La efectividad y selección del reclutamiento del personal de las pequeñas empresas

Enviado por Eberth Aquiles Armas Magallanes

Partes: 1, 2

Introducción

Este trabajo lleva como títulos las
problemáticas que suceden en las empresas a la hora de
reclutar personal para que desempeñen diferentes funciones
que ayuden al desarrollo y progreso de la institución para
que de esta manera la entidad pueda cumplir todas sus
metas.

Actualmente, esa definición ha evolucionado y
ahora se considera a los recursos humanos como el estudio que
ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y
conservar el número y el tipo adecuado de
colaboradores.

Otra definición moderna más concisa nos
señala que la administración de los recursos
humanos involucra todas las decisiones gerenciales y
prácticas que afectan e influyen a la gente

Los recursos humanos ahora son considerados como una
pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la
realización de las metas de éstas elevando su papel
a una posición estratégica

Los altos índices de desempleo de nuestro
país operan como un elemento disciplinado de las personas
que aún tienen trabajo. Este fenómeno produce que
los trabajadores relativicen ciertos aspectos de sus trabajos
que, en otro momento, hubieran sido generadores de conflictos.
Esto se pudo observar durante la toma de la encuesta y fue
declarado en la parte de sugerencias de la misma, donde algunos
empleados valoraron su trabajo por el hecho de tenerlo en una
situación crítica como la actual, discurso que
parece favorecido por la empresa. Algunas de las expresiones
fueron: tenemos que dar gracias a Dios por tener trabajo en
ésta situación", "en un curso recientemente
dictado, el Encargado dijo: "que debíamos agradecer tener
un trabajo que nos pague aunque sea $ 200 por ocho horas diarias
de trabajo"

CAPITULO I

Planteamiento de
estudio

1.1 DESCRIPCIÓN DEL INFORME DE
INVESTIGACIÓN

El presente estudio de investigación dará
a conocer LA EFECTIVIDAD Y SELECCIÓN DEL RECLUTAMIENTO
de las pequeñas empresas en el distrito de GROCIO
PRADO, provincia de CHINCHA será estudiado bajo el enfoque
cuantitativo para así aplicar el diseño no
experimental del presente año 2012

1.2. FORMULACIÓN DE
OBJETIVOS

a. Objetivos generales

La efectiva y la selección de
reclutamiento de las microempresas del distrito de GROCIO
PRADO

b. objetivos
específicos

Efectividad del reclutamiento del personal del
distrito de GROCIO PRADO
La selección de reclutamiento de las
microempresas del distrito de GROCIO PRADO

1.3. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
DEL INFORME DE INVESTIGACIÓN

Se considera que toda la información necesaria
para una buena selección del personal ayuda a que las
empresas puedan desarrollarse con éxito.

Justificación teórica.- La
información recopilada y concluida fue actualizada y
plausible, lo que permitió una gran
contribución a la doctrina competente.
Justificación practica.- Todo tipo de
investigación de carácter científico, es
aplicable a la realidad y este tema no escapó a esto,
lo que nos llevó a darle un carácter
práctico en la realidad chinchana, contrastando de
esta manera los fundamentos planteados aquí con lo
cotidiano respecto a la efectividad en los recursos
humanos.
Justificación metodológica.- No
es nada raro saber que nunca se termina de aprender, pues he
aquí una opción de hacer honor a
esto.
Justificación social.- Los beneficios
fueron múltiples para la sociedad, por mencionar
algunos. Mejorar la calidad de vida, disminución de la
pobreza, desarrollo como país y como personas, entre
otras

1.4. LIMITACIONES Y ALCANCES DE
ESTUDIO

Entre las limitaciones que he tenido son el presupuesto,
la información inmediata para poder desarrollar el
proyecto y pueda servir de mucho para las empresas

Limitación bibliográfica.- El
acceso a información es fácil hoy en
día, consecuencia de la globalización y la
tecnología de la informática, pero que tanta de
esta información es real o verídica, pues he
aquí la limitación en cuanto a
información, ya que no solo es decepcionar la
información si no que va más allá, al
punto de tener en cuenta que decepcionar.
Limitación económica.- Los
gastos en los que se incurrió en el desarrollo de la
investigación limitaron en muchos sentidos una
adecuada viabilidad del estudio.
Limitación metodológica.- Un
factor crítico fue el dominio de la metodología
de la investigación debido a la complejidad y amplitud
de esta disciplina.
Limitación de tiempo.- Para muchas
personas el tiempo resulta siendo un factor determinante en
cuanto al cumplimiento de sus responsabilidades, debido a la
época contemporánea y dinamismo de la ciudad,
pues en este trabajo de investigación se
corroboró este factor determinante.

1.5. IDENTIFICACIÓN Y
CLASIFICACIÓN DE LAS VARIABLES

Dentro de las variables
identificamos lo siguientes que son

Variables dependientes

Efectividad en las ventas

Variables independientes

Recursos humanos

Dentro de la clasificación de
las variables son

RECURSOS HUMANOS

? Por su función: Es variable
Independiente

? Por el Número de valores que
adquiere: Es variable dicotómica.

? Por su naturaleza: Es
Atributiva

? Por el tipo de
investigación: Es cuantitativa

? Por su característica: Es
categórica

– VENTAS

? Por su función: Variable
dependiente

? Por el Número de valores que
adquiere: Es variable dicotómica.

? Por su naturaleza: Es
activa

? Por el tipo de
investigación: Es cuantitativa

? Por su característica: Es
categórica

CAPÍTULO II

Marco
teórico

2.1. ANTECEDENTES
TEÓRICOS

A) CHIAVENATO, Idalberto;
"Administración de Recursos Humanos"; Ed. McGraw-Hill;
Trad. VILLAMIZAR, Germán A.

Se denomina recursos humanos (RRHH) al
trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores
de esa. Pero lo más frecuente es llamar así a la
función o gestión que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto (los
profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la
organización.

B) DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W.,
"Comportamiento Humano en el trabajo", Ed. McGraw-Hill,
1999.

Cuando las compañías establecen nuevas
plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan
cuáles son las características de este puesto para
que así los empleados potenciales puedan conocer
qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y
si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario
diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y
responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe
realizar con su equipo de trabajo.

C) FLEISHMAN, E.A. y BASS, A.R., "Estudios de
Psicología Industrial y del Personal", Ed. Trillas,
México DF, 1971.

La capacitación en el área de trabajo es
fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir
conocimientos técnicos, teóricos y prácticos
que mejorarán el desempeño de los empleados en sus
tareas laborales. La buena capacitación puede traer
beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la
relación con los empleados, además de que aumenta
la productividad y calidad del producto. Para los empleados,
también hay beneficios como el aumento en la
satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de
progreso.

D) BOHLANDER, George, Sherman, Arthur, &
Snell, Scott. (2001). Administración de recursos
humanos. Cengage Learning Editores.

Es necesario que las compañías ofrezcan
compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su
intelecto y su fuerza física a la empresa,
haciéndola más exitosa. Esta compensación no
solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye
otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la
satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la
producción

E) ALLES, MARTHA. (2005). Desarrollo del
talento humano basado en competencias. Ediciones Granica
S.A.

F) LICHA, ISABEL (2000) El enfoque de gerencia
social.

En diseño y gerencia de políticas y
programas sociales. Washington DC:Banco Interamericano de
Desarrollo (BID), Instituto Interamericano para el Desarrollo
Social (INDES). La política salarial es el conjunto de
orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a
distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para
retribuir al personal en un período de tiempo determinado,
de acuerdo con los méritos y eficacia de cada
uno.

En general, la retribución percibida varía
con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta
y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y
educación requerida para su ejercicio, etc. Estas
generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a
casos concretos y obtener retribuciones
específicas

G) COOK, MARSHALL: "Coaching efectivo". Mc.
Grawhill. Bogotá. 2000

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una
vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es
necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a
tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se
da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con
las características necesarias para este.

Para escoger la persona más capacitada para el
puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos entrevistas en
las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el
correcto para el puesto que solicita y se contrata o
no.

H) ULRICH, DAVE, & ZADUNAISKY, GABRIEL.
(1997). Recursos humanos champions. Ediciones Granica
S.A.

Es la primera cuestión que en relación con
el personal se le plantea a la empresa; selección que ha
de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como
para afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.

El proceso de selección de personal es
aquel en el que se decide si se contratará o no a los
candidatos encontrados en la búsqueda realizada
previamente. Esta selección tiene distintos
pasos:

2.2. BASES
TEÓRICAS

2.2.1 El sistema artesanal

Desde los tiempos de Egipto y babilonia, el
entrenamiento de las habilidades manuales fueron organizados para
mantener suficiente cantidad de trabajadores
artesanales.

En la edad media, el entrenamiento artesanal se
popularizó en la Europa Occidental

Las escuelas de artesanía supervisaban la calidad
en los métodos de producción y regulaban las
condiciones de empleo de cada ocupación. Estaba regulado
por un maestro y las personas entraban después de un
periodo de aprendizaje.

El sistema artesanal se ajusta mejor a las necesidades
de la industria doméstica (civil), ya que el maestro
operaba bajo sus propias premisas

2.2.2 La administración
científica

La revolución industrial y la producción
en masa emergieron en el siglo XIX y comienzos del XX. Las tareas
estaban subdivididas en pequeñas partes que podían
ser realizadas por trabajadores no calificados.

Se volvió necesario para manejar todo el personal
en la fábrica, tener una larga jerarquía de
supervisores y gerentes. De allí surgió el enfoque
científico quienes se preocupaban por las condiciones y el
funcionamiento del trabajo. También crearon programas
médicos de asistencia a los empleados y facilidades
recreacionales

2.2.3 El enfoque de las relaciones
humanas

Debido a los experimentos de Elton Mayo se descubrieron
otros factores relacionados con el trabajo, lo que resulto en el
movimiento de las relaciones humanas.

Se enfatizó el hecho que los empleados necesitan
ser entendidos para que puedan sentirse satisfechos y
productivos. Sin embargo esta idea de que sólo las
relaciones humanas aumentarían la productividad, fue
abandonada

2.2.4 Corriente actual ciencia
organizacional

Investigadores de varias disciplinas de comportamiento
como psicología, ciencias políticas,
economía, sociología, comenzaron a estudiar las
organizaciones. El enfoque de ciencia organizacional, estudia la
organización total y no solo el individuo. Este movimiento
combina algunos aspectos de las corrientes anteriores por los de
ciencias conductuales

2.2.5 Planificación de Personal

Podemos considerar la planificación de personal
como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de
antecedentes relacionados con el personal y en los programas y
previsiones de la organización, tienden a determinar,
desde el punto de vista individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, así como su costo.

2.2.6 Fines

La planificación personal tiene los siguientes
fines:

Utilizar lo mejor posible los recursos
Colaborar con la empresa en la obtención de
beneficios.
Prever estrategias y tácticas para los casos
de ampliación o reducción del
negocio.

La planificación de personal desde un punto de
vista general tratará de asegurar cuantitativamente y
cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,
administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de
personal a fin de secundar los planes generales de la
empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no
solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo,
sino que también se analice la posibilidad de una
contracción económica que obligue a tomar medidas
restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las
posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad
permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada
momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son,
pues dos de sus características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la
planificación comprende el desarrollo profesional, humano
y económico del personal, a través de la
promoción basada en la oportuna formación, mediante
el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que
permitan su clasificación en orden a dicha
promoción.

La sistemática a utilizar para planificar el
desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de
insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la
empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como
punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y
largo plazo, la valoración o estimación de los
hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un
inventario del potencial humano, política de sustitutos o
reemplazos, planificación salarial, planificación
de la formación y selección y el estudio de los
puestos de trabajo.

La base de unas adecuadas relaciones humanas en la
empresa es el conocimiento del personal

2.2.7Selección de Personal

El proceso de selección de personal es
aquel en el que se decide si se contratará o no a los
candidatos encontrados en la búsqueda realizada
previamente. Esta selección tiene distintos
pasos:

Determinar si el candidato cumple con las
competencias mínimas predeterminadas para el puesto de
trabajo.
Evaluar las competencias relativas de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de
evaluaciones técnicas y/o
psicológicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en
el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a
quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta
la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de
medición de las capacidades de los posibles candidatos,
como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral,
entrevistas, etc. Así como también la
validación entre los resultados de las evaluaciones a las
cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta
para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de
selección de personal se deben diseñar distintas
pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es
capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben
validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los
postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la
aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede
resaltar que no es posible que un método de
selección sea válido si no es confiable.

2.2.8 Reclutamiento y Selección

Otra manera que existe para cubrir una vacante existente
es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas
maneras, como:

Transferidos
Transferidos con promoción
Ascendidos

2.2.9 Política Salarial

La política salarial es el conjunto de
orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a
distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para
retribuir al personal en un período de tiempo determinado,
de acuerdo con los méritos y eficacia de cada
uno.

Para ello, se han creado varios sistemas de
evaluación:

Sistema de graduación de puestos: supone que
varias personas, por lo general en reuniones de
comité, evalúen las descripciones de los
puestos de trabajo y los gradúen en orden de
importancia para la empresa. Entonces, se fijan las
retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se
interpolan los restantes.
Sistema de clasificación: implica la
implantación de grados o clases de trabajos en los
cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y
sí en cambio, en la Administración
Pública y en las Fuerzas Armadas.
Sistema de comparación de factores: Consiste
en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos
mentales, pericia, requisitos físicos,
responsabilidades y condición de trabajo. Una vez
determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se
puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para
obtener la retribución total.
Sistema de puntos: es el método más
común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad
de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto
etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar
cantidades monetarias para determinar la valoración de
cada factor, como se hace en el sistema de comparación
de factores, se utilizan puntos para determinar esas
ponderaciones.

2.2.10 Compensación

Bonos
Por cientos de ganancias por las ventas
Descuentos en productos
Beneficios no monetarios
Entre otros, que dependen del tipo de
compañía y sus políticas

2.2.11 Capacitación

La buena capacitación puede traer beneficios a
las organizaciones como mejorar su imagen y la relación
con los empleados, además de que aumenta la productividad
y calidad del producto. Para los empleados, también hay
beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y
el desarrollo de sentido de progreso.

2.2.12 Coaching

El coaching es una técnica que ha surgido para
mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con
ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla
metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas,
haciendo que mejore la autoestima de las personas y el
desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo.
El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa,
como:

Desarrollar las habilidades de los
empleados.
Identificar problemas de
desempeño.
Corregir el desempeño pobre.
Diagnosticar y mejorar problemas de
comportamiento.
Fomenta relaciones laborales.
Brinda asesoría.
Mejora el desempeño y la actitud.

2.2.13 Análisis de Puesto

Luego de diseñado el puesto se debe identificar
las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice
en el trabajo. También se establecen las habilidades que
la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas
que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis
de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque
ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a
conocer las necesidades esenciales que tiene la
compañía con respecto a este puesto. Esto hace que
la compañía se beneficie porque contrata a personas
altamente calificadas y evitan problemas por falta de
conocimiento o habilidades.

En el análisis de puestos de trabajo se
encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y
las especificaciones. La descripción de trabajo consiste
en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y
condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de
detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades
necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y
la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a
mejorar la calidad de servicio y lleva a la
compañía a un nivel mayor de desempeño
dentro de una compañía porque a pesar de que en
casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una
tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es
por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los
detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la
compañía.

Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta
también puede servir para otros procesos de la empresa,
como establecer la retribución económica, comprobar
si un empleado está cumpliendo con las funciones de su
puesto, planificar las acciones formativas, en función de
las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a
los empleados.

2.2.14 Terminología

Existe una tendencia creciente en el empleo de la
palabra "recurso" para designar directamente a un trabajador.
Según consulta realizada a la Real Academia
Española este uso es incorrecto tal y como indican: El uso
de la expresión recursos humanos en esta acepción
es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la
utilización de la palabra recurso, en singular, en
sustitución de términos como persona o
trabajador.

2.3. BASES CONCEPTUALES

Incorporación de personal

La función de incorporación de nuevo
personal consiste en determinar el perfil de la persona que
necesitamos para cubrir el puesto que estamos ofreciendo, recluir
o convocar a los postulantes que cumplan con dicho perfil,
evaluarlos a través de pruebas y entrevistas, seleccionar
y contratar al más idóneos (o a los más
idóneos), e inducirlo y capacitarlo para que se adapte a
su nuevo puesto y a la empresa lo más pronto
posible.

Administración de sueldos, prestaciones y
beneficios

Consiste en la gestión de todo lo relacionado a
las percepciones, prestaciones y beneficios de los
trabajadores.

Por ejemplo, consiste en determinar y gestionar sus
remuneraciones (sueldos y salarios), sus horarios de trabajo, sus
vacaciones, sus retenciones (por impuestos, pensiones y seguros),
descuentos, etc.

Educación y capacitación

Consiste en educar, capacitar y adiestrar constantemente
a nuestros trabajadores:

Educación: consiste en proveer valores y
actitudes.

Capacitación: consiste en proveer
conocimiento, para ello podemos optar por contratar instructores
externos, enviar a nuestros empleados donde instituciones
especializadas, brindarles literatura o textos sobre un
determinado tema, etc.

Adiestramiento: consiste en proveer
conocimiento práctico, con el fin de que el trabajador
adquiera habilidades y experiencia. Se da mientras el trabajador
cumple su función, por ejemplo, al vender o al usar una
máquina compleja.

Comunicación

La función de comunicación consiste en
procurar que en el negocio o empresa exista una
comunicación clara, adecuada y eficaz.

La comunicación debe expresarse en un lenguaje
claro, simple y comprensible para el receptor. Debe ser lo
más precisa posible, sin el uso de adornos
lingüísticos ni información de
más.

Los mensajes deben ser íntegros y consistentes,
es decir, debe haber coherencia entre los mensajes escritos,
orales y no verbales; por ejemplo, no podemos dar un mensaje
verbal, pero a través de nuestros actos, enviar un mensaje
que contradiga al primero.

Liderazgo

La función de liderazgo consiste en influir o
inducir a los trabajadores para que realicen sus trabajos o
tareas, y cumplan los objetivos, de manera eficiente, con
entusiasmo y por voluntad propia.

A través de un buen liderazgo logramos influencia
en los trabajadores para que nos sigan y acepten nuestras
decisiones sin poner dudas ni condiciones.

Motivación

La motivación consiste en el acto de animar a los
trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeño
en el cumplimiento de los objetivos.

A través de la motivación, logramos un
mejor desempeño, una mayor productividad, mayor
eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso
por parte de los trabajadores.

Creación y dirección de equipos de
trabajo

Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo,
guiarlos hacia el cumplimiento de sus objetivos, motivarlos,
mantener la armonía del grupo, y resolver los problemas o
discrepancias que puedan suceder.

El crear grupos de trabajo, no solo permite que el
trabajador se sienta más seguro, optimista y motivado,
sino que al trabajar en equipos se crea un refuerzo entre los
trabajadores y, por tanto, la producción del grupo o
equipo termina siendo mayor a lo que se lograría con
trabajadores trabajando por separado.

Control y evaluación del
desempeño

Consiste en controlar y evaluar constantemente el
desempeño de los trabajadores, así como su
compenetración con el puesto y con la empresa.

Para ello podemos hacer uso de técnicas como la
asignación de criterios, en donde a cada trabajador le
vamos asignando una puntuación en criterios tales como
responsabilidad, puntualidad, productividad, iniciativa, trabajo
en equipo, pulcritud en el trabajo, etc., puntuación que
se va acumulando, por ejemplo, cada tres o seis meses.

Promoción y manejo de empleados claves

Consiste en mantener en la empresa a los empleados que
realmente hacen que ésta crezca, evitando que la
competencia se los lleve, y se lleve con ellos, no sólo a
sus clientes, sino también los conocimientos internos del
negocio ("know how").

Para ello debemos reconocer y elogiar sus
desempeños o logros, mostrar interés por su
bienestar, hacer que se sientan comprometidos con la empresa, o
usar otras técnicas de motivación.

2.4. FORMULACÍÓN DE LA
HIPÓTESIS

Si existe una adecuada selección del personal
entonces podrá desarrollar una buena efectividad a la hora
de incorporar el personal adecuado

HIPÓTESIS GENERAL

Si, existe una adecuada aplicación del
reclutamiento del personal, entonces habrá un impacto
positivo sobre las ventas en las microempresas del distrito de
GROCIO PRADO en el año 2012.

HIPÓTESIS ESPECÍFICA

Si, describimos la aplicación de la efectividad
en las microempresas del distrito de GROCIO PRADO, entonces
sabremos como esta se desarrolla en el año
2012.

CAPÍTULO III

Diseño de
metodología

3.1. TIPO DE
INVESTIGACIÓN

Esta investigación es no experimental ya que
acogeré la manera de como investigar con mis propios
recursos la buena selección que acoge la microempresas en
el distrito de GROCIO PRADO La sistemática a utilizar para
planificar el desarrollo del personal, individualmente
considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los
planes generales de la empresa comprende el estudio de la
estructura de la misma como punto de partida, el estudio y
trazado del organigrama a medio y largo plazo, la
valoración o estimación de los hombres que forman
la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del
potencial humano, política de sustitutos o reemplazos,
planificación salarial, planificación de la
formación y selección y el estudio de los puestos
de trabajo

3.2 .DISEÑO DE
INVESTIGACIÓN

3.3. NIVEL DE
INVESTIGACIÓN

El objetivo básico que persigue la función
de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las
políticas de RRHH con la estrategia de la
organización, lo que permitirá implantar la
estrategia a través de las personas, quienes son
consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes
capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los
desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte
competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se
administran personas ni recursos humanos, sino que se administra
con las personas viéndolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales.

3.4. POBLACIÓN

La zona geografía donde estoy
realizando mi investigación en el distrito de GROCIO
PRADO, provincia de CHINCHA, departamento de ICA.

3.5. MUESTRA

Es la porción representativa de una
población, la cual es extraída con el fin de
estudiarla, analizarla y así poder inferir sobre ella.
Para ello se escogerá una determinada cantidad
representativa de microempresas del total que opera en el
distrito de GROCIO PRADO.

3.6. MUESTREO

El presenta trabajo está centrado en un muestreo
probabilístico al azar, el cual consiste en seleccionar a
una parte de la población de forma aleatoria, en donde
cada una de las unidades de análisis tienen las mismas
probabilidades de ser escogidas.

3.7. UNIDADES DE ANÁLISIS

El Universo o población son las unidades de
investigación conformado para el presente trabajo por 20
microempresas dedicadas a distintos rubros, pertenecientes al
distrito de Pueblo Nuevo.

CAPÍTULO IV

Interpretación
de resultados

¿realiza usted un buen
reclutamiento del personal?

Monografias.com

Esta pregunta se realizó con la finalidad de
poder determinar si las entidades toman en cuenta los
conocimientos que posee cada postulante y no mirar la
imagen.

¿cuándo selecciona al
personal no es discriminativo?

Monografias.com

Aunque algunas entidades no demuestren la verdadera
razón se dice que muchas entidades acogen a personales no
tanto por sus conocimientos si no por la cara bonito que de buena
imagen a sus entidades.

El personal que usted selecciona es
imagen?

Monografias.com

Este resultado que hemos podido apreciar según la
encuesta realizada da como resultado que algunas empresas
todavía se fijan en el aspecto físico de una
persona al momento de poderlo contratar.

¿la motivación en su
empresa es importante?

Monografias.com

Como pueden apreciar si se desarrolla con buena actitud
la motivación en las empresas los colaboradores si
trabajan con buena actitud y aumenta las buenas condiciones de
trabajo.

¿realizar frecuentes
capacitaciones aumenta la productividad en su
empresa?

Monografias.com

Algunas microempresas dicen que si esta
aplicación de las capacitaciones ayuda de mucho pero
quizás algunas empresas por considerarse pequeñas
no lo aplican como lo contrario que sucede con muchas
entidades.

¿el sueldo influye al momento
de realizar sus actividades?

Monografias.com

Como pueden ver los resultados son iguales unos dicen
que sí y otros que no los que dicen que si dicen que el
sueldo ayuda mucho a la hora de realizar sus labores y los que no
dicen que más amor al trabajo que al sueldo.

CAPÍTULO V

Contrastación
y validación de la hipótesis

5.1. CONTRASTACIÓN Y VALIDACIÓN

Si podemos decidir por los resultados que hemos
obtenidos podemos adquirir personal capacitado que ayude a la
efectividad y selección del personal adecuado para poder
desarrollar sus actividades de manera adecuada para las entidades
que se proponen metas y a las que no ayudar a tener éxito
empresarial

Debe guiar a la dirección y a la gerencia en
relación con los aspectos humanos de la
misma.
Es una función profesional, integrada por
personas dedicadas al desarrollo de los empleados de forma
tal que sea satisfactorio para ellos y benéfico para
la organización.
El área de Recursos Humanos es un puente
entre las necesidades de productividad de la
organización y las necesidades de satisfacción
de los empleados.
Es un puente entre las necesidades de productividad
y efectividad de la organización y las necesidades de
satisfacción, desarrollo personal y de trabajo de los
empleados.
Es un área de apoyo para el logro de los
objetivos de toda la organización.
Evalúa en términos de
resultados cuantificables al igual que todas las demás
áreas.
CAPÍTULO
VI
Discusión
y propuesta
- DISCUSIÓN
Este trabajo de investigación ha supuesto el
objetivo de estudio, lo que significa que. Los recursos
humanos ahora son considerados como una pieza clave en el
desarrollo de las empresas, ya que permite la
realización de las metas de éstas elevando su
papel a una posición estratégica., quedando de
manifiesto la necesidad de profundizar en ellas.
- PROPUESTA
Se propone que las empresas deben acoger a personal
que esté capacitado y que este en el nivel de cual el
puesto de trabajo requiera ya que algunas empresas solo se
basan en una imagen que pueda atraer gente o clientes y no en
lo que sea beneficioso para la entidad.
CAPÍTULO
VII
Conclusiones y
sugerencias
7.1. CONCLUSIONES
- Puedo decir que las microempresas del distrito
  de GROCIO PRADO no practican una buena selección
  de su personal

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