Contratacion de personal (Perú)

Toda empresa que inicie sus actividades requerirá
de la contratación de trabajadores, por tanto es
indispensable conocer las normas laborales y de seguridad social
existentes.

El Código del Trabajo regula los diversos tipos
de contratos de trabajo y las obligaciones y derechos de
trabajadores y empleadores.

Derecho
laboral

El Derecho laboral (también
llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es
una rama
del Derecho cuyos principios y normas
jurídicas tienen por objeto la tutela
del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta
ajena, en relación de dependencia y a cambio de una
contraprestación. Es un sistema normativo
heterónomo y autónomo que regula determinados tipos
de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta
atención el Derecho laboral es la actividad realizada por
un ser humano que produce una modificación del mundo
exterior, a través de la cual aquél se provee de
los medios materiales o bienes económicos que precisa para
su subsistencia, en una actividad cuyos frutos son atribuidos
directamente a un tercero.

El trabajo asalariado genera relaciones
asimétricas entre las partes contratantes, en las que
existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil
(el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una
función tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus
normas a poner límites a la libertad de
empresa para proteger a la parte débil frente a la
fuerte.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

CONSTITUCIÓN

En las constituciones se contemplan las
garantías y libertades que tienen los individuos, y la
protección de que gozan frente al Estado. En ellas
han comenzado a incorporarse, en muchos
países, derechos sociales que regulan
garantías mínimas aseguradas a los trabajadores, y
frente a sus empleadores. Es así como empiezan a aparecer
en textos constitucionales principios y derechos laborales que
adquieren el rango normativo máximo: el constitucional.
Esta tendencia no es universal; por ejemplo, no existen tales
disposiciones en la Constitución de los Estados
Unidos . Cuando las hay, es habitual que se refieran a temas
como los siguientes:

DERECHO AL TRABAJO.

• Derecho al salario mínimo

• Indemnización ante despido
  injusto.

• Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones
  anuales.

• Seguridad social.

• Estabilidad de los funcionarios
  públicos.

Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla
dos temas específicos: los accidentes del
trabajo y las enfermedades profesionales.

• Derecho de sindicación.

• Derecho de huelga y de cierre
  patronal.

• Derecho a negociar colectivamente.

Contrato
individual de trabajo

Contrato individual de trabajo es aquel por el cual
una persona física denominada el trabajador se
obliga a prestar servicios retribuidos para una persona
física o jurídica denominada el empleador bajo
la dependencia y subordinación de éste
quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios
una remuneración determinada. Se distingue
del contrato colectivo de trabajo.

LIBERTAD DE CONTRATACIÓN

La libre contratación o libertad
de contratación es el derecho que tienen
las personas para decidir celebrar contratos y con
quién hacerlo, así como la libertad para
determinar el contenido de los mismos. Por consiguiente, las
personas son libres para negociar la celebración de sus
contratos (libertad de contratar entre los sujetos) y
las condiciones, limitaciones, modalidades, formalidades, plazos,
y demás particularidades que regirán la
relación jurídica creada por el contrato (libertad
contractual sobre los objetos).1 2 La
libertad de contratación está sostenida
doctrinalmente en la libertad individual y
la autonomía de la voluntad,3 en
la actualidad es reconocida como un derecho
fundamental en las democracias liberales, sin embargo
se encuentra limitada y regulada por sus legislaciones nacionales
en niveles que varían de país a
país.

Flexibilidad
laboral

La flexibilidad
laboral o desregulación del mercado de trabajo,
hace referencia a la fijación de un modelo regulador de
los derechos laborales que elimine trabas y
regulaciones para contratar y despedir empleados por parte de
las empresas y organizaciones privadas. La flexibilidad
laboral está relacionada con las medidas de
regulación del mercado laboral en lo referente a la
libertad de contratación y el contrato
individual de trabajo,1 para
flexibilizar los mecanismos logrados por los sindicatos en
el siglo XX, esperando con ello mantener
el crecimiento de todo el sector privado.

De acuerdo con los partidarios de aumentar la
flexibilidad laboral esta permite mayores oportunidades a las
empresas y a las personas, en el mundo
globalizado donde las estructuras rígidas y las
legislaciones abultadas y complejas resultarían
impedimentos a ser superados en pos de
mayor libertad para la población
económicamente activa. Por otra parte diversos economista
heterodoxos como el premio Nobel Joseph Stiglitz o
el economista institucionalista Ha-Joon Chang han
criticado el término que califican como eufemismo para
"inseguridad o mutabilidad del puesto de trabajo", y niegan que
en todos los casos tenga el efecto positivo que le atribuyen los
partidarios de la flexibilidad.

En qué
consta festividad laboral

Los partidarios de la mayor flexibilización
laboral consideran que puede ayudar a la creación
de empleo a través de la reducción
del costo de la mano de obra o del tiempo de
jornada o de contratación. Sin embargo, sus detractores
señalan que en muchos casos una mayor
liberalización de las condiciones de contratación
no han ido acompañadas de un aumento del empleo, como
durante la crisis económica de 2008-2012 en
Europa, y sólo persigue una reducción de los gastos
de personal en las empresas sin fortalecer el empleo a largo
plazo.

Para algunos partidarios de la mayor
flexibilización que plantean sus argumentos desde
el análisis económico del derecho y otras
fuentes afines, carece de sentido establecer múltiples
derechos en favor de cada vez menos personas, engendrando
beneficios de los cuales solo algunas personas gozan cabalmente,
y que no beneficiarían en estos tiempos a la mayor parte
de empleadores
y empleados. Para sus detractores la flexibilización
comporta mayor inseguridad jurídica para los empleados y
mayor eventualidad, dificultando el ejercicio efectivo de los
derechos laborales por parte de asociaciones de trabajadores o
sindicatos.

Para los partidarios de la flexibilidad esta reduce
costes laborales a las empresas lo cual les permite aumentar
su productividad y a su vez generar más plazas
de trabajo, lo que a la larga tendría como
consecuencia el incremento del ingreso y el tiempo
libre.3 Sin
embargo, la reducción de costes usualmente ha sido usada
para poder declarar mayores beneficios y conseguir mayor
cotización bursátil de las acciones de la
compañía (beneficiando al accionariado móvil
en detrimento de los empleados). Además la nada impide que
la flexibilidad sea usada para despedir a trabajadores con
derechos más consolidados y sustituirlos por otros con
menos experiencia y que acepten salarios más bajos, por lo
cual el efecto a largo plazo no está determinado por la
mera existencia de mayor flexibilidad.

Para los contrarios a la flexibilización, muchos
problemas asociados a la desregulación del mercado laboral
provienen de debilidades de las estructuras jurídicas
donde se aplica que permiten sacar ventajas más
allá del contrato o acuerdo establecido, lo que
vuelve necesaria la consolidación de la seguridad
jurídica como pilar de una economía de
mercado. Así en muchos países donde se han
producido flexibilizaciones ha aumentado la precariedad del
empleo, y muchos trabajadores necesitan varios trabajos o
actividades para lograr un ingreso suficiente. Este
fenómeno sería visible en el aumento del trabajo
remunerado por comisiones, la contratación por
hora, la subcontratación, el trabajo temporal,
el autoempleo, etc.

El régimen
laboral

La legislación prevé
distintas modalidades de contratación laboral, incluyendo
contratos a plazo determinado de naturaleza temporal, accidental
y de obra o servicio. Las empresas establecidas en el
Perú pueden contratar personal extranjero en una
proporción de hasta 20% del número total de sus
trabajadores. Las remuneraciones de dicho personal extranjero no
podrán exceder el 30% del total de la planilla de la
empresa. Los contratos de trabajadores extranjeros deben ser
celebrados por escrito y a plazo determinado, por un
período máximo de 3 años prorrogables,
sucesivamente por períodos similares. El empleador
puede solicitar exoneración de los porcentajes limitativos
antes referidos, cuando se trate de personal profesional o
técnico especializado, así como cuando se trate de
personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad
empresarial o en caso de reconversión empresarial. Por
otro lado, las empresas tienen la posibilidad de contratar
trabajadores temporalmente, por intermedio de las Cooperativas de
Fomento del Empleo y las empresas de intermediación
laboral. En estos casos, no existe un vínculo laboral
directo entre el trabajador y el empleador y se aplica un
porcentaje tope de 20% con relación al número de
trabajadores que mantienen vínculo laboral
directo. "A través de las Modalidades Formativas, las
empresas pueden celebrar convenios que relacionan el aprendizaje
teórico y práctico mediante el desempeño de
tareas programadas de capacitación y formación
profesional. Para el caso específico de
Capacitación Laboral Juvenil, el número de
beneficiarios no puede exceder al 20% del total del personal del
área u ocupación específica ni del 20% del
total de trabajadores de la empresa. Este límite se puede
incrementar en un 10% adicional siempre y cuando este porcentaje
esté compuesto exclusivamente por jóvenes con
discapacidad, así como, por jóvenes madres con
responsabilidades familiares."

El régimen laboral establece una jornada laboral
de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo, para
trabajadores mayores de 18 años, el trabajo en sobre
tiempo se abona con un recargo a convenir, el mismo que no
podrá ser inferior al 25% del valor hora normal, para las
primeras dos horas, y 35% para las horas restantes. El trabajador
tiene derecho a un descanso mínimo de 24 horas
consecutivas a la semana, así como a descanso en los
días festivos reconocidos por la ley.

Capacidad para
celebrar el contrato de trabajo

La edad mínima de los trabajadores es de 18
años, sin embargo Los menores de dieciocho años y
mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo
sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su
salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización
expresa de quienes están a cargo de su cuidado.
Además, previamente, deberán acreditar haber
culminado su Educación Media o encontrarse actualmente
cursando ésta o la Educación Básica. En
estos casos, las labores no deberán dificultar su
asistencia regular a clases y su participación en
programas educativos.

LOS TRABAJADORES CON VÍNCULO LABORAL DE
CARÁCTER PERMANENTE, TIENEN DERECHO A:

• Ser asegurados en el Seguro Social de Salud
  (ESSALUD). El empleador debe aportar el equivalente al 9% de
  la remuneración del trabajador para
  ESSALUD.

• Ser afiliados al Sistema Nacional de Pensiones (ONP)
  o al Sistema Privado de Pensiones (AFP). El trabajador aporta
  el 13% de su remuneración si se encuentra afiliado al
  ONP, en caso contrario deberá aportar aproximadamente
  el 10% a la Administradora Privada de Fondos de Pensiones
  (AFP) a la que se haya afiliado.

• Seguro de vida a cargo de su empleador una vez
  cumplidos 4 años de trabajo al servicio del
  mismo.

• Indemnización por despido arbitrario, a
  razón de una remuneración y media por cada
  año trabajado hasta un máximo de 12
  remuneraciones.

• Compensación por Tiempo de Servicios (CTS),
  en calidad de beneficio social como previsión de las
  contingencias que origina el cese en el trabajo. El
  depósito de la Compensación por Tiempo de
  Servicios (CTS) se realiza en los meses de mayo y
  noviembre.

• Período vacacional de 30 días por cada
  año completo de servicios.

• Dos (2) gratificaciones legales, en Julio y
  Diciembre de cada año, equivalentes a una
  remuneración mensual en cada oportunidad.

• Participación en las utilidades de las
  empresas, en un porcentaje que varía entre el cinco
  por 5% y el 10% de la renta neta de las empresas, en
  función del tipo de actividad económica que
  realizan. Las empresas con menos de 20 trabajadores no
  están obligadas a distribuir utilidades entre sus
  trabajadores.

• La Remuneración Mínima Vital es
  actualmente (mayo 2012) de S/. 750,00 (Stecientos
  cincuenta 00/100 Nuevos Soles) equivalente aproximadamente a
  US$ 280.00 (Docientos ochenta  con 0/100 Dólares
  de Estados Unidos de América).Las bases mínimas
  sobre las cuales se aplican los porcentajes anteriormente
  expresados no pueden ser inferiores a la remuneración
  mínima vital vigente. 

Modalidades de
contrato de trabajo

• Contrato indefinido: es aquel cuyo término no
  ha sido previamente fijado por las partes. Es el contrato
  más común se suscribe por toda la vida
  útil del trabajador y puede terminar por cualquiera de
  las causales con tenidas en los artículos 159, 160 y
  161 del Código del Trabajo que se analizarán
  más tarde.

• Contrato a plazo fijo: cuando las partes fijan su
  periodo de vigencia al momento de celebrarlo. Tiene por
  duración máxima un año y
  excepcionalmente dos años para el caso de gerentes o
  personas que tengan un título profesional o
  técnico otorgado por una institución de
  educación superior.

• La ley permite que los contratos a plazo fijo sean
  renovados por una sola vez, si se renueva por una segunda vez
  se transforma en contrato indefinido. Igual sucede cuando el
  trabajador continúa prestando servicios con
  conocimiento del empleador una vez expirado el plazo
  pactado

• Contrato por obra o faena: en este caso el
  trabajador se obliga a ejecutar una obra material o
  intelectual específica y determinada, cuya vigencia se
  encuentra circunscrita o limitada a la duración de
  aquella.

• Contrato de prestación de servicios
  profesionales: Estas relaciones se rigen por normas del
  derecho civil o comercial según el caso, porque no
  cumplen con los presupuestos de toda relación laboral,
  esto es: subordinación y dependencia, continuidad y
  prestación de servicios personales.

Estipulaciones
del contrato de trabajo

Lugar y fecha del contrato

Individualización de las partes con
indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador;

Determinación de la naturaleza de los servicios y
del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato
podrá señalar dos o más funciones
específicas, sean éstas alternativas o
complementarias;

Monto, forma y período de pago de la
remuneración acordada;

Duración y distribución de la jornada de
trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo
por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el
reglamento interno;

Plazo del contrato

Demás pactos que acordaren las
partes

Deberán señalarse también, en su
caso, los beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

El contrato debe constar por escrito y firmarse por
ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante. Es obligación del empleador escriturar el
contrato teniendo un plazo de 15 días desde la
incorporación del trabajador. Cualquier
modificación debe ser consignada por escrito y firmada por
las partes.

Remuneraciones

En peru la remuneración debe ser pactada de
común acuerdo entre el trabajador y el empleador, sin
embargo no puede ser menor al llamado ingreso mínimo
mensual .

Feriado

Los trabajadores con más de un año de
servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince
días hábiles, con remuneración
íntegra que se otorgará de acuerdo con las
formalidades que establezca el reglamento.

Fondo de Pensiones

Todo trabajador debe estar afiliado a una Administradora
de Fondos de Pensiones (AFP) siendo obligación del
empleador descontar el monto de la cotización y enterarlo
a la AFP respectiva. La afiliación es un trámite
que debe realizar el empelado en forma independiente, el cual
optará por la AFP de su preferencia. Ésta, a su
vez, notificará al empleador informando el monto que
deberá pagar, el cual ha sido pactado previamente por el
empleado.

El monto a pagar se desglosa de la siguiente forma: un
10% del sueldo bruto se destina integro a la cuenta de
capitalización individual que financiará la
jubilación, más un 2.3% aproximado que contempla un
Seguro de Invalidez y Sobrevivencia y la comisión de la
AFP. El descuento total mínimo que se debe realizar es de
aproximadamente 12.3% del sueldo bruto y será pagado
directamente por el empleador a la AFP.

Sistema de Salud

El descuento obligatorio para salud corresponde a un 7%
del sueldo bruto, sin perjuicio de que el empleado haya pactado
previamente con la institución un descuento mayor. Este
monto debe ser pagado mensualmente por el empleador a
ESSALUD

VISAS e Inmigración

Para ingresar a peru por regla general se requiere de un
pasaporte vigente, sin embargo, los nacionales de Argentina,
Paraguay, Uruguay, Brasil, Ecuador, Colombia, Perú y
Bolivia pueden ingresar al país sólo exhibiendo su
respectivo documento de identificación.

Tienen la calidad de turistas todos los extranjeros que
ingresen al país con fines de recreo, deportivos, de
salud, de estudios, de gestiones de negocios, familiares,
religiosos u otros similares, sin propósito de
inmigración, residencia o desarrollo de actividades
remuneradas.

Quienes ingresen en calidad de turistas pueden
permanecer en Chile por 90 días desde la fecha de entrada.
Sin embargo, es posible que la autoridad limite su tiempo de
estadía al momento de ingresar al país. Si pese a
esto aún desean permanecer por 90 días, deben
solicitar una ampliación de este permiso. Si desean
permanecer por más de 90 días, deben solicitar una
prórroga de turismo que tiene un costo de 100
dólares.

Contratación de extranjeros en el
Perú

La contratación de trabajadores extranjeros
está sujeta al régimen laboral de la actividad
privada y a los límites que establece la presente Ley, sus
servicios están comprendidos en el régimen laboral
de la actividad privada. El contrato de trabajo y sus
modificaciones debe ser autorizado por la Autoridad
Administrativa de Trabajo.

LÍMITES PARA SU
CONTRATACIÓN

• Las empresas nacionales o extranjeras podrán
  contratar personal extranjero en una proporción de
  hasta el 20% del número total de sus servidores,
  empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán
  exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y
  salarios.

• Para determinar el 20% del número del total
  de servidores a que se refiere el párrafo precedente,
  se procederá de la siguiente manera:

• Se tomará el total del personal de la
  planilla, computado conjuntamente a todos los trabajadores,
  sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo
  determinado, con vínculo laboral vigente. Este
  número total de servidores será considerado el
  100%.

• Luego, se determinará el porcentaje de la
  planilla que representan los trabajadores nacionales y el
  porcentaje que presenta los trabajadores
  extranjeros.

• Se comparará el porcentaje que presenta los
  trabajadores extranjero frente el porcentaje de 20%
  autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el
  número de extranjeros que pueden ser
  contratados.

EXCEPTUADOS DE LOS TRÁMITES DE
CONTRATACIÓN DE PERSONAL EXTRANJERO

• No se consideran en las limitaciones sobre
  contratación de trabajadores extranjeros en los
  siguientes supuestos:

• Al extranjero con cónyuge , ascendientes,
  descendientes o hermanos peruanos;

• Al extranjero con vía de
  inmigrante.

• Al extranjero con cuyo país de origen exista
  convenio de reciprocidad laboral o de doble
  nacionalidad.

• Al personal de empresas extranjeras dedicadas a los
  servicios internacionales de transporte, terrestres,
  aéreos o acuáticos con bandera y
  matrícula extranjera.

• Al personal extranjero que labore en las empresas de
  servicios multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a
  las normas legales dictadas para estos casos
  específicos.

• Al personal extranjero que, en virtud de convenios
  bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del
  Perú, prestare sus servicios en el
  país.

• Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a
  la exportación de capital y utilidades desde su
  inversión, siempre que ésta tenga un monto
  permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5
  UIT.

• Los artistas, deportistas y en general
  aquéllos que actúen en espectáculos
  públicos en el territorio de la República
  durante un período máximo de tres meses al
  año.

• El personal comprendido en este artículo no
  está sujeto al trámite de aprobación de
  los contratos ni a los porcentajes limitativos establecidos
  en el artículo 4 del Decreto supremo Legislativo
  N° 689 (05-11-91).

Formalidad de los
contratos

Los contratos de trabajo a personal extranjero
deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado,
por un periodo máximo de 3 años prorrogables,
sucesivamente, por períodos iguales, debiendo constar
además, el compromiso de capacitar al personal nacional en
la misma ocupación. La autoridad competente al otorgar la
visa correspondiente tendrá cuenta el plazo de
duración del contrato.

Exoneración de los porcentajes
limitativos

• Los empleadores podrán solicitar
  exoneración de los porcentajes limitativos, en los
  casos siguientes:

• Cuando se trate de personal profesional o
  técnico especializado.

• Cuando se trate de personal de dirección y/o
  gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de
  reconvención empresarial.

• Cuando se trate de profesores contratados para la
  enseñanza superior, o de enseñanza
  básica o secundaria en colegios particulares
  extranjeros, o de enseñanza de idiomas en los colegios
  particulares nacionales, o en centros especializados de
  enseñanza de idiomas.

• Cuando se trate de personal de empresas del sector
  público o de empresas privadas que tengan celebrados
  contratos con organismos, institucionales o empresas del
  sector público.

• Cualquier otro caso que establezca por decreto
  supremo, siguiendo los criterios de especialización,
  calificación o experiencia.

La solicitud de aprobación de contratos de
trabajo y la documentación respectiva, será
presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la
jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo.
Dicha solicitud contendrá la declaración jurada que
el trabajador no se encuentra incurso en las limitaciones antes
descritas. El contrato se considerará
aprobado  a la presentación de la solicitud, sin
perjuicio que la Autoridad Administrativa de Trabajo disponga la
realización de una visita de inspección, cuando lo
considere conveniente.

La Autoridad Administrativa de Trabajo, responsable del
trámite, llevará un registro de contratos de
trabajo de personal extranjero. La Autoridad Administrativa de
Trabajo Regional informará a la sede central del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social sobre los
contratos registrados, a fin de contar con un registro
nacional.

Autor:

Fidel Apaza