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Descripcion de un clima organizacional

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Partes: 1, 2, 3

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. El problema
  4. Marco teórico
  5. Marco metodológico
  6. Presentación y análisis de los resultados
  7. Conclusiones y recomendaciones
  8. Glosario
  9. Anexos
  10. Referencias bibliográficas

Resumen

Actualmente, la Empresa BMZ Design Group, C.A., esta atravesando por una situación de alerta en cuanto al bajo nivel de satisfacción laboral que existen en los trabajadores del Departamento de Producción como consecuencia de diversos factores que influyen en el desarrollo del Clima Organizacional. Entre ellos se tiene el liderazgo, la motivación, la comunicación, la inestabilidad en el área de trabajo, exceso de funciones y la falta de cooperación. Por tal motivo, la presente investigación tiene como Objetivo General, el Análisis del Clima Organizacional en los trabajadores del Departamento de Producción de la empresa antes mencionada. El estudio se ubico en la modalidad de investigación de campo, tipo descriptiva no experimental. Se escoge un universo de 50 personas y una muestra representativa de 30% el cual da un total de 15 personas escogidas de manera aleatoria, a quienes se les aplico la técnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario desarrollado con preguntas cerradas. Posteriormente se hace el análisis respectivo y se da cumplimiento a los objetivos específicos.

Descriptores: Satisfacción Laboral, Recursos Humanos, Clima Organizacional y sus Factores.

Introducción

El concepto de desarrollo del Clima Organizacional apareció en el mundo académico y profesional hacia el fin de los 60, siendo Richard Beckhard su principal impulsor. Para este autor el proceso de Desarrollo Organizacional fue un proceso planificado de cambio en una organización como un todo, que fue conducido por los directivos superiores con el fin de mejorar la efectividad y la salud de la organización, a través de intervenciones en los procesos organizacionales basadas en las ciencias del comportamiento (Grieves, 2003).

En los últimos años el Desarrollo Clima Organizacional experimento una evolución que trajo a la mano una serie de nuevos conceptos y premisas que, si bien han introducido visiones novedosas y algunos cambios sustanciales al concepto original, han enfatizado los aspectos que hicieron de este concepto toda una novedad en su época.

El Desarrollo del Clima Organizacional tiene lugar cuando existen las condiciones para que el proceso mismo ocurra de manera colaborativa, más que jerárquica, involucrando no sólo a los miembros de la organización, sino además a los partes interesadas que están en relación con la organización.

El interés por el Desarrollo del Clima Organizacional se intensifico desde su aparición hasta ahora. En este breve lapso aparecieron una variedad de movimientos que bajo diversas denominaciones colocaron de relieve los elementos básicos del Desarrollo Organizacional. Tal fue el caso del movimiento por la Excelencia liderado por Drucker, el movimiento por el Control Total de la Calidad, la Reingeniería de Procesos, el Downsizing y más recientemente las Organizaciones que Aprenden y la Administración del Conocimiento.

El Clima Organizacional lo definen ciertas características muy específicas inherentes al lugar de trabajo, que son apreciadas o percibidas por los miembros de una empresa y que influyen en la conducta y motivación que tengan los individuos dentro de la misma, y que a su vez tendrá repercusiones en el comportamiento laboral.

En otro orden de ideas, los factores necesarios considerados en un Clima Organizacional, que como es sabido, se diferencian entre organizaciones, ya que cada empresa posee características únicas, fueron los siguientes: Motivación, Satisfacción, Actitudes, Valores, Cultura Organizacional y Estrés, entre otros.

En este trabajo de investigación se presentaron las generalidades sobre la elaboración de un Análisis con el propósito de presentar posibles mejoras en el Clima Organizacional en el Departamento de Producción de la Empresa BMZ DESIGN GROUP , ubicada en filas de Mariches, Estado Miranda ., el cual se llevo acabo poniendo en práctica la metodología necesaria para el estudio correspondiente.

Finalmente, este trabajo de grado se estructuró de la forma siguiente:

Capítulo I: Que contiene aspectos relacionados con la problemática de estudio, Objetivos de la Investigación, Justificación e Importancia y sistema de variables.

Capítulo II: Antecedentes de la Investigación; Bases Teóricas; Bases Legales y Glosario de términos, aquí se exponen una serie de trabajos relacionados con el tema a tratar, a su vez se realiza una breve reseña de la empresa y se sustenta las bases teóricas y legales de la investigación.

Capítulo III: Se describe los procedimientos en cuanto al diseño y Tipo de Investigación, población y muestra de estudio, Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos, Técnicas de procesamiento y análisis de los datos y confiabilidad y validez del instrumento.

Capítulo IV: se analizan los datos obtenidos y se realiza una interpretación de los mismos y por ultimo Se describen las conclusiones con los principales hallazgos y resultados a los objetivos planteados; así como las recomendaciones que dieron lugar a la presente investigación.

CAPÍTULO I

El problema

Planteamiento del Problema

Los sistemas socio económicos de cualquier país basan su funcionamiento en las políticas que se determinan a través del Estado. Por tanto, para que los sistemas puedan perpetuarse en el tiempo sustentan sus bases en las organizaciones, que conformadas como entes son estructuras con una serie de unidades diferentes, que sin embargo están dispuestas a alcanzar un objetivo en común. En este sentido, los objetivos que se plantean deben estar en función de las necesidades que surgen de la sociedad lo que se conoce comúnmente como razón social.

Sin embargo, todas las organizaciones no tienen la misma naturaleza, unas son privadas y otras públicas, por lo que cada una tiene unas características especiales que la identifican. Es importante destacar el hecho de que la organización independientemente de su naturaleza, debe administrar los recursos de los cuales dispone en forma efectiva y de esta manera alcanzar los objetivos trazados.

La interrelación del hombre con sus semejantes se desarrolla desde que éste sintió la necesidad de organizarse para sobrevivir las organizaciones las cuales son unidades sociales debidamente constituidas para alcanzar fines específicos. Cuando se habla de organización también se habla de la coordinación de las actividades de todos los individuos que integran una empresa para obtener el máximo aprovechamiento de los recursos materiales, humanos, técnicos y financieros.

Por tal razón, no cabe duda, que es necesario obtener el mayor y el mejor rendimiento de los trabajadores, con el fin de lograr los objetivos tanto individuales como organizacionales.

Según Grados (2002) Taylor expresa que "Mientras el industrial tenia un concepto claro de la cantidad y calidad de trabajo que se puede esperar de una máquina, no poseía una visión comparable de los límites de eficiencia de los trabajadores" (p.10), por tal razón en años anteriores se desconocía la relevancia del Clima Organizacional y el desempeño del trabajador en la producción, lo que ocasionó un aminoramiento en el desarrollo organizacional para ese momento. Según Chiavenato (1996:109).

Para la Administración de Recursos Humanos no hay leyes ni principios universales. Es decir, depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, varía también la manera de administrar los recursos humanos de la organización. De ahí el carácter contingente o situacional de la ARH, cuyas reglas no son rígidas e inmutables, sino altamente flexibles y adaptables y sujetas a un desarrollo dinámico. (p.35).

Por lo expuesto anteriormente, puede plantearse que la aplicación de determinado modelo de Administración de Recursos Humanos no debe permanecer estático, ya que puede ser efectivo en un momento dado y no serlo en otra organización o en la misma en otra época, puesto que tanto el entorno como la propia institución es muy cambiante y a esos cambios es necesario adaptarse, de lo cual no queda exenta la ARH, que no constituye un fin en sí mismo, sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través del trabajo, también eficiente y eficaz de las personas, y para establecer condiciones favorables que les permitan conseguir los objetivos organizacionales e individuales

Partiendo de que el factor humano es quien hace evolucionar a la organización es indispensable contar con un personal competente que genere oportunidades de progreso tanto a nivel organizacional como individual. Para Rodríguez (2002) "el recurso humano es la base principal para el desarrollo de toda organización por lo que la gestión del departamento de recursos humanos debe estar concentrada en emplear políticas, programas y procedimientos que provean una estructura administrativa eficiente" (p.52).

El crecimiento acelerado de las organizaciones, la conducta de los grupos en la organización ante las nuevas exigencias y las tasas aceleradas de cambios, obligan a las grandes empresas a nivel mundial, a prepararse para entender la conducta individual y grupal del recurso humano alineándola hacia las metas de la organización, estableciendo bases psicológicas en la búsqueda de la efectividad organizacional.

El medio ambiente puede afectar de manera positiva o negativa el comportamiento de los trabajadores y predisponer su actitud limitando o no su rendimiento, la productividad y/o la creatividad e identificación en el trabajo, por tanto el ambiente no debe considerarse como una variable externa, sino como un activo intangible para las organizaciones y un instrumento para lograr la armonía.  

Es por ello que actualmente el Clima Organizacional ha generado un gran impacto en las organizaciones, ya que se ha convertido en una herramienta que ayuda a detectar de manera directa la percepción que tienen sus trabajadores en cuanto al ambiente laboral que existe en las empresas. Se pueden ejemplarizar algunos casos:

Por ejemplo la empresa Noria Telcel de España y el Instituto del Plan Nacional de Desarrollo para el combate a la corrupción en la ciudad de México. Desarrollaron un estudio para establecer cuál era el Clima Organizacional que existía en estas organizaciones. Como resultado de ésta investigación se obtuvo una ausencia de liderazgo, confianza, comunicación, falta de motivación y compromiso en las labores realizadas por los trabajadores.

Cada día es necesario que las empresas establezcan un Clima Organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella es decir, internos como externos. Entre los internos se pueden mencionar al personal directivo y el resto de los compañeros y como externos clientes, proveedores y público en general. Ambos elementos son recipientes de factores descritos como parte del Clima Organizacional; a medida de su avance o retroceso será el progreso de la relaciones entre dicho elemento y la empresa

Así mismo, a partir de la década de los 80 surgió el interés de conocer por parte de las organizaciones los factores que estaban influyendo en el Clima Organizacional. Entre ellas podemos mencionar la Universidad Centro-Occidental "Lisandro Alvarado y la empresa Bigott de Venezuela, con este estudio se pudo constatar que el Clima Organizacional era deficiente en el sentido que no existía liderazgos definidos, trabajo en equipo, los niveles de comunicación ascendente y descendentes eran nulos.

Sin embargo a pesar de estos estudios, en Venezuela no se ha tomado en cuenta, el desarrollar un enfoque práctico para el buen manejo del Clima en las Organizaciones, es por ello que no se obtienen en una gran cantidad de empresas los resultados deseados en cuanto al cumplimiento de las metas trazadas por la organización, produciéndose así problemas de relaciones que alteran la convivencia entre sus miembros siendo éstos a menudo, pequeñas incomprensiones o malos entendidos los cuales son fáciles de superar en la medida que, se entienda que por sobre ellos priven los objetivos del grupo.

En la empresa Bmz Design Group, C.A. en el Departamento de Producción se evidencia un alto nivel de insatisfacción laboral en los trabajadores motivado al escaso liderazgo a nivel supervisorio, comunicación, deficiencias en el área de trabajo (infraestructura y maquinarias), y asignaciones de funciones no relativas a los cargos, resultando esto en una evidente y marcada desmotivación laboral, falta de cooperación entre el personal y pérdida de identificación con la empresa.

Lo anteriormente expuesto afecta directamente la satisfacción laboral de los trabajadores, y su respuesta eficaz o no ante cualquier asignación o desempeño del cargo a desempeñar.

De acuerdo con lo descrito anteriormente, surgen las siguientes interrogantes:

¿Cuál es el Clima Organizacional que existe en el Departamento de Producción de la Empresa Bmz Design Group, C.A.?

¿Qué factores del Clima Organizacional Afectan el Rendimiento de los trabajadores en cuanto al Desempeño de las funciones que realizan en el Departamento de Producción de la Empresa Bmz Design Group, C. A?

¿Qué tipo de comportamiento adoptan los trabajadores como resultado de la insatisfacción laboral?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Analizar el Clima Organizacional de los trabajadores del Departamento de Producción de la empresa Bmz Design Group, C.A.

Objetivos Específicos

Describir el Clima Organizacional que existe en el Departamento de Producción de la empresa Bmz Design Group, C.A.

Determinar los factores del Clima Organizacional que afectan el rendimiento de los trabajadores en cuanto al desempeño de sus funciones en el Departamento de Producción de la empresa Bmz Design Group, C.A

Identificar el tipo de comportamiento de los trabajadores del Departamento de producción como resultado de la insatisfacción laboral.

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Hoy más que nunca, el individuo se ve enfrentado en los distintos aspectos de la vida laboral entre dos retos principales: Cómo adaptarse exitosamente y como manejar los cambios en el ambiente organizacional. El hombre busca consolidar un ambiente de trabajo que le suministre una percepción de los elementos con las que tiene que convivir diariamente en su ámbito laboral. Esto implica su sentir y su manera de reaccionar frente a las características del Clima Organizacional y por ende en el rendimiento de las tareas y funciones.

En la actualidad, lo más importante de una organización son las personas quienes tienen la responsabilidad de contribuir diariamente a que ésta mantenga el nivel de desempeño adecuado para el mercado laboral al cual pertenece. Estos trabajadores son muchas veces afectados por la falta de motivación, la carencia de un liderazgo efectivo así como las interrelaciones personales, la solidaridad y la cooperación entre los grupos de trabajo.

Cada día es necesario que las empresas establezcan un Clima Organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ellas, tanto internos como externos. Entre los internos se pueden mencionar al personal directivo y el resto de los compañeros y como externos clientes, proveedores, gobierno, bancos y público en general. Ambos elementos son recipientes de factores descritos como parte del Clima Organizacional; a medida de su avance o retroceso será el progreso de la relaciones entre dicho elemento y la empresa.

La importancia de ésta investigación está basada en la comprobación que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros de una organización formal o informal, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad, lo que condiciona los niveles de motivación laboral y el rendimiento profesional que van de la mano con la organización.

Cabe mencionar que si una organización no cuenta con un clima favorable, su rendimiento se verá en desventaja con otras organizaciones que si lo cuenten, puesto que proporcionan una mayor calidad en sus productos o servicios. La empresa BMZ Design Group, C.A., está conciente que sus trabajadores tiene una satisfacción laboral baja, como consecuencia de esto se han implementado a través de la Gerencia de Recursos Humanos y sobre la premisa que la gente es el factor primordial en una organización, Cursos y Talleres que ayuden a que ambiente laboral cambie. Ejemplo de ello y contando con personal especializado en áreas como: "Integración Grupal", "Cultura de Servicio" y otros, han tratado de integrar y hacer de su recurso humano una familia. Sin embargo no han logrado que tengan en el trabajador el impacto necesario y que de alguna manera se haya modificado el Clima Organizacional.

Por todo los antes expuesto y en pro de lograr el mejoramiento en el Clima Organizacional de la empresa Bmz Design Group, C. A., esta investigación pretende ser una herramienta para la toma de decisiones en cuanto a lograr los cambios en y donde se necesiten y que permitan dentro de la institución objeto de estudio los siguientes puntos: Crear una nueva etapa en el desarrollo del personal en Departamento de Producción de la Organización, Lograr una interacción más cercana con el grupo de trabajo y por ende una mayor calidad y eficiencia en cuanto a las funciones a realizar y Mejorar la percepción del trabajador en cuanto a su ambiente laboral y su entorno externo e interno.

Por tal motivo se plantea un análisis del Clima Organizacional en los trabajadores que laboran para el Departamento de Producción de la empresa Bmz Design Group, C.A, para así de esta manera determinar los factores que influyen en el desempeño y eficacia del personal en el mismo.

En este orden de ideas la investigación se justifica, ya que atiende elementos fundamentales de la organización que corresponde a las necesidades del personal. Permite crear una ambiente de reflexión en los Directores y Supervisores de la Organización para así abrir un debate profundo sobre el tema y despertar interés por la búsqueda de soluciones factibles y viables para el mejoramiento del Clima Organizacional.

Pretende ser un llamado de alerta para reforzar los factores positivos y sustituir los negativos con propuestas que beneficien tanto a los trabajadores como a la Institución y logrando de esta manera un mayor compromiso con la calidad y la excelencia.

De igual forma se le suministrará información valiosa y potencial tanto a la empresa en general y a los trabajadores de la Empresa Bmz Design Group, C.A., Servirá como aporte documental al Instituto Universitario "Rodolfo Loero Arismendi", en la carrera de Relaciones Industriales. Asimismo servirá de base para las investigaciones futuras que ayuden al conocimiento del Recurso Humano en las organizaciones.

A nivel social e institucional ayudará como material de apoyo a fin de realizar cambios que ayuden que esta problemática en las organizaciones tales como Asociaciones Gremiales, Sindicatos, e Instituciones encargadas de la defensa y vigilancia en todo lo que compete al trabajador.

Sistemas de Variables

Al respecto Arias (2004), la define como "una característica, cualidad o medida que puede sufrir cambios y que es objeto de análisis, medición o control en una investigación" (p.50).

En el proceso de investigación, es necesario delimitar las variables a estudiar, ya que evita desviar la indagación o búsqueda de la información no relevante y poco útil para el logro de los objetivos propuestos. La definición de las variables de la investigación se presentara en concordancia a los objetivos específicos como se puede observar en el cuadro a continuación:

Cuadro Nº 1 Definición e Identificación de las variables

Monografias.com

Fuente: la Autora Febrero 2010

CAPÍTULO II

Marco teórico

Antecedentes de la Investigación

La elaboración del marco teórico para un problema específico, consiste en buscar los elementos teóricos referidos al problema de estudio, que permiten su adecuada compresión. Solo si se relaciona el problema en estudio con un marco concreto de teorías y conocimiento previos, se están en condiciones de definir su alcance y comprender sus implicaciones.

En la búsqueda de información bibliográfica en diferentes contextos en bibliotecas y libros, se inicia el marco teórico de esta investigación. Para ello, se han tomado en consideración trabajos especiales de grado, considerando que esto es un recurso valioso para dar fortaleza al trabajo planteado. Dentro de los antecedentes que se indagaron en cuanto al tema que aquí se presenta, se destacan los trabajos siguientes:

Fernández y Flores (2003) "Estudio del Clima Organizacional y su influencia en el personal adscrito a la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Nacional Abierta" esta investigación fue realizada en el Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial para optar por el titulo Técnico Superior Universitario en Administración de Recursos Humanos, tiene como objetivo principal el análisis de los factores que influye en el Clima Organizacional. La metodología utilizada se baso en una investigación de campo, de tipo descriptiva, utilizando para ello una población de 40 personas que laboran en la institución, la técnica utilizada para la recolección de datos fue encuesta al personal para determinar lo antes expuesto.

Los resultados obtenidos en el análisis de los datos demostraron: a) la necesidad de mejorar el Clima Organizacional en la institución con base a todos los resultados y b) la existencia de fallas en el proceso de comunicación en la institución.

Se propuso un programa de comunicación para mejorar el Clima Organizacional.

Se vincula porque busca identificar cuales son los factores que influyen de manera directa en los trabajadores del área de Recursos Humanos, sobre el Clima Organizacional.

El Clima Organizacional hoy en día en toda organización constituye una pieza fundamental como exploración de alternativa para orientar la efectividad empresarial, sobre todo en Institutos Educativos donde su principal misión es orientar al estudiantado a desenvolverse mejor y con confianza en todo lo que respecta a su carrera, por ello un buen Clima Organizacional es primordial entre el personal administrativo y docente, de este feedback depende el logro de las metas del estudiante y del Instituto.

Roa y Narváez (2004) "Estudio del Clima Organizacional en un organismo de la Administración Pública", Universidad Central de Venezuela, para optar por el titulo de Licenciatura en Administración de Recursos Humanos. El objetivo general es Diagnosticar el Clima Organizacional de las instituciones públicas. Tiene vinculación con la investigación porque busca determinar como influye el Clima Organizacional en la productividad del personal. Metodológicamente este fue definido como una investigación de campo y se aplicaron dos cuestionarios tipo encuesta. Como conclusiones generales de este estudio se obtuvo que si existe una relación significativa entre el Clima Organizacional y trabajar con el publico.

En toda entidad pública es importante que exista una Satisfacción Laboral entre los trabajadores, es un organismo en donde su principal misión es brindar un servicio al público en general según las necesidades de las personas, dependiendo del nivel de satisfacción y motivación de los empleados que facilitan sus servicios a las entidades públicas, de esta misma forma será su desenvolvimiento hacia los usuarios, inmediatamente estos esperan recibir respuestas a sus peticiones y necesidades.

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, completando el circuito

Orta y Raimod (2005) "Influencia de la motivación en el Clima Organizacional de Arquina, C.A." Universidad Simón Rodríguez para optar por el titulo de Licenciado en Administración mención Recursos Humanos. El propósito general es determinar el nivel de motivación de lo empleados. Se vincula con la investigación porque busca determinar el nivel de motivación de los empleado y como influye en su eficiencia. La metodologia utilizada fue de campo de tipo explicativa, correlacional.

En toda organización es importante que exista una alta motivación, ésta es la clave para que exista un ambiente laboral favorable donde los trabajadores puedan realizar mejor sus funciones, con una mayor eficacia y eficiencia, sin conflictos ni estrés y de esta manera ayudar a que los objetivos y metas de la organización se cumplan.

Antecedentes Históricos de la Empresa

Desde el inicio de sus actividades BMZ DESIGN GROUP, se construyo como una empresa comprometida con los valores éticos, socialmente responsable, que busca interpretar de manera óptima, soluciones empresariales que le permitan generar procesos válidos, a fines de garantizar la competitividad y su rentabilidad.

Bmz Design Group c.a nace de la unión de tres jóvenes emprendedores con gran experiencia en el área del diseño industrial aplicado a distintos materiales como plástico, madera, metales, foami., etc.

Balza, Montero y Zelikovich, apuestan a una empresa con tecnología de punta donde el diseño es el principal protagonista, actualmente tenemos 3 años en el mercado, introduciéndonos con dos líneas principales como son: hogar y decoración siendo la marca UZO la que lo representa y material pop.

Nuestras mayores fortalezas son:

1.- Productos de excelente calidad, fabricados con los mejores materiales y colorantes que brindan a nuestras piezas la mayor distinción en los anaqueles.

2.- Valoración de nuestros clientes existentes y potenciales.

3.- Compromiso de mejorar cada día como empresa tecnológica y humanamente.

4.- Sentimos pasión por crear los mejores y más funcionales productos, por ende brindamos lo mejor de nosotros para lograr la excelencia.

Luego de evaluar la realidad subyacente de la industria del plástico inyectado en el país, BMZ Design Group C.A. viene a conformarse como empresa con la finalidad de atender algunos segmentos que a juicio de sus socios han sido desatendidos o, peor aún, nunca han sido abordados en esta importante industria. El desarrollo del mercado de los productos o artículos inyectados en plástico es muy versátil y dinámico aunque por momentos nos pudiera parecer que estuviera estancado. Esta apariencia se debe específicamente a que los modelos existentes

En Venezuela son muy básicos y concentrados en cumplir solamente con su función primigenia; de la misma manera, el empaque y la etiqueta se han orientado a satisfacer tan sólo la información de uso del producto.

En un mundo de constantes cambios esta homogeneidad perenne y repetitiva en la mayoría de las industrias del ramo pudiera hacernos pensar que "esa" es la fórmula correcta, pero un estudio muy somero de esas fábricas (y de sus productos) nos aclaran el panorama: la mayoría de los productores copian elementos que ven en ferias, las empresas de la competencia les copian a ellos y esto sólo genera un aburrimiento del cliente quien compra lo que hay.

BMZ Design Group C.A. busca llenar un vacío en la estética de los productos de plástico inyectado; se busca que las personas llenen esa necesidad causada por el hastío en la oferta pero, a la vez, nos enfocamos en que compre algo bello y presentable para su casa, es decir, de alguna forma pretendemos que nuestros productos asciendan en la escalera de la funcionabilidad y a la vez se posicionen como elementos de líneas elegantes para el hogar. A esto le hemos añadido una presentación impecable y acorde a los más altos estándares internacionales con lo que buscamos que el cliente no crea el precio que tiene cada producto al ver su calidad y/o el servicio que podemos ofrecerle (en caso de material promocional).

Por otro lado, en BMZ Design Group C.A. contamos con la experiencia de más de 15 años dentro del sector del plástico y con cerca de 12 años en el ramo del diseño industrial aplicado. Este bagaje nos permite consolidarnos, ya que poseemos el conocimiento y la tecnología de desarrollo que nos facilitan diseñar con valor agregado, lo cual nos da una magnifica ventaja competitiva, a la vez que, por ser un producto completamente diseñado y elaborado en el país, se disminuye la inversión en divisas en productos de características similares que provengan de otros mercados, potenciando así el desarrollo industrial y la mano de obra nacional.

Misión

Nuestra empresa se dedica al diseño, elaboración, comercialización, y distribución de productos únicos e innovadores. Nuestro talento humano esta orientado en dar respuestas inmediatas y en satisfacer las necesidades de clientes y consumidores finales, fomentando la calidad en todos sus ámbitos , en un ambiente de trabajo creativo, productivo, rentable, de respeto con los derechos humanos, y comprometidos con el crecimiento del país y la protección del medio ambiente.

Visión

Ser reconocidos por nuestros clientes como una empresa con los más altos estándares de calidad e innovación en nuestros diseños, profundidad de distribución y entrega de los productos y la atención personalizada que en todo momento brindamos a nuestros clientes. De igual manera estamos en la búsqueda de posicionarnos entre las primeras empresas a nivel nacional, Sur América y el Caribe

Valores

Entre los valores de la empresa se mencionan: ética profesional, respeto, vocación de servicio, trabajo en equipo, honestidad, identidad laboral y compañerismo.

Bases Teóricas

Administración de Recursos Humanos

Dada la importancia que la administración de recursos humanos tiene para la organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste, según Rodríguez (2002) ". Es un conjunto de principios y procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización"

(p. 6).

Para Chiavenato (1999), la Administración de Recursos Humanos consiste en la planificación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en la medida en que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo y tiene fundamentalmente los objetivos siguientes:

  • Sociales: donde el administrador de recursos humanos se propone contribuir positivamente a las necesidades y demandas de carácter social siempre y cuando no afecten negativamente la organización.

  • De las organizaciones: el administrador de Recursos Humanos logra su propósito cuando consigue alcanzar los objetivos generales establecidos por la misma.

  • Funcionales: mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía; cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubre en exceso se incurre en dispendio de recursos.

  • Individuales: contribuyen al logro de las metas que cada persona se ha fijado dentro de la organización.

Señala también el autor que el objetivo fundamental de la Administración de Recursos Humanos es que todas las personas que laboran dentro de la organización se sienten identificados con la misma, y a su vez colaboren en el cumplimiento de los objetivos y metas que se haya trazado tanto la empresa como ellos mismos, cabe considerar que la Administración de Recursos Humanos es fundamental para una organización, ya que es la que ayuda al orden y control de todo lo relacionado con el personal que labora en la misma y el nuevo ingreso.

Enmarcado en este concepto la Administración de recursos humanos representa el medio que permite lograr que las personas colaboren en la organización para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, así mismo puede decirse que re presenta todas aquellas acciones que hacen que el personal permanezca en la organización. Las personas constituyen el principal activo de las organizaciones; de ahí la necesidad de que ésta sea más consciente y esté más atenta a los empleados.

A finales del siglo XIX diversas compañías empezaron a establecer el departamento de bienestar, que constituye el antecesor directo de las actuales áreas de personal. Estos departamentos tenían entre sus funciones las de atender ciertas necesidades de los trabajadores como vivienda, atención medica y educación.

Conforme aumento la complejidad de las labores, se incremento la necesidad de contar con especialistas en administración de recursos humanos. Los primeros departamentos de personal surgieron en el contexto de la primera guerra mundial y permitieron responder a las demandas de la contienda. La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se hizo evidente, así como las conveniencias de mantener los salarios a niveles adecuados a las realidades del mercado, de seleccionar los candidatos mas idóneos para determinados puestos de trabajo, y de manejar las quejas del personal de manera mas eficiente y justa.

La revolución tecnológica que ha experimentado el mundo ha ejercido profundos efectos en diversos aspectos de la administración de recursos humanos. Por ejemplo, los cambios ocurridos en la comunicación escrita y en el acceso general de la población a las posibilidades de Internet obligan a los departamentos de recursos humanos revisar todo su planteamiento de captación y selección de gente, así como el de capacitación y preparación de personal.

Las organizaciones exitosas perciben que sólo pueden crecer, prosperar y mantener continuidad si son capaces de lograr que todos los subsistemas de recursos humanos funcionen y trabajen en armonía , que tengan una idea clara de la importancia de cada área de acción a fin de alcanzar las metas propuestas. Dentro de las áreas de importancia se encuentran, entre otras, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño e higiene y salud laboral.

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar competencias del individuo para ser lo mas satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.

Clima Organizacional:

El desarrollo del concepto de clima social, y su investigación inicial comienza en la década de los treinta con las investigaciones de Lewin y sus colaboradores. (Lewin,1951; Lewin, Lippit y White, 1939). Aunque no existe un acuerdo total sobre el concepto de Clima Organizacional y su utilidad, existe bastante acuerdo en considerar que el clima es el conjunto de percepciones que tienen sobre la organización los empleados de la misma considerados como un todo. A través de está percepción de los atributos organizacionales los empleados dan un significado psicológico a las prácticas, procedimientos y políticas organizacionales, considerando que son propiedades objetivas de la organización (Rentsch, 1990). Con independencia del autor o teoría de referencia, hay un amplio acuerdo en que el Clima Organizacional está compuesto por diferentes dimensiones que caracterizarían aspectos particulares del ambiente organizacional, aunque el número de las mismas varía según los autores.

El Clima: Se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, las mismas pueden ser externas o internas. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el Clima Organizacional ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

Organizacional: Es todo lo concerniente a la organización. En otras palabras El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que hoy denominamos Clima Organizacional.

El Clima Organizacional se refiere al ambiente que existe entre los miembros de una organización, está muy vinculado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.

Se ha venido empleando información general para describir la atmósfera de la situación de las organizaciones con relación a esto, algunos autores hacen referencia a los conceptos del Clima Organizacional así:

Según, Litwin (1995), "Es la cualidad o propiedad el ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización, e influye en su comportamiento" (p.111).

Según Goncalves (1997) "De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de la estructuras y procesos que ocurren en un medio ". (Pág. 282).

Chiavenato (2002) lo define como "el ambiente interno existente entre los miembros de la organización y esta íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus participantes "(p.75)

En síntesis los autores quieren expresar que si el trabajador tiene el don de percibir el ambiente que se desarrolla en su lugar de trabajo, dependiendo de la misma será su comportamiento, rendimiento y motivación en la organización.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

- El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

- Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

- El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

- El Clima es una variable que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

- Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección, área o departamento dentro de una misma empresa.

- El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Características del Clima Organizacional

Estructura: Es la percepción que tiene los trabajadores de una organización acerca de las normas, reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidad: Es el sentimiento del trabajador acerca de su autonomía al momento de realizar su trabajo y en la toma de decisiones es decir, es sentirse libre de realizar cualquier cambio sin ser juzgado.

Recompensa: Es la percepción que tiene un empleando en cuanto a la recompensa recibida por el logro obtenido en el trabajo asignado.

Desafió: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo.

Relaciones: Es la percepción por parte de los órganos de la empresa acerca del ambiente de trabajo, es decir el cumplimiento de las buenas relaciones sociales tanto con los jefes como con los subordinados.

Cooperación: Es el sentimiento de los trabajadores de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.

Partes: 1, 2, 3

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