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Planeación de Recursos Humanos (página 2)



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Cuando se hace necesario cubrir un puesto por encima del
primer nivel operativo, muchas organizaciones tienen la
política de privilegiar a los candidatos internos con
respecto a los externos, provenientes del mercado de trabajo.
Esta es una buena política, que hace un mejor
aprovechamiento del talento existente y que genera reconocimiento
entre las personas que ya están trabajando. Se plantean
entonces las cuestiones de si efectivamente existen candidatos
internos para la posición, y si es así
cuáles son los que están en mejores condiciones de
desempeñar el puesto. Respecto a esta decisión, la
Teoría de la Organización Requerida ofrece dos
recomendaciones precisas:

Con respecto a los criterios de evaluación de
candidatos, utilizar el método de los tres
factores:

  • Potencial, o capacidad potencial actual.

  • Conocimientos, habilidades y experiencia requeridos
    para ejercer el puesto.

  • Compromiso personal del candidato con las tareas
    propias del puesto.

Con respecto a la evaluación del grado de
cumplimiento de cada uno de estos tres factores: hacer un uso
correcto del buen juicio gerencial por parte de personas que
conocen a los candidatos y que saben cómo trabajan.
Desalentamos la utilización de especialistas externos en
este caso, a diferencia de lo que recomendamos para postulantes
externos.

Es muy frecuente en estos casos que las personas
responsables por la selección deseen apoyarse en
evaluaciones de expertos externos. Suelen alegar que su propia
gente no está en condiciones de evaluar correctamente, que
prefieren tener evaluaciones "objetivas", y otras razones. En
realidad, cuando hay gerentes que han compartido el ambiente de
trabajo con los candidatos, siempre existe información
válida para hacer la selección. De hecho, esta
información es más válida y precisa que la
que puede ofrecer un experto externo.

Es cierto, por otra parte, que con frecuencia esta
información está, pero no es utilizable. Esto se
debe a que los evaluadores no tienen formas precisas y mutuamente
comparables de expresar sus evaluaciones, o bien a estructuras o
sistemas inadecuados. Este es uno de los problemas en los que
podemos ser de ayuda. En rigor, nuestra acción no
está dirigida a hacer la selección interna como
tal, sino a crear las condiciones para que esta decisión
se pueda tomar correctamente. Cuando esto se ha hecho una vez, el
sistema de selección interna queda instalado para su uso
en lo sucesivo.

Las fases de nuestra tarea son:

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

  • Uso del la información disponible sobre la
    misión del puesto, el perfil de competencias
    requeridas y las relaciones jerárquicas e inter
    funcionales con otros roles.

  • Determinación del nivel de trabajo por el
    método del Alcance-Temporal de la
    Discreción.

OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN
SOBRE CANDIDATOS INTERNOS

  • Evaluación del potencial de candidatos
    internos.

  • Uso de fuentes de información interna sobre
    conocimientos, habilidades, experiencia y circunstancias
    particulares de los candidatos.

LA ESTRUCTURA DE DECISIÓN

  • Definición de responsabilidades y
    autoridades del gerente indirecto, del gerente del gerente y
    del sector de Recursos Humanos en el proceso de
    selección.

  • saber cómo se hace la evaluación del
    potencial de la gente que ya está trabajando en la
    organización.

  • saber cómo se mide el nivel de trabajo de los
    puestos.

Conclusión

La planeación de recursos humanos
permitirá identificar la visión de la
organización, donde se establece cual es el objeto de la
misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se
detectarán cuales son las principales debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos
de la organización en pro del desarrollo y
crecimiento, con una proyección a largo plazo.

Este tipo de planificación se concibe como el
proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una
organización, sobre los recursos que serán
utilizados, y las políticas generales que
orientarán la adquisición
administración de tales recursos, considerando
a la empresa como una entidad total.

La planificación de recursos humanos, es una de
las herramientas más poderosas de las que se puede servir
una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia
adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas
trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos
brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una
visión emprendedora, para las pequeñas y medianas
empresas que son las que más la requieren y la
valoran.

Bibliografía

  • Bohlander, George, Sherman, Arthur, & Snell,
    Scott. (2001). Administración de recursos humanos.
    Cengage Learning Editores.

  • Alles,Martha. (2005). Desarrollo del talento humano
    basado en competencias. Ediciones Granica S.A.

  • Licha, Isabel (2000) El enfoque de gerencia social.
    En diseño y gerencia de políticas y programas
    sociales. Washington DC: Banco Interamericano de Desarrollo
    (BID), Instituto Interamericano para el Desarrollo Social
    (INDES).

  • Chiavenato, Idalberto.
    (2001). Administración de Recursos
    Humanos
    . Colombia: Nomos S.A

  • Administración de remuneraciones, Sergio
    Vadillo Bueno , México, Editorial Limusa, S.A. de
    C.V., ISBN 968-18-5658-9

  • "Claves para orientar el desarrollo laboral",
    Guillermo Ezquiaga, Editorial Ziur, ISBN
    987-95909-2-9

  • Deposito Virtual: Yntercom@ymail.com

 

 

Autor:

Angel Manuel Bravo Realza

 

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