Problemas de comunicación y capacitación

Problemas de los "recursos humanos" en las
empresas

INTRODUCCION

La administración de Recursos Humanos tiene como
una de sus tareas proporcionar la capacitación humana,
requerida por las necesidades de los puestos o de la
organización.

Aunque la capacitación auxilia a los miembros de
la organización a desempeñar su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden
auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades.

No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones
dependen para su funcionamiento, evolución y logros de
objetivos, primordialmente del elemento humano con que
cuenta.

JUSTIFICACION

Una buena comunicación asegura que todo el mundo
recibe los mensajes adecuados en su debido tiempo,
permitiéndonos divulgar los objetivos del negocio y la
filosofía de la empresa, reconociendo que todos sus
miembros se dirijan en la misma dirección, además
de fomentar la confianza y mejora el clima laboral, por lo que se
puede lograr un mayor compromiso por parte de los empleados, se
evita la fuga de empleados valiosos para la empresa y la poca
predisposición para el trabajo, facilitando a los
trabajadores sentirse escuchados y que pueden aportar ideas,
soluciones a los problemas cotidianos, da apertura a colaborar
con una vigilancia en áreas críticas como
tecnológica, legal y comercial, difunde los logros
particulares y grupales. La fluidez de la información
aumenta la eficiencia y la efectividad de la realización
de los procesos.

Objetivos
generales:

· Conocer a los empleados y segmentar las
comunicaciones según sus posiciones, funciones,
necesidades, intereses y expectativas.

· Valorar la percepción del trabajador,
sobre lo que hace la empresa y lo que de ella recibe. No
sólo sobre la compensación salarial, sino
también emocional.

· Mejorar el ambiente laboral para los
trabajadores y que conozcan sus derechos para que así
gocen de ellos y puedan realizar su labor con esmero.

HIPOTESIS

· A menor ignorancia, mayor
comunicación.

· A mayor comunicación, mayor
producción.

· A mayor comunicación, mayor
adaptación social y bienestar.

SUPUESTOS

· Suponemos que obteniendo un mayor aprendizaje y
mejor conocimiento, existirá una mejor
comunicación.

· Suponemos que si no existe el mismo contexto se
provoca la mala comunicación.

· Suponemos que otro factor importante de la mala
comunicación, es la ignorancia.

METODOLOGIA

·
Introducción:

· Normalmente la comunicación en una
empresa se suele tomar como una simple transmisión de
información entre los trabajadores y los directivos,
solamente cuando puede existir un conflicto entre los diferentes
niveles jerárquicos de la empresa.

· Pero la comunicación debe de ser una
labor insertada dentro de toda una política de empresa,
esto requiere una organización y una
metodología.

· En la comunicación los individuos
interactúan entre si para representar ideas,
información, actitudes, emociones…con el fin de
influenciarse mutuamente.

· Para la gestión de los distintos tipos
de comunicación que se hacen necesarios en cualquier
empresa moderna, las empresas innovadoras se dotan de un
departamento específico denominado "Departamento de
Comunicación" o "Gestión de Información"
.Ahora bien, no debemos olvidar que la comunicación no es
sólo función de un departamento, sino que debe
asumirse por cada jefe y su equipo. Por lo tanto la existencia de
estos departamentos es un reflejo de la importancia concedida a
la comunicación.

DIRECCION DE LA
COMUNICACION

· En una empresa el flujo de la
comunicación toma dos valores, el horizontal, aquel que se
da entre miembros del mismo rango u orden jerárquico, y el
vertical, este último a su vez puede ser dirigido en
diferentes direcciones, ascendente o descendente:

· – Descendente: Es la
comunicación que fluye de un nivel del grupo u
organización a un nivel jerárquico más bajo.
Es el utilizado por los líderes de grupos y gerentes para
asignar tareas, metas, dar a conocer problemas que necesitan
atención, proporcionar instrucciones…

· Gerente

· Supervisor

· Empleados, obreros,
técnicos, etc.

· Este tipo de comunicación posee
numerosos incovenientes o problemas ya que para una gran
mayoría de organizaciones la comunicación
descendente supera a la de sentido ascendente creando
habitualmente problemas de saturación o sobrecarga. En las
nuevas organizaciones de la información las redes
informáticas internas están ganando posiciones como
medio de comunicación que desplaza a la tradicional
comunicación a través de relaciones
personales y medios escritos. Pero el enorme volumen de datos que
transporta puede generar una sobrecarga de información que
dificulte su procesamiento y bloquee los procesos de
comunicación. Esta nueva organización corre el
riesgo de sufrir una desinformación.

· – Ascendente: Esta comunicación
fluye en forma apuesta a la anterior, es decir, de los empleados
o subordinados hacia la gerencia. Se utiliza para proporcionar
retroalimentación a los de arriba, para informarse sobre
los progresos, problemas, sobre el sentir de los empleados,
cómo se sienten los empleados en sus puestos, con sus
compañeros de trabajo y en la organización, para
captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación
interna en la organización. Un líder sabe que ambas
direcciones son importantes e imprescindibles para lograr las
metas propuestas con el mínimo de problemas, pero
lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de
ello, por lo que en muchas ocasiones las ideas, pensamientos y
propuestas de los empleados pasan desapercibidas ya que
consideran que esto no influirá en el rendimiento
laboral.

· Obrero, empleados,
técnicos, clientes

· Supervisor

· Gerente

Para realizar este "proyecto" Recursos Humanos,
problemas de comunicación y capacitación, se
recopilo de diferentes fuentes de información.

ANTECEDENTES

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS Planificación de Personal

Podemos considerar la planificación de personal
como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de
antecedentes relacionados con el personal y en los programas y
previsiones de la organización, tienden a determinar,
desde el punto de vista individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, así como su costo.

Selección de Personal

Es la primera cuestión que en relación con
el personal se le plantea a la empresa; selección que ha
de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como
para afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.

El proceso de selección de personal es
aquel en el que se decide si se contratará o no a los
candidatos encontrados en la búsqueda realizada
previamente. Esta selección tiene distintos
pasos:

· Determinar si el candidato cumple
con las competencias mínimas predeterminadas para el
puesto de trabajo.

· Evaluar las competencias relativas
de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio
de evaluaciones técnicas y/o
psicológicas.

· Asignar un puntaje a las
evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

· En función del puntaje,
decidir a quién se le ofrecerá el
puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta
la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de
medición de las capacidades de los posibles candidatos,
como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral,
entrevistas, etc. Así como también la
validación entre los resultados de las evaluaciones a las
cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta
para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de
selección de personal se deben diseñar distintas
pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es
capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben
validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los
postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la
aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede
resaltar que no es posible que un método de
selección sea válido si no es confiable.

Capacitación

La capacitación en el área de trabajo es
fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir
conocimientos técnicos, teóricos y prácticos
que mejorarán el desempeño de los empleados en sus
tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a
las organizaciones como mejorar su imagen y la relación
con los empleados, además de que aumenta la productividad
y calidad del producto. Para los empleados, también hay
beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y
el desarrollo de sentido de progreso.

El coaching es una técnica que ha
surgido para mejorar el desempeño de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes áreas. El
coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y
habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de
las personas y el desempeño de las funciones y tareas del
puesto de trabajo. " El coaching ayuda de varias maneras
dentro de la empresa, como" (Chiavenato, 1999)
Coaching

1. Desarrollar las habilidades de los
empleados.

2. Identificar problemas de
desempeño.

3. Corregir el desempeño
pobre.

4. Diagnosticar y mejorar problemas de
comportamiento.

5. Fomenta relaciones laborales.

6. Brinda asesoría.

7. Mejora el desempeño y la
actitud.

Análisis de Puesto

Cuando las compañías establecen nuevas
plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan
cuáles son las características de este puesto para
que así los empleados potenciales puedan conocer
qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y
si cumplen con todos los requisitos. Para esto es
necesario diseñar el empleo, esto se hace
estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que
tenga este puesto debe realizar con su equipo de
trabajo.

Luego de diseñado el puesto se debe identificar
las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice
en el trabajo. También se establecen las habilidades que
la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas
que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis
de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque
ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a
conocer las necesidades esenciales que tiene la
compañía con respecto a este puesto. Esto hace que
la compañía se beneficie porque contrata a personas
altamente calificadas y evitan problemas por falta de
conocimiento o habilidades.

En el análisis de puestos de trabajo se
encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y
las especificaciones. La descripción de trabajo consiste
en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y
condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de
detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades
necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y
la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a
mejorar la calidad de servicio y lleva a la
compañía a un nivel mayor de desempeño
dentro de una compañía porque a pesar de que en
casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una
tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es
por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los
detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la
compañía.

Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta
también puede servir para otros procesos de la empresa,
como establecer la retribución económica, comprobar
si un empleado está cumpliendo con las funciones de su
puesto, planificar las acciones formativas, en función de
las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a
los empleados.

FUNDAMENTOS

Estrategias para las Relaciones
Humanas.

Pesquisas científicas sobre comportamientos nos
muestran que las personas se comunican, piensan y reaccionan de
diferentes maneras. Entender cómo una persona se comunica
puede afectar su habilidad para crear una relación de
éxito.

El uso de la retroalimentación es una habilidad
básica en la dirección del personal para lograr el
éxito en cualquier equipo. Hacer las cosas bien significa
aprender bien. Pero no es fácil dar y/o recibir la
retroalimentación. Este programa le enseñará
cómo hacerlo.

· Pregunte

· Describa

· Céntrese en el
comportamiento, no en la personalidad

· Sea constructivo

PROPUESTA DEL
EQUIPO

· Visitar distintas empresas, estudiar sus
relaciones patrón-empleado, y por ende, darnos cuenta de
sus problemas para así buscar la solución
más favorable y poderlo capacitar estando de acuerdo las
dos partes.

Conclusión

Este problema si tiene una solución y depende de
la gravedad del asunto, esta se da de manera temprana o
tardía la cuestión para la solución es hacer
las cosas con su debida jerarquía no saltado pasos al
realizar su análisis y siempre llevando a cabo los
principios de comunicación. Como lo son, RESEPTOR EMISOR
CODIGO MENSAJE CANAL Y CONTEXTO. De esta manera nos será
más fácil comunicarnos al mismo tiempo que nos
evitamos problemas que nos quitaran tiempo al resolverlos. Y
dentro de una empresa eso sería de mucho pesar por que
como lo sabemos la perdida de tiempo es perdida de dinero. La
idea es tener una empresa exitosa con el mínimo de
problemas que son creados en su mayoría por
descuidos

Recomendaciones

Este problema, es de fácil solución y es
muy común en las empresas así como su
solución es sencilla el problema se presenta
frecuentemente en cualquier tipo de organización por eso
en este proyecto presentamos varia expectativas de soluciones a
los problemas de comunicación dentro de las empresas, a su
vez también lo presentamos desde diferentes expectativas
así cada cual asociara su problema y se le hará
más fácil solucionarlo al mismo tiempo de
también darse una idea y ponerse atento para que el
problema no se vuelva a presentar y por ende estar abierto a
nuevas posibilidades para mejorar la funcionalidad de la empresa,
teniendo muy en cuenta a todas las partes que conforman la
organización, este proyecto está realizado enfocado
a los problemas de comunicación de las empresas por
qué creemos que es una de los más frecuente y
también uno de los que se requiere la solución
inmediata no menospreciando a las demás circunstancias de
riesgo en la organización.

Bibliografía

Chiavenato, I. (1999). Administracion de
las Recursos Humanos. En I. Chiavenato,
Administracion de las Recursos Humanos
(pág. 699). Santa fé Bogota:
McGraw-Hill.

Dessler, G. (1994). Administracion de
personal. En G. Dessler, Administracion de personal
(pág. 239). Mexico: Prentice Hall.

Salamanca. (1998). El Rincón del
Vago. Recuperado el 16 de Noviembre de 2012, de El
Rincón del Vago:
http://html.rincondelvago.com/comunicacion-en-la-empresa_7.html

Siliceo, A. (1985). Capacitacion del
desarrollo personal. En A. Siliceo, Capacitacion del
desarrollo personal (pág. 470). Mexico.

Autor:

Miriam Liliana Aceves Bustos

Gabriela Montserrat Vera Lupercio

Hector Alejandro Camacho Alcaraz

Anamaria Padilla Martinez

Natali Vargas Hernandez

Sergio Fajardo Hernandez

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE ZAPOTLANEJO ING. ADMON
III

COMUNICACION ORGANIZACIONAL ANGELICA GUTIERREZ
LIMON