Descripcion de un clima organizacional

Resumen

Actualmente, la Empresa BMZ Design Group, C.A., esta
atravesando por una situación de alerta en cuanto al bajo
nivel de satisfacción laboral que existen en los
trabajadores del Departamento de Producción como
consecuencia de diversos factores que influyen en el desarrollo
del Clima Organizacional. Entre ellos se tiene el liderazgo, la
motivación, la comunicación, la inestabilidad en el
área de trabajo, exceso de funciones y la falta de
cooperación. Por tal motivo, la presente
investigación tiene como Objetivo General, el
Análisis del Clima Organizacional en los trabajadores del
Departamento de Producción de la empresa antes mencionada.
El estudio se ubico en la modalidad de investigación de
campo, tipo descriptiva no experimental. Se escoge un universo de
50 personas y una muestra representativa de 30% el cual da un
total de 15 personas escogidas de manera aleatoria, a quienes se
les aplico la técnica de la encuesta y como instrumento el
cuestionario desarrollado con preguntas cerradas. Posteriormente
se hace el análisis respectivo y se da cumplimiento a los
objetivos específicos.

Descriptores: Satisfacción Laboral,
Recursos Humanos, Clima Organizacional y sus Factores.

Introducción

El concepto de desarrollo del Clima Organizacional
apareció en el mundo académico y profesional hacia
el fin de los 60, siendo Richard Beckhard su principal impulsor.
Para este autor el proceso de Desarrollo Organizacional fue un
proceso planificado de cambio en una organización como un
todo, que fue conducido por los directivos superiores con el fin
de mejorar la efectividad y la salud de la organización, a
través de intervenciones en los procesos organizacionales
basadas en las ciencias del comportamiento (Grieves,
2003).

En los últimos años el Desarrollo Clima
Organizacional experimento una evolución que trajo a la
mano una serie de nuevos conceptos y premisas que, si bien han
introducido visiones novedosas y algunos cambios sustanciales al
concepto original, han enfatizado los aspectos que hicieron de
este concepto toda una novedad en su época.

El Desarrollo del Clima Organizacional tiene lugar
cuando existen las condiciones para que el proceso mismo ocurra
de manera colaborativa, más que jerárquica,
involucrando no sólo a los miembros de la
organización, sino además a los partes interesadas
que están en relación con la
organización.

El interés por el Desarrollo del Clima
Organizacional se intensifico desde su aparición hasta
ahora. En este breve lapso aparecieron una variedad de
movimientos que bajo diversas denominaciones colocaron de relieve
los elementos básicos del Desarrollo Organizacional. Tal
fue el caso del movimiento por la Excelencia liderado por
Drucker, el movimiento por el Control Total de la Calidad, la
Reingeniería de Procesos, el Downsizing y más
recientemente las Organizaciones que Aprenden y la
Administración del Conocimiento.

El Clima Organizacional lo definen ciertas
características muy específicas inherentes al lugar
de trabajo, que son apreciadas o percibidas por los miembros de
una empresa y que influyen en la conducta y motivación que
tengan los individuos dentro de la misma, y que a su vez
tendrá repercusiones en el comportamiento
laboral.

En otro orden de ideas, los factores necesarios
considerados en un Clima Organizacional, que como es sabido, se
diferencian entre organizaciones, ya que cada empresa posee
características únicas, fueron los siguientes:
Motivación, Satisfacción, Actitudes, Valores,
Cultura Organizacional y Estrés, entre otros.

En este trabajo de investigación se presentaron
las generalidades sobre la elaboración de un
Análisis con el propósito de presentar posibles
mejoras en el Clima Organizacional en el Departamento de
Producción de la Empresa BMZ DESIGN GROUP , ubicada en
filas de Mariches, Estado Miranda ., el cual se llevo acabo
poniendo en práctica la metodología necesaria para
el estudio correspondiente.

Finalmente, este trabajo de grado se estructuró
de la forma siguiente:

Capítulo I: Que contiene aspectos relacionados
con la problemática de estudio, Objetivos de la
Investigación, Justificación e Importancia y
sistema de variables.

Capítulo II: Antecedentes de la
Investigación; Bases Teóricas; Bases Legales y
Glosario de términos, aquí se exponen una serie de
trabajos relacionados con el tema a tratar, a su vez se realiza
una breve reseña de la empresa y se sustenta las bases
teóricas y legales de la investigación.

Capítulo III: Se describe los procedimientos en
cuanto al diseño y Tipo de Investigación,
población y muestra de estudio, Técnicas e
Instrumentos de Recolección de Datos, Técnicas de
procesamiento y análisis de los datos y confiabilidad y
validez del instrumento.

Capítulo IV: se analizan los datos obtenidos y se
realiza una interpretación de los mismos y por ultimo Se
describen las conclusiones con los principales hallazgos y
resultados a los objetivos planteados; así como las
recomendaciones que dieron lugar a la presente
investigación.

CAPÍTULO I

El
problema

Planteamiento del
Problema

Los sistemas socio económicos de cualquier
país basan su funcionamiento en las políticas que
se determinan a través del Estado. Por tanto, para que los
sistemas puedan perpetuarse en el tiempo sustentan sus bases en
las organizaciones, que conformadas como entes son estructuras
con una serie de unidades diferentes, que sin embargo
están dispuestas a alcanzar un objetivo en común.
En este sentido, los objetivos que se plantean deben estar en
función de las necesidades que surgen de la sociedad lo
que se conoce comúnmente como razón
social.

Sin embargo, todas las organizaciones no tienen la misma
naturaleza, unas son privadas y otras públicas, por lo que
cada una tiene unas características especiales que la
identifican. Es importante destacar el hecho de que la
organización independientemente de su naturaleza, debe
administrar los recursos de los cuales dispone en forma efectiva
y de esta manera alcanzar los objetivos trazados.

La interrelación del hombre con sus semejantes se
desarrolla desde que éste sintió la necesidad de
organizarse para sobrevivir las organizaciones las cuales son
unidades sociales debidamente constituidas para alcanzar fines
específicos. Cuando se habla de organización
también se habla de la coordinación de las
actividades de todos los individuos que integran una empresa para
obtener el máximo aprovechamiento de los recursos
materiales, humanos, técnicos y financieros.

Por tal razón, no cabe duda, que es necesario
obtener el mayor y el mejor rendimiento de los trabajadores, con
el fin de lograr los objetivos tanto individuales como
organizacionales.

Según Grados (2002) Taylor expresa que "Mientras
el industrial tenia un concepto claro de la cantidad y calidad de
trabajo que se puede esperar de una máquina, no
poseía una visión comparable de los límites
de eficiencia de los trabajadores" (p.10), por tal razón
en años anteriores se desconocía la relevancia del
Clima Organizacional y el desempeño del trabajador en la
producción, lo que ocasionó un aminoramiento en el
desarrollo organizacional para ese momento. Según
Chiavenato (1996:109).

Para la Administración de Recursos Humanos no hay
leyes ni principios universales. Es decir, depende de la
situación organizacional, del ambiente, de la
tecnología empleada por la organización, de las
políticas y directrices vigentes, de la filosofía
administrativa predominante, de la concepción que se tenga
en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y,
sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos
disponibles. A medida que estos elementos cambian, varía
también la manera de administrar los recursos humanos de
la organización. De ahí el carácter
contingente o situacional de la ARH, cuyas reglas no son
rígidas e inmutables, sino altamente flexibles y
adaptables y sujetas a un desarrollo dinámico.
(p.35).

Por lo expuesto anteriormente, puede plantearse que la
aplicación de determinado modelo de Administración
de Recursos Humanos no debe permanecer estático, ya que
puede ser efectivo en un momento dado y no serlo en otra
organización o en la misma en otra época, puesto
que tanto el entorno como la propia institución es muy
cambiante y a esos cambios es necesario adaptarse, de lo cual no
queda exenta la ARH, que no constituye un fin en sí mismo,
sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las
organizaciones a través del trabajo, también
eficiente y eficaz de las personas, y para establecer condiciones
favorables que les permitan conseguir los objetivos
organizacionales e individuales

Partiendo de que el factor humano es quien hace
evolucionar a la organización es indispensable contar con
un personal competente que genere oportunidades de progreso tanto
a nivel organizacional como individual. Para Rodríguez
(2002) "el recurso humano es la base principal para el desarrollo
de toda organización por lo que la gestión del
departamento de recursos humanos debe estar concentrada en
emplear políticas, programas y procedimientos que provean
una estructura administrativa eficiente" (p.52).

El crecimiento acelerado de las organizaciones, la
conducta de los grupos en la organización ante las nuevas
exigencias y las tasas aceleradas de cambios, obligan a las
grandes empresas a nivel mundial, a prepararse para entender la
conducta individual y grupal del recurso humano
alineándola hacia las metas de la organización,
estableciendo bases psicológicas en la búsqueda de
la efectividad organizacional.

El medio ambiente puede afectar de manera positiva o
negativa el comportamiento de los trabajadores y predisponer su
actitud limitando o no su rendimiento, la productividad y/o la
creatividad e identificación en el trabajo, por tanto el
ambiente no debe considerarse como una variable externa, sino
como un activo intangible para las organizaciones y un
instrumento para lograr la armonía.  

Es por ello que actualmente el Clima Organizacional ha
generado un gran impacto en las organizaciones, ya que se ha
convertido en una herramienta que ayuda a detectar de manera
directa la percepción que tienen sus trabajadores en
cuanto al ambiente laboral que existe en las empresas. Se pueden
ejemplarizar algunos casos:

Por ejemplo la empresa Noria Telcel de España y
el Instituto del Plan Nacional de Desarrollo para el combate a la
corrupción en la ciudad de México. Desarrollaron un
estudio para establecer cuál era el Clima Organizacional
que existía en estas organizaciones. Como resultado de
ésta investigación se obtuvo una ausencia de
liderazgo, confianza, comunicación, falta de
motivación y compromiso en las labores realizadas por los
trabajadores.

Cada día es necesario que las empresas
establezcan un Clima Organizacional favorable para todos los
elementos que son parte de ella es decir, internos como externos.
Entre los internos se pueden mencionar al personal directivo y el
resto de los compañeros y como externos clientes,
proveedores y público en general. Ambos elementos son
recipientes de factores descritos como parte del Clima
Organizacional; a medida de su avance o retroceso será el
progreso de la relaciones entre dicho elemento y la
empresa

Así mismo, a partir de la década de los 80
surgió el interés de conocer por parte de las
organizaciones los factores que estaban influyendo en el Clima
Organizacional. Entre ellas podemos mencionar la Universidad
Centro-Occidental "Lisandro Alvarado y la empresa Bigott de
Venezuela, con este estudio se pudo constatar que el Clima
Organizacional era deficiente en el sentido que no existía
liderazgos definidos, trabajo en equipo, los niveles de
comunicación ascendente y descendentes eran
nulos.

Sin embargo a pesar de estos estudios, en Venezuela no
se ha tomado en cuenta, el desarrollar un enfoque práctico
para el buen manejo del Clima en las Organizaciones, es por ello
que no se obtienen en una gran cantidad de empresas los
resultados deseados en cuanto al cumplimiento de las metas
trazadas por la organización, produciéndose
así problemas de relaciones que alteran la convivencia
entre sus miembros siendo éstos a menudo, pequeñas
incomprensiones o malos entendidos los cuales son fáciles
de superar en la medida que, se entienda que por sobre ellos
priven los objetivos del grupo.

En la empresa Bmz Design Group, C.A. en el Departamento
de Producción se evidencia un alto nivel de
insatisfacción laboral en los trabajadores motivado al
escaso liderazgo a nivel supervisorio, comunicación,
deficiencias en el área de trabajo (infraestructura y
maquinarias), y asignaciones de funciones no relativas a los
cargos, resultando esto en una evidente y marcada
desmotivación laboral, falta de cooperación entre
el personal y pérdida de identificación con la
empresa.

Lo anteriormente expuesto afecta directamente la
satisfacción laboral de los trabajadores, y su respuesta
eficaz o no ante cualquier asignación o desempeño
del cargo a desempeñar.

De acuerdo con lo descrito anteriormente, surgen las
siguientes interrogantes:

¿Cuál es el Clima Organizacional que
existe en el Departamento de Producción de la Empresa Bmz
Design Group, C.A.?

¿Qué factores del Clima Organizacional
Afectan el Rendimiento de los trabajadores en cuanto al
Desempeño de las funciones que realizan en el Departamento
de Producción de la Empresa Bmz Design Group, C.
A?

¿Qué tipo de comportamiento adoptan los
trabajadores como resultado de la insatisfacción
laboral?

OBJETIVOS DE LA
INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Analizar el Clima Organizacional de los trabajadores del
Departamento de Producción de la empresa Bmz Design Group,
C.A.

Objetivos Específicos

Describir el Clima Organizacional que existe en el
Departamento de Producción de la empresa Bmz Design Group,
C.A.

Determinar los factores del Clima Organizacional que
afectan el rendimiento de los trabajadores en cuanto al
desempeño de sus funciones en el Departamento de
Producción de la empresa Bmz Design Group, C.A

Identificar el tipo de comportamiento de los
trabajadores del Departamento de producción como resultado
de la insatisfacción laboral.

JUSTIFICACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN

Hoy más que nunca, el individuo se ve enfrentado
en los distintos aspectos de la vida laboral entre dos retos
principales: Cómo adaptarse exitosamente y como manejar
los cambios en el ambiente organizacional. El hombre busca
consolidar un ambiente de trabajo que le suministre una
percepción de los elementos con las que tiene que convivir
diariamente en su ámbito laboral. Esto implica su sentir y
su manera de reaccionar frente a las características del
Clima Organizacional y por ende en el rendimiento de las tareas y
funciones.

En la actualidad, lo más importante de una
organización son las personas quienes tienen la
responsabilidad de contribuir diariamente a que ésta
mantenga el nivel de desempeño adecuado para el mercado
laboral al cual pertenece. Estos trabajadores son muchas veces
afectados por la falta de motivación, la carencia de un
liderazgo efectivo así como las interrelaciones
personales, la solidaridad y la cooperación entre los
grupos de trabajo.

Cada día es necesario que las empresas
establezcan un Clima Organizacional favorable para todos los
elementos que son parte de ellas, tanto internos como externos.
Entre los internos se pueden mencionar al personal directivo y el
resto de los compañeros y como externos clientes,
proveedores, gobierno, bancos y público en general. Ambos
elementos son recipientes de factores descritos como parte del
Clima Organizacional; a medida de su avance o retroceso
será el progreso de la relaciones entre dicho elemento y
la empresa.

La importancia de ésta investigación
está basada en la comprobación que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los
miembros de una organización formal o informal, a
través de percepciones estabilizadas que filtran la
realidad, lo que condiciona los niveles de motivación
laboral y el rendimiento profesional que van de la mano con la
organización.

Cabe mencionar que si una organización no cuenta
con un clima favorable, su rendimiento se verá en
desventaja con otras organizaciones que si lo cuenten, puesto que
proporcionan una mayor calidad en sus productos o servicios. La
empresa BMZ Design Group, C.A., está conciente que sus
trabajadores tiene una satisfacción laboral baja, como
consecuencia de esto se han implementado a través de la
Gerencia de Recursos Humanos y sobre la premisa que la gente es
el factor primordial en una organización, Cursos y
Talleres que ayuden a que ambiente laboral cambie. Ejemplo de
ello y contando con personal especializado en áreas como:
"Integración Grupal", "Cultura de Servicio" y otros, han
tratado de integrar y hacer de su recurso humano una familia. Sin
embargo no han logrado que tengan en el trabajador el impacto
necesario y que de alguna manera se haya modificado el Clima
Organizacional.

Por todo los antes expuesto y en pro de lograr el
mejoramiento en el Clima Organizacional de la empresa Bmz Design
Group, C. A., esta investigación pretende ser una
herramienta para la toma de decisiones en cuanto a lograr los
cambios en y donde se necesiten y que permitan dentro de la
institución objeto de estudio los siguientes puntos: Crear
una nueva etapa en el desarrollo del personal en Departamento de
Producción de la Organización, Lograr una
interacción más cercana con el grupo de trabajo y
por ende una mayor calidad y eficiencia en cuanto a las funciones
a realizar y Mejorar la percepción del trabajador en
cuanto a su ambiente laboral y su entorno externo e
interno.

Por tal motivo se plantea un análisis del Clima
Organizacional en los trabajadores que laboran para el
Departamento de Producción de la empresa Bmz Design Group,
C.A, para así de esta manera determinar los factores que
influyen en el desempeño y eficacia del personal en el
mismo.

En este orden de ideas la investigación se
justifica, ya que atiende elementos fundamentales de la
organización que corresponde a las necesidades del
personal. Permite crear una ambiente de reflexión en los
Directores y Supervisores de la Organización para
así abrir un debate profundo sobre el tema y despertar
interés por la búsqueda de soluciones factibles y
viables para el mejoramiento del Clima Organizacional.

Pretende ser un llamado de alerta para reforzar los
factores positivos y sustituir los negativos con propuestas que
beneficien tanto a los trabajadores como a la Institución
y logrando de esta manera un mayor compromiso con la calidad y la
excelencia.

De igual forma se le suministrará
información valiosa y potencial tanto a la empresa en
general y a los trabajadores de la Empresa Bmz Design Group,
C.A., Servirá como aporte documental al Instituto
Universitario "Rodolfo Loero Arismendi", en la carrera de
Relaciones Industriales. Asimismo servirá de base para las
investigaciones futuras que ayuden al conocimiento del Recurso
Humano en las organizaciones.

A nivel social e institucional ayudará como
material de apoyo a fin de realizar cambios que ayuden que esta
problemática en las organizaciones tales como Asociaciones
Gremiales, Sindicatos, e Instituciones encargadas de la defensa y
vigilancia en todo lo que compete al trabajador.

Sistemas de Variables

Al respecto Arias (2004), la define como "una
característica, cualidad o medida que puede sufrir cambios
y que es objeto de análisis, medición o control en
una investigación" (p.50).

En el proceso de investigación, es necesario
delimitar las variables a estudiar, ya que evita desviar la
indagación o búsqueda de la información no
relevante y poco útil para el logro de los objetivos
propuestos. La definición de las variables de la
investigación se presentara en concordancia a los
objetivos específicos como se puede observar en el cuadro
a continuación:

Cuadro Nº 1 Definición e
Identificación de las variables

Fuente: la Autora Febrero 2010

CAPÍTULO II

Marco
teórico

Antecedentes de la
Investigación

La elaboración del marco teórico para un
problema específico, consiste en buscar los elementos
teóricos referidos al problema de estudio, que permiten su
adecuada compresión. Solo si se relaciona el problema en
estudio con un marco concreto de teorías y conocimiento
previos, se están en condiciones de definir su alcance y
comprender sus implicaciones.

En la búsqueda de información
bibliográfica en diferentes contextos en bibliotecas y
libros, se inicia el marco teórico de esta
investigación. Para ello, se han tomado en
consideración trabajos especiales de grado, considerando
que esto es un recurso valioso para dar fortaleza al trabajo
planteado. Dentro de los antecedentes que se indagaron en cuanto
al tema que aquí se presenta, se destacan los trabajos
siguientes:

Fernández y Flores (2003) "Estudio del
Clima Organizacional y su influencia en el personal adscrito a la
Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Nacional
Abierta" esta investigación fue realizada en el Instituto
Universitario de Tecnología de Administración
Industrial para optar por el titulo Técnico Superior
Universitario en Administración de Recursos Humanos, tiene
como objetivo principal el análisis de los factores que
influye en el Clima Organizacional. La metodología
utilizada se baso en una investigación de campo, de tipo
descriptiva, utilizando para ello una población de 40
personas que laboran en la institución, la técnica
utilizada para la recolección de datos fue encuesta al
personal para determinar lo antes expuesto.

Los resultados obtenidos en el análisis de los
datos demostraron: a) la necesidad de mejorar el Clima
Organizacional en la institución con base a todos los
resultados y b) la existencia de fallas en el proceso de
comunicación en la institución.

Se propuso un programa de comunicación para
mejorar el Clima Organizacional.

Se vincula porque busca identificar cuales son los
factores que influyen de manera directa en los trabajadores del
área de Recursos Humanos, sobre el Clima
Organizacional.

El Clima Organizacional hoy en día en toda
organización constituye una pieza fundamental como
exploración de alternativa para orientar la efectividad
empresarial, sobre todo en Institutos Educativos donde su
principal misión es orientar al estudiantado a
desenvolverse mejor y con confianza en todo lo que respecta a su
carrera, por ello un buen Clima Organizacional es primordial
entre el personal administrativo y docente, de este feedback
depende el logro de las metas del estudiante y del
Instituto.

Roa y Narváez (2004) "Estudio del Clima
Organizacional en un organismo de la Administración
Pública", Universidad Central de Venezuela, para optar por
el titulo de Licenciatura en Administración de Recursos
Humanos. El objetivo general es Diagnosticar el Clima
Organizacional de las instituciones públicas. Tiene
vinculación con la investigación porque busca
determinar como influye el Clima Organizacional en la
productividad del personal. Metodológicamente este fue
definido como una investigación de campo y se aplicaron
dos cuestionarios tipo encuesta. Como conclusiones generales de
este estudio se obtuvo que si existe una relación
significativa entre el Clima Organizacional y trabajar con el
publico.

En toda entidad pública es importante que exista
una Satisfacción Laboral entre los trabajadores, es un
organismo en donde su principal misión es brindar un
servicio al público en general según las
necesidades de las personas, dependiendo del nivel de
satisfacción y motivación de los empleados que
facilitan sus servicios a las entidades públicas, de esta
misma forma será su desenvolvimiento hacia los usuarios,
inmediatamente estos esperan recibir respuestas a sus peticiones
y necesidades.

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima
Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que
utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral (Gonçalves, 1997).

La especial importancia de este enfoque reside en el
hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una
resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos
factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida
de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias
que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima
Organizacional refleje la interacción entre
características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional
dan lugar a un determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos. Estos
comportamientos inciden en la organización, y por ende, en
el clima, completando el circuito

Orta y Raimod (2005) "Influencia de la
motivación en el Clima Organizacional de Arquina, C.A."
Universidad Simón Rodríguez para optar por el
titulo de Licenciado en Administración mención
Recursos Humanos. El propósito general es determinar el
nivel de motivación de lo empleados. Se vincula con la
investigación porque busca determinar el nivel de
motivación de los empleado y como influye en su
eficiencia. La metodologia utilizada fue de campo de tipo
explicativa, correlacional.

En toda organización es importante que exista una
alta motivación, ésta es la clave para que exista
un ambiente laboral favorable donde los trabajadores puedan
realizar mejor sus funciones, con una mayor eficacia y
eficiencia, sin conflictos ni estrés y de esta manera
ayudar a que los objetivos y metas de la organización se
cumplan.

Antecedentes Históricos de la
Empresa

Desde el inicio de sus actividades BMZ DESIGN GROUP, se
construyo como una empresa comprometida con los valores
éticos, socialmente responsable, que busca interpretar de
manera óptima, soluciones empresariales que le permitan
generar procesos válidos, a fines de garantizar la
competitividad y su rentabilidad.

Bmz Design Group c.a nace de la unión de tres
jóvenes emprendedores con gran experiencia en el
área del diseño industrial aplicado a distintos
materiales como plástico, madera, metales, foami.,
etc.

Balza, Montero y Zelikovich, apuestan a una empresa con
tecnología de punta donde el diseño es el principal
protagonista, actualmente tenemos 3 años en el mercado,
introduciéndonos con dos líneas principales como
son: hogar y decoración siendo la marca UZO la que
lo representa y material pop.

Nuestras mayores fortalezas son:

1.- Productos de excelente calidad, fabricados con los
mejores materiales y colorantes que brindan a nuestras piezas la
mayor distinción en los anaqueles.

2.- Valoración de nuestros clientes existentes y
potenciales.

3.- Compromiso de mejorar cada día como empresa
tecnológica y humanamente.

4.- Sentimos pasión por crear los mejores y
más funcionales productos, por ende brindamos lo mejor de
nosotros para lograr la excelencia.

Luego de evaluar la realidad subyacente de la industria
del plástico inyectado en el país, BMZ Design
Group C.A. viene a conformarse como empresa con la finalidad
de atender algunos segmentos que a juicio de sus socios han sido
desatendidos o, peor aún, nunca han sido abordados en esta
importante industria. El desarrollo del mercado de los productos
o artículos inyectados en plástico es muy
versátil y dinámico aunque por momentos nos pudiera
parecer que estuviera estancado. Esta apariencia se debe
específicamente a que los modelos existentes

En Venezuela son muy básicos y concentrados en
cumplir solamente con su función primigenia; de la misma
manera, el empaque y la etiqueta se han orientado a satisfacer
tan sólo la información de uso del
producto.

En un mundo de constantes cambios esta homogeneidad
perenne y repetitiva en la mayoría de las industrias del
ramo pudiera hacernos pensar que "esa" es la fórmula
correcta, pero un estudio muy somero de esas fábricas (y
de sus productos) nos aclaran el panorama: la mayoría de
los productores copian elementos que ven en ferias, las empresas
de la competencia les copian a ellos y esto sólo genera un
aburrimiento del cliente quien compra lo que hay.

BMZ Design Group C.A. busca llenar un
vacío en la estética de los productos de
plástico inyectado; se busca que las personas llenen esa
necesidad causada por el hastío en la oferta pero, a la
vez, nos enfocamos en que compre algo bello y presentable para su
casa, es decir, de alguna forma pretendemos que nuestros
productos asciendan en la escalera de la funcionabilidad y a la
vez se posicionen como elementos de líneas elegantes para
el hogar. A esto le hemos añadido una presentación
impecable y acorde a los más altos estándares
internacionales con lo que buscamos que el cliente no crea el
precio que tiene cada producto al ver su calidad y/o el servicio
que podemos ofrecerle (en caso de material
promocional).

Por otro lado, en BMZ Design Group C.A. contamos con la
experiencia de más de 15 años dentro del sector del
plástico y con cerca de 12 años en el ramo del
diseño industrial aplicado. Este bagaje nos permite
consolidarnos, ya que poseemos el conocimiento y la
tecnología de desarrollo que nos facilitan diseñar
con valor agregado, lo cual nos da una magnifica ventaja
competitiva, a la vez que, por ser un producto completamente
diseñado y elaborado en el país, se disminuye la
inversión en divisas en productos de
características similares que provengan de otros mercados,
potenciando así el desarrollo industrial y la mano de obra
nacional.

Misión

Nuestra empresa se dedica al diseño,
elaboración, comercialización, y
distribución de productos únicos e innovadores.
Nuestro talento humano esta orientado en dar respuestas
inmediatas y en satisfacer las necesidades de clientes y
consumidores finales, fomentando la calidad en todos sus
ámbitos , en un ambiente de trabajo creativo, productivo,
rentable, de respeto con los derechos humanos, y comprometidos
con el crecimiento del país y la protección del
medio ambiente.

Visión

Ser reconocidos por nuestros clientes como una empresa
con los más altos estándares de calidad e
innovación en nuestros diseños, profundidad de
distribución y entrega de los productos y la
atención personalizada que en todo momento brindamos a
nuestros clientes. De igual manera estamos en la búsqueda
de posicionarnos entre las primeras empresas a nivel nacional,
Sur América y el Caribe

Valores

Entre los valores de la empresa se mencionan:
ética profesional, respeto, vocación de servicio,
trabajo en equipo, honestidad, identidad laboral y
compañerismo.

Bases Teóricas

Administración de Recursos
Humanos

Dada la importancia que la administración de
recursos humanos tiene para la organización existen
diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste,
según Rodríguez (2002) ". Es un conjunto de
principios y procedimientos que procuran la mejor
elección, educación y organización de los
servidores de una organización"

(p. 6).

Para Chiavenato (1999), la Administración de
Recursos Humanos consiste en la planificación, la
organización, el desarrollo, la coordinación y el
control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, en la medida en que la
organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos
individuales relacionados directamente o indirectamente con el
trabajo y tiene fundamentalmente los objetivos
siguientes:

• Sociales: donde el administrador de recursos humanos
  se propone contribuir positivamente a las necesidades y
  demandas de carácter social siempre y cuando no
  afecten negativamente la organización.

• De las organizaciones: el administrador de Recursos
  Humanos logra su propósito cuando consigue alcanzar
  los objetivos generales establecidos por la misma.

• Funcionales: mantener la contribución de los
  Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la
  compañía; cuando las necesidades de la
  organización se cubren insuficientemente o cuando se
  cubre en exceso se incurre en dispendio de
  recursos.

• Individuales: contribuyen al logro de las metas que
  cada persona se ha fijado dentro de la
  organización.

Señala también el autor que el objetivo
fundamental de la Administración de Recursos Humanos es
que todas las personas que laboran dentro de la
organización se sienten identificados con la misma, y a su
vez colaboren en el cumplimiento de los objetivos y metas que se
haya trazado tanto la empresa como ellos mismos, cabe considerar
que la Administración de Recursos Humanos es fundamental
para una organización, ya que es la que ayuda al orden y
control de todo lo relacionado con el personal que labora en la
misma y el nuevo ingreso.

Enmarcado en este concepto la Administración de
recursos humanos representa el medio que permite lograr que las
personas colaboren en la organización para alcanzar los
objetivos organizacionales e individuales, así mismo puede
decirse que re presenta todas aquellas acciones que hacen que el
personal permanezca en la organización. Las personas
constituyen el principal activo de las organizaciones; de
ahí la necesidad de que ésta sea más
consciente y esté más atenta a los
empleados.

A finales del siglo XIX diversas compañías
empezaron a establecer el departamento de bienestar, que
constituye el antecesor directo de las actuales áreas de
personal. Estos departamentos tenían entre sus funciones
las de atender ciertas necesidades de los trabajadores como
vivienda, atención medica y educación.

Conforme aumento la complejidad de las labores, se
incremento la necesidad de contar con especialistas en
administración de recursos humanos. Los primeros
departamentos de personal surgieron en el contexto de la primera
guerra mundial y permitieron responder a las demandas de la
contienda. La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar
al personal se hizo evidente, así como las conveniencias
de mantener los salarios a niveles adecuados a las realidades del
mercado, de seleccionar los candidatos mas idóneos para
determinados puestos de trabajo, y de manejar las quejas del
personal de manera mas eficiente y justa.

La revolución tecnológica que ha
experimentado el mundo ha ejercido profundos efectos en diversos
aspectos de la administración de recursos humanos. Por
ejemplo, los cambios ocurridos en la comunicación escrita
y en el acceso general de la población a las posibilidades
de Internet obligan a los departamentos de recursos humanos
revisar todo su planteamiento de captación y
selección de gente, así como el de
capacitación y preparación de personal.

Las organizaciones exitosas perciben que sólo
pueden crecer, prosperar y mantener continuidad si son capaces de
lograr que todos los subsistemas de recursos humanos funcionen y
trabajen en armonía , que tengan una idea clara de la
importancia de cada área de acción a fin de
alcanzar las metas propuestas. Dentro de las áreas de
importancia se encuentran, entre otras, reclutamiento y
selección, capacitación y desarrollo,
evaluación del desempeño e higiene y salud
laboral.

La administración de recursos humanos tiene como
una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas
por una organización y desarrollar competencias del
individuo para ser lo mas satisfactorio así mismo y a la
colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y
evolución, primordialmente del elemento humano con que
cuenta.

Clima Organizacional:

El desarrollo del concepto de clima social, y su
investigación inicial comienza en la década de los
treinta con las investigaciones de Lewin y sus colaboradores.
(Lewin,1951; Lewin, Lippit y White, 1939). Aunque no existe un
acuerdo total sobre el concepto de Clima Organizacional y su
utilidad, existe bastante acuerdo en considerar que el clima es
el conjunto de percepciones que tienen sobre la
organización los empleados de la misma considerados como
un todo. A través de está percepción de los
atributos organizacionales los empleados dan un significado
psicológico a las prácticas, procedimientos y
políticas organizacionales, considerando que son
propiedades objetivas de la organización (Rentsch, 1990).
Con independencia del autor o teoría de referencia, hay un
amplio acuerdo en que el Clima Organizacional está
compuesto por diferentes dimensiones que caracterizarían
aspectos particulares del ambiente organizacional, aunque el
número de las mismas varía según los
autores.

El Clima: Se refiere a las características
del medio ambiente de la Organización en que se
desempeñan los miembros de ésta, las mismas pueden
ser externas o internas. Estas características son
percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempeñan en ese medio ambiente, esto último
determina el Clima Organizacional ya que cada miembro tiene una
percepción distinta del medio en que se
desenvuelve.

Organizacional: Es todo lo concerniente a la
organización. En otras palabras El ambiente donde una
persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un
jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre
el personal de la empresa e incluso la relación con
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo
que hoy denominamos Clima Organizacional.

El Clima Organizacional se refiere al ambiente que
existe entre los miembros de una organización, está
muy vinculado al grado de motivación de los empleados e
indica de manera específica las propiedades motivacionales
del ambiente organizacional.

Se ha venido empleando información general para
describir la atmósfera de la situación de las
organizaciones con relación a esto, algunos autores hacen
referencia a los conceptos del Clima Organizacional
así:

Según, Litwin (1995), "Es la cualidad o propiedad
el ambiente organizacional que perciben o experimentan los
miembros de la organización, e influye en su
comportamiento" (p.111).

Según Goncalves (1997) "De todos los enfoques
sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado
mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de la estructuras y procesos
que ocurren en un medio ". (Pág. 282).

Chiavenato (2002) lo define como "el ambiente
interno existente entre los miembros de la organización y
esta íntimamente relacionado con el grado de
motivación de sus participantes "(p.75)

En síntesis los autores quieren expresar que si
el trabajador tiene el don de percibir el ambiente que se
desarrolla en su lugar de trabajo, dependiendo de la misma
será su comportamiento, rendimiento y motivación en
la organización.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima
Organizacional es necesario resaltar los siguientes
elementos:

– El Clima se refiere a las características del
medio ambiente de trabajo.

– Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en
ese medio ambiente.

– El Clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.

– El Clima es una variable que media entre los factores
del sistema organizacional y el comportamiento
individual.

– Estas características de la organización
son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una
organización a otra y de una sección, área o
departamento dentro de una misma empresa.

– El Clima, junto con las estructuras y
características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.

Características del Clima
Organizacional

Estructura: Es la percepción que tiene los
trabajadores de una organización acerca de las normas,
reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidad: Es el sentimiento del trabajador
acerca de su autonomía al momento de realizar su trabajo y
en la toma de decisiones es decir, es sentirse libre de realizar
cualquier cambio sin ser juzgado.

Recompensa: Es la percepción que tiene un
empleando en cuanto a la recompensa recibida por el logro
obtenido en el trabajo asignado.

Desafió: Corresponde al sentimiento que
tienen los miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo.

Relaciones: Es la percepción por parte de
los órganos de la empresa acerca del ambiente de trabajo,
es decir el cumplimiento de las buenas relaciones sociales tanto
con los jefes como con los subordinados.

Cooperación: Es el sentimiento de los
trabajadores de la empresa sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo.