Sistema de compensación de panadería El Dorado (página 2)

Partes: 1, 2

Música ambiental.

Cena navideña.

Estímulo a cumpleañeros.

Convivios.

Reconocimiento al desempeño.

Paseos y excursiones programadas.

Planes Supletorios:

Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los
empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para
mejorar su calidad de vida. Incluyen:

• La provisión de ropa de trabajo y de
  cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
  equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
  desempeño de sus tareas.

• Prestaciones por el nacimiento de un hijo,
  matrimonio, muerte, etc.

• Plan de alimentación: Vales del almuerzo,
  hasta un límite máximo por día de
  trabajo

• Canastas de alimentos hasta un límite
  máximo de un 20 % de la remuneración bruta de
  cada trabajador

• Descuentos en productos de la canasta
  básica

CÁLCULOS DE LA
INVERSIÓN

DESEMBOLSO ANUAL

• Plan de
  alimentación

El vale equivale a $1.00 por lo tanto los
costos resultarán así para los 13
empleados:

$ 13.00 a diario

$ 338.00 mensual

$2,028.00 (abarca 6 meses, para c/u se toma
en cuenta 26 días debido a que no se trabaja los
días domingos)

• Descuentos en productos de la canasta
  básica

Si el descuento equivale a un 15% de $100, esto es
equivalente a $15.00 por empleado.

$15.00 X 13 empleados = $195.00

X 6 meses = $ 1,170.00 anualmente (se
implementará los meses que no se les otorgue vale de
almuerzo).

PRESUPUESTO TOTAL

PRESTACIÓN	DESEMBOLSO ANUAL
Estímulo a Cumpleañeros	$ 630.00
Cena Navideña	$ 320.00
Convivios	$ 394.50
Reconocimiento al Desempeño	$ 96.00
Paseos y excursiones programadas	$ 250.00
Provisión de ropa de trabajo	$ 320.00
Plan de alimentación	$ 2,028.00
Descuentos en productos de la canasta básica	$ 1,170.00
TOTAL	$ 5,208.50

PRESUPUESTO TOTAL EN LA IMPLEMENTACION
DE PLAN DE INCENTIVOS Y PLAN DE PRESTACIONES SOCIALES DE
PANADERÍA EL DORADO

PLAN	TOTAL ANUAL POR CADA PLAN
PLAN DE INCENTIVOS	$ 1,155.00
PLAN DE PRESTACIONES SOCIALES	$5,208.50
TOTAL ANUAL	$6,363.50

Sugerencias de
efectividad del sistema de compensación

Para obtener más efectividad del sistema, se
considera tomar las siguientes medidas:

• Ejecución de control a priori: Comunicar a
  los empleados el nuevo sistema de compensación,
  explicando detalladamente en qué consiste cada
  incentivo que se ofrecerá, las nuevas prestaciones que
  se brindarán, a quién o a quienes van dirigidas
  cada técnica de compensación, el uso que pueden
  hacer de éstas, los beneficiarios que involucra y
  otros aspectos relevantes, en esta fase se debe confirmar que
  todos el personal está de acuerdo y acepta el sistema
  en su totalidad.

• Se sugiere crear una guía informativa en el
  que se muestre la explicación de la metodología
  de incentivos, prestaciones, remuneraciones, para logar mayor
  comprensión y retentiva por parte del
  empleado.

• Ejecución de control concomitante y control
  final: Para contar con un sistema efectivo de
  compensación se hace necesario llevar control sobre
  los resultados que se van obteniendo al elaborar informes,
  feedback y utilizando guías de observación. Al
  final del periodo: Evaluando el desempeño anterior con
  el que se genera a partir de la implementación del
  sistema, de esta manera se conoce si los resultados son los
  esperados y de no ser así, se analizan las causas para
  realizar las respectivas modificaciones al sistema si es
  necesario, a fin de lograr el cumplimiento de los objetivos
  propuestos.

• Recalcar a los empleados que el sistema de
  compensación no es una obligación para la
  empresa, sino una forma para mantenerlos satisfechos y para
  asumir un mayor rendimiento en sus actividades,
  servirá para que éstos se sientan más
  comprometidos y fieles con la empresa.

• Es conveniente realizar encuestas o sondeos de
  opinión, previos a la implementación de
  cualquier plan dentro del sistema de compensación,
  para ahorrar gastos innecesarios, además se debe
  contar con financiamiento sólido, significa que debe
  ser aplicable sobre bases económica-financieras que
  puedan sustentarse para mantener el sistema de
  compensación a largo plazo.

• El sistema debe ser ventajoso a largo plazo, para la
  empresa y para los empleados, Se sugiere que la
  mayoría de prestaciones sean planeadas y costeadas
  entre la organización y los empleados; al tener
  participación mutua, se cumple con el objetivo de que
  el empleado los tome en su justo valor y no como una
  aplicación por parte de la empresa hacia los
  mismos.

• Al implementar las compensaciones en conjunto con
  capacitaciones al personal, se lograría mayor
  efectividad del sistema.

Conclusiones

Finalizado el trabajo de investigación se
concluye:

• El sistema de evaluación de puestos es de
  suma importancia ya que de este depende la
  satisfacción de todos los miembros de la empresa con
  relación a su salario y puesto de trabajo.

• Tanto el plan de Incentivos como el de Prestaciones
  sociales, van encaminados a generar en los empleados un
  sentido de satisfacción y fidelidad a la empresa; lo
  cual a la vez provoca un aumento significativo en la
  productividad de la industria.

• El buen funcionamiento de una empresa, no depende
  tanto de que todos los empleados tengan asignadas claramente
  sus funciones, sino, más bien, de las actitudes de los
  trabajadores ante el trabajo, es decir, depende de la
  motivación que tenga para realizar sus actividades
  dentro de la organización.

 

 

Autor:

Merlyn