Monografias.com > Administración y Finanzas
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

Cultura Organizacional: Nueva tendencia de la gerencia de recursos humanos hacia la competitividad



  1. Introducción
  2. Cultura Organizacional
  3. La
    Cultura y el impacto de la tecnología en la
    gestión de Recursos Humanos
  4. Algunas consideraciones sobre el tema en la
    Oficina Nacional de Administración tributaria de Villa
    Clara
  5. Conclusiones
  6. Recomendaciones
  7. Bibliografía
  8. Anexo

Introducción

En la mediada que avanza el siglo XXI,
varias tendencias económicas y demográficas
están causando un gran impacto en la cultura
organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios
dinámicos hacen que las organizaciones y las instituciones
tanto públicas, como privadas se debatan en la urgente
necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos.
Los hechos han dejado de tener sólo relevancia local y han
pasado a tener como referencia el mundo. Los países y las
regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan
obsoletos y pierden validez ante las nuevas
realidades.

Desde la perspectiva más general, la
globalización, la apertura económica, la
competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen
que enfrentar las organizaciones. En la medida que la
competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de
toda organización, los gerentes o líderes
harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de
productividad y eficiencia.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de
referencia a los miembros de la organización y da las
pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en
ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que
se puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en
que traspasa las puertas de la empresa.

Desde un punto de vista general, podría decirse
que las organizaciones comprometidas con el éxito
están abiertas a un constante aprendizaje. Esto implica
generar condiciones para mantener en un aprendizaje continuo y
enmarcarlas como el activo fundamental de la
organización.

Hoy en día es necesario que las organizaciones
diseñen estructuras más flexibles al cambio y que
este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus
miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos
de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en
equipo implica generar valor al trabajo y más
adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la
innovación.

Si bien es cierto, que han sido muchos los esfuerzos de
transformación que han fracasado en las instituciones
tanto públicas como privadas, no es menos cierto, que la
falta de planificación y liderazgo en esas organizaciones
ha generado el deterioro en sus funciones.

Mediante los procesos de transformación
organizacional, algunos gerentes han eludido aspectos
coyunturales como la cultura organizacional, se ha interpretado
muy superficialmente el rol del líder dentro de un proceso
de cambio, se ha ignorado lo importante y estratégico que
constituye el hecho que: si no hay una visión compartida,
nunca se generará la suficiente energía y
significado que movilice a la organización y a su recurso
humano en el proceso de cambio.

Los objetivos de esta revisión documental son los
siguientes:

Objetivo General

  • Identificar la cultura organizacional como ventaja
    competitiva de la gestión de recursos
    humanos.

Objetivos Específicos

  • Destacar la importancia de la cultura organizacional
    en la gestión de recursos humanos de la
    organización.

  • Señalar la importancia de la cultura
    organizacional en las instituciones que estén
    dispuestas a cambiar.

  • Enfocar la gestión de recursos humanos como
    apoyo al cambio estratégico.

  • Realizar algunas consideraciones sobre el tema en la
    ONAT provincial de Villa Clara.

Cultura
Organizacional

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de
supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de
crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un
carácter y se les considera como micro sociedades que
tienen sus procesos de socialización, sus normas y su
propia historia. Todo esto está relacionado con la
cultura.

El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su
aplicación a la gestión empresarial. Es una nueva
óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las
organizaciones.

Al revisar todo lo concerniente a la cultura, se
encontró que la mayoría de los autores consultados
coinciden cuando relacionan la cultura organizacional, tanto con
las ciencias sociales como con las ciencias de la
conducta.

Por otra parte, se encontró que las definiciones
de cultura están identificadas con los sistemas
dinámicos de la organización, ya que los valores
pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de
los individuos; además le dan importancia a los procesos
de sensibilización al cambio como parte puntual de la
cultura organizacional.

A través del conjunto de creencias y valores
compartidos por los miembros de la organización, la
cultura existe a un alto nivel de abstracción y se
caracteriza porque condicionan el comportamiento de la
organización, haciendo racional muchas actitudes que unen
a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y
actuar.

Desde un punto de vista más general, la cultura
se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que
constituyen los cimientos del sistema gerencial de una
organización, así como también al conjunto
de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y
refuerzan esos principios básicos.

La cultura vive en la organización. Además
demuestra que la cultura funciona como un sistema o proceso. Es
por ello, que la cultura no sólo incluye valores,
actitudes y comportamiento, sino también, las
consecuencias dirigidas hacia esa actividad, tales como la
visión, las estrategias y las acciones, que en conjunto
funcionan como sistema dinámico.

Importancia de la Cultura Organizacional.

La cultura organizacional es la médula de la
organización que está presente en todas las
funciones y acciones que realizan todos sus miembros. La cultura
nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la
sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta
el desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa,
ésta se refleja en las estrategias, estructuras y
sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquieren
su guía de acción. El éxito de los proyectos
de transformación depende del talento y de la aptitud de
la gerencia para cambiar la cultura de la organización de
acuerdo a las exigencias del entorno.

Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional
tiene la particularidad de manifestarse a través de
conductas significativas de los miembros de una
organización, las cuales facilitan el comportamiento en la
misma y, se identifican básicamente a través de un
conjunto de practicas gerenciales y supervisarías, como
elementos de la dinámica organizacional.

En los diferentes enfoques sobre cultura organizacional
se ha podido observar que hay autores interesados en ver la
cultura como una visión general para comprender el
comportamiento de las organizaciones, otros se han inclinado a
conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los
gerentes como transmisores de la cultura de las
organizaciones.

Al cultivarse una cultura en la organización
sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes
desarrollen una identificación con los propósitos
estratégicos de la organización y desplieguen
conductas direccionadas a ser autocontroladas. Es decir, una
cultura es el modo particular de hacer las cosas en un entorno
específico.

Características de la Cultura.

Las organizaciones poseen su propia historia,
comportamiento, proceso de comunicación, relaciones
interpersonales, sistema de recompensa, toma de decisiones,
filosofía y mitos que, en su totalidad, constituyen la
cultura.

Tanto en sus dimensiones generales como en sus
horizontes más específicos, la cultura encarna una
manifestación social e histórica. Además, la
cultura se expresa en un determinado espacio y en un determinado
lugar de los cuales recibe influencias

La diferencia entre las distintas filosofías
organizacionales, hace que se considere la cultura única y
exclusiva para cada empresa y permite un alto grado de
cohesión entre sus miembros, siempre y cuando sea
compartida por la mayoría.

Los planteamientos anteriormente señalados, se
mantienen, porque a partir de sus raíces toda
organización construye su propia personalidad y su propio
lenguaje. Los cuales están representados por el modelaje (
tácticas o estrategias) de cada uno de sus
miembros.

En virtud a lo señalado sobre el tema, se puede
afirmar que la cultura es el reflejo de factores profundos de la
personalidad, como los valores y las actitudes que evolucionan
muy lentamente y, a menudo son inconscientes. En consecuencia, la
cultura organizacional es entendida como el conjunto de creencias
y prácticas ampliamente compartidas en la
organización y, por tanto, tiene una influencia directa
sobre el proceso de decisión y sobre el comportamiento de
la organización. En última instancia, ofrecen
incluso ideas, directrices o, como mínimo,
interpretaciones de las ideas concernientes a lo que es, y a lo
que debería ser el desempeño real de la
organización.

La cultura cumple varias funciones en el seno de una
organización. En primer lugar, cumple la función de
definir los límites; es decir, los comportamientos
difieren unos de otros. Segundo, trasmite un sentido de identidad
a sus miembros. Tercero, facilita la creación de un
compromiso personal con algo más amplio que los intereses
egoístas del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad
del sistema social. La cultura es el vínculo social que
ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar
normas adecuadas de los que deben hacer y decir los
empleados.

Estos planteamientos enfocan la cultura
organizacional como una variable importante que está
interrelacionada con el comportamiento organizacional y se
concibe como la configuración de la conducta aprendida y
de los resultados de dicha conducta, cuyos elementos se comparten
y transmiten a los miembros de una sociedad, por otra parte,
permite que los micro motivos de los actores (necesidades,
creencias, valores, reglas, símbolos) entre otros, formen
un macro-comportamiento organizacional.

Por otra parte, la gerencia con un claro conocimiento de
la misión y la visión de la empresa fomentan la
participación del colectivo organizacional en el logro de
los objetivos.

La misión puede verse como el nivel de
percepción que tenga una personalidad acerca de las
respuestas satisfactorias que se le de acerca del objetivo
principal, ético y trascendente de la existencia de la
organización. Es decir, que equivale a la respuesta del
para qué existe la organización.

La misión es la razón de ser de cualquier
organización, pero no, es menos cierto, que la
misión proporciona sentido y propósito, definiendo
una función social y metas externas para una
institución y definiendo funciones individuales con
respecto a la función organizacional.

El sentido de la misión requiere que las
organizaciones se proyecten a futuro. Esta manera de pensar tiene
un impacto sobre la conducta y permite que una
organización configure su actual comportamiento
contemplando un estado futuro deseado.

Hablar del futuro de una organización, es hablar
de la visión de la misma, ésta puede ser vista a
partir de las necesidades o requerimientos futuros de la
organización, que puedan ser utilizados para propiciar una
percepción compartida de la necesidad del cambio y una
descripción de la organización futura
deseada.

Una visión exitosa generalmente está
constituida por grupos de individuos comprometidos con la
organización y que están dispuestos a proporcionar
todo su potencial para el logro de los objetivos propuestos. Es
decir, las culturas corporativas surgen de visiones personales y
está arraigada en el conjunto de valores, intereses y
aspiraciones de un individuo.

Uno de los más grandes desafíos que
tendrá que afrontar la gerencia consiste en traducir la
visión en acciones y actividades de apoyo. Es importante
identificar y delinear la forma como se va a realizar este paso
de la teoría a la práctica o de la visión a
la acción que implica un equilibrio entre la mejora del
ambiente actual y futuro.

Valores Organizacionales.

Los valores representan la base de evaluación que
los miembros de una organización emplean para juzgar
situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas
reales, así como, las creencias y conceptos básicos
de una organización y, como tales, forman la médula
de la cultura organizacional.

Los valores son los cimientos de cualquier cultura
organizacional, definen el éxito en términos
concretos para los empleados y establecen normas para la
organización. Como esencia de la filosofía que la
empresa tenga para alcanzar el éxito, los valores
proporcionan un sentido de dirección común para
todos los empleados y establecen directrices para su compromiso
diario.

Los valores inspiran la razón de ser de cada
Institución, las normas vienen a ser los manuales de
instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las
personas.

Por lo tanto, toda organización con aspiraciones
de excelencia debería tener comprendidos y sistematizados
los valores y las ideas que constituyen el comportamiento motor
de la empresa.

Los valores están explícitos en las actas
de constitución y en la formalización de la
misión y visión de las organizaciones. El rasgo
constitutivo de valor no es sólo la creencia o la
convicción, sino también su traducción en
patrones de comportamiento que la organización tiene
derecho de exigir a sus miembros. Los valores se generan de la
cultura de la organización, por lo tanto, son acordados
por la alta dirección.

Importancia de los valores

La importancia del valor radica en que se convierte en
un elemento motivador de las acciones y del comportamiento
humano, define el carácter fundamental y definitivo de la
organización, crea un sentido de identidad del personal
con la organización.

Por lo tanto, los valores son formulados,
enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no
como entes absolutos en un contexto social, representando una
opción con bases ideológicas con las bases sociales
y culturales.

Los valores deben ser claros, iguales compartidos y
aceptados por todos los miembros y niveles de la
organización, para que exista un criterio unificado que
compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la
organización.

Sistema de valores.

Aunque los valores sean abstractos, su utilidad
organizacional se basa en su capacidad para generar y dirigir
conductas concretas o en la factibilidad de su conversión
en pautas, lineamientos y criterios para acciones y conductas, lo
que determina que siempre sean formulados, enseñados y
asumidos dentro de una realidad concreta de actuación,
convirtiéndose en atributos de dignidad o
perfección que debe tener cada elemento de lo real o de lo
que se hace en el puesto o función.

Valores compartidos

En términos de valores, es importante comunicar a
todos los miembros de la organización cual es exactamente
el sistema de valores de la empresa, especialmente en
períodos de cambio. Además, producir el cambio en
la cultura de la organización, otro mecanismo importante
es el entrenamiento gerencial que está
explícitamente orientado a modificar la conducta en apoyo
de los nuevos valores corporativos

La internalización de los valores
organizacionales, implica que el individuo se identifica con la
empresa y es compromiso de la gerencia mantener informado al
colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la
organización propone como beneficioso, correcto o
deseable.

Los valores representan pautas o referencia para la
producción de la conducta deseada, conforman la toma de
decisiones de la organización, mientras que la pro
activación por su parte, conforma la capacidad real de
ejecución de esos resultados a través de las
acciones concretas de los integrantes de la
organización

Por lo anteriormente señalado, se pude discernir
que para desarrollar una verdadera cultura organizacional, es
necesario que la alta gerencia desarrolle una filosofía
global que guíe la actuación de cada uno de los
miembros de la organización.

Al estudiar cada uno de los enfoques de cultura
organizacional, se ha podido observar que los autores
consultados, han enfatizado sobre el comportamiento de las
organizaciones y de las modificaciones permanentes y vertiginosas
de las condiciones competitivas a que están sujetas las
organizaciones.

Por tanto, las organizaciones exitosas serán
aquéllas que sean capaces de reconocer y desarrollar sus
propios valores basados en su capacidad de crear valor a
través de la creación del conocimiento y su
expresión.

La Cultura y el
impacto de la
tecnología en la gestión de Recursos
Humanos

En cuanto a la actividad específica de recursos
humanos también se observan cambios fundamentales en el
nuevo enfoque que se le ha dado a esta función. Se trata
ahora de un enfoque global que permite vincular las actividades
que le son propias, con todas las funciones motoras de la
organización, permitiendo así una visión
más integral y una mayor contribución a la
efectividad de la empresa.

Los cambios están conformando un nuevo tipo de
cultura organizacional, caracterizada por una nueva manera de
pensar y de visualizar la organización, por una nueva
manera de desarrollar las actividades, y una actitud abierta
hacia la innovación y la creatividad. Todo esto repercute
en la efectividad general de la organización.

Esto significa que la función de recursos humanos
debe desarrollar habilidades y actividades para reforzar y
mantener en todo el personal, incluyendo los estratos
gerenciales, un alto espíritu de compromiso con la
organización, lo cual requiere del diseño de
estrategias o formas de acción que día a día
refuercen la cultura del cambio hacia la excelencia.

La búsqueda de cambios permanentes en las
personas y en las organizaciones es una de las preocupaciones
actuales del mundo empresarial, el cual ha probado variados
esfuerzos para lograrlo.

Hoy en día resulta evidente que las
organizaciones son el resultado directo de la acción de la
gente que allí trabaja; de aquí la importancia del
recurso humano. La realidad indica que esa importancia no se
traduce en el desarrollo de sistemas y políticas para
garantizar la confiabilidad, la motivación y la
flexibilidad de tales recursos.

Estos contrastes son parte de la realidad que viven la
mayoría de las organizaciones en el país. A pesar
de los altibajos que se pueden presentar en las mismas, se debe
considerar invertir en la capacitación y entrenamiento de
la gente. Definitivamente lo que más ayuda a la
organización a alcanzar el éxito en sus procesos,
es contar con gente altamente preparada e identificada con la
organización.

La unidad de recursos humanos debe asumir un liderazgo
claro- explicar las razones y los procesos del cambio, y
propiciar la capacitación y comunicación permanente
y sistemática. La unidad de recursos humanos debe
convertirse en socio del negocio y contribuir en la eficiencia y
eficacia organizacional. Para ello es necesario que se convierta
en asesora, que propicie y haga comprensible el proceso de cambio
a los gerentes y trabajadores.

La efectividad es una función de las
políticas y los procedimientos utilizados por una
organización. Los procedimientos específicos,
especialmente cuando pertenecen a la gerencia de recursos humanos
y al ambiente interno de una empresa, influyen en el rendimiento
y la efectividad. Cierta forma de resolver conflictos, de planear
una estrategia, diseñar un trabajo o tomar decisiones dan
como resultado mejor rendimiento a largo y corto
plazos

El aumento de calidad requiere que una
organización realice cambios importantes en su
filosofía, en sus mecanismos de funcionamiento y en su
programa de Recursos Humanos. Las técnicas que recalcan
los factores de motivación para los empleados, cambios en
la cultura corporativa, y el entrenamiento de los empleados, han
recibido gran aceptación por el colectivo
organizacional.

Competitividad y Tecnología

Uno de los aspectos más relevantes de la
gestión de recursos humanos, es el desarrollo de las
habilidades, tan necesaria para las organizaciones en la
construcción de las capacidades del individuo. La
ampliación de los conocimientos al colectivo
organizacional, le permite a la empresa contar con una fuerza
adiestrada y motivada, lo cual contribuye a reducir la
rotación de personal, a aumentar la flexibilidad y generar
valor, todo lo cual potencia su competitividad.

Cuando se logre que las personas perciban valor en
aquellos bienes y servicios que les proveemos, se puede obtener
de ellas los recursos, el reconocimiento o la aceptación
que se requiere para existir

Recursos humanos tiene la misión de generar la
capacidad de cambio y la formación de líderes y,
para ello, debe estar auto educándose permanentemente para
aprender y para ayudar a aprender, y el aprendizaje es cambio y
su punto de partida es: educación.

De acuerdo a lo anterior, hay empresas que creen
firmemente que el conocimiento es la clave para ser competitivos.
Consideran que si ponen mayor atención en desarrollar las
capacidades del recurso humano, la calidad y productividad
mejorarán en forma natural. En otras palabras, consideran
que el desarrollo de los recursos humanos es la estrategia
más prometedora para revertir el deslizamiento de la
productividad.

Las funciones genéricas de la Gerencia de
Recursos Humanos son: diseñar, establecer y controlar las
políticas, normas y procedimientos en materia de personal,
facilitando las siguientes funciones: selección,
entrenamiento, clasificación, remuneración,
promoción, desarrollo, seguridad, relaciones y
comunicaciones. A continuación se describen cada una de
ellas:

Selección: Proceso que permite recabar
información relevante mediante instrumentos especialmente
diseñados o seleccionados para que, una vez que se analice
y pondere la información, se pueda decidir sobre la
contratación o no de un candidato. La información
obtenida también debe servir para apoyar a la
organización y al individuo en la planificación de
un proceso más fluido de adaptación a la
organización .

Entrenamiento y desarrollo: Tiene como propósito
ampliar, desarrollar y perfeccionar al individuo para el
mejoramiento de sus capacidades y crecimiento profesional en
determinada carrera de la administración de la
empresa.

Clasificación: Se refiere al agrupamiento de los
cargos en clases. Trata de facilitar no sólo la
administración salarial, sino que también permite
cada clase de cargos tenga un tratamiento genérico en
términos de beneficios sociales, regalías,
etc.

Evaluación: En el proceso de evaluación
hay que incluir la capacidad de cooperación, el
conocimiento del trabajador, los aportes realizados tanto al
mejoramiento del proceso como al incremento de la calidad y
desarrollo de iniciativas propias. Es decir, tiene el
propósito de ayudar a promover el desarrollo de las
habilidades para el puesto que ya ocupa el individuo.

Remuneración: A fin de asegurar que los pagos
estén acordes con los índices salariales del
mercado de trabajo y que se estructuren sobre la base de
compartir los beneficios del proceso de mejora, estimular la
permanencia como condición de acumulación de la
capacidad desarrollada.

Seguridad: Es el conjunto de medidas técnicas,
educacionales, médicas y psicológicas empleadas
para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones
inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implantación de prácticas
preventivas.

Relaciones y comunicaciones: Se debe estimular la
participación de los trabajadores tanto en el
diseño de sus puestos como en la búsqueda e
implantación de mejoras, y lograr una relación de
cooperación con el sindicato.

Estas funciones deben estar interrelacionadas con todos
los procesos de la organización y orientadas hacia un
objetivo único para asegurar que la empresa cuente con
personal capacitado, motivado, con disposición a cambiar y
dispuesto a adaptarse a las nuevas situaciones que requiera la
organización.

En consecuencia, es importante señalar que la
gerencia de recursos humanos es la piedra angular en el
desarrollo de las organizaciones y para lograr el éxito de
su gestión tendrán que estar alerta en cuanto a la
cultura organizacional, la cual debe ser evaluada constantemente
a través de prácticas gerenciales adecuadas de
acuerdo a la estrategia. Esto no es sólo válido
cuando se quiere introducir cambios en la organización,
sino que hay que invertir para su desarrollo, y llevar a cabo un
seguimiento sobre las conductas organizacionales a fin de
modificar aquéllas que se alejen de los valores y cultura
de la organización.

Existen siete elementos estrechamente relacionados con
el éxito de la gestión de recursos humanos en
cuanto al manejo de la cultura organizacional. Tales elementos
son:

Influencia: El personal de la organización debe
sentir que tiene influencia para cambiar las cosas que lo rodean.
La resistencia al cambio es mayor entre la gente que tiene un
bajo sentido de la influencia, porque no tiene nada propio dentro
del proceso, ni confianza en sí misma para hacer los
cambios. Esa baja sensación de influencia no se limita a
los niveles inferiores del organigrama. Algunos altos gerentes y
muchos intermedios con frecuencia piensan que deberían
tener influencia, dada su relativa posición en el
organigrama de la compañía. A veces la gente
resiste el cambio sólo para ejercer la influencia que
tienen.

Innovación: Las personas deben estar dispuestas a
cuestionar el status quo, indicar nuevas formas de resolver, y
hacer lo que se debe hacer. El nivel de innovación de una
empresa tiene un impacto sobre la gente de la organización
y el nivel de influencia que creen tener. La gente que no se
siente poderosa no piensa que sus ideas se estimulan o se toman y
serio y, por tanto, no se ofrecen su contribución para
mejorar las cosas.

Trabajo en equipo: La capacidad de un grupo para
trabajar conjuntamente en armonía, a fin de alcanzar
objetivos comunes. Significa que la gente tiene mutua confianza y
se siente cómoda en los equipos, pero antes debe sentirse
cómoda en sus funciones individuales. Donde hay trabajo en
equipo, el grupo participa en la toma de decisiones y, al
hacerlo, los miembros del grupo se solidarizan con las
necesidades y los sentimientos que se expresan libremente. El
clima estimula continuamente la franqueza. Se comparte el
crédito por las realizaciones y los estilos predominantes
de influencia son aquéllos que se basan en una
visión de futuro (común para todos) y en una
continua participación y creación de
confianza.

Satisfacción: La gente necesita estar satisfecha
con su trabajo. Deben satisfacerse sus necesidades físicas
y emocionales. Entre las necesidades psicológicas que se
deben satisfacer en un clima corporativo están: las
necesidades de realizar y ser reconocido por esa
realización; identificarse con un grupo social y tener un
sentido de pertenencia. La satisfacción de éstas
necesidades ayuda a: proporcionar la motivación necesaria
para que los empleados permitan mejorar lo que está a su
alrededor, aunque no se les haya pedido expresamente
hacerlo.

Deseo de cambio: Para realizar el cambio es necesario
que haya un sano nivel de insatisfacción con lo que
existe, un deseo de cambiar y hacer mejor las cosas. Si la gente
está completamente satisfecha con todo lo que le rodea, el
impulso hacia el cambio y la mejora es limitado. Igualmente, si
persiste el deseo de cambiar las cosas sin obtener respuesta
durante mucho tiempo se puede pasar de un nivel de descontento a
la frustración.

Responsabilidad: La gente debe estar dispuesta a asumir
responsabilidad para hacer cambios. La responsabilidad significa
estar dispuesto a querer realizar las tareas desde la primera vez
y procurar el mejoramiento continuo por siempre. El nivel de
responsabilidad está íntimamente relacionado con el
hecho de que el sistema gerencial esté fomentando
responsabilidad y confiabilidad. Además, los niveles
superiores de responsabilidad deben correlacionarse
intuitivamente con los altos niveles de innovación, un
deseo de cambiar y trabajar en equipo. Cuando una persona se
siente bien asumiendo responsabilidades, debe sentirse bien
trabajando con otros para aumentar la responsabilidad del
grupo.

Sentido de visión común: La gente de una
organización debe saber hacia dónde se dirige la
empresa y la ruta que debe seguir. Debe existir una
visión, creada por la persona del cargo más alto
que represente una imagen del futuro, apremiante y entusiasta,
alrededor de la cual puedan reagruparse los empleados de todos
los niveles. Esta visión debe ser consistente y presentada
de tal manera que resulte más importante para todos en
cada nivel de la escala organizacional. En cualquier actividad de
cambio, el compromiso de dedicación visible de la alta
gerencia transmite una señal importante a la
organización, recordando siempre que la cultura
organizacional debe ser vista como ventaja competitiva de la
gerencia de recursos humanos.

Por lo antes planteado, se pretende señalar un
nuevo enfoque que exige que el trabajador asuma mayor
responsabilidad por su propio desarrollo, que se convierta en
actor de su proceso de aprendizaje y que se esfuerce en definir
sus propias necesidades en función de los requerimientos
del trabajo mismo.

Algunas
consideraciones sobre el tema en la
Oficina Nacional de
Administración tributaria de Villa Clara

A continuación desarrollamos algunos aspectos
importantes sobre el tema vinculado a las actividades realizadas
en la ONAT provincial de Villa Clara para el logro de una cultura
organizacional particularizando en la actividad de la
gestión de los recursos humanos.

La organización tiene definida su misión y
visión:

Misión "Garantizamos el cumplimiento de las
responsabilidades Tributarias y de tesorería con un
servicio de calidad en beneficio de la sociedad".

Visión: "Somos una administración que
presta servicios tributarios y de tesorería con eficacia,
empleamos técnicas y tecnologías novedosas y
contamos con recursos humanos íntegros, motivados y
profesionales"

y son los siguientes:

PT RH 01 Planificación de los Recursos Humanos (
2004)

PT RH 02 Elaboración y Actualización de
Perfiles de puestos de trabajo (2004)

PT RH 03 Reclutamiento Selección y Empleo
(2005)

PT RH 4 Elaboración Actualización y
Control del expediente Laboral (2005)

PT RH 06 Promoción de los Recursos Humanos
(2004)

PT RH 07 Atención al Hombre (2004)

De manera general en la organización se han dado
pasos para el logro de una cultura organizacional y el desarrollo
de la competitividad no obstante se observa que en los
procedimientos antes mencionados no se cumplen totalmente con los
requisitos establecidos para la seguridad vista como el conjunto
de medidas técnicas, educacionales, medicas y
sicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes
a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o
convencer a las personas acerca de la necesidad de practicas
preventivas lo mismo sucede con lo relativo a relaciones y
comunicaciones analizada como la participación de los
trabajadores en el diseño de sus puestos como en la
búsqueda e implantación de mejoras y lograr una
relación de cooperación con el
sindicato.

Por otra parte la organización ha sufrido cambios
de estructura sin que la totalidad de los procedimientos hayan
sido actualizados de acuerdo a la misma.

En la misión se declara que se prestaran
servicios de calidad en beneficio de la sociedad sin embargo se
han paralizado las acciones para la implementación de un
sistema de gestión de la calidad el cual
posibilitaría entrenar a los directivos y trabajadores
respecto a las necesidades del cambio y a la adopción de
medidas preventivas y de mejoras y no solamente correctivas, lo
cual se facilita y se hace posible durante el proceso de
preparación e implantación de dicho
sistema.

Como ejemplo de lo anteriormente expuesto y como
evidencia de que aun los trabajadores no tienen un enfoque y
motivación adecuados para asumir mayor responsabilidad por
su propio desarrollo y por definir sus propias necesidades en
función de los requerimientos del trabajo mismo, lo que
resulta imprescindible para el logro de una cultura
organizacional propia se muestra en los resultados del
procesamiento del cuestionario para medir la satisfacción
de los empleados del segundo semestre del año 2008 que
aparecen en los anexos A y B.

Resulta interesante que fijemos nuestra atención
en los por cientos que representan el NO y el MAS O MENOS en
preguntas tales como:

No. Pregunta

%

2

66

4

46

6

18

7

28

8

16

13

26

14

0

Conclusiones

  • 1. La búsqueda de cambios permanentes en
    las personas y en las organizaciones debe ser una de las
    preocupaciones fundamentales de la gerencia para lograr
    competitividad, eficiencia y calidad.

  • 2. La función de recursos humanos debe
    desarrollar habilidades y actividades para reforzar y
    mantener tanto en los trabajadores como en la
    dirección un alto espíritu de compromiso con la
    organización para reforzar la cultura del cambio hacia
    la excelencia

  • 3. La ONAT tiene definida su misión,
    visión, objetivos y cuenta con la documentación
    básica fundamental para el desempeño de sus
    funciones pero existen dificultades en su
    implementación y actualización de la
    documentación.

  • 4. La oficina no tiene implementado un sistema
    de gestión de la calidad que responda a las tendencias
    internacionales.

Recomendaciones

La organización debe tomar las acciones
necesarias para lograr el cumplimiento pleno de la misión
y la visión previstas.

Bibliografía

Antonorsi M. (1991). Guía Básica para
reorganizar. CLAD, Caracas.

Armstrong, Michael (1991) Gerencia de Recursos Humanos.
Editorial Legis, Santafè de Bogotá.

Audirac, Estavillo y otros.(1994). ABC del Desarrollo
Organizacional. Trillas, México.

Bennis, W.(1984). Transformative Power and Leaderships.
Unveversity of Illinois Press. USA.

Burke, Warner (1988). Desarrollo Organizacional.
Addison-Wesley Iberoamericana, México.

Carrillo (1997). La Gerencia de la Gente. Revista
Calidad Empresarial, No2, Caracas.

Cascio, Wayne (1993). Productividad del Recurso Humano.
Legis, Bogotá, Colombia.

Cordeiro, José (1996). Rendijas hacia la
Globalización. Revista Calidad Empresarial, No 1,
Caracas.

Corpoven (1997). Antes del Cambio. Revista Calidad
Empresarial No 3, Caracas.

Dávalos, Lorenzo (1994) Cultura y
Filantropía empresarial. Ediciones l E S A,
Caracas.

Davis, Keith (1993) Comportamiento Humano en el Trabajo.
Editorial Mc Graw Hill, México.

Deal, T.A., y Kennedy, A.(1985). Cultura Corporativa.
Fondo Educativo Interamericano, México.

Delgado, C. E. (1990). La influencia de la Cultura en la
Conducta del Consumidor. Informe. U.S.B., Caracas.

Denison, Daniel (1991) Cultura Corporativa. Editorial
Legis, Santafè de Bogotá.

Dereve, Marc (1990). El Futuro de la Gerencia. Legis,
Bogotá, Colombia.

Dessler Gary (1997). Administración de Personal.
Prentice-Hall Hispanoamericana, México.

Drucker, P.(1996). La innovación y el
empresariado innovador. Norma, Bogotá,
Colombia.

González y Bellino (1995). Modelo de
Gestión de Recursos Humanos. Tesis de Maestría,
Universidad Metropolitana, Caracas.

Granell y Parra (1994). Proyecto Venezuela Competitiva.
Ediciones IESA, Caracas

Guaraway (1991). El reto de las Organizaciones. Revista
Calidad y Productividad, No 4, Caracas.

Guédez, Víctor (1996) Gerencia, Cultura y
Educación. Tropykos/CLACDEC, Caracas.

Guiot, Jean (1992). Diseño de la
Organizaciòn. Editorial Legis, Santafè de
Bogotá.

Harrison y Pratt (1994). Una Metodología para la
Reingeniería de las Empresas. Revista Calidad y
Productividad No 6, Caracas.

Jackson, Terence (1992). Evaluación del
Desempeño. Legis, Santafé de
Bogotá.

Katz y Kahn (1995) Psicología Social de las
Organizaciones. Editorial Trillas, México.

Landaeta y Amoeiro (1996). En Búsqueda de un
Cambio Permanente. Revista Calidad Empresarial, No 15,
Caracas.

Linares (1996). Gestión de Recursos Humanos.
Revista Calidad Empresarial, Caracas.

M. Jean (1992) Diseño de la Organizaciòn.
Editorial Legis, Santafè de Bogotá.

Maraven (1997). En Venezuela hay una Revolución
de Telecomunicaciones. Revista TOPICOS, Caracas.

Milano, Herrera (1997). La Ciudad de los Sistemas.
Revista, Calidad Empresarial, No. 3, Caracas.

Monsalve (1989). La Cultura y los Ciclos Vitales de la
Organización. Monte Avila, Caracas.

Morales (1993), La Macro Gerencia Empresarial. Legis,
Bogotá Colombia.

(1996). El Pensamiento Empresarial. Legislación
Económica C.A, Caracas.

Naím, Moisés (1989). Las Empresas
Venezolanas: Su Gerencia. Ediciones IESA, Caracas.

Newstrom John (1993) Comportamiento Humano en el
Trabajo. Mc Graw Hill, México.

Ouchi, W. (1981) Teoría Z. Editorial
Addison-Wesley, México.

Paéz T. (1993). Calidad y Productividad en el
Sistema Educativo. Revista Calidad y Productividad,
Caracas.

Robbins, Stephen (1991) Comportamiento Organizacional.
Editorial Prentice-Hall, México.

Rosales, Linares (1996). Estrategias gerenciales para la
pequeña y mediana empresa. Ediciones IESA,
Caracas.

Salazar. José M (1988) Psicología Social.
Editorial Trillas, México

Sánchez, Arias (1995). Reingeniería del
Pensamiento. Revista Calidad y Productividad, No 10,
Caracas.

Schein, E (1991). Psicología de la
Organizaciòn. Editorial Prentice-Hall,
México.

(1988) La Cultura Empresarial y Liderazgo, Editorial
Plaza & Janes, Barcelona España.

Senge, Piter (1992) La Quinta Disciplina. Ediciones
Granica, Barcelona España

Serna, Humberto (1992) La Gestión Empresarial.
Editorial Legis, Santafè de Bogotá.

Sherman y Bonhlander (1994). Administración de
Recursos Humanos. Editorial Iberoamerica,
México.

Siliceo, Alfonso (1995) Capacitación y Desarrollo
de Personal. Editorial Limusa, México.

Smith (1996). En Venezuela hay una Revolución de
Telecumunicaciones. Revista Calidad Empresarial, No 17,
Caracas.

Stacey (1992) Gerencia Dinámica. Editorial Legis
, Santafè de Bogotá.

Stewart, Jim (1992) Gerencia para el Cambio. Editorial
Legis, Santafè de Bogotá.

Tovar, Nuñez (1990). Calidad Total y Cultura
Organizacional. Revista, Calidad y Productividad No 7,
Caracas.

Ventocilla, Eleodoro (1996). La Cultura de la
Agregación de Valor. Primer Congreso de Recursos Humanos
USR, Caracas.

Vergara (1989). La Cultura Organizacional en una
Institución de Educación Superior . Tesis Doctoral
, USB, Caracas.

Villalba, Juan (1996). El arte de la Guerra Competitiva.
Ediciones IESA, Caracas.

Anexo

ANEXO A Resultado del procesamiento del
cuestionario de satisfacción de los empleados

Monografias.com

ANEXO B

DIRECCIÓN DE GESTIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS.

CUESTIONARIO PARA MEDIR LA
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS

Monografias.com

 

 

Autor:

Lic. Ivonne Pérez
Pérez

Ing. Leydi E Pérez
Clausell.

Lic. Yarima Pérez
Iznaga

Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

Categorias
Newsletter