recur -sos que la
organización consume y utiliza, y que producen costos; al
contrario, las personas constituyen un poderoso activo que im
pulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo
hacen el mercado o la tecnología
(3).

Figura 1: Ramas de la
Administración general

Concepto

La ciencia de la Administración
general cuenta con una rama denominada
Administración de Recursos Humanos (4), que corresponde al
recurso hu – mano de una organización. Estos recursos
(RRHH), se interpretan como el trabajo que aporta el conjunto de
los empleados o colaboradores de esa organización, pe- ro
generalmente se entienden como la función o gestión
que se ocupa de seleccio- nar, contratar, formar, emplear y
retener a los participantes de la organización, las que
pueden ser desempeñadas por una persona profesional, una
unidad o un de – partamento de recursos humanos, conjuntamente
con los directivos de la organiza ción (5).

La Administración de personal
proporciona las ca pacidades humanas requeridas por una organiza-
ción y desarrolla habilidades y aptitudes del
individuo, para ser lo más satisfactorio así
mismo y a la colectividad en que se desenvuelve (1). Este ti-po
de Administración está referida a "los concep -tos
y técnicas requeridas para desempeñar adecu
adamente lo relacionado con el personal o la gen-te del trabajo
administrativo" (6); o bien se define como "la disciplina que
persigue la satisfacción de objetivos organizacionales,
contando para ello con una estructura, y el esfuerzo humano
coordinado"

(7). Esta disciplina es conceptualizada
también como "el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del es – fuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.,
de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en
general (7).

Figura 2: Definición de
Administración de personal.

Un concepto neto sostiene que la
Administración de personal constituye la especialidad que
tiene por objeto "administrar la cultura laboral" (8); existiendo
otras definiciones al respecto, tales como (9):

– Es la utilización de los recursos
humanos para alcanzar objetivos organizacionales.

– Es la disciplina que se encarga de
organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en una
empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes.

– Es la promoción y mantenimiento
del más alto grado de bienestar físico, mental y
social de los trabajadores en todas las ocupaciones.

– Es el proceso de ayudar a los empleados a
alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta
personal y social que cubra sus necesidades y las de su
organización.

Objetivos y
funciones de la Administración de
personal

Objetivos

La Administración de Personal se
reconoce como un área interdiscipli- naria, y tiene como
objeto de estudio y de acción la administración de
las personas vinculadas directa o indirectamente a una empresa o
conjunto de empresas, a par- tir de la búsqueda de una
coherencia cultural mínima en su dimensión laboral
(8). El propósito fundamental de la Administración
de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organización (1).

Importancia

Toda disciplina reviste importancia dentro
de su objeto de estudio, e igual la Administración de
Personal, la que adquiere su envergadura al evitar o solucionar
situaciones como (10):

– Empleados que se desempeñan por
debajo de su capacidad.

– Contratar a la persona equivocada para el
puesto.

– Alta rotación de
personal.

– Demandas laborales.

– Sanciones por prácticas inseguras
de acuerdo a las leyes (seguridad e higiene).

– Prácticas laborales
injustas.

– Bajos niveles de eficacia debido a la
falta de capacitación.

Por lo anterior, esta disciplina debe de
llevar a cabo acciones para proporcionar y mantener una fuerza de
trabajo adecuada,es decir, con las características y en la
cantidad que la organización necesita para
lograr su propósito.

Figura 3: Funciones de la
Administración de personal

Funciones

Entre las funciones enmarcadas a la
Administración de personal están (6):

– Análisis de puestos (determinar la
naturaleza del trabajo de cada empleado)

– Planeación de las necesidades de
mano de obra y el reclutamiento de los candidatos de los
puestos.

– Selección de los candidatos a
ocupar los puestos.

– Inducción y capacitación a
los nuevos empleados.

– La Administración de sueldos y
salarios (la forma de compensar a los empleados).

– Ofrecimiento de incentivos y
beneficios.

– Evaluación del
desempeño.

– Comunicación interpersonal
(entrevistas, asesoría, disciplinar).

– Desarrollo de gerentes.

El comportamiento
del individuo o empleado

El ser humano constituye el nervio motor de
toda organización, por lo que es vital el análisis
de su accionar o comportamiento dentro de ella.
Con el conocimiento de este elemento del individuo, se puede
optimizar la planificación y la productivi – dad del
recurso humano y estudiarlo mediante la disciplina denominada
Conducta- organizacional.

El comportamiento del empleado se da en un
sistema social complejo (11); esto es que, primero, todo
individuo que se incorpora a una organización formal asume
un rol, una forma de conducta que se espera de él, y que
es prescrita por la posi -ción (12); segundo, los
conflictos son una parte normal de la vida organizativa; cre er
una cosa es forjarse vanas ilusiones. Por último, la
tensión está presente en toda conducta
organizacional.

Hoy en día, los gerentes
también tratan de conocer las bases del comportamiento
organizacional como medio para mejorar las
relaciones entre las personas y la organización, y que de
esta manera el empleado sea más eficaz y
eficiente.

Figura 4: Trilogía de
variables de impacto en la organización.

Parte del ambiente laboral es la cultura
social, la que proporciona amplias pistas sobre cómo se
con ducirá una persona en determinado ambiente,y
más concretamente en el lugar de trabajo, pues las
acciones del empleado serán afectadas por los
papeles que se le asignen y el nivel del estatus que se le
otorgue (12).

Existen un conjunto de variables
dependientes que tienen un impacto en la orga- nización,
tales como (13):

– Productividad. La empresa es
productiva cuando existe eficacia (logro de metas) y
eficiencia (bajo costo), al mismo tiempo.

– Ausentismo. Debe mantenerse al
mínimo, pues ello modifica de gran manera los costos y la
empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a
trabajar.

– Satisfacción en el
trabajo. La cantidad de recompensa que el trabajador recibe
por su esfuerzo debe estar equilibrada, para que este conformes y
convencido que es eso lo que merece.

Por lo anterior, sería muy
provechoso observar las características
biográficas de los empleados, tales como
(13):

– Edad. Las personas de mayor edad
no son menos productivas, ya que, a diferencia de los
jóvenes, poseen experiencia y
difícilmente son remplazados;sin embargo, la persona de
mayor edad puede ser parte del ausentismo dado las
enfermedades que puede contraer.

– Género. Esta dado que entre
hombres y mujeres las diferencias son pocas en el
desempeño del trabajo. En cuanto a los horarios de
trabajo, la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus
actividades de trabajo; así también, según
estudios, las mujeres tienen mayores índices de ausentismo
debido a que se vive en una cultura donde la mujer está
ligada a situaciones de casa y familia.

– Estado civil. No existen pruebas
acerca de que es te factor influya mucho, pero se cree que el
hombre casado es más responsable,tiene pocas
ausencias y están más satisfechos en su trabajo,
debido a que tienen una familia y necesitan velar sus
intereses.

– Antigüedad. La
antigüedad dentro del trabajo marca la productividad de
forma positiva, pues cuando el empleado tiene más tiempo
en la empresa, más se perfecciona en su trabajo.
Además, él está más satisfecho con lo
que hace. Pero en lo que respecta a la rotación, no es tan
bueno el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se
da por terminada las relaciones de la empresa con el
trabajador.

Existen otros elementos observables en el
empleado, lo cual ayuda grandemente a establecer su conducta
organizacional. He aquí algunos (13):

a. Habilidades. Constituye
la capacidad de la persona para llevar a cabo diversas
actividades. Estas a su vez pueden ser: habilidades intelectuales
y habilidades físicas

b. Personalidad. Es la
forma en que la persona actúa con los demás y ante
su en torno. Se va formando a lo largo de la vida de la persona y
con base a factores genéticos y ambientales, tales como la
estatura, peso, género, temperamento físico,los
primeros aprendizajes, la forma en que creció, la cultura
que recibió, los grupos sociales que lo rodearon,
etc.

Existen personas que piensan que ellos son
responsables de su estilo de vida y su destino; de forma interna,
controlan lo que les pasa, y de forma externa, a través de
fuerzas exteriores.

c. Autoestima. Esta
referido al grado en que se es aceptado por uno mismo, lo cual
determina, en muchas ocasiones, el grado de éxito de las
personas. Todos aquellos que tengan una autoestima alta
serán capaces de enfrentar retos fuera de sus miedos o
condicionantes, y además de que no serán tan
susceptibles a las situaciones del exterior.

d. Auto monitoreo. Es cuando la
persona es capaz de adaptar su comportamiento a las situaciones
que se presentan en la vida cotidiana. Las personas con alto auto
monitoreo pueden mostrar diversas caras de sí mismos,
según como se requiera, aunque algunas veces sean
contradictorias pero serán considerados para ascensos
dentro de la empresa o de otras organizaciones.

e. Toma de riesgos. El empleado debe
aceptar las responsabilidades al tomar decisiones, pues en el
grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones
del puesto que se desempeña.

f. Aprendizaje. Este elemento
modifica nuestro comportamiento, y va ligado a la experiencia
adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento
de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que
apliquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento
positivo, se puede buscar la manera

de incrementar el rendimiento de las
personas. El buen comportamiento es recompensado: es mejor
reforzar que aplicar castigos (solo pueden provocar efectos
negativos)

g. Valores y actitudes. Los valores
son la base para entender las actitudes y las motivaciones, dado
que influyen en la percepción; provienen de la familia,
los amigos, la escuela y de la cultura donde se viva. Las
actitudes son aprobaciones o desaprobaciones, es decir, es la
forma de representar como se siente una persona. Al Igual que los
valores,las actitudes las adoptamos de los padres, grupos
sociales,maestros; y son más inestables, ya que son
moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de
ellas un comportamiento deseable.

Las actitudes relacionadas
con el trabajo, y que el Comportamiento Organizacional enfoca en
mayor forma, son:

– Satisfacción en el
trabajo. Actitud que un empleado asume respecto a su
trabajo.

Las personas que obtienen un alto nivel de
satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy
positivas y benéficas.

– Compromiso con el trabajo. Mide
el grado en que la persona se valora a sí misma, a
través de la identificación sociológica en
su puesto dentro de la empresa.

A los trabajadores plenamente identificados
realmente les importa el trabajo que realizan.

– Compromiso organizacional. Es
cuando el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos
y que está metido en ello como cualquier otro
compañero de trabajo. Es identificarse con el servicio
personal a la organización.

Dado que las actitudes de las personas son
sumamente cambiantes, las empresas invierten en entrenamientos
que permitan moldear nuevamente las actitudes de los empleados, y
aquí es donde entra en juego la motivación del
empleado.

Ciertos autores afirman que no se debe
encasillar a las personas a través de ciertas actitudes
que adoptan, sino que se debe tomar en cuenta la situación
que hace que la persona actué de esa forma. La
motivación puede definirse como la volun -tad que tienen
los individuos para realizar esfuerzos hacia las metas que tienen
las organizaciones, satisfaciendo al mismo tiempo necesidades
individuales.

Las personas motivadas buscan con
ahínco lograr sus metas y es improbable que se encuentre
con resultados negativos que alteren este estado personal; se
afirma que las personas motivadas están en constante
tensión y liberan esta sensación a través
del esfuerzo. Las necesidades individuales deben también
ser compatibles con las de la empresa, para que logren con
juntarse y obtener el mayor aprovecha miento mutuo.

Satisfacción y
productividad

Satisfacción. Este
aspecto laboral es el producto de la conjugación de varios
factores. El termino designa, básicamente, un conjunto de
actitudes ante el trabajo, y se define como "la
disposición psicológica (actitudes y sentimientos)
del sujeto hacia su trabajo" (14).

Figura 6: Definición de
satisfacción laboral.

La satisfacción o
insatisfacción con el trabajo depende de factores como el
ambiente físico donde se trabaja, el hecho de que el jefe
lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o
realización que le pro-cura el trabajo, la posibilidad de
aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar
nuevos conocimientos y asumir re- tos, etc.

Existen otros factores que no forman parte
de la atmósfera laboral, pero que también influyen
en la satisfacción laboral, tales como la edad, la salud,
la antigüedad, la estabilidad emocional, condición
socio-económica, tiempo libre, relaciones familiares,
actividades recreativas practicadas y otros desahogos,
afiliaciones sociales, etc. Quien está muy satisfecho con
su puesto tiene actitudes positivas hacia éste
(14).

Figura 7: Elementos que influyen en
la satisfacción laboral.

En la satisfacción laboral influye
el género, la edad, estado civil, el nivel de inteli-
gencia, las habilidades, valores, actitudes, antigüedad en
el trabajo, etc. Así mis – mo, los empleados prefieren
entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo
de distracciones; tener compañeros que brinden amistad y
respaldo también au – mente la satisfacción laboral
(14).

Productividad

Está definida como "la
relación entre la producción obtenida por un
sistema productivo y los re cursos utilizados para obtener dicha
producción" (15); o bien como "la relación entre
los resultados y el tiempo u tilizado para obtenerlos"; cuanto
menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado,
más productivo es el sistema. Otros autores la
conceptualizan como "el indicador de eficiencia que relaciona la
cantidad de producto utilizado con la cantidad de
producción obtenida (15).

Figura 8: Definición de
productividad laboral

Respecto a la productividad docente,
ciertos autores afirman que si se puede medir; otros sostienen lo
contrario, aun cuando su labor, además de escolar, es
extra escolar. La labor docente no produce bienes tangibles ni
recursos cuantificables, aun cuando consume recursos
económicos del presupuesto estatal; de esto se desprende
que el docente no debe considerarse como un elemento tangible de
la estructura productiva de un país. Su labor va mas
allá, y por ende su productividad.

El docente es quien más se implica
en la vida de los centros y del alumnado, pues se afana en
preparar actividades lectivas y no lectivas, escolares y
extra-escolares que conllevan una dedicación muy por
encima de lo que marcan los horarios escolares; es quien asume
tareas que, en pura aplicación de la normativa legal, no
le incumbe, y convive día y noche con sus alumnos en
actividades a realizar fuera de los centros escolares; el
intentan educar a sus alumnos para el ocio, el deporte, el
disfrute de las artes, letras y ciencia, y el tiempo libre; el
docente asume labores directivas, de asesoramiento,
tutoría, innovación, apoyo, gestión, etc.
(16). El docente lleva a su casa la mitad del trabajo escolar
(revisar cuadernos, libros, notas, pruebas; planificar,
jornalizar, preparar clases, actualizarse, consolidar
calificaciones y cuadros, etc.).

La productividad puede mejorarse dentro de
una organización, lo cual se obtiene innovando en:
tecnología, organización, recursos humanos,
relaciones laborales, condiciones de trabajo, calidad, etc.
(15).

Selección
de personal

La selección de personal se
interpreta como "el procedimiento para escoger a la persona que
cubre el puesto adecuado (1); o si se contratará o no a
los candidatos encontrados en la búsqueda realizada
previamente (5).

El Departamentos de personal emplea el
proceso de selección para proceder a la
contratación de nuevo personal. En este punto, se
reconocen 3 aspectos o elementos esenciales que determinan en
gran medida la efectividad del proceso de selección
(10):

– La información que brinda el
análisis de puesto. Proporciona la descripción de
las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeño que requiere cada puesto.

– Los planes de recursos humanos a corto y
largo plazo. Que permiten conocer las vacantes futuras con cierta
precisión, y permiten a la vez conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada.

– Los candidatos. Los que son esenciales
para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede
escoger.

Figura 9: Modelo de proceso de
selección de personal

Hay otros elementos adicionales en el
proceso de selección, que también deben ser
considerados, como por ejemplo: la oferta limitada de empleo, los
aspectos éticos, las políticas de la
organización y el marco legal en el que se inscribe toda
la actividad (10).

Como paso previo a la selección
técnica de personal, resulta obligatorio conocer la
filosofía y propósitos de la organización
(visión-misión), así como sus objetivos
generales, departamentales, secciónales, etc.; así
mismo deberá de realizarse una comparación entre
las necesidades y el inventario de recursos humanos de una
organización, para precisar que se seleccionara personal
para una organización y no para una tarea o puesto
específicos (1). En este punto, es muy importante
considerar los ascensos, traslados y rotaciones de la
empresa.

Entre los criterios que utilizan algunas
organizaciones para la selección de su personal
están (1):

– ¿A cuál nivel se va a
seleccionar? (Ejecutivos, empleados, obreros, etc.).

– ¿Cuáles requisitos exige
cada puesto para su desempeño eficiente?

– ¿Qué posibilidades de
desarrollo y promoción puede ofrecerse a los
candidatos?

– ¿Cuáles son las
políticas y limitaciones contractuales?

– ¿Cuáles son las
posibilidades de sueldo y prestaciones de la organización,
en relación al mercado de trabajo (zona, potencia, ramo
industrial similar)?

– ¿Existen suficientes candidatos o
va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?

– ¿Se están seleccionando a
los más aptos o descartando a los menos
útiles?

– ¿Se busca al mejor individuo o la
homogenización del grupo de trabajo?

– etc.

Figura 10: Modelo de proceso de
selección de personal, según otros
autores

La selección de personal es todo un
proceso, y para realizarlo se deben diseñar distintas
pruebas y test confiables donde el postulante demuestre si es
capaz de realizar el trabajo; y estos instrumentos deben
validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos y
prácticas que los postulantes deben tener (5).

Figura 11: Otro modelo del proceso de
selección de personal, según algunos
autores.

Un proceso de selección habitual
consta de las siguientes fases (17):

1. Análisis de
necesidades.

2. Reclutamiento.

3. Recepción de
candidaturas.

4. Preselección.

5. Pruebas de selección.

6. Entrevista de
selección.

7. Valoración y
decisión.

8. Contratación.

9. Incorporación.

10. Seguimiento.

Pero tal proceso se resume en los pasos
fundamentales siguientes (5):

– Determinar si el candidato cumple con las
competencias mínimas predeterminadas para el puesto de
trabajo.

– Evaluar las competencias relativas de
los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de
evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

– Asignar un puntaje a las evaluaciones
efectuadas en el punto anterior.

– En función del puntaje, decidir a
quién se le ofrecerá el puesto.

Por lo general, todo lo precedente se
aplica en el sector educativo privado, pues en el sector
gubernamental la selección del personal docente se realiza
mediante prácticas denominadas "concursos", las que son
aplicadas por personeros de las respectivas Direcciones
Departamentales de Educación hacia los docentes que as
piran a una plaza.

Reclutamiento

El Reclutamiento y Selección de
Personal son etapas del proceso de Administración de
personal, consistentes en escoger o elegir, entre un conjunto de
candidatos o postulantes, a la persona más adecuada, para
ocupar el puesto existente en la empresa (18).

La etapa de reclutamiento es la
búsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones
o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus
necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o
jubilaciones; o se considera como "el conjunto de actividades
encaminadas a ponerse en contacto con una determina da
institución que oferta bolsa de trabajo" (18).

Específicamente, el reclutamiento es
una tarea de divulgación, de llamada de a- tención,
dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los
posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de
invitación. Lo contrario, la selección es una
actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y
decisión, de filtro de entrada, de clasificación y
por consiguiente, restrictiva (18).

El reclutamiento es un conjunto de
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización; es, en esencia, un sistema de
información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento
debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer
de modo adecuado el proceso de selección (19).

Objetivo

El propósito fundamental del
reclutamiento es tener el mayor número de candidatos
disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o
cargos a cubrir- se en la organización (18).

Como primer paso, para el reclutamiento
debe surgir una vacante. El Departamen to de Recursos Humanos
debe decidir si es necesario contratar a una persona por
temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo; luego de
tomada la decisión, se da a conocer o se publica la
vacante del puesto para atraer a individuos con las
características necesarias para este (5).

Para escoger la persona más
capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre se hacen dos
entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide
si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no.
Otra forma de selec- ción que para cubrir una vacante
existente es reubicando a alguno o varios de los empleados de
distintas maneras, como: transferidos, transferidos con
promoción y ascendidos (5).

Pero como la mayoría de necesidades
de empleo no son conocidas, entonces los medios por los que las
empresas realizan sus ofertas de trabajo son diversos y no
siempre son públicos. Estos medios se denominan "fuentes",
y constituyen la obtén ción de postulantes o
lugares donde se localizan candidatos posibles; son los puntos de
referencia hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas
de trabajo, según sus necesidades o puestos vacantes, con
el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la
selección (18). 

Figura 12: Principales fuentes o
medios de reclutamiento de personal

Se estima que los empleos ofrecidos a
través de los cauces formales de libre ac- ceso (fuentes),
oscilan entre un 15% y un 20% del total de las ofertas de empleo
(17). Entre algunas fuentes de reclutamiento de personal 
están (18):

– Colaboradores dentro de la propia
empresa.

– Archivos de postulantes.

– Escuelas, Institutos superiores o
Universidades.

– Recomendaciones de
colaboradores.

– Oficinas de colocación.

– Mercado laboral.

– Otras empresas especializadas.

Se señala nuevamente el hecho de que
el reclutamiento y selección de personal de docentes en el
sector educativo público lo realiza el gobierno, mediante
concursos a plazas disponibles, no así en el sector
privado.

Capacitación

La capacitación en el área de
trabajo es fundamental para la productividad, pues mediante ello
se adquieren conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos que mejorarán el desempeño de los
empleados en sus tareas laborales (5).

La buena capacitación puede traer
beneficios a las organizaciones, tales como mejorar su imagen y
su relación con los empleados; aumentar la productividad y
calidad del producto; contraer beneficios, como el aumento en la
satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de
progreso (5).

Los administradores deben tener en cuenta
la importancia de la capacitación para la
actualización del personal, con el objetivo de reforzar
las habilidades que tienen los trabajadores y ponerlos al
día en los avances de su campo. En general, los
trabajadores disfrutan cuando reciben capacitación
adicional, ya que es una forma de lograr su desarrollo y de
motivarlos (20).

La capacitación puede efectuarse de
manera informal o formal. La primera consta de un conjunto de
instrucciones que se dan sobre la marcha, por ejemplo: un
supervisor indica a un empleado la utilización correcta de
los archivos o enseña a una recepcionista cómo
llevar el libro de registro de usuarios.

En ciertas ocasiones, la
capacitación formal puede no ser apropiada; es decir, es
posible que la deficiencia de habilidad pueda resolverse mediante
la instrucción durante el desempeño del trabajo;
expresado de otra manera, una retroalimentación
constructiva puede mejorar el desempeño de un empleado de
una manera más efectiva que la capacitación formal
(20). Los cursos de capacitación formal pueden durar desde
un día hasta varios meses, según la complejidad de
la tarea que se enseña.

Figura 13: Criterios para establecer
la conveniencia de una capacitación formal para los
empleados.

Se ha señalado que la
capacitación no es un gasto, sino una inversión;
sin embargo, para establecer si la capacitación formal
conviene o no a un empleado, el Administrador de personal puede
apoyarse en los criterios siguientes (20):

– Determinar la necesidad de
capacitación de un empleado.

– Establecer los requerimientos de la
capacitación.

– Preparar un programa de
capacitación.

– Escribir una propuesta para solicitar
fondos para capacitación del personal.

– Apoyar la logística de la
capacitación.

– Evaluar un programa de
capacitación.

– Hacer seguimiento cuando termine el
programa de capacitación.

La capacitación docente en el sector
educativo gubernamental hondureño es real, variada,
actualizada y constante. Los cursos son brindados por
instituciones nacionales (INICE), extranjeras (FAO, ONU, etc.),
gobiernos amigos, colegios magisteriales, etc., y los mismos
otorgan créditos ante el Escalafón del magisterio y
al momento de concursar para una plaza.

Coaching

El termino coaching procede del verbo
inglés "To coach" (entrenar), y es un método que
consiste en dirigir, instruir y entrenar a una
persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir
alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Esta
técnica apunta por todos lados a alcanzar los
propósitos u objetivos planteados por la persona,
el grupo o la organización.

Existen varios métodos y tipos de
coaching, y entre sus técnicas incluye charlas
motivacionales, seminarios, talleres y prácticas
supervisadas (21).

Figura 14: El coaching apunta por
todos lados a alcanzar los propósitos u objetivos
planteados

por la persona, el grupo o la
organización

Ciertos autores consideran el coaching no
como un método sino como un sistema, que incluye
conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e
instrumentos de medición y grupos de personas; comprende
también un estilo de liderazgo, una forma particular de
seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo (22).
El sistema ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de
trabajo a través de elogio y retroalimentación
positiva basado en observación; es una actividad que me –
jora el desempeño en forma permanen te; o bien se
considera como una con – versación que involucra al menos
dos personas (un supervisor y un empleado), aunque en ocasiones
puede ser entre un superior y su equipo (22).

El coaching desarrolla metódicamente
las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore
la autoestima de las personas y el desempeño de las
funciones y tareas del puesto de trabajo. Esta técnica
ayuda de varias maneras dentro de la empresa, y debe emplearse en
los casos en que se desee (5):

– Desarrollar las habilidades de los
empleados.

-Identificar problemas de
desempeño.

-Corregir el desempeño
deficiente.

-Diagnosticar y mejorar problemas de
comportamiento.

-Fomentar relaciones laborales.

-Brindar asesoría.

-Mejorar el desempeño y la
actitud.

Esta técnica, método o
sistema es empleado principalmente en las organizaciones
comerciales o industriales de Honduras, y no así en el
campo docente.

Figura 15: El coaching desarrolla
metódicamente las aptitudes y habilidades de las
personas

Conclusiones

1. La Administración de personal
proporciona las capacidades humanas requeridas por
na organización y desarrolla las habilidades y
aptitudes del individuo, para ser lo más satisfactorio
así mismo y a la colectividad en que se
desenvuelve.

2. El objetivo de la administración
de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organización; y sus funciones fundamentales
son: análisis de puestos, decisiones de reclutamiento,
especificación de puestos, evaluación del
desempeño, requerimientos de capacitación,
etc.

3. Con el conocimiento del accionar o
comportamiento del empleado se puede optimizar la
planificación y la productividad del recurso humano; y tal
comportamiento se exhibe de 3 maneras: todo individuo que se
incorpora a una organización formal asume un rol, los
conflictos son una parte normal de la vida organizativa y la
tensión está presente en toda conducta
organizacional.

4. La selección de personal es todo
un proceso, y para realizarlo se deben diseñar distintas
pruebas y test confiables donde el postulante demuestra si es
capaz de realizar el trabajo. Tal proceso se resume en 4 pasos
fundamentales: determinar si el candidato cumple con las
competencias mínimas predeterminadas para el puesto de
trabajo; evaluar las competencias relativas de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de
evaluaciones técnicas y/o psicológicas; asignar un
puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior; y, en
función del puntaje, decidir a quién se le
ofrecerá el puesto.

5. Para el reclutamiento debe surgir una
vacante; a continuación el departamento de Recursos
Humanos decide si es necesario contratar a una persona por
temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de
tomada la decisión, se da a conocer o se publica la
vacante del puesto para atraer a individuos con las
características necesarias para este (6).

6. La capacitación constante y de
calidad del empleado trae beneficios a las organizaciones, tales
como mejora de su imagen y su relación con los empleados;
aumento en la productividad y calidad del producto; aumento en la
satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de
progreso.

7. El coaching desarrolla
metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas,
haciendo que mejore su autoestima y el desempeño de las
funciones y tareas del puesto de trabajo. Esta técnica
debe emplearse en los casos en que se desee: desarrollar las
habilidades de los empleados; identificar problemas de
desempeño; corregir el desempeño deficiente;
diagnosticar y mejorar problemas de

comportamiento; fomentar relaciones
laborales; brindar asesoría; y mejorar el desempeño
y la actitud.

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Copyright © 2001 Reservados todos los
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Revisado: Wednesday, 21 de April de 2010
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