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Desarrollo organizacional



  1. ¿Qué
    es el desarrollo organizacional?
  2. ¿Qué
    quiere decir clima organizacional y cambio
    organizacional?
  3. Compare los
    sistemas mecanistas y los sistemas orgánicos de
    organización
  4. Explique el proceso
    de DO
  5. ¿Cuál
    es el método de retroalimentación de
    datos?
  6. Explique qué
    es el desarrollo de equipos
  7. Explique el DO de
    tipo rejilla gerencial
  8. ¿Cómo
    se puede realizar el DO por medio de reuniones de
    confrontación?
  9. ¿Qué
    es el entrenamiento de la sensibilidad?
  10. ¿Qué
    quiere decir consultoría de
    procedimientos?
  11. Explique los
    objetivos de DO
  12. Explique los
    modelos XA y YB
  13. Explique el modelo
    de organización de aprendizaje
  14. Muestre las
    diferencias entre la capacitación tradicional y la
    organización de aprendizaje
  15. ¿Qué
    quiere decir administración del conocimiento
    corporativo?

¿Qué es
el
desarrollo organizacional?

Los especialistas en DO adoptan un concepto conductista
de la organización. Para Lawrence y Lorsch,
"organización es la coordinación de distintas
actividades de participantes individuales con el objeto de
efectuar transacciones planeadas con el ambiente". Estos autores
adoptan el concepto tradicional de la división del trabajo
cuando se refieren a las distintas actividades y a la
coordinación que existe en la organización y
recuerdan a Barnard cuando dicen que las personas contribuyen a
las organizaciones, en lugar de permanecer ellas mismas (las
personas) totalmente pasivas en las organizaciones. Las
contribuciones de cada participante a la organización
varían en función de las diferencias individuales,
así como del sistema de premios y remuneraciones que
adopte la organización. Este concepto toma en cuenta el
hecho de que toda la organización actúa en
determinado medio ambiente; dado que su existencia y
supervivencia depende de la forma en que se relacione con ese
medio, se deduce que ella debe ser estructurada y dinamizada en
función de las condiciones y circunstancias que
caracterizan al medio en el cual opera.

¿CUÁLES SON LOS SUPUESTOS BÁSICOS
EN LOS QUE SE FUNDAMENTA LA DO?

El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula
a los conceptos de cambio y capacidad de adaptación al
cambio que tenga la organización. Para atender el DO es
necesario conocer sus supuestos básicos, que los
siguientes:

  • Desarrollo
    organización

  • Clima organizacional

  • Cambio organizacional

¿Qué
quiere decir
clima organizacional y cambio
organizacional?

Clima Organizacional: es el único camino viable
para cambiar las organizaciones es cambiar su "cultura", es
decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales viven y trabajan
las personas. Cultura organizacional significa una forma de vida,
un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de
interacción y relaciones, representativos todos de
determinada organización. Cada organización es un
sistema complejo y humano, con características propias,
como su propia cultura y con un sistema de valores. Todo este
conjunto de variables se debe observar, analizar e interpretar
continuamente. La cultura organizacional influye en el clima que
existe en la organización.

Cambio organizacional: el mundo se caracteriza por un
ambiente de cambio constante. El ambiente general que envuelve a
las organizaciones es cambiante y dinámico, cuya exigencia
es que tengan una enorme capacidad de adaptación como
condición básica para su supervivencia. El DO es
una respuesta de los cambios. El mundo moderno se caracteriza por
sus veloces y constantes cambios que avanzan en progresión
de manera exponencial. Los cambios científicos,
tecnológicos, sociales, económicos,
políticos, etc., influyen en el desarrollo y el
éxito de las organizaciones, sean empresas industriales,
de servicios, organizaciones públicas, hospitales, bancos,
universidades, etc.

El proceso de cambio organizacional comienza con el
surgimiento de fuerza que crean la necesidad de cambio en algunas
partes de la organización.

Compare los sistemas
mecanistas y los sistemas orgánicos de
organización

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Explique el proceso
de DO

El proceso de DO tiene cuatro etapas:

  • Recolección y análisis de datos:
    consiste en la determinación de los datos necesarios y
    de los métodos que se utilizarán para
    recabarlos dentro de la organización. La actividad de
    recolectar y analizar los datos es una de las más
    difíciles del DO e incluye técnicas y
    métodos para describir el sistema organizacional, las
    relaciones entre sus elementos o subsistemas y las formas
    para identificar problemas y asuntos importantes.

  • Diagnóstico organizacional: a partir del
    análisis de los datos recolectados, se pasa a su
    interpretación y diagnóstico. Se trata de
    identificar preocupaciones y problemas, así como las
    metras y los objetivos. En el diagnóstico se confirman
    las estratégicas y los planes para su
    implementación.

  • Acción de intervención: es la fase de
    implementación del proceso de DO. La acción de
    intervención es la fase de acción planeada del
    proceso de DO que le sigue a la fase de diagnóstico.
    En esta fase de acción, se selecciona la
    intervención más adecuada para resolver un
    problema particular de la organización.

Esta fase no es la fina del DO, dado que éste es
continuo. La intervención se puede efectuar por medio de
diversas técnicas que veremos más
adelante.

  • Evaluación: es la etapa que concluye el
    proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado. El
    resultado de la evaluación implica la necesidad de
    modificar el diagnóstico, lo cual lleva a nuevas
    auditorías, un nuevo planteamiento, una nueva
    implementación y así sucesivamente. Con esto,
    el proceso adquiere una dinámica propia, la cual
    provoca que se desarrollo son necesidad de
    intervención externa.

¿Cuál
es el
método de retroalimentación de
datos?

También llamada técnica para recolectar y
proporcionar información. Se trata de una técnica
de modificación de la conducta, la cual parte del
principio de que cuantos más datos cognitivos reciba el
individuo, tanto mayor será su posibilidad de organizarlos
y de actuar creativamente. La retroalimentación de datos o
retroinformación de daos permite el aprendizaje de nuevos
datos respecto de uno mismo, de los otros, de los procesos
grupales o de la dinámica de toda la organización
(datos que no siempre se toman en cuenta).
Retroalimentación (feeback) se entienden como las
actividades y los procesos que "reflejan" y "proyectan" la forma
en que una persona es percibida o visualizada por las
demás.

La retroalimentación de datos parte de la
recopilación de aquellos obtenidos por medio de
entrevistas o cuestionarios aplicados a una parte de la
organización para confirmar ciertos aspectos
organizacionales, como la moral, el sistema de premios, el estilo
administrativo, las comunicaciones, el proceso de toma de
decisiones, etc. Los datos son tratados y sometidos a examen en
varias reuniones con todo el personal de un determinado nivel de
la organización por vez, con el propósito de
analizar los resultados y planear las medias correctivas para
cada nivel de la organización.

Explique qué
es el desarrollo de equipos

El desarrollo de equipos es una técnica para
modificar el comportamiento de grupos de trabajo de varios
niveles y áreas que se reúnen bajo la
coordinación de un especialista o consultor, que se
critican mutuamente, para buscar un punto de encuentro ene le
cual la colaboración pueda ser más
fructífera y eliminar las barreras interpersonales de
comunicación mediante el esclarecimiento y la
compresión de sus causas. El desarrollo de un equipo pasa
por varias etapas y permite diagnosticar las barreras que impiden
el desempeño eficaz del grupo, llegar a las condiciones
para superarlas, fortalecen el sentido de unidad de los miembros,
incrementar las reuniones entre ellos, mejorar el cumplimiento de
las tareas y el proceso operativo del grupo. Por último,
el equipo se autoevalúa su comportamiento por medios de
determinadas variables como metas y objetivos,
participación, sentimientos, diagnóstico de los
problemas grupales, liderazgo, toma de decisiones, confianza
recíproca y creatividad y reconocimiento. Se trata de
transformar a los grupos de personas en equipos integrados y
cohesionados. En el trabajo de equipo se eliminan las diferencias
jerárquicas y los intereses específicos, por lo que
se consigue una predisposición saludable para la
creatividad y la innovación.

Explique el DO de
tipo rejilla gerencial

Blake y Mouton, dos consultores estadounidendeses,
desarrollaron una tecnología de cambio organizacional
planeado y lo llamaron rejilla gerencial debido al hecho de que
todo ejecutivo siempre se orienta hacia dos asuntos: la
producción y las personas. La rejilla es un gráfico
con dos entradas, es decir, está compuesta por dos ejes:
horizontal y vertical.

El eje horizontal representa la preocupación por
la producción y es una serie continua de nueve puntos, en
la cual el grado nueve significa una elevadísima
preocupación por la producción, mientras que el
grado uno representa una baja preocupación por
ella.

El eje vertical representa la producción por las
personas y también es una serie continua de nueve puntos,
donde nueve es un grado elevado y uno es un grado bajo de
preocupación por las personas.

La rejilla gerencial representa estas dos preocupaciones
(por la producción y por las personas), así como su
interacción para demostrar que el desempeño
excelente es aquel que procura maximizar los resultados de la
producción y la satisfacción de las personas
involucradas, es decir, de alcanzar el estilo. La rejilla
desempeña un papel importante en este modelo de
DO.

El programa de DO tipo rejilla se desarrolla seis fases,
a saber:

  • Seminarios de laboratorios

  • Desarrollo de equipos

  • Reuniones de confrontación
    intergrupal

  • Establecimiento de los objetivos
    organizacionales

  • Implementación por medio de
    equipos

  • Evaluación de resultados

¿Cómo
se puede realizar el DO por medio de reuniones de
confrontación?

Se trata de una técnica para modificar la
conducta a partir de la actuación de un consultor interno
o externo. Dos grupos antagónicos y en conflicto
(desconfianza, recíproca, discordancia, antagonismo,
hostilidad, etc.) son tratados por medio de reuniones de
confrontación, en las cuales cada grupo se
autoevalúa y evalúa el comportamiento de otro, como
si se colocara ante un espejo. En estas reuniones, un grupo
presenta los resultados de las evaluaciones al otro y se le hacen
preguntas relativas a sus percepciones. A continuación
viene una discusión, que inicia muy acalorada, pero con
una posición de comprensión y entendimiento
recíproco en cuanto a la conducta de las partes
involucradas. El consultor facilita la confrontación, con
ánimo totalmente imparcial, pondera las críticas,
orienta la discusión hacia la solución constructiva
del conflicto y elimina las barreras integrupales.

¿Qué es
el
entrenamiento de la sensibilidad?

Es el entrenamiento de la sensibilidad es la
técnica más antigua de la DO. En este caso, los
grupos llamados T (grupos de capacitación, en
inglés T-groups) incluyen alrededor de diez participantes
y están dirigidos por un líder capacitado que busca
aumentar su sensibilidad en cuanto a sus habilidades para las
relaciones interpersonales.

Un laboratorio de sensibilidad es una comunidad en la
cual los participantes residen temporalmente y que está
estructurada de acuerdo con sus requisitos de aprendizaje. El
término laboratorio significa que la capacitación
tiene lugar en una comunidad dedicada a apoyar el cambio y el
aprendizaje experimental. Los nuevos patrones de comportamiento
se inventan y ensayan en un clima que favorece el cambio, en el
cual los participantes están protegidos contra las
consecuencias prácticas de la acción innovadora. La
parte centras de este tipo de capacitación es una
innovación educativa llamada grupo T no estructurado, en
el cuales los individuos participan como aprendices.

¿Qué
quiere decir
consultoría de procedimientos?

Como esta técnica, también llamada
consultoría de procesos, cada equipo es coordinado por un
consultor en procesos humanos y en información.
Éste opera como un tercero y con su coordinación
provoca intervenciones del equipo que tienen el objeto de
volverlo más sensible a sus procesos internos para
establecer metas y objetivos, mejorar el proceso de toma de
decisiones, impulsar la participación. El consultor
trabaja con los miembros del equipo para ayudarles a comprender
la dinámica de sus relaciones de trabajo en situaciones de
grupo, a mejorar los medios con los que trabajan juntos y a
desarrollar el diagnóstico y las habilidades que necesitan
para resolver problemas y que les permitirían aumentar su
eficiencia con una mejor cooperación e
integración.

Explique los
objetivos de DO

Las técnicas de DO adoptadas casi siempre se
relacionan con algunas de las cinco técnicas expuestas. El
científico de la conducta (que funciona como consultor
interno o externo, o sea, como tercero) desempeña un papel
que facilita el desarrollo organizacional, mientras que los
gerentes de línea toman la iniciativa de la
administración del proyecto para alcanzar el resultad de
mejorar la organización:

Los principales objetivos de la DO son:

  • Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los
    miembros de la organización

  • Aumentar la confrontación de los problemas
    organizacionales, dentro y entre los grupos, en ligar de
    "barrerlos para ocultarlos debajo del tapete".

  • Crear un ambiente en el que la autoridad designada
    para esa función aumente la autoridad al basarse en el
    conocimiento y la habilidad social.

  • Incrementar la apertura de las comunicaciones
    laterales, verticales y diagonales.

  • Incrementar el nivel de entusiasmo y
    satisfacción personal en la
    organización.

  • Buscar soluciones sinérgicas para los
    problemas.

Explique los modelos
XA y YB

Los modelos de la teoría X y la teoría Y
de McGregor son tomados como punto de partida para dirigir los
esfuerzos del DO en cuento a los objetivos anteriores. Para
Argyris, el modelo de XA representa la posición de las
organizaciones clásicas: las prácticas
administrativas de este modelo se basan en los supuestos de la
teoría X y van acompañadas por un patrón (A)
de comportamiento basado en la no expresión de los
sentimientos, esto es cerrarse ante las emociones y carecer de
vinculación alguna con las competencias interpersonales.
Dado que los administradores no están preparados para
ayudar a identificar plenamente lo que sienten los demás o
desarrollar su nivel interpersonal de competencia, este modelo
lleva al conformismo, al antagonismo y a la desconfianza entre
los participantes.

El modelo XB incluye prácticas administrativas
basadas en la teoría Y y un patrón (B) de
comportamiento que implica confianza, expresión de efecto
y apertura para la experimentación de ideas, así
como sentimientos y respeto por la individualidad humana. Para
Argyris la teoría básica del consultor o
interventor de DO es generar información relacionada con
los problemas de la organización con el objeto de ayudar
al sistema-cliente a tomar decisiones responsables y desarrollar
un comportamiento interno respecto a ellas. Esta tarea se
desempeña mejor cuando todos comprenden la discrepancia
entre la situación real y el modelo YB. En el fondo, el
camino del DO busca salir del modelo XA para llegar al modelo YB,
en el cual los gerentes se aceptan mejor gracias a que expresan
sus sentimientos y adquieren una conciencia que los conduce a
ayudar a las persona para trabajar en un clima abierto,
democrático y participativo.

Explique el modelo de
organización de aprendizaje

La administración del conocimiento impone un
concepto de las organizaciones de aprendizaje. Una
organización de aprendizaje es aquella que facilita el
aprendizaje pata todos sus miembros y que se transforma
continuamente. El núcleo de la organización de
aprendizaje se compone por cinco disciplinas, que constituyen
programas de largo plazo para el desarrollo, el aprendizaje y la
práctica organizacional, a saber:

  • Maestría personal: se entiende como el
    aumento de la habilidad para el desarrollo
    individual.

  • Modelos mentales: se entienden como datos internos
    que sirven de base para acciones y decisiones en el entorno
    laboral.

  • Visión compartida: significa crear un
    compromiso con los objetivos comunes del equipo de
    trabajo.

  • Aprendizaje en equipo: se refiere a la capacidad
    para desarrollar conocimiento y habilidades colectivas. Las
    aptitudes sociales y la habilidad para las relaciones
    interpersonales son importantes.

  • Pensamiento sistémico: representa una
    herramienta mental para lidiar con los procesos de cambio.
    Pensar globalmente o de manera holística, es decir,
    ver la totalidad.

Estas cinco disciplinas constituyen la esencia de la
organización que evoluciona constantemente, se adapta a su
ambiente competitivo y trae nuevas contribuciones al cliente y a
sus miembros. El aprendizaje permanente constituye un ciclo de
eterno cambio, que involucra la sensibilidad y la conciencia
respecto al ambiente en el que opera la organización
(visión estratégica), la evolución
permanente de actitudes y creencias (cultura organizacional) y el
desarrollo de habilidades y conocimiento (administración
del conocimiento).

Muestre las
diferencias entre la capacitación tradicional y la
organización de aprendizaje

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¿Qué
quiere decir administración del conocimiento
corporativo?

En realidad todas las prácticas y los mecanismos
se refieren a la administración del conocimiento en la
organización. Este representa un proceso
sistemático que tiene el propósito de reunir y
controlar los recursos, las habilidades y competencias de los
trabajadores de la misma manera en que las empresas controlan sus
inventarios, materias primas y otros recursos físicos. La
TI representa un papel muy importante para mejorar los procesos y
pata la calidad del aprendizaje organizacional.

 

 

Autor:

Sonnia A. Heredia G.

 

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