Descripcion de un clima organizacional (página 2)

Estándares: Es la percepción de los
miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.

Conflictos: Es el grado de aceptación
entre empleados y superiores en cuanto la opiniones e idas y de
la misma forma solucionar los problemas tan pronto
surjan.

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la
organización y que se es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo, es decir el arraigo que el empleado
tiene con respecto a la organización donde se
desempeña.

Aspectos que se pueden evaluar:

Independencia: Mide el grado de autonomía
que tienes las personas en la ejecución de sus tareas
habituales, la independencia personal favorece al buen clima ya
que el empleados se sentirán libre de crear y trasmitir
sus ideas.

Condiciones Físicas: Aquí se
contemplan las características medioambientales que se
desarrollan en el trabajo: iluminación, sonido,
distribución de espacios, los utensilios, etc., ya que
existiendo un buen funcionamiento es estos aspectos mejorara la
productividad del empleado.

Condiciones Físicas: Es el ambiente donde
se desenvuelve el trabajador para realizar sus tareas
(iluminación, sonido, distribución de espacios,
entre otros), todos estos factores repercuten en la productividad
del trabajador.

Liderazgo: Es las destrezas de los líderes
para desenvolverse con sus trabajadores, genera un clima de
trabajo positivo, que sea coherente con los objetivos de la
empresa y fomenta el éxito.

Relaciones: Es la capacidad de los líderes
para relacionarse con sus subordinados, es el grado de madurez,
el respecto y l manera de comunicarse unos con otros, todo esto
ayuda a las relaciones humanas en una empresa.

Implicación: Es el grado de compromiso de
los empleados hacia la organización, si realizan sus
actividades con eficiencia.

Organización: Se determina si existen
métodos operativos establecidos para la
organización del trabajo

Reconocimiento: Determinar si la empresa tiene un
sistema de reconocimientos del trabajo bien
establecido.

Remuneración: Análisis de las
políticas salariales sobre los parámetros de
eficiencia y de resultados que sean medible

Resultados que se obtiene de un Análisis de
Clima Organizacional

Retroalimentación: Se refiere al
aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los
demás, de los procesos de grupo o de la dinámica
organizacional.

Normas Socioculturales: A menudo las personas
modifican su conducta, actitudes, valores, cuando se percatan de
los cambios en las normas que están ayudando a determinar
su conducta.

Incremento en la comunicación: La
creciente interacción y comunicación entre
individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar
cambios en las actitudes y la conducta.

Confrontación: Es sacar a la superficie y
abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes,
valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos
para una interacción efectiva y trabajar con ellos de una
manera constructiva.

Educación: Son las actividades
diseñadas para mejorar el conocimiento, las creencias,
actitudes, habilidades en el desarrollo organizacional,

Participación: Son las actividades que
incrementan el número de personas a quienes se les permite
involucrarse en la resolución de problemas, el
establecimiento de metas, y la generación de nuevas
ideas

Responsabilidad creciente: Esto se refiere que
aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan
el desempeño relacionado con dichas responsabilidades.

Energía y optimismo crecientes: Esto se
refiere a las actividades que proporcionan energía a las
personas y las motivan por medio de visiones de nuevas
posibilidades o de nuevos futuros deseados.

Importancia del Clima Organizacional en la
Administración de Empresas.

En toda organización es importante tener un
ambiente laboral idóneo para la realización de las
funciones de los trabajadores. Es de gran ayuda sin duda, que
todas las metas, objetivos trazados por la organización y
los trabajadores se hagan visibles. De esta manera la
Satisfacción laboral del trabajador es más alta y
obtiene una rentabilidad para la organización.

Un buen clima o un Clima Organizacional infectado,
tendrá consecuencias para la organización,
definidas por la percepción que los miembros tienen de la
organización. Entre las consecuencias positivas, tenemos:
logro, afiliación, poder, productividad, baja
rotación, satisfacción, adaptación,
innovación, etc.; mientras que las negativas son lo
contrario. Ambiente laboral enrarecido, conflictos situacionales,
alta rotación, inconformidad con la situación y
baja productividad.

En conclusión el Clima Laboral, es el medio
ambiente humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano, influye en él, la satisfacción y
por lo tanto en la productividad. Esta relacionado con el "saber
hacer", con los comportamiento de las personas, con su manera de
trabajar y de relacionarse y con su interacción con la
empresa.

Motivación

Existen diferentes conceptos de Motivación. No es
un concepto sencillo porque cada persona que estudia este factor
le da un significado diferente, en si este es un impulso que
desencadena cada persona de manera individual es decir, implica
sus necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y
expectativas.

Según (Gary Dessler 1999)

"La motivación refleja el deseo de una persona de
llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de
las necesidades específicas es una cuestión muy
individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía
ni métodos universales para motivar a la gente"
(p.394).

Según (GIbson 2000) "Es el estado de la
perspectiva de un individuo que representa la fuerza de sus
propensión a hacer un esfuerzo hacia un comportamiento en
particular (p.390).

Es síntesis se puede decir que la
Motivación es un impulso que nos permite mantener una
cierta continuidad en la acción que nos acerca a la
consecución de un objetivo y que una vez logrado, saciara
una necesidad.

Existen distintas formas de clasificar La
Motivación, ente ellas se pueden mencionar:

Motivación Interna: Esta surge sin motivo
a aparente, es decir cuando quedamos impactados por alguna cosa
que vimos y nos queda la necesidad de integrarla a nuestras vidas
y de llevarla a cabo. De igual forma existe de manera
espontánea, es aquella que nos auto imponemos por
algún motivo, y necesita un resultado satisfactorio para
continuar motivado.

Motivación Externa: Es la que inducida por
la sociedad y el ambiente donde te desenvuelvas. Ejemplo de ello:
Los reconocimientos en el medio laboral, remuneración,
promociones, ascensos, reconocimiento grupal, entre otras, que
ayudan al individuo a motivarlo y a desarrollar sus propias
habilidades y destrezas que lo que coadyuvará al objetivo
común e individual dentro de la
organización.

Para los individuos poder obtener satisfacción,
es imprescindible cubrir sus necesidades en este ámbito
Maslow proporciona una pirámide donde desarrolla cada una
de las necesidades que la persona tiene que cubrir.

Gráfico 1 Pirámide de
Maslow

Fuente: Año

Necesidades Fisiológicas Básicas:
Son las necesidades básicas cotidianas del ser humano
como, comida, bebida, aire fresco, sueño entre
otros.

Necesidades de Seguridad: Es cuando el ser humano
necesita sentir seguridad en todos los niveles, social, familiar,
laboral.

Necesidades Sociales: Es la necesidad de sentirse
y expresar amor.

Necesidades de Ego: Es el concepto de autoestima
que uno se tiene.

Necesidades de Autorrealización: Es la
necesidad involuntaria del humano de hacer lo máximo, es
decir llegar al éxito.

Ciclo Motivacional:

El ciclo motivacional comienza cuando surge una
necesidad. Esta rompe el estado de equilibrio del organismo y
produce un estado de tensión, insatisfacción,
inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a
desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar
la tensión y liberarlo de la inconformidad y del
desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo
satisface la necesidad. A medida que el ciclo se repite el
aprendizaje y la repetición hacen que los comportamientos
se vuelvan más eficaces. Muchas veces la necesidad no
puede satisfacerse y trae como consecuencia lo que originalmente
se describió al inicio de este párrafo
(frustración, tensión, agresividad, descontento,
entre otros).

Una manera gráfica para describir este Ciclo
Motivacional, es el siguiente visto desde dos ópticas
diferentes:

Satisfacción de una necesidad: Aquí
podemos observar que se logra un equilibrio si las personas
obtienen su satisfacción, tanto en el ámbito
laboral o social

Gráfico 2 Etapas del ciclo motivacional
implicadas en la satisfacción de una necesidad fuente:
Chiavenatto Introducción a la teoría general de la
administración 5ª edic. (p.p 147)

No satisfecha la Necesidad: Cuando no se logra la
satisfacción de la necesidad ocurre frustración.
Esta puede ser tomada de manera constructiva o destructiva
dependerá de la personalidad del individuo.

Gráfico 3 Etapas del ciclo motivacional que
termina en frustración o compensación cuando es
imposible satisfacer la necesidad fuente: Chiavenatto
Introducción a la teoría general de la
administración 5ª edic. (p.p 147)

Diferencias entre Motivación y
Satisfacción:

La motivación es el esfuerzo que realiza el
individuo para conseguir sus objetivos o metas en cualquier
ámbito de sus vida, en cambio satisfacción es el
placer o gusto del resultado obtenido.

Influencia del Grupo en la
Motivación:

Es la necesidad que tiene una persona de satisfacer sus
necesidades colaborando con otros de manera grupal. Para que esto
sea efectivo es importante que el individuo tenga bien definida
su comportamiento individual, y así poder adaptarse sin
ningún trauma al grupo de trabajo. Para lograr la
motivación grupal es importante tomar en cuenta a quien
poner en ciertos grupos de trabajo, desplazar a una persona que
no se adapte, reconocer una mal situación y hablarla a
tiempo.

Importancia del Gerente en la
Motivación.

En toda organización es importante que el
Líder (Gerente o Supervisor), sea una persona que inspire,
respecto, confianza y esté presta a escuchar las opiniones
de sus subordinados de forma tal que ayuden a crear un ambiente
laboral sano. Así mismo tenga el Don de integrar a sus
trabajadores a crear un ambiente de trabajo en equipo. En resumen
puede existir una gran idea, pero si existe un mal líder
esto no cumple su objetivo, de igual forma puede existir una mala
idea, pero si existe un gran líder esto puede dar un
cambio y renacer de tal forma que pueda cumplir con la meta
establecida.

Comunicación

Otro factor de vital importancia en las personas tanto
en el ámbito social como laboral es el gran poder de La
Comunicación, gracias a ella es posible que las sociedades
humanas intercambien sus mensajes, ideas y pensamientos. En otras
palabras es imprescindible y hasta casi obligatorio que todos los
tipos de comunicación se den, sobretodo en las
organizaciones esto va crear un ambiente de seguridad y orden en
las tareas o funciones a realizar.

Según Gibson (1989), ha definido la
comunicación como "La transmisión de
información y entendimiento, mediante el uso de
símbolos comunes que pueden ser verbales o no verbales."
(p.89)

La comunicación es un elemento básico
dentro de cualquier organización por cuanto contribuyen a
las relaciones interpersonales y ayudan a la integración u
armonía grupal. Desde la existencia del hombre,
éste ha creado mecanismos técnicos y sistemas para
transferir información, lograr entenderse a través
de sus ideas, hechos, pensamientos y valores con el fin de
compartir lo que siente y así conocerse.

Existe diferentes tipos de comunicación entre
ellas tenemos:

Interpersonal: Es la forma de comunicación
mas primaria, directa y personal es sonde interactúan o
establecen un dialogo con otros individuos.

Masiva: Es la que se difunden por los medio de
comunicación (televisión, radio, periódico,
revistas e Internet) .

Corporativa: Esta comprendida entre la Interna y
Externa.

Interna: Es una retroalimentación que
existe entre la Gerencia y los empleados, es decir es hacer del
conocimiento del conocimientos de los empleados lo que piensa la
Gerencia y viceversa. Este tipo de comunicación
trae muchas veces problema ya que el mensaje son mal
interpretados entre supervisores y empleados. Dentro de este tipo
de comunicación existe la comunicación:

Formal vertical: Sigue la cadena organizacional
de mandar hacia abajo desde la mayor autoridad y niveles
gerenciales hacia los trabajadores, por medio de memorando,
boletines, circulares, periódicos internos y de forma
verbal. Así mismo hacia arriba partiendo de los empleados,
Supervisores, Gerentes, y hasta la alta Gerencia.

Formal Horizontal: Es la comunicación
entre un mismo nivel de autoridad es decir, ejecutivos,
supervisores, Gerentes, se puede llevar a cabo entre
conferencias, juntas y discusiones.

Comunicación Externa: Tiene que ver con el
público externo llámese: proveedores consumidores,
distribuidores, agencias gubernamentales y legisladores entre
otros. El éxito de esta comunicación depende de
tres aspectos el transmisor, los medios de comunicación, y
el receptor, si uno de estos falla es proceso es un fracaso, se
puede dar de manera verbal o escrita.

En las organizaciones el objetivo de las Relaciones
Pública es estimular promover, y sostener sanas relaciones
con todos los entes externos, creando actitudes favorables de los
diversos públicos hacia la organización, las
actitudes favorables de estos entes públicos son
indispensables para la empresa, a fin de que subsista y se
desarrolle.

Estilos de Comunicación:

Respuestas Agresivas: Tiene que ver con el tipo
de reacción en las personas de manera agresiva, con
insultos, amenazas, intimidaciones y sarcasmos, o en sus extremos
apelando a la violencia física .

Respuestas No Asertivas: No expresar nada sobre
lo que nos molesta, por miedo, represalias o
confrontación. Con ésta aptitud adoptamos
estrategias que denotan inseguridad y luego nos sentimos
culpables por no defender nuestros derechos.

Respuestas Asertivas: Es defender nuestros
derechos sin herir a nadie, expresar lo que sentimos, nuestras
necesidades de modo directo y honesto, mostrar tu punto de vista
sin temor a que te digan que esta mal o bien.

BASES LEGALES:

Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela

Artículo 3. El Estado tiene como fines
esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto
a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad
popular, la construcción de una sociedad justa y amante de
la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del
pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios,
derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta
Constitución.

Artículo 19. El Estado garantizará
a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin
discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable,
indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su
respeto y garantía son obligatorios para los
órganos del Poder Público de conformidad con esta
Constitución, con los tratados sobre derechos humanos
suscritos y ratificados por la República y con las leyes
que los desarrollen.

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al
trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la
adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona puede obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.

Ley Orgánica del Trabajo

Artículo 24. Toda persona tiene derecho al
trabajo. El Estado procurará que toda persona apta pueda
encontrar colocación que le proporcione una subsistencia
digna y decorosa.

Artículo 25. El Estado se esforzará
por crear y favorecer condiciones propicias para elevar en todo
lo posible el nivel de empleo. Las empresas, explotaciones o
establecimientos que en proporción a su capital generen
mayor número de oportunidades estables y bien remuneradas
de trabajo serán objeto de protección especial por
parte de los organismos crediticios del sector público y
se tendrán en consideración en las políticas
fiscales, económicas y administrativas del
Estado.

Artículo 26. Se prohíbe toda
discriminación en las condiciones de trabajo basada en
edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación
política o condición social. Los infractores
serán penados de conformidad con las leyes. No se
considerarán discriminatorias las disposiciones especiales
dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las
encaminadas a la protección de menores, ancianos y
minusválidos

Artículo 185. El trabajo deberá
prestarse en condiciones que:

• a. Permitan a los trabajadores su desarrollo
  físico y psíquico normal;

• b. Les dejen tiempo libre suficiente para el
  descanso y cultivo intelectual y para la recreación y
  expansión lícita;

• c. Presten suficiente protección a la
  salud y a la vida contra enfermedades y accidentes;
  y

• d. Mantengan el ambiente en condiciones
  satisfactorias.

Artículo 186. Los trabajadores y patronos
podrán convenir libremente las condiciones en que deba
prestarse el trabajo, sin que puedan establecerse entre
trabajadores que ejecuten igual labor diferencias no previstas
por la Ley, y en ningún caso serán inferiores a las
fijadas por esta Ley o por la convención
colectiva.

En la organización los individuos participan en
grupos sociales y se mantienen en una constante
interacción social. Cada individuo es una personalidad
diferente de comportamiento y actitudes, esto muchas veces trae
choques y conflictos que influyen de manera negativa o positiva
en el Clima Organizacional. Cada individuo busca compenetrarse
con otros individuos queriendo ser comprendido, bien aceptado y
participar, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones
más inmediatos.

Ley orgánica de prevención, condiciones
y

Medio ambiente de trabajo

CAPITULO I

Disposiciones Fundamentales

Artículo 1.- El objeto de la presente Ley
es:

• 1. Establecer las instituciones, normas y
  lineamientos de las políticas, y los órganos y
  entes que permitan garantizar a los trabajadores y
  trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en
  un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio
  pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante
  la promoción del trabajo seguro y saludable, la
  prevención de los accidentes de trabajo y las
  enfermedades ocupacionales, la reparación integral del
  daño sufrido y la promoción e incentivo al
  desarrollo de programas para la recreación,
  utilización del tiempo libre, descanso y turismo
  social.

• 2. Regular los derechos y deberes de los
  trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y
  empleadoras, en relación con la seguridad, salud y
  ambiente de trabajo; así como lo relativo a la
  recreación, utilización del tiempo libre,
  descanso y turismo social.

• 3. Desarrollar lo dispuesto en la
  Constitución de la República Bolivariana de
  Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y
  Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del
  Sistema de Seguridad Social.

• 4. Establecer las sanciones por el
  incumplimiento de la normativa.

• 5. Normar las prestaciones derivadas de la
  subrogación por el Sistema de Seguridad Social de la
  responsabilidad material y objetiva de los empleadores y
  empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o
  enfermedad ocupacional.

• 6. Regular la responsabilidad del empleador y
  de la empleadora, y sus representantes ante la ocurrencia de
  un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando
  existiere dolo o negligencia de su parte.

CAPÍTULO III

Marco
metodológico

El desarrollo de la investigación y el
planteamiento de las estrategias para el estudio de los hechos,
se ve reflejado directamente en el Marco Metodológico de
toda Investigación. Dichas estrategias deberán
reunir las características de objetividad y validez,
así como situar en detalle el conjunto de métodos y
técnicas que se emplearan en el proceso de
recolección de datos de la presente
investigación.

Balestrini (2002) señala que:

"El marco metodológico esta referido al momento
que alude al conjunto de procedimientos lógicos
tecnoperacionales implícitos en todo proceso de
investigación con el objeto de ponerlos de manifiesto a
propósito de permitir descubrir y analizar los supuestos
estudios y de reconstruir los datos a partir de los conceptos
teóricos convencionales operacionalizados".

Tipo de Investigación

La investigación desarrollada es de campo, la
cual se refiere a la investigación que estudia los
fenómenos sociales en su ambiente natural y espacio
determinado, en este caso , se realiza en la Empresa BMZ Design
Group, donde las fuentes principales fueron los trabajadores que
allí laboran y las situaciones o hechos que se
suscitan.

Según lo descrito por la UPEL (cita: Castro,
2001), define que los diseños de campo: "Son un
análisis sistemático de problemas en la realidad,
con el propósito bien sea describirlos, interpretarlos,
entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus
causas y efectos, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques
de investigación conocidos o desconocidos". (pp.
46).

Diseño de la
Investigación

El diseño de la investigación es la
estrategia que adopta el investigador para responder el problema
estudiado y planteado. Según Sabino (1992), "El
diseño de investigación tiene como objeto
proporcionar un modelo de verificación que permite
contrarrestar hechos con teoría y su forma es la de una
estrategia o plan general que determina las operaciones
necesarias para hacerlo".

Por otra parte, según Arias (199), "La
investigación descriptiva consiste en la
categorización de un hecho, fenómeno o grupo con el
fin reestablecer su estructura o comportamiento"
(p.46).

La autora basando en los conceptos arriba indicados
considero que esta investigación es descriptiva, en la que
se midieron las variables necesarias para determinar y realizar
el análisis del Clima Organizacional en los trabajadores
que laboran en el Departamento de Producción de la Empresa
Bmz Design Group, C.A.

La investigación se ajusta a un diseño no
experimental por cuanto se observan los hechos tal y como se
presentan en su contexto real y en un tiempo determinado los
datos se recopilaron en forma directa de los trabajadores de la
Empresa BMZ Design Group es decir la población
establecida.

De acuerdo a lo planteado por Stracuzzi (2004)
Metodología de la Investigación Cuantitativa,
Señala que el diseño no experimental es el que se
realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. El
investigador no varía intencionalmente las variables
independientes. Se observan los hechos tal y como se presentan en
su contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego
analizarlos. Por lo tanto, en este diseño no se construye
una situación específica sino que se observan las
que existen, las variables independientes ya han ocurrido y no
pueden ser manipuladas, lo que impide influir sobre ellas para
modificarlas. (pp. 81).

La cita anterior viene a corroborar que el presente
trabajo se encuentra enmarcado bajo el diseño de
Investigación de Campo. Manual de Trabajos de Grado de
Especialización y Maestría y Tesis Doctorales de la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador, define la
Investigación de Campo como:

"El análisis sistemático de problemas en
la realidad, con el propósito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo
uso de métodos característicos de cualquiera de los
paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en
desarrollo. Los datos de interés son recogidos en forma
directa de la realidad; en este sentido se trata de
investigaciones a partir de datos originales o primarios. Sin
embargo, se aceptan también estudios sobre datos censales
o muéstrales no recogidos por el estudiante, siempre y
cuando se trate de estudios que impliquen la construcción
o uso de series históricas y en general, la
recolección y organización de datos publicados para
sus análisis mediante procedimientos estadísticos,
modelos matemáticos, econométricos o de otro tipo".
(pp.18)

En relación a lo expuesto, se entiende como un
proceso donde el investigador obtiene sus datos directamente de
los sujetos en estudio, o de la realidad donde ocurren los hechos
(datos primarios). Claro está que también se
emplean las fuentes bibliográficas a partir de las cuales
se elaboran los marcos teóricos (datos
secundarios).

No obstante, son los datos primarios obtenidos a
través del diseño de campo los esenciales para el
logro de los objetivos y la posible solución del problema
planteado. De lo señalado se puede afirmar que la presente
investigación esta dentro de la modalidad de Diseño
de Campo donde se persigue analizar los factores que influyen en
el Clima Organizacional en los trabajadores del Departamento de
Producción de la empresa Bmz Design Group, C.A.

Población y Muestra.

La Población

Según los objetivos planteados, se hace necesario
determinar los sujetos que participan en el estudio. En tal
sentido, la definición de términos será la
base para clarificar quienes serán los participantes en el
desarrollo de la investigación.

La Población es en esencia según Fidias
Arias (2006) un conjunto finito o infinito de elementos con
características comunes para las cuales serán
extensivas las conclusiones de la
investigación.

Otra definición la establece Julio Ramírez
como: que reúne al individuo, objeto que pertenecen a una
misma clase por poseer características similares, pero con
la diferencia que se refiere a un conjunto limitado por el
ámbito del estudio a realizar, entonces, la
población en estudio forma parte del universo, más
no se confunde con el.

Por otra parte, la población finita la define
Ramírez, T (1995). "considera que una población es
finita cuando esta conformada por menos de cien mil
elementos"

(p. 78).

En la presente investigación existe una
población finita de cincuenta (50) personas que laboran en
el Departamento de Producción la empresa objeto de
estudio.

Muestra

Arias, F. (2006). Establece que "la muestra es un
subconjunto representativo y finito que se extrae de la
población accesible".

La muestra considerada en la presente
investigación es equivalente al 30% de la población
(50 personas), por lo tanto se impone la selección de 15
sujetos, de manera aleatoria, para de esta manera tomar en cuenta
el tiempo, costos y complejidad para el acopio de datos, seria
imposible estudiarlos a todos y no tendría confiabilidad
en sus datos.

Técnicas e Instrumentos de Recolección
de Datos

Son las herramientas utilizadas por el investigador en
la recolección de los datos los cuales son seleccionados
conforme a las necesidades de la investigación en
función a la muestra elegida.

Para la presente investigación se utilizó
como técnica la encuesta y como instrumento de
recolección de datos el Cuestionario.

Adicionalmente, la autora considero otra técnica
de recolección de información como lo es la
observación, a fin de captar la realidad que se estudia, y
poder obtener el mayor numero de datos, de lo cual se toma y se
registra la información para su posterior
análisis.

Confiabilidad y Validez del Instrumento

Antes de aplicar un instrumento en cualquiera de las
fases del proceso de Investigación debe probarse si es
confiable o valido para recolectar la información a objeto
de estudio.

La confiabilidad se refiere al grado en que su
aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce
iguales resultados.

La validez es el grado en que se mide lo que se pretende
medir y no otra variable asociada a la que se pretende
medir.

Para evidenciar la validez del instrumento
(Cuestionario), este estuvo orientado a través del juicio
de expertos en las áreas: dos (2) de Recursos Humanos y
uno (1) en Metodología, ellos determinaran y verificaran
que el instrumento reúna los requisitos necesarios n
cuanto al diseño y contenidos a los efectos de ser
considerado valido y confiable, en consecuencia apto para ser
aplicado a la muestra de la presente
investigación.

Según Ary, J y Ragavich (2002) de la Universidad
Nacional Abierta señalan "La validación del
contenido está basada especialmente y por la necesidad, en
el discernimiento y debe formularse un juicio independiente en
cada situación. Esto requiere de un examen cuidadoso y
crítico conforme a las áreas específicas del
contenido"(Pág. 209).

Técnicas de Procesamiento y Análisis de
datos

Técnicas de Procesamiento

Según Stracuzzi, S. (1994) Para obtener las
técnicas es necesario analizar los datos recabados y
convertidos en conclusiones, estos datos se clasifican
según su naturaleza en: datos primarios y secundarios.
(Pág. 159).

Una vez aplicado el instrumento de recolección de daos
a la muestra seleccionada y recolectada la información
necesaria, se procedió a cuantificación y
tabulaciòn de la misma. Para ello se utilizo la
técnica del porcentaje simple y análisis
cuantitativo; lo que permite al investigador generalizar,
codificar sus conclusiones y realizar la representación
gráfica respectiva.

Análisis de los Datos

Se refieren a las distintas técnicas que se
utilizan con el fin de interpretar los datos
obtenidos.

Para esta investigación de campo se utiliza la
técnica del análisis cuantitativo
(estadístico), el cual permite hacer suposiciones e
interpretaciones sobre la naturaleza y significación de
aquellos datos en atención a los distintos tipos de
información que puedan proporcionar. El análisis
estadístico se divide en dos ramas: Descriptivo e
Inferencia. En esta investigación se utiliza el
análisis descriptivo que se plantea cuando se trabaja con
toda la población y consiste en la presentación de
los datos en forma de tablas y graficas en forma de barras, para
resumir o describir los factores pertinentes.

CAPÍTULO IV

Presentación y
análisis de los resultados

En esta fase de la investigación tuvo como
finalidad presentar el diagnostico que sirvió de base para
interpretación de los resultados obtenidos a través
de instrumentos de recolección de datos, el cual
permitió recopilar la información necesaria
relacionada con la investigación se presenta con sus
respectivos cuadros y gráficos, a los cuales se les aplico
un análisis representativo de manera general.

En toda organización para establecer
comparaciones entre los elementos del medio interno y externo, es
fundamental que los hechos y relaciones que establezcan los
resultados ó los nuevos conocimientos tengan un grado de
máxima exactitud y confiabilidad, por esta razón se
presenta un procedimiento sistemático, para establecer lo
significativo de los sucesos y fenómenos hacia los cuales
esté encaminado el interés en la presente
investigación.

A los fines de analizar los datos recolectados contando
con el apoyo de documentos suministrados por algunos integrantes
de la empresa, se organizan cuadros y gráficos, contenidos
de datos específicos de acuerdo a la pregunta elaborada,
analizada por separado cada uno de ellos, para posteriormente
hacer un análisis que permita arribar cada uno de
estudio.

A continuación se presenta los mencionados
cuadros y gráficos objeto de análisis con el fin de
dar a conocer los resultados obtenidos en el cuestionario
aplicado al personal de la empresa objeto de estudio. Es
importante recalcar que los resultados obtenidos mediante el
instrumento utilizado nos permiten evidenciar la
problemática existente en dicha organización
además de argumentar dicha
investigación.

CUADROS Y/O GRAFICOS Y SUS RESPECTIVOS
ANALISIS

Pregunta Nro. 1

¿Cómo observa Usted el Clima
Organizacional en su sitio de trabajo?

Cuadro 3 Clima Organizacional en el
sitio de trabajo

Gráfico 4 Clima Organizacional en
el sitio de trabajo

Análisis de los Resultados

A través de este gráfico podemos observar
que un 67% de la población encuestada dio a conocer a
través de sus respuestas que existe un Clima
Organizacional Regular, el 33% restante afirma que existe un
Clima Bueno, referente a las otras dos alternativas Excelente y
Malo nadie estableció respuesta. Esto trae como referencia
que un número importante de los trabajadores que laboran
en la Gerencia de Recursos Humanos no se sienten identificados
con el Clima Organizacional existente en la empresa y sienten que
el clima se pudiera ubicar entre regular y bueno.

Pregunta Nro. 2

¿Le Genera a Usted, motivación el Clima
Organizacional imperante en el Departamento de Producción
para desempeñar sus funciones?

Cuadro 4

Gráfico 5
Motivación

El 73 % de la población encuestada dio a conocer
a través de su respuesta que no le genera
motivación el Clima que existe para realizar sus
funciones, de forma contraria el 27% del los trabajadores
encuestados dio a conocer que si se siente motivados con el Clima
existente en el Departamento de Producción para realizar
sus funciones. Si embargo es importante resaltar en un
número representativo de trabajadores no se siente
motivado, esto refleja que los trabajadores no ven cubiertas sus
necesidades, y por ende no siente el impulso que le permita
accionarse para realizar sus actividades de la mejor
manera.

Pregunta Nº

3- ¿Su Gerente define claramente los
lineamientos a seguir para el desempeño de sus
funciones?

Cuadro 5

Gráfico 6 Desempeño de
Funciones.

Por medio de esta interrogante se pudo constatar que un
60% de los encuestados siente que el Gerente de Producción
no define claramente los lineamientos que debe seguir para
alcanzar las metas, y el 40% restante dice que si da directrices
claras. Esto es altamente preocupante; ya que según las
características de un Gerente es visto como la persona que
dirige al personal por medio de diversos procesos y así
lograr la consecución de las metas y objetivo, es una
persona visionaria que asume compromisos y responsabilidades, un
líder debe tener claro la planeación y el control
de los objetivos y de esta forma hacérselas llegar a sus
subordinados, pero según los resultados arrojados en esta
encuesta no cumple con este perfil., por ende crea
confusión en sus subordinados en cuanto a los
procedimientos a seguir para alcanzar las metas y esto trae como
consecuencia retrasos en el cumplimientos de las tareas diarias
que se realizan en el Departamento.

Pregunta Nº 4

¿El Gerente de producción genera
confianza y anima a la integración grupal?

Cuadro 6

Gráfico 7 Confianza y
Integración Grupal

De la población entrevistada el 60 %
respondió que el Supervisor no muestra confianza ni
estimula a la integración grupal, el 27 % considera que
Nunca, el 13% respondió que Casi Siempre, y ninguna
persona respondió la alternativa de Siempre. En la
respuesta anterior se estableció que el Supervisor no crea
linimientos claros a sus trabajadores, aunado a éstos no
genera confianza en su personal, ni tampoco insita a la
integración grupal, esto es preocupante; ya que todo
líder debe velar que el trabajador se sienta confiado que
puede contar con su apoyo y colaboración en cualquier
momento que se necesite, y según las respuestas de los
trabajadores esto no se cumple. Así mismo reforzar que el
departamento de producción trabaje en equipo al contrario
de esto deja que cada quien tome sus propias decisiones y realice
el trabajo como mejor funcione con tal que se realice.

Pregunta Nº 5

¿Cómo Calificaría Usted las
relaciones interpersonales entre los trabajadores?

Cuadro 7

Gráfico 8 Relaciones
Interpersonales.

En relación a esta interrogante se observa que el
80% de la población encuestada afirma que las relaciones
interpersonales que tiene son regulares y el 20% respondió
que son buenas. Lo que evidencia a través de esta pregunta
es que la población no se siente identificado con sus
compañeros de trabajo, sino su relación es de tipo
laboral, no existe empatía ni compañerismo, lo cual
es grave; ya que este departamento es el encargado de la
productividad de la organización dependiendo de su aptitud
y ánimo mejorara

Pregunta Nº6

¿Existe cooperación entre los empleados
para el cumplimiento y desarrollo de las metas?

Cuadro 8

Gráfico 9 Cooperación
entre los empleados.

Este resultado nos demuestra que el 67% de la
población encuestado nos demuestra que existe
cooperación al momento de realizar las tareas y cumplir
con las metas. Un 33% respondió no existe
cooperación. A pesar, que no existe relaciones
interpersonales bien definidas entre los trabajadores del
departamento, existe una buena cooperación entre los
empleados al momento de realizar un trabajo que amerite
colaboración de todos los trabajadores, ejemplo de ello
cuando se tiene que entregar un despacho en una fecha establecida
ya que involucra a todos y es necesaria la interrelación
laboral para cumplir con los tiempos.

Pregunta Nº 7

¿Cree Usted que las condiciones ambientales en
cuanto a espacio físico afecta en el desempeño de
sus funcione para realizarlas de manera eficiente?

Cuadro 9

Gráfico 10 Condiciones
Ambientales y Espacio Físico

El resultado de esta interrogante muestra que en su gran
mayoría el 86% de la población no se siente a gusto
con las condiciones ambientales entre ellas el espacio
físico para laborar, el resto de los encuestados un 14 %,
si están conformen en cuanto a las condiciones ambientales
y espacio de trabajo. Este punto es bastante preocupante ya que
las condiciones para laborar son muy reducidas, muchas veces las
personas no tiene espacios para colocar su materiales de trabajo,
muchos trabajadores están en otras áreas muy
lejanas al área de impresión esto genera un Clima
tenso, incomodidad, y cansancio, ya que se tiene que trasladar
cada vez que tengan que embalar productos impresos.

Pregunta Nº8

¿Cree Usted que tiene exceso de funciones y
que las mismas repercuten de manera negativa generándole
Estrés Laboral e ineficiencia?

Cuadro 10

Gráfica 11 Exceso de Trabajo y
Estrés laboral

En la mayoría de los encuestados 86% muestran un
exceso en las funciones que realizan y las mismas le producen
Estrés Laboral, contra un 14% que dice que no tiene exceso
de funciones. Aquí existe una discrepancia bastante
notable, ya que hay funciones que pueden ser realizadas por otras
personas las cuales no tienen muchas funciones asignadas, varias
veces éstas no están acorde al cargo que ejerce la
persona y su nivel de instrucción, esto trae como
consecuencia, estrés laboral, lo que repercute en
conflictos laborales, de caracteres, conductas, percepciones,
desacuerdos entre individuos y grupos, desmotivación y
hasta enfermedades, lo cual genera un Clima Organizacional no
bueno para el trabajador.

Pregunta Nº 9

¿Cómo considera el tipo de
comunicación que existe entre la Gerencia y el personal
que labora en el área de Producción?

Cuadro 11

Gráfico 12 Comunicación
entre Divisiones.

El resultado de esta interrogante muestra que un 67% de
la población encuestada contesto de manera Regular, 20%
Malo y el resto 13% Bueno, la alternativa Excelente nadie obtuvo
0%, Lo que evidencia que gran parte del personal de la empresa no
sostiene una comunicación acorde es decir no cumplen con
los tipos de comunicación existentes a nivel
organizacional necesario para realizar las actividades lo mejor
posible, es decir no existe retroalimentación, esto es
preocupante, porque la comunicación en el medio laboral es
de vital importancia en una organización, ya que por medio
de ella podemos expresarnos e intercambiar ideas y opiniones que
ayuden a la integración grupal, y sirvan para realizar las
funciones de manera eficaz y así dar cumplimiento a los
objetivos y metas establecidas.

Pregunta Nº 10

¿Considera qué la comunicación
que se establece entre el personal que labora en la Gerencia de
Producción es Efectiva y Eficaz?

Cuadro 12

Gráfico 13 Comunicación
Efectiva y eficaz

De la totalidad de la población entrevistada se
conoció que el 80% del personal encuestado
estableció que no existe una comunicación efectiva
y eficaz, el 20% restante dice que si hay una comunicación
efectiva y eficaz. Con todo lo antes expuesto en las
interrogantes entre el personal, no llega de una manera asertiva,
positiva y segura para que los trabajadores desarrollen sus
actividades lo mejor posible.

Pregunta Nº 11 ¿La comunicación
entre su supervisor inmediato y Usted es?

Cuadro 13

Gráfico 14 Comunicación
entre supervisor inmediato y subordinado.

El 40% de las personas opinaron que la
comunicación con su jefe directo es Buena, el 27% dijo que
es regular, el 20%, manifestó que es Mala y el 13%
restante excelente. A pesar que la comunicación a nivel
general en el departamento de producción, es casi nula, la
comunicación entre los supervisores de cada
División y sus subordinados es buena, decir que existe una
retroalimentación con sus jefes entre las áreas, es
asertiva, efectiva y segura.

CAPÍTULO V

Conclusiones y
recomendaciones

Conclusión

Cuando el personal en una organización no esta
satisfecho tienden a verse afectadas sus necesidades
básicas de seguridad familiar, laboral, sociales, sentir y
expresar amor, autoestima y autorrealización.

Los trabajadores que laboran en el área de
Producción se sienten insatisfechos laboralmente, motivado
a que el gerente de producción no muestra confianza entre
sus subordinados, es un líder denominado "liberal" no es
participativo, demuestra excesiva subjetividad al momento de
tomar decisiones, no dicta directrices claras en relación
a las metas que se desean alcanzar y no fomenta la
integración grupal.

La escasez de las Relaciones Interpersonales trae como
consecuencia directa falta de motivación, de
comunicación, las condiciones de trabajo que no ayuda a un
buen desenvolvimiento en las funciones que se realizan en el
departamento, como la falta de espacio físico necesario
para realizar las labores diarias así mismo el ejercicio
de funciones no inherentes a los cargos traen como consecuencia
Estrés laboral arrojando resultados tales como: Faltas a
la jornada laboral, excesos de reposos médicos e
innumerables fallas en cuanto al servicio que se le presta al
cliente externo.

En cuanto al proceso de comunicación no existe
una interacción entre el personal que labora en el
área de producción y el Supervisor inmediato, es
decir no es efectiva y eficaz. Así mismo no existe un
punto unánime para realizar los trabajos sino que se
realizan de manera independiente sin medir a quien y como afecta
a la Gerencia de Producción en el logro de sus objetivos
principales. Se trabaja bajo presión constante, muchas
veces el trabajo que se realiza no ameritaba la urgencia que se
le dio, los jefes de áreas no se ponen de acuerdo, lo que
crea un ambiente de incertidumbre y esfuerzo doble en los
trabajadores.

De lo antes expuesto, se desprende que los esfuerzos
realizados por la empresa no han dado el resultado esperado para
que la situación de los trabajadores cambie y se sientan
identificados con la empresa.

Este estudio nos permitió analizar el cambio en
el comportamiento humano de acuerdo a la relación que se
establece entre el personal y los jefes de la
organización, donde se detectaron ciertos desajustes que
influían en el clima del departamento.

Profundizar en el estudio del Clima Organizacional es la
clave para el mejoramiento de las actitudes y el comportamiento
de los trabajadores, Esto contribuye a reforzar el proceso usado
para optimizar la efectividad y salud interna de la
organización; ya que los climas organizacionales tensos
influyen en la deserción del personal calificado de la
organización hacia otras fuentes de trabajo.

El conocimiento aportado con la presente
investigación ha aumentado las posibilidades de que el
personal de dirección de la empresa cumpla con el objetivo
de lograr la eficacia organizacional.

Recomendaciones:

Realizar un diagnóstico general para así
determinar de manera clara y precisa las necesidades del personal
del Departamento de Producción, mediante la
aplicación de una encuesta por División; de esta
manera los trabajadores va a precisar los aspectos
críticos que se deben atender para mejorar la calidad,
productividad, motivación y demás factores que
ayuden al cambio del Clima Organizacional.

A partir de la información del Estudio de Clima
Organizacional, la Dirección General y el área de
producción pueden diseñar y poner en
práctica las Estrategias que se requieren para modificar
el comportamiento de los empleados, favorecer las relaciones
interpersonales en el trabajo, mejorar la calidad, la
productividad y como consecuencia, la competitividad de la
empresa.

Crear un Comité que sirva de Mediador de
Conflictos donde se escojan dos miembros de cada División
que sean dichos sea de paso aquellos que en la relación de
trabajo se vean comprometidos no solo con los ideales de la
Organización sino con los empleados también. Este
Comité deberá manejar un proceso donde intercambien
ideas, métodos, es decir una serie de pasos que impliquen
a las partes por igual, a fin de mejorar y llegar a un acuerdo en
que se refuercen las metas del grupo y mejore su rendimiento,
favoreciendo así los objetivos de la
Organización.

Crear una Coordinación que este adscrita a
Servicio Medico, que se llame Salud Ocupacional, donde este un
Psicólogo Industrial y un Trabajador Social, que atiendan
al empleado en cuanto a los síntomas que genera el
Estrés Laboral y como manejarlo.

Contratar una Consultora Organizacional especialista en
dictar cursos de: Liderazgo, Organización del Trabajo,
Flujo de la Comunicación e Información, Toma y
Participación en las Decisiones, Coordinación e
Integración Organizacional, Reconocimiento y Recompensas
del trabajo, Especificación y claridad del trabajo,
Integración del equipo, Orientación al Logro de
Metas, etc., los cuales vayan dirigidos a: Directores, Gerentes,
Supervisores, Coordinadores es decir, la Base Alta e Intermedia
de mando, a fin de garantizar una preparación conforme a
la necesidad del trabajador y de la
organización.

Programar cursos que vayan dirigidos a los trabajadores
en general como, Motivación, Integración grupal,
relaciones interpersonales, Autoestima, entre otros, que ayuden a
obtener la autorrealización y reforzar sus conocimientos,
y así obtener la Satisfacción laboral que demanda
el trabajador.

La Gerencia del Departamento encabezado por el Gerente
debe programar una propuesta o informe detallado dirigido a la
Junta Directiva donde expliquen las condiciones de trabajo, en
cuanto a espacio físico, infraestructura y
jerarquía y , a fin de que sea considerado una
reubicación, o en su defecto mejorar el espacio acorde a
las necesidades del trabajador a fin de que ayude a la eficiencia
y eficacia del trabajo en el área de producción
.

Realizar una reclasificación de las funciones o
cargos, que vayan de acuerdo al grado de instrucción o
experiencia del trabajador, de esta manera evitar el exceso de
funciones y la frustración en los trabajadores que le
asignan funciones que no van de acuerdo a su nivel
académico.

Realizar reuniones mensuales con los supervisores que
integran el área de producción donde se desencadene
un feedback y retroalimentación, que ayude ha intercambiar
ideas, mensajes y sugerencias, a fin de garantizar y cambiar el
Clima laboral existente en la Organización.

Glosario

Administración: Es un proceso
de planeación, organización y control de
actividades.La administración comprende la
coordinación de hombres y recursos materiales para el
logro de ciertos objetivos. Es el subsistema clave dentro del
sistema organizacional. Comprende a toda la organización y
es la fuerza vital que enlaza todos los demás
subsistemas.

Ambiente.Serie de condiciones ajenas a la
empresa, a las que ésta debe responde

Administración de personal: Área de
la empresa que se ocupa de la planificación,
ejecución y evaluación de la actividad de los
recursos humanos.

Capital Humano: Conjunto de recursos humanos con
los que cuenta una empresa, es decir, se refiere al valor de los
conocimientos y experiencia que se invierten en el trabajo y que
proporcionan beneficios a la
organización.

Cargos: Conjunto de tareas y
responsabilidades que constituyen el trabajo asignado a un
empleado.

El Clima: Se refiere a las características
del medio ambiente de la Organización en que se
desempeñan los miembros de ésta, estas
características pueden ser externas o internas.

Clima Organizacional: Estado de percepción
que el personal de una organización tiene sobre su empresa
con respecto al ambiente de trabajo en que ejerce sus
labores.

Condiciones Físicas Es el ambiente donde
se desenvuelve el trabajador para realizar sus tareas
(iluminación, sonido, distribución de espacios,
entre otros), todos estos factores repercuten en la productividad
del trabajador

Comunicación: Es el proceso de transmitir
información y comprensión entre dos personas. El
proceso de comunicación tiene los siguientes elementos:
emisor o fuente: persona que emite el mensaje; transmisor o
codificador: equipo que conecta la fuente con el canal, es decir,
que codifica el mensaje emitido por la fuente hacia el canal;
canal: parte del sistema que se refiere a la conducción de
algún mensaje entre puntos físicamente distantes;
receptor o decodificador: equipo situado entre el canal y el
destino, decodifica el mensaje, y destino: persona, cosa o
proceso hacia el que se envía el mensaje.

Conocimientos: Conjunto de conceptos, principios,
teorías, leyes, modelos, métodos, procedimientos,
técnicas; etc. que posibilitan una conexión
productiva de las personas con una realidad. El conocimiento es
lo que un individuo debe saber para vivir productivamente una
experiencia concreta.

Conflictos: Es una incompatibilidad de
caracteres, conductas, percepciones, desacuerdos afectos entre
individuos y grupos, Puede existir o no una expresión
agresiva de esta incompatibilidad social.

División del Trabajo: Acto de
segmentar el trabajo total de una organización, por
especializaciones y niveles de dificultad.

Eficacia: Es la capacidad de acertar en la
selección de los objetivos y las labores más
adecuadas de acuerdo a las metas de la
organización.

Eficiencia: Es la capacidad de hacer las labores
trazadas de la mejor manera posible con un mínimo de
recursos empleados.

Estructura de la Organización: Es el
patrón formal acerca de cómo las personas y los
trabajos son agrupados en una organización, es
frecuentemente ilustrada por un organigrama.

Estrés Laboral: es un conjunto de
reacciones físicas, químicas y mentales de la
persona inherente a estímulos o elementos productores de
estrés en el ambiente.

Gerencia: Función mediante la
cual las empresas y el Estado logran resultados para satisfacer
sus respectivas demanda

Función mediante la cual las empresas y el Estado
logran resultados para satisfacer sus respectivas
demandas

Liderazgo: El líder como toda persona
posee muchos defectos y virtudes; esto implica mirar primero
dentro de uno mismo, para luego entender a los demás y
reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los
demás para conseguir el éxito

Metas: Establecen qué es lo que se va a
lograr u cuándo serán alcanzados los resultados,
pero no establecen cómo serán logrados.

Misión: Razón de ser y trabajar de
la empresa basada en los propósitos trazados a un momento
determinado, medida, cuantificada y alcanzable. Relativo al
"quienes somos"

Motivación: Aquello que impulsa, dirige y
mantiene el comportamiento humano. En GRH alude al deseo que
tiene el individuo de realizar su trabajo lo mejor posible, o de
realizar el máximo esfuerzo en la ejecución de las
tareas que se le han asignado.

Objetivos: Son los propósitos hacia los
cuales las empresas encaminan sus energías y recursos. Los
objetivos aceptados por las empresas aparecen en los documentos
oficiales: estatutos, actas de asambleas, informes
anuales.

Organización: Es la unidad social o
agrupación humana deliberadamente construida para alcanzar
fines específicos.

Organizacional: Es todo lo concerniente a la
organización. En otras palabras el ambiente donde una
persona desempeña su trabajo diariamente

Políticas: Son reglas o guías que
expresan los límites dentro de los que debe ocurrir la
acción. Surgen en función de la racionalidad, de la
filosofía y de la cultura organizacional. Son
útiles para dirigir funciones y asegurar que éstas
se desempeñen de acuerdo a los objetivos
establecidos.

Productividad: Nivel de eficiencia y eficacia que
combinadas correctamente ofrecen resultados de mejoras en la
producción de la empresa.

Puesto: Consiste en un grupo de tareas que se
deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar
sus objetivos.

Recursos Humanos: La administración de
recursos humanos, tradicionalmente ha consistido en la
planeación, la organización, el desarrollo, la
coordinación y el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente de personal, en la medida
en que la organización representa el medio que permite a
las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales que se relacionan directa o indirectamente con el
trabajo.

Visión: Razón por la cual la
organización trabaja en pro de convertirse en cuanto se
aspira bajo el mismo concepto. Es lo que llegará a ser la
empresa por medio de sus objetivos, metas y misiones a corto,
mediano y largo plazo. Relativo al "quienes queremos o llegaremos
a ser".

Anexos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGÍA INDUSTRIAL

"RODOLFO LOERO
ARISMENDI"

EXTENSIÓN:
CARACAS

SEDE: FRANCISCO DE
MIRANDA

CARRERA: RELACIONES
INDUSTRIALES.

HOJA DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO
DE

RECOLECCIÒN DE
DATOS

NOMBRE DEL TRABAJO DE GRADO:

ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
DE LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN EN LA
EMPRESA BMZ DESIGN GROUP, C.A.

Objetivo General

Analizar el Clima Organizacional en los trabajadores que
laboran en el Departamento de Producción de la empresa Bmz
Design Group, C.A.

Objetivos Específicos

• Describir el Clima Organizacional que existe en el
  Departamento de Producción de la empresa Bmz Design
  Group, C.A.

• Determinar los factores del Clima Organizacional que
  afecten el rendimiento en cuanto al desempeño de las
  funciones que realizan en el Departamento de
  Producción de la empresa Bmz Design Group,
  C.A

• Identificar las percepciones de los trabajadores del
  Departamento de producción en cuanto a la
  satisfacción laboral.

Ud. Ha sido seleccionado como Profesional Especialista
en el Área de Recursos Humanos para realizar la
Validación del presente Instrumento de Recolección
de Datos.

CONGRUENCIA: tiene relación
con el tema de interés.

CLARIDAD: esta formulado en forma
clara.

REDACCION: cuida la estructura
gramatical.

ADECUACIÒN: esta adecuado al
objetivo.

GUÌA DE
VALIDACIÒN

Evaluador Experto: ________________
Especialidad en: ________________

Firma: _______________________ C.I.
No.:____________________

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGÍA INDUSTRIAL

"RODOLFO LOERO
ARISMENDI"

EXTENSIÓN:
CARACAS

SEDE: FRANCISCO DE
MIRANDA

CARRERA: RELACIONES
INDUSTRIALES.

HOJA DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO
DE

RECOLECCIÒN DE
DATOS

NOMBRE DEL TRABAJO DE GRADO:

ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
DE LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN EN LA
EMPRESA BMZ DESIGN GROUP, C.A.

Objetivo General

Analizar el Clima Organizacional en los trabajadores que
laboran en el Departamento de Producción de la empresa Bmz
Design Group, C.A.

Objetivos Específicos

• Describir el Clima Organizacional que existe en el
  Departamento de Producción de la empresa Bmz Design
  Group, C.A.

• Determinar los factores del Clima Organizacional que
  afecten el rendimiento en cuanto al desempeño de las
  funciones que realizan en el Departamento de
  Producción de la empresa Bmz Design Group,
  C.A

• Identificar las percepciones de los trabajadores del
  Departamento de producción en cuanto a la
  satisfacción laboral.

Ud. Ha sido seleccionado como Profesional Especialista
en el Área de Recursos Humanos para realizar la
Validación del presente Instrumento de Recolección
de Datos.

CONGRUENCIA: tiene relación
con el tema de interés.

CLARIDAD: esta formulado en forma
clara.

REDACCION: cuida la estructura
gramatical.

ADECUACIÒN: esta adecuado al
objetivo.

GUÌA DE
VALIDACIÒN

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