Propuesta de acciones para el perfeccionamiento de la gestión de Recursos Humanos
Resumen
El presente trabajo fue realizado en la Dirección
de Recursos Humanos de la Universidad Jesús Montané
Oropesa del Municipio Especial Isla de la Juventud.
Para el mismo se utilizó el modelo de
gestión del capital humano establecido en la NC 3000/01 y
de este modelo se hizo el estudio del subsistema de
Selección, detectándose las principales
deficiencias que obstaculizan el mejor funcionamiento del
mismo.
Como principales resultados del mismo tenemos que la
gestión del capital humano en la Universidad va ganando en
calidad y eficiencia y su labor será mas enriquecedora una
vez que se logre la interrelación entre todos los
subsistemas y áreas.
Introducción
El mundo empresarial exitoso de la década de 1990
estuvo acogiendo con especial interés a la Gestión
de Recursos Humanos (GRH), exigiendo cada vez más
motivación, participación y creatividad de esos
recursos (Ordóñez, 1995; Toyoda, 1995; Peters,
1997; Cuesta, 1999). Un florecimiento del humanismo en la empresa
exitosa, como se destacara en el Congreso Mundial de
Dirección de Personal celebrado en Madrid (Aedipe, 1992) y
se ratificara en los siguientes, va requiriendo mucho de la
concepción participativa y creativa de los empleados que
adelantara D.M. McGregor al iniciar la década de 1960 con
su obra The Human Side Of. Enterprise (McGregor,
1960).
Sin dudas, va creciendo en la práctica
empresarial de éxito, el reconocimiento de la ventaja
competitiva básica en que van constituyéndose los
recursos humanos altamente calificados y bien gestionados. La
tradicional Dirección de Personal es trascendida por la
actual GRH (Beer et al., 1985; Louart, 1994;
Ordóñez, 1995; Bartlett y Ghoshal, 1998). Y esta
última empieza a demandar con fuerza –en calidad de
sustento técnico esencial– el diseño ingenieril de
sus métodos y puestos de trabajo, que junto a los
análisis técnico económico organizativos
configuran los sistemas de trabajo en fuerte vínculo con
las capacidades y limitaciones del ser humano.
En la práctica empresarial donde el enfoque
tayloriano de la Scientific Management se entronizó,
superar la excesiva especialización y la
parcelación en la gestión empresarial es
verdaderamente difícil. La polivalencia o multihabilidades
de los empleados y de las estructuras organizativas a las que se
corresponden, más que un problema técnico
organizativo lo es de cultura y de educación, como lo han
destacado los japoneses (Ishikawa, 1988; Koike, 1990). Bien se ha
apuntado que la educación ha pasado a ser una
preocupación para los sectores avanzados del mundo
empresarial, puesto que sus líderes reconocen cada vez
más la relación entre educación y
competitividad (Toffler, 1990; Drucker, 1993).
Atendiendo a los organigramas –que por la flexibilidad
exigida actualmente deben concebirse como figuras
efímeras–, en nuestra práctica por una parte ha
funcionado el área o departamento de OTS
(Organización del Trabajo y los Salarios), por otra parte
el de PHT (Protección e Higiene del Trabajo), por otra el
de CC (Control de Calidad), por otra el de DP (Dirección
de Personal), etc.
La selección de personal y la evaluación
del desempeño, actividades tradicionales en el área
de DP, han marchado también por su parte, con
"autonomía", como tantas otras actividades. La falta
absoluta de sinergia o de enfoque sistémico y
participativo o consensual en la toma de decisiones, tanto en el
desempeño de esas áreas como en sus empleados,
daña significativamente la gestión empresarial,
debido a una concepción obsoleta sobre los recursos
humanos.
Desde el punto de vista de un posible empleado, el
proceso lógico a desarrollarse respecto al mismo, muy bien
podría ser como sigue:
SELECCIÓN-DESEMPEÑO-COMPENSACIÓN. Y
no simplificándole en exceso esa percepción, puede
significarse según la figura que sigue al asumir para
él posesión de cierta experiencia
laboral.
Sin embargo, desde el punto de vista de un profesional
de la GRH, tan solo la actividad de selección la
concebimos precedida de otra lógica. Ocurre, que antes de
iniciar cualquier actividad de selección en una empresa,
primero se debe conocer todo lo necesario sobre el personal
disponible (inventario de personal); después deberá
realizarse la evaluación del potencial humano, actividad
cuyo carácter prospectivo posibilita una visión
estratégica de ese personal disponible, sabiendo a
quiénes recurrir en el presente o en el futuro. Le
continúa la actividad de análisis y diseño
de puestos de trabajo, que en su acepción amplia se asocia
a los diseños de sistemas de trabajo interactuando con las
actividades precedentes y procedentes,
La dirección de los recursos humanos, para
cumplir sus objetivos, se estructura con un enfoque
sistémico, como un sistema complejo, compuesto por
elementos que no se corresponden necesariamente con áreas
o unidades organizativas determinadas, sino que representan
esferas de atención estrechamente
interrelacionadas.
Para lograr una buena gestión de los recursos
humanos se debe tener presente que hay que verla como un sistema
ya que las actividades deben estar coordinadas para dirigir y
controlar una organización, que permitan materializar la
política laboral, que se aplican con la
participación activa y efectiva de los trabajadores en la
planificación, organización, dirección,
control y evaluación de los recursos humanos, que
determinan o inciden en el desempeño de la
organización.
La gestión de los recursos humanos consta de
diferentes componentes los cuales al estar interrelacionados
entre si son el soporte fundamental de la GRH.Esto se explica a
través del modelo de gestión integrada de capital
humano donde las competencias laborales son el centro del mismo
donde todos sus componentes se complementan. (Anexo
1).
Para que la gestión de los recursos humanos sea
eficiente se toma como método de dirección la
dirección estratégica de los recursos humanos que
no es mas que un conjunto de decisiones y acciones directivas en
el ámbito organizacional que influyan en las personas,
buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación,
implantación y control de las estrategias
organizacionales, considerando las interacciones con el
entorno.
Esta dirección estratégica se basa en
cuatro proyecciones estratégicas fundamentales.
Estrategia Emprendedora o de lanzamiento
Estrategia Crecimiento sostenido
Estrategia Mantenimiento
Estrategia Desinversión
Los componentes de la gestión de RH
La planificación
Reclutamiento y selección
Capacitación y entrenamiento
Evaluación
La organización y el control
Elementos básicos de la organización
del trabajoEstimulación, satisfacción laboral y
eficiencia en el trabajoLa participación de los trabajadores en la
toma de decisionesAnálisis de la utilización de los RH y
su efecto en los resultados de la empresa
Estos componentes son la base para la labor de la
dirección estratégica en la dirección de
recursos humanos.
Un aspecto fundamental en la gestión de los
recursos humanos es el papel del cuadro que dirige la actividad
ya que toda su estrategia se fundamenta en los principios y la
política trazada por el Partido Comunista de Cuba,
dirigida a elevar la eficiencia de nuestro sistema, preservar y
desarrollar los valores políticos y éticos de la
Revolución y el Socialismo.Ademas debe trabajar en lograr
la elevación de la eficiencia empresarial a través
de su:
Liderazgo
Conocimientos
Atención y escucha a los criterios
Desarrollo
La Universidad de la Isla de la Juventud Jesús
Montané Oropesa se encuentra ubicada en Carretera
Aeropuerto Km. 3 ½, Nueva Gerona como institución
social es una comunidad de directivos, profesores,
investigadores, estudiantes y trabajadores que sustenta su
razón de ser en preservar, desarrollar y difundir la
cultura, su nivel de subordinación es nacional
directamente al MES.
La Universidad centra su actividad en la
formación del Profesional, Universalizacion, Postgrado y
Superación de Cuadros, Ciencia e Innovación
Tecnologica, Extensión Universitaria y Aseguramiento
Material y Financiero.
La Universidad tiene como objetivo llevar a cabo la
formación integral y continua de los profesionales en las
ramas de las Ciencias Tecnicas,Agropecuarias,Ciencias
Económicas, Sociales y Humanísticas tanto en los
cursos regulares diurnos, para trabajadores,a distancia y en la
matricula de la sede del municipio en las diferentes fuentes
previstas.
De igual forma atiende la superación de cuadros y
profesionales a través de diferentes tipos de cursos de
Postgrado, Diplomados, Maestrias, Entrenamiento entre otras
figuras de este nivel de enseñanza.,
El centro cuenta con 2 Vicerrectorias y 3 Facultades con
varios departamentos que le permiten llevar a cabo su mision.Es
un centro joven en desarrollo con un claustro que aun tiene una
composición de categoría científica y
docente desfavorable,con una producción científica
limitada por la experiencia del claustro y con un déficit
de instalaciones docentes y científicas.
La Universidad asumirá el proceso de
universalización con prioridad en aquellos que reafirman
la concepción del estudio como fuente de empleo y para el
empleo y otros programas priorizados por la revolución
así como la capacitación de directivos y
profesionales del territorio vinculados a estas
tareas.
Se incrementa el nivel de actividad a partir de la
creación de nuevas carreras y la aplicación de los
programas especiales de la Revolución produciéndose
gradualmente incrementos de matrícula, creando tensiones
en las capacidades disponibles.
La actividad de postgrado para la superación y
preparación del nuevo personal docente que se incorpora a
través de la Continuidad de Estudios, se adecuó y
enriqueció por este motivo, además se
incrementarán las acciones de superación continua
de los cuadros del territorio.
Se continuará el perfeccionamiento
de la gestión económico financiera, como una
expresión de la aplicación de la Resolución
Económica del V Congreso del PCC.
MISIÓN
Satisfacer las necesidades del territorio en la
formación y superación continua de profesionales y
cuadros con capacidad de liderazgo científico, cultural y
político, con un claustro de elevada preparación,
identificado con la Revolución y el socialismo y en
estrecho vínculo con las organizaciones administrativas,
políticas, de masas y la población.
VISIÓN
La Universidad "Jesús Montané Oropesa" es
una organización estable que:
1. Incrementa sustancialmente el impacto de los
resultados de la ciencia y la técnica.2. Consolida la Comunidad Universitaria como
fiel exponente de los principios revolucionarios, los valores
patrios y el socialismo.3. Rectorea la formación de
profesionales en las ramas de las ciencias agropecuarias,
humanísticas y económicas alcanzando valores
cualitativamente superiores.4. Es líder en la superación de
los cuadros y profesionales garantizando un alto nivel de
satisfacción de sus necesidades.5. El claustro está altamente
comprometido con la Revolución, en correspondencia con
los valores de la organización.6. Incrementa gradualmente el por ciento de
doctores de sus integrantes con categoría
principal.7. Alcanza un mayor protagonismo en la
informatización de la sociedad pinera, posee alto
nivel de la gestión docente, administrativa y
económica y un elevado nivel de actualización
del aprendizaje y la investigación.8. Satisface las necesidades de la
universalización a partir de la consolidación
de la Sede Universitaria Municipal (SUM), la que cuenta con
un claustro preparado y cultura organizacional que se refleja
en la calidad de la formación.9. Consolida la gestión económica
financiera de la organización que permite incrementar
los niveles de aseguramiento material y financiero y logra un
eficiente y eficaz uso y control.10. Trabaja por la prevención y el
control de cualquier tipo de manifestación, de
corrupción, ilegalidad, fraude, delito o vicio, como
parte de la cultura organizacional, que fomenta una vida
sana.11. La infraestructura responde al desarrollo
de los procesos sustantivos de la Educación Superior,
con acciones concretas y con una red que asegura el empleo de
las NTIC.12. Amplía la efectividad de la
colaboración internacional expresada en la
contribución al desarrollo, la captación de
recursos y el internacionalismo.
SITUACION PROBLEMICA:
El hecho de contar con una desfavorable
composición en la estructura de las categorías
docentes de la Universidad de la Isla de la Juventud como soporte
para enfrentar todas las transformaciones que se están
produciendo en la educación superior y en tal sentido y
tomando como soporte la nueva concepción de trabajo del
MES,aunque se cuenten con un clima laboral favorable,
identificación con la revolución e
integración política, liderazgo en la
capacitación de los cuadros y la existencia de la
Universalización de la Educación Superior, no
podrán aprovecharse la confianza de la Dirección
del territorio en la Educación Superior, Batalla de Idea,
fortalecimiento de alianzas de la Universidad con el Poder
Popular, ONG, y con las empresas del territorio y el desarrollo
de la Estrategia Maestra de integración definida por el
MES.
PROBLEMA:
¿Cómo mejorar la composición de la
estructura de las categorías docentes de la Universidad de
la Isla de la Juventud a raíz de los cambios que se
están produciendo en la educación
superior?
OBJETIVOS:
Caracterizar la gestión de los recursos
humanos de la entidad mediante la elaboración de la
matriz DAFO.Propuesta de un plan de acción para eliminar
las principales deficiencias del área.
La Dirección De Recursos Humanos tiene
como objetivo: Garantizar la respuesta creciente y
efectiva del Capital Humano mediante el perfeccionamiento
continuo de la Gestión Integral de los Recursos Humanos,
en un clima laboral favorable mediante un reconocido liderazgo de
los cuadros, potenciando la organización del trabajo y el
óptimo aprovechamiento de la jornada laboral y la
atención al hombre.
Para el cumplimiento de su misión cuenta con un
total de 6 trabajadoras incluyendo 1 adiestrada de nivel medio.De
los 6 trabajadores, 2 son graduados de nivel superior para un
33.3 %, el promedio de edad es de 35 años, del total 5 son
mujeres para un 83.3%.La superación del personal del
área que constituye un punto de partida imprescindible
para el logro de nuestras metas presenta una situación
favorable ya 3 trabajadoras se encuentran insertadas en el
proceso de universalización, de ellas 2 se encuentran en
5to año y 1 comenzó en este curso, en el colectivo
una compañera desarrolla una maestría de postgrado
en el propio centro, se han recibido además otras acciones
de superación como seminarios,cursos,conferencias
relacionados con la esfera laboral. Se continúa trabajando
en la profundización del dominio de las técnicas de
cómputo para lograr una explotación más
eficiente de los sistemas automatizados. Estamos convencidos que
la superación continua del Capital Humano es la
única vía para alcanzar resultados superiores y
enfrentar el proceso de perfeccionamiento de nuestra
actividad.
La estructura actual de la Dirección de
Recursos Humanos es la siguiente:
1 Director de Recursos Humanos.
4 Técnicos en Gestión de los Recursos
Humanos.
1 Adiestrada.
Plantilla desglosada de la siguiente
manera:
Plantilla Aprobada.231. Plantilla Cubierta 210 %
72.9
Desglose por Categorías
Ocupacionales:
DD: 34. DA: 9 DDPS: 3 TD: 87 OT: 34 A: 6 S: 21 O:
16 Total.210.
De este total 115 son mujeres para un 54,7%.
Desglose por Categorías
Docentes.
Instructores: 37
Asistentes.33
Auxiliares.9
Titulares.3
Total: 82
DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO
Matriz DAFO
DEBILIDADES:
1. Insuficiente nivel científico del
claustro.2. Desfavorable composición por
categorías docentes del claustro.
FORTALEZAS:
1. Recursos humanos con capacidad para asumir
cambios.2. Clima laboral favorable,
identificación con la Revolución e
integración política.3. Incremento de jóvenes adiestrados y
en proceso de formación para garantizar la continuidad
de la labor del centro.4. Liderazgo en la capacitación de
cuadros.5. Existencia de un claustro de profesores a
tiempo parcial en diversas disciplinas.6. Formación científica del
claustro en alianza con otros CES.
OPORTUNIDADES:
1. Confianza de la Dirección del
territorio en la Educación Superior.2. Batalla de Ideas.
3. Estudio del desarrollo
económico-social del territorio.4. Fortalecimiento de alianzas de la
Universidad con el Poder Popular, ONG y con las empresas del
territorio.5. Impacto favorable a la Educación
Superior cubana en el contexto internacional.6. La política estatal de conceder al
MES la rectoría del proceso de planeación
estratégica y dirección por objetivos y valores
en el territorio.7. Apertura de la colaboración
internacional.8. La formación de una extranet
académica nacional.9. Desarrollo de la estrategia maestra de
integración definida por el MES.10. Incremento de carreras universitaria para
las diferentes fuentes de ingreso.
AMENAZAS:
1. Dificultades económicas para
enfrentar con calidad los procesos sustantivos.2. Incremento de la tensión militar y la
posibilidad de una agresión militar al
país.3. Existencia de algunas tendencias negativas
en la sociedad, tales como la corrupción, el uso
indebido de drogas, la indisciplina y las
ilegalidades.4. Insuficiente cultura de integración
entre las instituciones territoriales.5. Restricciones sobre las fuentes de
captación de recursos financieros.
La dirección de recursos humanos desempeña
un papel fundamental en todo el proceso organizativo del centro
ya que somos el órgano asesor de la dirección en
todo lo referente a política laboral y salarial, nos
regimos no solo por la legislación general en esta materia
también tenemos presentes aquellas directrices de trabajo
propias del sistema de educación superior, por ejemplo en
cuanto a los procesos de categorización de las diferentes
categorías de docentes, el pago al grupo de seguridad
interna y su sistema de estimulación y otras.
El análisis de la matriz DAFO nos permite conocer
que estamos en condiciones de convertir las debilidades que
presentamos en fortalezas si sabemos aprovechar los cambios que
se están produciendo en la educación superior no
solo a nivel nacional también a nivel internacional. Las
oportunidades que nos ofrece el entorno son un factor
determinante en el fortalecimiento del área y del centro
ya que cambiarían sustancialmente las condiciones de
trabajo y de vida para toda la comunidad
universitaria.
Plan de acción:
Para la eliminación de la desfavorable
composición de la estructura en las categorías
docentes nos proponemos las siguientes acciones en este segundo
semestre:
Febrero:
Mínimo de Idioma y Problemas Sociales.
Marzo:
Sesión del Tribunal para cambio de
categoría.
Mayo:
Mínimo de Idioma y problemas Sociales.
Junio:
Sesión del tribunal para cambio de
categoría.
Conclusiones
La DRH está ganando en experiencia en la labor
que está desarrollando, se perfeccionan los procesos del
área aunque hay que continuar la labor y la
interrelación entre las diferentes áreas del
centro.
-El plan de acción propuesta a desarrollar en
esta etapa cumpliendo cada uno de las fechas propuestas nos
permitirá invertir la pirámide de las
categorías docentes y ganar en experiencia.
Bibliografía
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February. Tokyo. Ed. Keidanren.
14. La Norma Cubana 3000-2007 Sistema de
Gestión Integrada de Capital humano.
Anexos
Organigrama
Dirección de Recursos Humanos
Modelo del sistema de gestión integrada de los
recursos humanos propuesto en la Norma Cubana 3000
Autor:
María Enedina Pérez
Sánchez
Oscar Luis Avila
García
Enviado por:
Zuaylin de la Caridad Peña
Montalvo
UNIVERSIDAD ISLA DE LA JUVENTUD.
Jesús Montane Oropesa.
FACULTAD DE ECONOMIA.
MAESTRIA EN DIRECCION DE
EMPRESA.
TRABAJO PARA EVALUAR EL MÓDULO DE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
FEBRERO 2012
"Año 54 de la
Revolución"