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Desarrollo organizacional




  1. ¿Qué es el desarrollo organizacional?
  2. ¿Qué quiere decir clima organizacional y cambio organizacional?
  3. Compare los sistemas mecanistas y los sistemas orgánicos de organización
  4. Explique el proceso de DO
  5. ¿Cuál es el método de retroalimentación de datos?
  6. Explique qué es el desarrollo de equipos
  7. Explique el DO de tipo rejilla gerencial
  8. ¿Cómo se puede realizar el DO por medio de reuniones de confrontación?
  9. ¿Qué es el entrenamiento de la sensibilidad?
  10. ¿Qué quiere decir consultoría de procedimientos?
  11. Explique los objetivos de DO
  12. Explique los modelos XA y YB
  13. Explique el modelo de organización de aprendizaje
  14. Muestre las diferencias entre la capacitación tradicional y la organización de aprendizaje
  15. ¿Qué quiere decir administración del conocimiento corporativo?

¿Qué es el desarrollo organizacional?

Los especialistas en DO adoptan un concepto conductista de la organización. Para Lawrence y Lorsch, "organización es la coordinación de distintas actividades de participantes individuales con el objeto de efectuar transacciones planeadas con el ambiente". Estos autores adoptan el concepto tradicional de la división del trabajo cuando se refieren a las distintas actividades y a la coordinación que existe en la organización y recuerdan a Barnard cuando dicen que las personas contribuyen a las organizaciones, en lugar de permanecer ellas mismas (las personas) totalmente pasivas en las organizaciones. Las contribuciones de cada participante a la organización varían en función de las diferencias individuales, así como del sistema de premios y remuneraciones que adopte la organización. Este concepto toma en cuenta el hecho de que toda la organización actúa en determinado medio ambiente; dado que su existencia y supervivencia depende de la forma en que se relacione con ese medio, se deduce que ella debe ser estructurada y dinamizada en función de las condiciones y circunstancias que caracterizan al medio en el cual opera.

¿CUÁLES SON LOS SUPUESTOS BÁSICOS EN LOS QUE SE FUNDAMENTA LA DO?

El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los conceptos de cambio y capacidad de adaptación al cambio que tenga la organización. Para atender el DO es necesario conocer sus supuestos básicos, que los siguientes:

  • Desarrollo organización

  • Clima organizacional

  • Cambio organizacional

¿Qué quiere decir clima organizacional y cambio organizacional?

Clima Organizacional: es el único camino viable para cambiar las organizaciones es cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales viven y trabajan las personas. Cultura organizacional significa una forma de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción y relaciones, representativos todos de determinada organización. Cada organización es un sistema complejo y humano, con características propias, como su propia cultura y con un sistema de valores. Todo este conjunto de variables se debe observar, analizar e interpretar continuamente. La cultura organizacional influye en el clima que existe en la organización.

Cambio organizacional: el mundo se caracteriza por un ambiente de cambio constante. El ambiente general que envuelve a las organizaciones es cambiante y dinámico, cuya exigencia es que tengan una enorme capacidad de adaptación como condición básica para su supervivencia. El DO es una respuesta de los cambios. El mundo moderno se caracteriza por sus veloces y constantes cambios que avanzan en progresión de manera exponencial. Los cambios científicos, tecnológicos, sociales, económicos, políticos, etc., influyen en el desarrollo y el éxito de las organizaciones, sean empresas industriales, de servicios, organizaciones públicas, hospitales, bancos, universidades, etc.

El proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de fuerza que crean la necesidad de cambio en algunas partes de la organización.

Compare los sistemas mecanistas y los sistemas orgánicos de organización

Monografias.com

Explique el proceso de DO

El proceso de DO tiene cuatro etapas:

  • Recolección y análisis de datos: consiste en la determinación de los datos necesarios y de los métodos que se utilizarán para recabarlos dentro de la organización. La actividad de recolectar y analizar los datos es una de las más difíciles del DO e incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos o subsistemas y las formas para identificar problemas y asuntos importantes.

  • Diagnóstico organizacional: a partir del análisis de los datos recolectados, se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones y problemas, así como las metras y los objetivos. En el diagnóstico se confirman las estratégicas y los planes para su implementación.

  • Acción de intervención: es la fase de implementación del proceso de DO. La acción de intervención es la fase de acción planeada del proceso de DO que le sigue a la fase de diagnóstico. En esta fase de acción, se selecciona la intervención más adecuada para resolver un problema particular de la organización.

Esta fase no es la fina del DO, dado que éste es continuo. La intervención se puede efectuar por medio de diversas técnicas que veremos más adelante.

  • Evaluación: es la etapa que concluye el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado. El resultado de la evaluación implica la necesidad de modificar el diagnóstico, lo cual lleva a nuevas auditorías, un nuevo planteamiento, una nueva implementación y así sucesivamente. Con esto, el proceso adquiere una dinámica propia, la cual provoca que se desarrollo son necesidad de intervención externa.

¿Cuál es el método de retroalimentación de datos?

También llamada técnica para recolectar y proporcionar información. Se trata de una técnica de modificación de la conducta, la cual parte del principio de que cuantos más datos cognitivos reciba el individuo, tanto mayor será su posibilidad de organizarlos y de actuar creativamente. La retroalimentación de datos o retroinformación de daos permite el aprendizaje de nuevos datos respecto de uno mismo, de los otros, de los procesos grupales o de la dinámica de toda la organización (datos que no siempre se toman en cuenta). Retroalimentación (feeback) se entienden como las actividades y los procesos que "reflejan" y "proyectan" la forma en que una persona es percibida o visualizada por las demás.

La retroalimentación de datos parte de la recopilación de aquellos obtenidos por medio de entrevistas o cuestionarios aplicados a una parte de la organización para confirmar ciertos aspectos organizacionales, como la moral, el sistema de premios, el estilo administrativo, las comunicaciones, el proceso de toma de decisiones, etc. Los datos son tratados y sometidos a examen en varias reuniones con todo el personal de un determinado nivel de la organización por vez, con el propósito de analizar los resultados y planear las medias correctivas para cada nivel de la organización.

Explique qué es el desarrollo de equipos

El desarrollo de equipos es una técnica para modificar el comportamiento de grupos de trabajo de varios niveles y áreas que se reúnen bajo la coordinación de un especialista o consultor, que se critican mutuamente, para buscar un punto de encuentro ene le cual la colaboración pueda ser más fructífera y eliminar las barreras interpersonales de comunicación mediante el esclarecimiento y la compresión de sus causas. El desarrollo de un equipo pasa por varias etapas y permite diagnosticar las barreras que impiden el desempeño eficaz del grupo, llegar a las condiciones para superarlas, fortalecen el sentido de unidad de los miembros, incrementar las reuniones entre ellos, mejorar el cumplimiento de las tareas y el proceso operativo del grupo. Por último, el equipo se autoevalúa su comportamiento por medios de determinadas variables como metas y objetivos, participación, sentimientos, diagnóstico de los problemas grupales, liderazgo, toma de decisiones, confianza recíproca y creatividad y reconocimiento. Se trata de transformar a los grupos de personas en equipos integrados y cohesionados. En el trabajo de equipo se eliminan las diferencias jerárquicas y los intereses específicos, por lo que se consigue una predisposición saludable para la creatividad y la innovación.

Explique el DO de tipo rejilla gerencial

Blake y Mouton, dos consultores estadounidendeses, desarrollaron una tecnología de cambio organizacional planeado y lo llamaron rejilla gerencial debido al hecho de que todo ejecutivo siempre se orienta hacia dos asuntos: la producción y las personas. La rejilla es un gráfico con dos entradas, es decir, está compuesta por dos ejes: horizontal y vertical.

El eje horizontal representa la preocupación por la producción y es una serie continua de nueve puntos, en la cual el grado nueve significa una elevadísima preocupación por la producción, mientras que el grado uno representa una baja preocupación por ella.

El eje vertical representa la producción por las personas y también es una serie continua de nueve puntos, donde nueve es un grado elevado y uno es un grado bajo de preocupación por las personas.

La rejilla gerencial representa estas dos preocupaciones (por la producción y por las personas), así como su interacción para demostrar que el desempeño excelente es aquel que procura maximizar los resultados de la producción y la satisfacción de las personas involucradas, es decir, de alcanzar el estilo. La rejilla desempeña un papel importante en este modelo de DO.

El programa de DO tipo rejilla se desarrolla seis fases, a saber:

  • Seminarios de laboratorios

  • Desarrollo de equipos

  • Reuniones de confrontación intergrupal

  • Establecimiento de los objetivos organizacionales

  • Implementación por medio de equipos

  • Evaluación de resultados

¿Cómo se puede realizar el DO por medio de reuniones de confrontación?

Se trata de una técnica para modificar la conducta a partir de la actuación de un consultor interno o externo. Dos grupos antagónicos y en conflicto (desconfianza, recíproca, discordancia, antagonismo, hostilidad, etc.) son tratados por medio de reuniones de confrontación, en las cuales cada grupo se autoevalúa y evalúa el comportamiento de otro, como si se colocara ante un espejo. En estas reuniones, un grupo presenta los resultados de las evaluaciones al otro y se le hacen preguntas relativas a sus percepciones. A continuación viene una discusión, que inicia muy acalorada, pero con una posición de comprensión y entendimiento recíproco en cuanto a la conducta de las partes involucradas. El consultor facilita la confrontación, con ánimo totalmente imparcial, pondera las críticas, orienta la discusión hacia la solución constructiva del conflicto y elimina las barreras integrupales.

¿Qué es el entrenamiento de la sensibilidad?

Es el entrenamiento de la sensibilidad es la técnica más antigua de la DO. En este caso, los grupos llamados T (grupos de capacitación, en inglés T-groups) incluyen alrededor de diez participantes y están dirigidos por un líder capacitado que busca aumentar su sensibilidad en cuanto a sus habilidades para las relaciones interpersonales.

Un laboratorio de sensibilidad es una comunidad en la cual los participantes residen temporalmente y que está estructurada de acuerdo con sus requisitos de aprendizaje. El término laboratorio significa que la capacitación tiene lugar en una comunidad dedicada a apoyar el cambio y el aprendizaje experimental. Los nuevos patrones de comportamiento se inventan y ensayan en un clima que favorece el cambio, en el cual los participantes están protegidos contra las consecuencias prácticas de la acción innovadora. La parte centras de este tipo de capacitación es una innovación educativa llamada grupo T no estructurado, en el cuales los individuos participan como aprendices.

¿Qué quiere decir consultoría de procedimientos?

Como esta técnica, también llamada consultoría de procesos, cada equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y en información. Éste opera como un tercero y con su coordinación provoca intervenciones del equipo que tienen el objeto de volverlo más sensible a sus procesos internos para establecer metas y objetivos, mejorar el proceso de toma de decisiones, impulsar la participación. El consultor trabaja con los miembros del equipo para ayudarles a comprender la dinámica de sus relaciones de trabajo en situaciones de grupo, a mejorar los medios con los que trabajan juntos y a desarrollar el diagnóstico y las habilidades que necesitan para resolver problemas y que les permitirían aumentar su eficiencia con una mejor cooperación e integración.

Explique los objetivos de DO

Las técnicas de DO adoptadas casi siempre se relacionan con algunas de las cinco técnicas expuestas. El científico de la conducta (que funciona como consultor interno o externo, o sea, como tercero) desempeña un papel que facilita el desarrollo organizacional, mientras que los gerentes de línea toman la iniciativa de la administración del proyecto para alcanzar el resultad de mejorar la organización:

Los principales objetivos de la DO son:

  • Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización

  • Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos, en ligar de "barrerlos para ocultarlos debajo del tapete".

  • Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumente la autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.

  • Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.

  • Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.

  • Buscar soluciones sinérgicas para los problemas.

Explique los modelos XA y YB

Los modelos de la teoría X y la teoría Y de McGregor son tomados como punto de partida para dirigir los esfuerzos del DO en cuento a los objetivos anteriores. Para Argyris, el modelo de XA representa la posición de las organizaciones clásicas: las prácticas administrativas de este modelo se basan en los supuestos de la teoría X y van acompañadas por un patrón (A) de comportamiento basado en la no expresión de los sentimientos, esto es cerrarse ante las emociones y carecer de vinculación alguna con las competencias interpersonales. Dado que los administradores no están preparados para ayudar a identificar plenamente lo que sienten los demás o desarrollar su nivel interpersonal de competencia, este modelo lleva al conformismo, al antagonismo y a la desconfianza entre los participantes.

El modelo XB incluye prácticas administrativas basadas en la teoría Y y un patrón (B) de comportamiento que implica confianza, expresión de efecto y apertura para la experimentación de ideas, así como sentimientos y respeto por la individualidad humana. Para Argyris la teoría básica del consultor o interventor de DO es generar información relacionada con los problemas de la organización con el objeto de ayudar al sistema-cliente a tomar decisiones responsables y desarrollar un comportamiento interno respecto a ellas. Esta tarea se desempeña mejor cuando todos comprenden la discrepancia entre la situación real y el modelo YB. En el fondo, el camino del DO busca salir del modelo XA para llegar al modelo YB, en el cual los gerentes se aceptan mejor gracias a que expresan sus sentimientos y adquieren una conciencia que los conduce a ayudar a las persona para trabajar en un clima abierto, democrático y participativo.

Explique el modelo de organización de aprendizaje

La administración del conocimiento impone un concepto de las organizaciones de aprendizaje. Una organización de aprendizaje es aquella que facilita el aprendizaje pata todos sus miembros y que se transforma continuamente. El núcleo de la organización de aprendizaje se compone por cinco disciplinas, que constituyen programas de largo plazo para el desarrollo, el aprendizaje y la práctica organizacional, a saber:

  • Maestría personal: se entiende como el aumento de la habilidad para el desarrollo individual.

  • Modelos mentales: se entienden como datos internos que sirven de base para acciones y decisiones en el entorno laboral.

  • Visión compartida: significa crear un compromiso con los objetivos comunes del equipo de trabajo.

  • Aprendizaje en equipo: se refiere a la capacidad para desarrollar conocimiento y habilidades colectivas. Las aptitudes sociales y la habilidad para las relaciones interpersonales son importantes.

  • Pensamiento sistémico: representa una herramienta mental para lidiar con los procesos de cambio. Pensar globalmente o de manera holística, es decir, ver la totalidad.

Estas cinco disciplinas constituyen la esencia de la organización que evoluciona constantemente, se adapta a su ambiente competitivo y trae nuevas contribuciones al cliente y a sus miembros. El aprendizaje permanente constituye un ciclo de eterno cambio, que involucra la sensibilidad y la conciencia respecto al ambiente en el que opera la organización (visión estratégica), la evolución permanente de actitudes y creencias (cultura organizacional) y el desarrollo de habilidades y conocimiento (administración del conocimiento).

Muestre las diferencias entre la capacitación tradicional y la organización de aprendizaje

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¿Qué quiere decir administración del conocimiento corporativo?

En realidad todas las prácticas y los mecanismos se refieren a la administración del conocimiento en la organización. Este representa un proceso sistemático que tiene el propósito de reunir y controlar los recursos, las habilidades y competencias de los trabajadores de la misma manera en que las empresas controlan sus inventarios, materias primas y otros recursos físicos. La TI representa un papel muy importante para mejorar los procesos y pata la calidad del aprendizaje organizacional.

 

 

Autor:

Sonnia A. Heredia G.

 


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