Estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales en una empresa agropecuaria

Resumen

La investigación aborda importantes elementos
relacionados con la capacitación que en la actualidad
tienen los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de
Guisa: esta capacitación con el enfoque de mejorar las
competencias laborales se presenta como una necesidad de primer
orden y una alternativa viable que permite cumplir con las
exigencias actuales en la preparación de los trabajadores
agropecuarios, en correspondencia con las necesidades actuales de
la educación superior en los contextos universitarios
municipales. Es por ello que el objetivo del presente trabajo es:
elaborar una estrategia de capacitación para mejorar las
competencias laborales en la empresa agropecuaria "Batalla de
Guisa".para ello se emplearon un conjunto de métodos y
técnicas durante las etapas del proceso, combinando los
enfoques cuantitativos y cualitativos desde una visión
dialéctico-marxista a partir de las necesidades concretas
de la investigación, que permitieron recopilar
información referida al estado de la capacitación y
las competencias laborales de los trabajadores y sus principales
regularidades como núcleo integrador de la estrategia que
se propone. La estrategia que se propone permite lograr una
capacitación que mejorará las competencias
laborales de los trabajadores de la empresa agropecuaria en
función de las exigencias actuales de la política
económica y social del país. Como resultados del
diagnóstico aplicado se obtuvieron importantes datos que
muestran el estado actual del objeto y el campo de
investigación y que permitieron el diseño de la
estrategia que se propone.

PALABRAS CLAVE: estrategia, capacitación,
trabajadores.

ABSTRACTThe research addresses important elements
related to training today for workers to the agricultural
enterprise "Battle of Guise: this training with a focus on
improving labor skills is presented as a necessity of the first
order and a viable alternative that can meet with current
requirements in the preparation of agricultural workers, in line
with the current needs of higher education in the municipal
university contexts. That is why the objective of this work is to
develop a training strategy to improve labor skills in the
agricultural enterprise "Battle of Guise." It used to a set of
methods and techniques for the process steps, combining
approaches quantity and quality from a Marxist dialectical vision
from the specific needs of the investigation, which allowed the
state to collect information regarding the training and the
skills of workers and their main regularities as core integrative
strategy is proposed. The proposed strategy allows for a training
that will improve the work skills of workers in the agricultural
enterprise based on the current needs of economic and social
policy of the country. As applied diagnostic results were
obtained important data showing the current state of the object
and the field of research and design that allowed the proposed
strategy.

KEYWORDS: strategy, training, workers

Introducción

La producción y socialización del
conocimiento se ha convertido hoy, en una de las actividades
estratégicas dentro de muchas sociedades. En esta
perspectiva la creciente influencia de los resultados de la
ciencia en su interacción reciproca con la
tecnología y el cambiante ritmo de las exigencias sociales
que impactan en el mundo del trabajo, aceleran la necesidad de
que los recursos humanos que laboran en las empresas e
instituciones, requieren de una transformación para asumir
nuevas demandas de formación, aprendizaje y
socialización orientadas a lograr mejores resultados a
partir de sus competencias laborales.

En el paradigma enseñanza – aprendizaje se
está produciendo un cambio en el cual los esfuerzos
educativos se centran cada vez con mayor intensidad en el
individuo que aprende. La sociedad del conocimiento es
también la sociedad del aprendizaje.

Las competencias laborales comprenden todos aquellos
conocimientos, habilidades y actitudes, que son necesarios para
que los trabajadores se desempeñen con eficiencia como
seres productivos. Las competencias laborales son generales y
específicas. Las generales se pueden formar desde la
educación básica hasta la media. Las
específicas se desarrollan en la educación media
técnica, en la formación para el trabajo y en la
educación superior (M. E. N Serie Guías n° 21
Articulación de la educación con el mundo
productivo. Competencias Laborales Generales).

La formación para el trabajo es una mezcla
educación, experiencia laboral y formación
específica adquirida a lo largo de la vida, de ahí
que las competencias se definen y constituyen en la
práctica social y son una tarea conjunta entre empresas,
trabajadores y educadores (Gallart,1997). Se define como
competencias a los conocimientos, capacidades y valores asociados
con un determinado ámbito del quehacer humano
(Gédes ,2000)

Las competencias son valoradas como una herramienta
capaz de proveer una conceptualización, un modo de hacer y
un lenguaje común para el desarrollo de los recursos
humanos, constituye una visión y organización
sistemática, se ha expresado como un sistema de
certificación legalmente establecido en varias regiones
del mundo, incluida América Latina, se trata de un
vínculo entre trabajo, educación y
capacitación (Vargas, 2002).

En el contexto nacional los estudios sobre las
competencias laborales de los recursos humanos y, desde un
enfoque educacional están asociados a: propuestas de
sistemas de capacitación y superación para mejorar
las competencias de los trabajadores en diferentes sectores;
Veterinaria (Morejon, 1996); Estrategias de
profesionalización (Pérez, 1996); La
Concepción sistémica del proceso de
organización y desarrollo de la superación de los
recursos humanos (González, 1996); El enfoque
sistémico en la formación de los recursos humanos
(Añorga, J.1997); Proyecto de la Escuela
politécnica cubana (Colectivo de autores, 1999); El
Método de Formación por Competencias Profesionales
para especialidades Químicas de nivel Técnico Medio
(Cejas, 2000).

En la actualidad la competencia es inseparable de la
situación particular en que se expresa, ya que se es
compete para ciertas tareas o tipos de tareas y la competencia
puede tener distintas expresiones y cambios en dependencia a la
capacidad de utilizar teorías, instrumentos,
técnicas y tecnologías o en otras palabras la
cultura que se posee de forma adecuada.

Estas ideas llegan al campo de la educación de
diferentes formas, pero en particular se aplica por esta autora
en el mejoramiento de los recursos humanos de de la empresa
agropecuaria"Batalla de Guisa", para identificar o designar
aquellas realizaciones del proceso de su desempeño
vinculadas al desarrollo de ciertas capacidades generales y
particulares que determinan la competencia de los sujetos
implicados.

En Cuba, se fortaleció aún más el
camino del desarrollo cuando llevó adelante desde el
año 2000 la Batalla de Ideas, dentro de la cual
adquirió una nueva cualidad el proceso de
universalización de los estudios superiores. Este proceso
se concibió con el objetivo de contribuir a la
elevación permanente de la cultura general integral de la
población y llevó a una nueva Revolución a
la educación donde las Sedes Universitarias Municipales
(SUM), hoy Filiales Universitarias Municipales (FUM), emergieron
con fuerza como instituciones de educación
superior.

Las transformaciones que acontecen en la práctica
y la teoría pedagógicas, particularmente asociada a
la universalización de la educación superior,
conllevó, entre otras experiencias novedosas, la
universalización de la capacitación, así
como la visión más integrada de esta actividad
hacia las entidades del territorio, teniendo en cuenta sus
necesidades y prioridades de trabajo para mejorar las
competencias laborales de sus trabajadores. Estas
transformaciones permiten además que todos los
trabajadores de las entidades productivas y de servicios del
territorio tengan acceso a actividades de capacitación de
calidad que les permite mejorar sus desempeños en los
puestos de trabajos y a su ves convierte a las Filiales
Universitarias en centro rector de las actividades de
capacitación en los territorios.

La presencia de la Universidad en cada municipio
constituye un espacio importante de realización personal y
colectiva, y demuestra que el país cuenta con una
significativa fuerza laboral que es posible utilizar de manera
racional, optimizando los recursos materiales y humanos
disponibles en cada territorio en función de la
capacitación y que ciertamente contribuye a potenciar las
competencias laborales de los trabajadores; se reconoce de forma
meritoria además, su contribución al desarrollo
sociocultural, político y económico de la sociedad
en general.

Actualmente con la actualización del
modelo económico y social del país en el VI
Congreso del Partido, este enfoque cobra mayor valor,
máxime cuando en los lineamientos aprobados la
producción de alimentos y el desarrollo local ocupan
el

centro de los problemas, posibilitando que cada
municipio se desarrolle en la medida que aproveche al
máximo sus posibilidades y potencialidades a partir de
maximizar las competencias de los recursos humanos, razones que
convierten a la capacitación en una necesidad constante,
tanto del individuo como de la sociedad en su conjunto para
potenciar en ellos las competencias laborales. Surge entonces, la
prioridad de enfocar esta actividad de manera diferente y que se
convierta en la vía para la trasformación real del
municipio, manifestándose en la participación
directa de los trabajadores en la solución de los
problemas locales, el cumplimiento de los objetivos, los planes
económicos y productivos.

Uno de los sectores con mayor incidencia en las
proyecciones estratégicas de desarrollo del país es
el agropecuario por ser uno de los más sensibles para la
sociedad, atendiendo a la producción de alimentos, es por
ello que se realizan ajustes que privilegian la
descentralización y la diversificación  
de la producción para garantizar la seguridad alimentaria.
Actualmente se desarrollan transformaciones en los enfoques de la
agricultura y también en la gestión de la
capacitación para los trabajadores. Por lo que se requiere
realizar programas de capacitación para mejorar las
competencias laborales en el sector agropecuario y contribuir con
la satisfacción de las necesidades de la
sociedad.

Para enfrentar los nuevos retos y  desafíos,
es absolutamente necesario adaptar la formación de los
trabajadores del sector agropecuario a las realidades actuales a
partir de una correcta formación de sus competencias
laborales. Solo así estos recursos humanos estarán
en condiciones de cumplir con los objetivos
propuestos.

En el municipio Guisa una de las entidades que
representa al sector agropecuario es la empresa agropecuaria
"Batalla de Guisa". Dando cumplimiento a lo aprobado en la
política económica y social en materia agropecuaria
para garantizar la soberanía alimentaria de nuestro
país, la presente investigación está
dirigida a mejorar las competencias laborales en la empresa
agropecuaria "Batalla de Guisa", donde existe un bajo nivel de
gestión por competencias laborales por insuficiencias en
la capacitación de los trabajadores, demostrado en los
bajos niveles de rendimiento de los cultivos, incumplimientos
periódicos de las producciones agrícolas y
ganaderas, pobre aplicación de las nuevas
tecnologías, insuficiente incorporación de
profesionales a la investigación de los problemas
existentes y pobre manejo de la información
científica.

Por ello en la presente investigación se declara
como problema científico: Insuficiencias en la
capacitación de los trabajares de la empresa agropecuaria
"Batalla de Guisa" que limita su desempeño.

.Como objeto de la investigación: El
proceso de competencias laborales.

Luego, se advierte como campo de acción:
La capacitación de los trabajadores

La política económica y social aprobada en
el VI congreso del Partido en su linimiento 200 plantea:
desarrollar un sistema integral de capacitación en
correspondencia con los cambios estructurales, dirigido a la
formación y recalificación de los jefes y
trabajadores en materia de agronomía, veterinaria,
tecnología industrial y de los alimentos, economía,
administración y dirección, dentro del cual se
incluyan los aspectos relacionados con la gestión
cooperativa y ambiental.

En consecuencia, se define como objetivo de la
investigación: Elaborar una estrategia de
capacitación para mejorar las competencias laborales en la
empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

Para el estudio se elaboró la siguiente idea a
defender: Las competencias laborales son herramientas capaces
de proveer una conceptualización, un modo de hacer y un
lenguaje común para el desarrollo de los recursos humanos,
estas se potencian con la actualización de los
conocimientos a través de la capacitación
permanente de los trabajadores y se concretan en el
desempeño eficiente y eficaz de los mismos en los puestos
de trabajo.

Para ello se emplearon un conjunto de métodos y
técnicas durante las etapas del proceso, combinando los
enfoques cuantitativos y cualitativos desde una visión
dialéctico-marxista a partir de las necesidades concretas
de la investigación, entre los que se encuentran:
métodos de nivel teórico, métodos de nivel
empírico, como técnicas se emplearon: la encuesta,
la entrevista, el estudio documental y del nivel
estadístico la estadística no
paramétrica.

La investigación y su aplicación parcial
permitirán la obtención de los resultados
siguientes:

• Diagnosticar las necesidades de capacitación
  tanto individual como colectiva de los trabajadores de la
  empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

• Elaboración de una estrategia de
  capacitación.

• Elaboración de un plan objetivo de
  capacitación.

• Capacitar el 90 por ciento de los trabajadores de la
  empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

• Creación de un aula especializada.

• Mejorar las competencias laborales de los
  trabajadores.

• Mejorar los indicadores productivos y
  económicos de la empresa.

Como principal aporte de este trabajo, se
presenta una estrategia de capacitación para mejorar las
competencias laborales de la empresa agropecuaria "Batalla de
Guisa".

El tema de investigación se caracteriza por su
actualidad, teniendo en cuenta el nivel de prioridad que
la actual política económica y social del
país le concede a la capacitación en el sector
agropecuario para su perfeccionamiento y garantizar la
soberanía alimentaria, contenido en los lineamientos
138,145, 146, 147 y 200.

La significación práctica está dada
en que se ofrece una estrategia que permite mejorar las
competencias laborales de los trabajadores de la empresa
agropecuaria "Batalla de Guisa", a partir del empleo coherente y
sistémico de conferencias, talleres, seminarios y
asesorías como formas de capacitación.

Desde estos presupuestos, la novedad
científica del presente trabajo puede resumirse en la
propuesta de una concepción de la capacitación con
un enfoque participativo, desde lo que aporta y representa en el
mejoramiento de las competencias laborales en los trabajadores de
la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

Desarrollo

En la década de los setenta en los Estados Unidos
uno de los fundadores del termino de competencia es el profesor
de psicología de la Universidad de Harvard, David Mc
Clelland, quien publicó en 1973 un trabajo que marca el
inicio de la Gestión por competencias encaminado al
recurso humano, a partir del desempeño profesional,
titulado: "Seleccionar por la competencia y no por la
inteligencia"; (Citado por Mertens L.,1996), donde expresa los
problemas que confrontaba la selección del personal,
basada en la evaluación de aptitudes intelectuales y las
nuevas necesidades de la época.

A partir de esta crítica se comienzan a definir
nuevos conceptos de competencia en el mundo, dirigido al
propósito fundamental de cada organización y a las
cualidades del recurso humano para el desempeño laboral,
por ejemplo:

"El concepto de competencia laboral emergió en
los años ochenta del siglo XX con cierta fuerza en algunos
países industrializados, sobre todo en aquellos que
arrastraban mayores problemas para relacionar el sistema
educativo con el productivo, como necesidad de impulsar la
formación de esta fuerza de trabajo" (Mertens,
1996).

El trabajo por competencia persigue, con una mayor
eficiencia (aumentar la productividad y la calidad), y eficacia
en su gestión (llegar a satisfacer las necesidades de los
clientes, trabajando bien desde la primera vez), obtener los
resultados económicos anhelados" (Pérez,
2003).

Conceptos básicos

Existen múltiples y variadas definiciones
referido al tema de competencia laboral. En el marco de todos
estos conceptos de finales de la década del noventa del
siglo XX y principio de este siglo XXI, la autora explica su
propósito, referido al hecho de que algunos autores
tienden a considerar a la competencia en términos de
capacidad y otros como categoría psicológica
singular en el orden de estructura funcional, de forma distinta.
Al respecto, unos la consideran como capacidad, idoneidad o
aptitud, por ejemplo:

"La competencia laboral es la construcción social
de aprendizajes significativos y útiles para el
Desempeño productivo en una situación real de
trabajo que se obtiene no sólo a través de la
instrucción, sino también y en gran medida,
mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas
de trabajo". Institución POLFORM/Organización
Internacional del Trabajo (OIT).

La competencia se refiere únicamente a ciertos
aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los
necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una
circunstancia determinada, la capacidad real para lograr un
objetivo o resultado en un contexto dado. (Mertens,
1996).

Competencia Laboral: Aptitud de un individuo para
desempeñar una misma función productiva en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad
esperado por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la
adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y
capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber
hacer (Mertens, 2000).

Estas definiciones tienen como aspecto positivo el
concebirlos como resultado de un desempeño eficaz y
establece la diferencia entre competencia laboral y profesional,
al considerar el primero en término más amplio que
sale de los marcos de la producción, al vincularlo con la
sociedad. Su limitación está al igualarlo con la
capacidad, reduce este solo a características y
propiedades del conocimiento y habilidades, no teniendo en cuenta
lo social, donde se ponen de manifiesto otros componentes de la
conducta del individuo.

Otros consideran la competencia como conjunto de
componentes, no viendo su relación, por
ejemplo:

"Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades,
destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el
desempeño de su ocupación o cargo en
correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y los
requerimientos técnicos, productivos y de servicios,
así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado
desenvolvimiento de sus funciones (Resolución 21/99 del
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, MTSS).

El plantearse a la competencia laboral a un conjunto
solamente de componentes, niega el enfoque dialéctico
materialista de este proceso que como sistema está
estrechamente intervinculado y estructurado con atributos
necesarios para el desempeño en una profesión u
oficio.

Algunos conciben la competencia laboral como
combinación integrada de conocimientos, habilidades y
actitudes. "Conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes
combinados, coordinados e integrados en la acción,
adquiridos a través de la experiencia (formativa y no
formativa – profesional) que permite al individuo resolver
problemas específicos de forma autónoma y flexibles
en contextos singulares". (Tejada, 1999).

"…Competencia laboral como combinación
integrada de conocimientos, habilidades y actitudes que se ponen
en acción para un desempeño adecuado en un contexto
dado. Más aún, se habla de un saber actuar
movilizando todos los recursos. (Irigoín y Vargas,
2002).

Estos autores consideran como aspecto importante la
integración de sus componentes, la idoneidad como
resultado de un desempeño eficaz y que la
calificación no lo es todo en la vida laboral. Su
limitación está en no tener en cuenta algunos otros
componentes del conocimiento (metacognitivo) y de la conducta
(cualidades de la personalidad).

Finalmente la autora asume las definiciones de los
autores del Centro de Estudios Educacionales del Instituto
Superior Pedagógico "Enrique José Varona" (ISPEIV)
y la Universidad de la Habana, los cuales consideran a la
competencia laboral como una configuración
psicológica compleja, por ejemplo:

"Es una configuración psicológica compleja
que integra en su estructura y funcionamiento, formaciones
motivacionales, cognitivas, y recursos personológicos que
se manifiestan en la calidad de la educación profesional
del sujeto, y que garantizan un desempeño profesional
responsable y eficiente". (González Maura,
2004).

"Competencia como una configuración
psicológica que integra diversos componentes cognitivos,
metacognitivos, motivacionales y cualidades de personalidad en
estrecha unidad funcional, autorregulando el desempeño
real y eficiente en una esfera especifica de actividad, en
correspondencia con el modelo de desempeño deseable
socialmente construido en un contexto histórico concreto".
(Castellanos, 2003).

La empresa los recursos humanos y las competencias
laborales.

Uno de los principales objetivos de las competencias
laborales es ayudar a romper las inercias u obstáculos que
hasta la fecha han impedido que las empresas dinamizaran la
capacitación-formación de su personal. Esto cobra
particular importancia en América Latina, donde las
investigaciones indican que la capacitación sigue siendo
muy limitada en términos generales. En parte, esto es
debido a los problemas que las empresas afrontan para poner en
práctica programas de capacitación, a veces debido
a que no saben cómo dirigirla en la forma más
adecuada para los objetivos de la empresa, en ocasiones
también porque significan costos y a veces por el temor a
empezar a mover toda la estructura de categorías y
remuneración. (Mertens, 1997)

Las experiencias parecen confirmar que la
introducción de la gestión por competencia laboral
en las empresas ha puesto la capacitación en la agenda de
las acciones. Aun los analistas más críticos al
sistema NVQ en Gran Bretaña reconocen que el tema de las
normas de competencia ha ayudado a las organizaciones a dar mayor
importancia y un perfil más claro a la
capacitación. «Toda iniciativa que tiene como efecto
alentar la discusión y que conduce a la decisión de
educar y capacitar en las organizaciones de trabajo es
útil (Hamlin, Stewart, 1993.)

Entre otros que se pudieran enumerar, están los
beneficios que se pueden obtener de la administración
basada por competencias.

• Conocimiento de las capacidades de los
  trabajadores.

• Genera desarrollo individual y de alguna manera
  organizacional.

• Disminuye el tiempo extra de trabajo.

• Enfoca las necesidades de
  capacitación.

• Establece un plan de vida y de trabajo.

• Fomenta una cultura de
  certificación.

• Previene el desperdicio.

• Apoya a los sistemas de reclutamiento y
  selección.

• Disminuye la Rotación.

• Estos son algunos de los que se listan pero existen
  muchos otros, todo esto es originado por las necesidades de
  los recursos humanos.

Conducir una gestión integral con enfoque en
competencias bien orientada permitirá (Quezada,

• Alinear el aporte del capital humano con las
  necesidades estratégicas de la empresa.

• Administrar de manera eficiente el activo
  intelectual de los trabajadores, y a través de ello
  los activos a su cargo.

• Evaluar su desempeño sobre la base de
  resultados y conocer el personal de desempeño medio
  que requiere desarrollo para un desempeño
  superior.

• Remunerar al personal de manera justa.

• Determinar la llamada "brecha técnica" y el
  esfuerzo formativo necesario para la movilidad funcional del
  personal.

• Establecer cuantitativamente el valor agregado a
  través de competencias, así como también
  el retorno de su inversión.

• Establecer su ventaja competitiva en el
  mercado.

Se quiere enfocar en esta última necesidad "gente
competentes", se definirá como aquella que sabe, "Que
tiene los conocimientos", adicionalmente también puede
"Tiene habilidades". Por otro lado también quiere "
Representa las actitudes". La conjunción de estos tres
ingredientes da una gente altamente productiva y
rentable

Por otro lado los cambios en los mercados y la
organización social del trabajo, hacen que los recursos
humanos tengan que ser mas competentes y esto tiene su
relación con la globalización donde se presentan
las siguientes características: la interrelación ,
la información simultanea , una elevada competitividad ,
mayores exigencias en calidad , diversificación e
innovación entonces por ende la unidad productiva tiene
que cambiar de una organización piramidal y
jerárquica, a una organización sistemática y
transversal, de una estructura ocupacional segmentada, a equipos
multifuncionales, polivalentes, interdisciplinarios. Es entonces
que los recursos humanos deben poseer características
tales como calificaciones o cualidades probadas (competencias),
manejo y operación de sistemas, innovación y
tecnología organizacional, procesos de mejora
continua.

La competencia es clave en la organización de
personal de una empresa y constituye la integración del
capital de éxito y de los problemas acumulados, lo que nos
conduce a lo que se llama "desempeño efectivo", que se
define como la capacidad de la organización, empresa o del
individuo para atender los elementos de éxito y fracaso.
De tal forma que cuando se describe un nuevo currículum
con el desempeño efectivo del individuo, no quiere decir
que se va a traducir directamente en un mejor desempeño
financiero o económico de la empresa, sino en beneficios a
nivel del proceso y de individuos (Leonard Mertens
2005).

Según Javier de Wit (2009) Construir el capital
humano significa reclutar y seleccionar a la gente de mayor
potencial, desarrollar sus habilidades y capitalizar su
experiencia. Para lograr lo anterior, las empresas han
descubierto una poderosa herramienta que permite formar un
vínculo entre la gente y el trabajo, a esta herramienta se
le conoce como competencias laborales.

El desarrollo de competencias laborales es siempre la
primera fase de un sistema integral de administración por
competencias y debe ser visto siempre como un "traje a la medida"
ya que tanto la cultura organizacional, como los objetivos de una
empresa siempre serán diferentes a los de otra, aunque
éstas pertenezcan al mismo sector.

Las competencias laborales deben ser entendidas por la
organización, como el núcleo de todos los procesos
estratégicos de los recursos humanos, para su
óptimo funcionamiento y para la obtención de los
siguientes beneficios (entre otros más) Javier de Wit
(2009):

• Seleccionar al personal idóneo y de mayor
  talento, que garantice desempeñar los requerimientos
  actuales y futuros de cada puesto de trabajo.

• Desarrollar cuadros o plantillas de reservas que
  garanticen que esta este siempre en condiciones de asumir el
  puesto de trabajo de forma inmediata, y de tener un nivel de
  desempeño que permita la continuación normal de
  las funciones del puesto.

• Detectar las necesidades de capacitación
  inmediatamente después de haber concluido el proceso
  evaluativo y que permita enfocar los recursos (presupuesto)
  hacia necesidades reales y así lograr que la
  organización sienta el efecto de los programas de
  desarrollo implementados.

• Planear de manera efectiva los ascensos y
  promociones, de acuerdo a las necesidades actuales y futuras
  de la empresa.

Otos aspectos que considera este actuar son las ventajas
que trae la formación por competencias laborales tanto
para los trabajadores como para la empresa.

Para el trabajador

• Reconocerle competencias adquiridas, aun durante su
  experiencia y no limitar la descripción de sus
  capacidades laborales a lo que haya sido su vida
  académica. Un trabajador que sepa lo que se espera de
  él, es más eficiente y motivado que aquel a
  quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran
  marco y en las funciones de la
  organización.

• Los planes de capacitación en los que
  participará estarán mucho más dirigidos
  al mejoramiento de su desempeño, y las evaluaciones
  que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su
  aporte a los objetivos de la organización.

• Las ventajas derivadas de la transparencia del
  mercado que se logra con un buen sistema de
  certificación, son totalmente aprovechables por los
  trabajadores.

• La formación por competencias contribuye a
  que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en
  una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la
  formación y certificación de competencias
  apoyan la empleabilidad. Supera la privilegiada
  dedicación al desarrollo de habilidades físicas
  al contener la base conceptual y sobre todo, dirigirse a los
  resultados y a las competencias que están
  detrás de los mismos.

• Los mecanismos de compensación pueden ligarse
  mucho más fácilmente al nivel de competencias y
  de este modo ser claros para el trabajador y para la empresa.
  Las posibilidades de movilidad laboral pueden ser juzgadas
  con más ponderación cuando se conocen las
  competencias requeridas en otras áreas de la
  empresa.

• Es probable que algunas de las competencias
  asociadas a ciertas áreas de desempeño sean
  totalmente transferibles a otras áreas; si tales
  competencias son reconocidas y certificadas, pueden acelerar
  las decisiones de promoción y motivar, a quienes lo
  deseen, a realizar acciones de capacitación que les
  permitan ser elegibles para esas nuevas
  posiciones.

Para la empresa

• Aclara notablemente el panorama para la
  selección de personal sobre capacidades demostradas.
  La simplificación en la descripción de los
  puestos se facilita por el uso de conceptos como el de los
  niveles de desempeño y las áreas de
  competencias.

• La formación de los trabajadores tiene una
  más fácil identificación y
  provisión mediante mecanismos de evaluación de
  las competencias que cada uno dispone, que faciliten la
  identificación de aquellas competencias a desarrollar
  en cada caso, y por tanto, de las acciones de
  formación requeridas. En los países que cuentan
  con sistemas de competencia laboral, han logrado conectar sus
  políticas de remuneración e incentivo con
  modelos de gestión de recursos humanos basados en
  competencia laboral.

• Es posible medir la variación que una
  acción de capacitación y desarrollo de
  competencias ocasiona en su productividad.

Estado actual del
proceso por competencias laborales en Cuba y el ministerio de
agricultura

"El mundo donde se desenvuelven hoy las empresas, es
más competitivo al dotarse de una mayor cantidad de
participantes que buscan aumentar su intervención en
mercados compartidos por la creciente globalización hacia
una mayor exigencia en cuanto a la calidad de los productos o
servicios, enfocándose más a las necesidades del
cliente sin menospreciar el criterio del bajo precio y del costo
(Mertens)". (78).

Cuba, en proceso de cambio por la paulatina
eliminación del campo socialista mundial, la creciente
globalizacion y la aplicación del sistema de
perfeccionamiento empresarial para el logro de la excelencia en
estas entidades, comenzó a organizar el trabajo por
competencias laborales desde finales de la década de los
ochenta del pasado siglo en el Ministerio de las Fuerzas Armadas
Revolucionaria (MINFAR). En dicho organismo, que fue el primero
en este trabajo, iniciaron la instrumentación de este
sistema en las empresas con resultados económicos
eficientes.

La determinación de las competencias de sus
cargos lo nominalizaron, a partir del análisis funcional y
ocupacional, donde identificaron las funciones o actividades
fundamentales de cada cargo (estos lo definieron con el
término de profesiograma).

Con el surgimiento del Decreto Ley 187/98, referido a
las bases generales para el perfeccionamiento empresarial y la
Resolución 21/99 del Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social (MTSS), se instrumenta por estas del MINFAR, igual que
otras entidades de los Organismos de la Administración
Central del Estado, un sistema para la evaluación del
desempeño profesional y medir los resultados del trabajo
de los recursos humanos, a partir del propósito principal
de la organización y donde incluyen competencias laborales
funcionales y conductuales, según la complejidad de cada
cargo. Estos se miden, teniendo en cuenta los resultados del
trabajo de los que sobre cumplen las normas u objetivos de la
organización.

A partir del año 1999 otras empresas de los
Organismos de la Administración Central del Estado (OACE),
que se les aprobó la aplicación de dicho sistema,
comienzan a desarrollar el trabajo por competencia. Estas lo
identifican utilizando, además del análisis
funcional y de conducta, el método DACUM para la
confección de los perfiles y elaborar planes y programas
de formación, son las Empresas del Ministerio de la
Industria Básica (MINBAS) y Ministerio Sidero
Mecánico (SIME).

Este mismo sistema se aplica en las empresas del Consejo
de Estado (Ej. CUBALSE) y el Ministerio de la Informática
y las Comunicaciones (Ej. COPEXTEL).

Como metodología nacional sólo lo han
instrumentado los Organismos del Ministerio de la Agricultura
(MINAGRI), Ministerio del Turismo (MINTUR), Ministerio de la
Construcción (MICONS) y Ministerio de la Azúcar
(MINAZ), éste último por el SIMAPRO, sistema
encaminado a elevar la productividad y calidad del trabajo
institucionalizado por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), todos con un enfoque holístico, donde se
vinculan entre sí, el análisis funcional y
conductivo con parte del método DACUM para la
elaboración de la matriz o perfil por competencia
laboral.

En el sector de la Agricultura el trabajo de
perfeccionamiento ha ido fluyendo con cierta lentitud, pues estas
empresas, en su mayoría, no estaban preparadas para un
cambio de tal envergadura, por situaciones estructurales, cultura
organizacional, mentalidad de los directivos, desventajas en el
desarrollo tecnológico y gerencial con relación a
otros ministerios que tenían un trabajo más
avanzado e integral para insertarse de manera más
rápida y eficiente, a esta situación. Es
insoslayable la necesidad de volcar las empresas agrícolas
al perfeccionamiento y a la gestión estratégica de
sus recursos humanos teniendo en cuenta que la economía
cubana es básicamente agraria.

En el sector agropecuario, aunque existen ciertos
avances relacionados con la preparación de los directivos,
la preparación económica, voluntad de cambios en la
estructura, capacitación y atención al hombre,
falta mucho camino por andar. En este sector no existe un modelo
por el cual pueda guiarse dicha actividad, la tarea de un modelo
requiere de un trabajo de mayor amplitud que el presente. En
investigaciones realizadas por (Bruzón y Velázquez,
2009) se determinó que entre las principales dificultades
en este sector están la no existencia de la
descripción de los cargos y ocupaciones, punto de partida
para todas las acciones de recursos humanos como:
planeación, selección, evaluación,
formación, estimulación, etc.; así como
serias dificultades en la evaluación del desempeño,
donde en muchos casos no se lleva a cabo y en otros se aplica con
métodos que no dan una idea real de las capacidades del
personal y no permiten tener criterios de medidas confiables para
tomar decisiones en el campo de la preparación o
formación, relacionada ésta directamente con los
objetivos individuales, grupales y de la organización que
se deben cumplir para lograr la eficiencia, eficacia y
efectividad.

Diagnóstico de la capacitación
y las competencias laborales en la empresa agropecuaria batalla
de Guisa

Históricamente la capacitación ha sido una
de las herramientas de trabajo de la empresa agropecuaria para
mantener actualizado los conocimientos de los trabajadores, no
obstante la misma ha presentado insuficiencias en el trabajo con
las necesidades individuales y el enfoque hacia los principales
objetivos productivos y económicos, no ha tenido en cuenta
el mejoramiento de las competencias laborales en los trabajadores
para asegurar la eficiencia y eficacia en sus
desempeños.

Caracterización de los recursos humanos de la
Empresa Agropecuaria Batalla de Guisa

La Empresa Agropecuaria Batalla de Guisa, cuenta con una
dirección central que está ubicada en la cabecera
del municipio, su objeto social es la prestación de
servicios a las entidades productivas y está estructurada
por una unidad de aseguramiento, una planta de beneficio seco de
café y tres UBA como estructuras estatales; se subordinan
a estas 15 UBPC, de ellas 2 ganaderas y 13 cafetaleras, 19 CCS y,
todas cafetaleras y 21 CPA, de ellas 13 cafetaleras, 5 de
cultivos varios y 3 ganaderas. Todas estas unidades productivas
cuentan con estructuras administrativas completas.

La empresa cuenta con 2896 trabajadores distribuidos de
la forma siguiente:

Empresa: 579 trabajadores

CPA: 543 trabajadores

UBPC: 367 trabajadores

CCS: 1407 trabajadores

Del total de trabajadores solo el 1.27 son
profesionales, el 3, 24 por ciento son técnicos medios y
el 95,54 por ciento son obreros. Tienen categoría
científica y académica 3 trabajadores, lo que
representa el 0.10 por ciento y están matriculados en
maestrías 4 trabajadores. La edad promedio oscila entre de
40 y 50 años y la experiencia laboral promedio de los
trabajadores en de 30.5 años.

Valoración de los resultados del
diagnóstico aplicado

Con el diagnóstico se constató el estado
actual de actualización de los conocimientos a partir de
la de la capacitación de los trabajadores y el desarrollo
de competencias, lo que permitió constatar que el 3.57 por
ciento no está bien actualizado, el 2.47 por ciento
muestra un nivel aceptable de actualización y el 93.96 por
ciento no ha recibido capacitación en los últimos 2
años.

Se constató además, que el 83.89 por
ciento de los trabajadores están evaluados de bien en las
evaluaciones del desempeño laboral de los últimos
tres años.

Se utilizaron técnicas que permitieron recopilar
información referida al estado de la capacitación
de los trabajadores y sus desempeños, así como las
principales regularidades, como fueron:

• Análisis documental (evaluaciones del
desempeño, plan de capacitación, documentos que
avalan la capacitación desarrollada en los últimos
5 años, banco de problemas, objetivos de trabajos, planes
productivos, planes económicos y balances
económicos de los últimos 3
años).

• Encuesta a los trabajadores y
directivos.

• Entrevista individual, realizada a un total de 25
directivos: de ellos, ocupan el cargo de jefe de unidad
productiva (10), jefes de departamentos (5) y jefes
económicos (10)

Los resultados del diagnóstico, permitieron
establecer la estrategia de capacitación para mejorar la
gestión por competencias laborales en la Empresa. Los
elementos se dirigieron a la exploración de los
conocimientos adquiridos, el desarrollo de competencias y las
motivaciones de los trabajadores.