Evolución histórica del derecho laboral (Venezuela) (página 2)

Partes: 1, 2

Con el Derecho Procesal: Que a la vez que
amplió su radio con la especialidad del procedimiento
laboral mediante la Ley Orgánica de Tribunales y de
Procedimientos del Trabajo, el Derecho Procesal le sirve de
fuente supletoria.

Concepto de
flexibilidad laboral

El análisis de todo fenómeno debe partir
de su conceptualización, por lo que necesariamente, el
tema de la flexibilidad debe iniciarse con una definición
sobre la misma. Etimológicamente, el término
flexibilidad alude a aquello que tiene calidad de flexible, y por
flexible, entendemos aquello que se dobla fácilmente, que
cede, que se acomoda sin dificultad.

Aún cuando en los primeros momentos fue tarea
difícil elaborar una definición sobre flexibilidad,
hoy nadie discute que la noción flexibilizadora se
identifica con mecanismos jurídicos, reformas, y
estrategias, cuyo objetivo es quitar rigidez a la
legislación laboral a fin de permitir que el factor
trabajo se "acomode", se "adapte" fácilmente a las
necesidades y conveniencias del sistema productivo. Juan Raso
Delgue (1993) expresa: "por flexibilización laboral
entenderemos la tendencia generalizada de modificar por
vía autónoma o heterónoma las reglas
jurídicas de la prestación de trabajo, con la
finalidad de ajustar el factor trabajo a las nuevas exigencias
del sistema de producción"

A juicio de Arturo Hoyos (1987), la
flexibilización laboral consiste en:

"la posibilidad de la empresa de contar con mecanismos
jurídicos que le permitan ajustar su producción,
empleo y condiciones de trabajo ante las fluctuaciones
rápidas y continuas del sistema económico (demanda
efectiva y diversificación de la misma, tasa de cambio,
intereses bancarios, competencia internacional), las innovaciones
tecnológicas y otros factores que demandan ajustes con
celeridad"

Del análisis de los diversos conceptos
presentados, se formula el siguiente: la flexibilización
laboral consiste en un conjunto de mecanismos de
optimización de los recursos humanos, económicos,
tecnológicos y físicos de la empresa, con tendencia
a profundizarse y mantenerse en el tiempo, cuyo objetivo
fundamental es la fácil adaptabilidad de las relaciones
laborales a las exigencias económicas del mercado tanto
interno como externo, dentro del marco de la
juridicidad.

En efecto, y a fin de explicar la anterior
definición, se puede afirmar que se trata de un conjunto
de mecanismos cuyo objetivo es optimizar, es decir, permitir el
máximo aprovechamiento de los recursos humanos,
económicos, tecnológicos y físicos de la
empresa, al servicio de la producción.

Debe aclararse que la flexibilidad no es un
fenómeno nuevo, sino que subyace y siempre ha estado
presente en el mundo del trabajo, con tendencia a profundizarse
cada vez más y a impactar de manera permanente la
relación laboral presente y futura.

Se dice que permite la fácil adaptación de
las relaciones laborales, porque, precisamente, este
fenómeno surge debido a la necesidad de acomodar, de
amoldar el factor trabajo a las variaciones de la
producción, en un mercado cambiante y dinámico,
para satisfacer las exigencias que se imponen en el marco de una
economía mundial globalizada.

Cuando se hace referencia a las relaciones laborales, se
quiere aludir a aquéllas que se establecen con
ocasión del trabajo subordinado, entre patronos,
trabajadores y Estado.

Estos recursos, alternativas o mecanismos siempre
deberán estar enmarcados dentro del marco jurídico
de la legislación del trabajo entendida en sentido amplio,
como el conjunto de normas que regulan el hecho social trabajo,
en el que figuran: la Constitución o Carta Fundamental,
las leyes generales y especiales, los reglamentos, las normas
provenientes de las negociaciones colectivas, del reglamento
interno o del taller en la medida en que sea reconocido, y otras
derivadas de los usos o costumbres industriales o profesionales,
los instrumentos internacionales debidamente ratificados, tales
como los convenios suscritos ante el órgano internacional
por excelencia, la Organización Internacional del Trabajo,
y aquéllos acuerdos y tratados suscritos con otros
países en la materia laboral, que vistos como un todo
coherente, conforman el cuerpo normativo del Derecho del Trabajo.
Esta es la vía más indicada para evitar y limitar
los efectos negativos que pudieran tener para el trabajador
ciertas interpretaciones y aplicaciones de la
flexibilidad.

Acepciones del término
"Flexibilidad"

La flexibilidad es ciertamente un fenómeno
complejo, que puede ser interpretado y aplicado de diversas
formas, de acuerdo con las condiciones sociales, culturales,
jurídicas, económicas, del sector productivo, etc.,
pero cuya característica es la redefinición del
concepto tradicional de la relación laboral, que puede ser
entendida -acepción acogida en el presente trabajo como un
mecanismo de optimización de los recursos empresariales,
dentro de la concepción "ganar-ganar" para todos los
actores involucrados, pero preservando y profundizando el
disfrute de los derechos laborales fundamentales.

Dentro de esta concepción, la flexibilidad
laboral se perfila como una propuesta interesante y creativa,
capaz de generar una fuerte motivación al logro y suscitar
una mayor integración del trabajador a la
empresa.

Pero también puede ser entendida como
sinónimo de precarización y desregulación,
interpretación desafortunada que significa un retroceso a
etapas superadas en el ámbito laboral, mediante la
reedición de antiguas formas de explotación del
hombre por el hombre, con exclusión del sistema de
protección conquistado por obra de batallas
legítimas libradas por la masa trabajadora, y que se
manifiesta a través del empleo precario o atípico y
la subcontratación, con la consiguiente pérdida de
los beneficios laborales, el incumplimiento patronal, salario
insuficiente, la ausencia de seguridad social, entre
otras.

Al respecto, como bien lo expresa Arturo Hoyos (1987),
la flexibilización del derecho laboral tradicional, como
el dios romano Jano, tiene dos caras, una que mira hacia
adelante, y otra que mira hacia atrás, lo que equivale a
decir, una positiva y otra negativa.

La parte positiva estaría representada en el
hecho de que la flexibilidad permite a las empresas mantener su
competitividad mediante el ajuste a las presiones externas,
además de estimular la diversificación y
expansión del empleo.

Esto hace posible la supervivencia de la empresa, que a
su vez, sustenta el empleo y el bienestar económico, y
trae aparejados los beneficios adicionales de la estabilidad
social y política.

Sin embargo, la flexibilidad laboral tiene una segunda
cara menos atractiva que la anterior, que implica la
abolición de una serie de garantías brindadas
tradicionalmente a los trabajadores frente a un empleador que
goza de mayor poder en la relación contractual; lo que a
su vez va a generar el debilitamiento de un derecho que ha
perseguido introducir -y cita a Otto Kahn Freund-, elementos de
coordinación en una relación de
subordinación.

El resultado es que el derecho laboral resulta
disminuido e inconvenientemente desviado hacia la esfera de la
acumulación capitalista, más que hacia la justicia
distributiva que históricamente ha sido su hábitat.
Y finaliza:

"La Ley debería poder distinguir entre
aquéllos que desean mayor flexibilidad para cooperar y
para crear empleos y aumentar la productividad, a diferencia de
aquellos empleadores inescrupulosos que la utilizarán para
fines inconfesables" (p. 22, 25).

En resumen, la flexibilidad puede entenderse de dos
maneras: -Como un mecanismo de optimización de los
recursos empresariales (humano, tecnológico,
económico), en función de una nueva manera de
concebir el hecho social trabajo; respetando su dimensión
humana; Como un mecanismo de eliminación de las
conquistas, normas protectoras y garantías laborales de
los trabajadores.

Principios del
Derecho Laboral

Regla In Dubio Pro Operario: Todas las normas
jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso
de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas
en la forma que resulte más beneficiosa para el
trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos de una
norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más
favorable a los intereses de los trabajadores.

Regla de la Norma más Favorable: Por su
parte, la regla de la norma más favorable implica un
cambio en la manera tradicional de entender el principio de la
jerarquía normativa. En efecto, el vértice de la
pirámide de la jerarquía de las normas laborales
será ocupado por la norma más favorable al
trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor. Esta
regla soluciona uno de los problemas básicos en la
aplicación de las normas del Derecho del Trabajo, en
cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre
las varias, posibles y simultáneamente vigentes. En
definitiva, se puede señalar que una característica
del Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas marca
niveles mínimos de protección. De esta manera, nada
impide que por encima de esos niveles se puedan ir aprobando
otras normas que los mejoren. Esta regla tiene plena
aplicación en nuestro ordenamiento jurídico
laboral, por expreso mandato del legislador.

Regla de la Condición más
Beneficiosa: Esta regla supone la existencia de una
situación concreta anteriormente reconocida y determina
que ella debe ser respetada en la medida que sea más
favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha
de aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de
sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles
alcanzados con la norma más antigua o derogada. Para
invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos:

Que se trate de condiciones laborales, en un sentido
amplio (alimentación, transporte, becas de estudio,
vestimenta, etc.).
Que las condiciones laborales sean más
beneficiosas para el trabajador, lo cual importa compararlas
con otra regulación, nacida bajo el imperio de una
norma antigua, sea legal o convencional.
Que las condiciones laborales hayan sido
efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel
individual.

Cabe señalar que esta regla también tiene
aplicación en nuestro ordenamiento jurídico
laboral, pese a que los fundamentos que permiten afirmar su
vigencia no son tan fuertes como la declaración expresa
del legislador dada para la regla anterior.

Principio de la Presunción de la No
Interrupción de la Relación Laboral: Este
principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las
relaciones laborales sean estables. Esto porque se ha concebido
al contrato de trabajo como una relación jurídica
indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que
asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la
empresa, protegiéndola de rupturas e interrupciones y
limitando las facultades del empleador de ponerle
término.

Principio de Supremacía de la Realidad sobre
las Formas o Apariencias: Puede definirse este principio
señalando que en caso de discordancia entre lo que ocurre
en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos,
debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en
el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las nociones
de "contrato-realidad" y "efectiva relación de trabajo",
entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo
depende cada vez más de una relación
jurídica objetiva, cuya existencia es independiente del
acto que condiciona su nacimiento.

Principio de la Presunción de Contrato de
Trabajo a Tiempo Indeterminado: El contrato de trabajo se
considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no
aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma
inequívoca, de vincularse sólo con ocasión
de una obra determinada o por tiempo determinado. (Art. 73
.L.O.T.)

Principio de la Obligación de Indemnizar al
Trabajador en caso de la finalización de la
Relación Laboral por Causas imputables al Patrono:
Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado
finalice por despido injustificado el trabajador tendrá
derecho a una indemnización calculada en base al tiempo de
la relación laboral, acorde a lo establecido en la ley.
(Art. 125 L.O.T. en concordancia con el Art. 190 Ley
Orgánica Procesal del Trabajo)

Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos
Laborales: Este principio plantea la imposibilidad
jurídica de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. El ordenamiento
jurídico laboral se aleja nuevamente de los criterios
civilistas, que recogen los principios contrarios, de la
renunciabilidad de los derechos y de la autonomía de la
voluntad. Respecto del alcance de la irrenunciabilidad la
cuestión presenta matices en los diferentes ordenamientos
jurídicos, pero el nuestro recoge este principio en el
artículo 3 del L.O.T., que establece que "En ningún
caso serán renunciables las normas y disposiciones que
favorezcan a los trabajadores".

Principio de Libertad Sindical: Este es un
principio referido a la génesis, aplicación e
interpretación del Derecho Colectivo del Trabajo. El
profesor uruguayo Américo Plá define este principio
indicando que es el conjunto de derechos que tienen los
trabajadores y sus organizaciones para organizarse sindicalmente
y para desarrollar actividades sindicales, entre ellas, la
negociación colectiva y la huelga.

Principios Generales con Relevancia en Materia
Laboral.

Principio de Igualdad de Trato: El principio de
igualdad ante la ley puede formularse como el sometimiento de
todas las personas a un mismo estatuto jurídico
fundamental para el ejercicio de sus derechos y para el
cumplimiento de sus deberes. (Art. 23 y sgts. L.O.T.)

Principio de no Discriminación: El
principio de no discriminación está estrechamente
vinculado al principio de igualdad, toda vez que él
asegura la plena vigencia del principio de la igualdad al excluir
o prohibir toda diferenciación, preferencia o
exclusión que se fundamente en criterios objetivos y
razonables. (Art. 26 L.O.T.)

Principio de la Buena Fe: En su concepción
objetiva, el principio de la buena fe "conlleva un modelo de
conducta social que la ley exige a las personas conforme a un
imperativo ético dado, dentro del marco de la
relación contractual." Dicho de otra forma, a
través de este principio general se impone un modelo o
arquetipo de conducta social basado en la rectitud y
honradez.

La
Organización Internacional del Trabajo
(O.I.T.)

Nuestra Carta Magna consagra: Artículo 7." La
Constitución es la norma suprema y el fundamento del
ordenamiento jurídico. Todas las personas y los
órganos que ejercen el Poder Público están
sujetos a esta Constitución."

Por su parte el Articulo 23 ejusdem señala: " Los
tratados, pactos y convenciones relativos a derechos humanos,
suscritos y ratificados por Venezuela, tienen jerarquía
constitucional y prevalecen en el orden interno, en la medida en
que contengan normas sobre su goce y ejercicio más
favorables a las establecidas en esta Constitución y en
las leyes de la República, y son de aplicación
inmediata y directa por los tribunales y demás
órganos del Poder Público."

Que significa, que los Convenios, tratados, pactos
ratificados por Venezuela, si contienen normas mas favorables a
lo establecido en el Texto Constitucional tienen
prevalecía sobre estas.

Antecedentes históricos. El Tratado de
Versalles. La Declaración de Filadelfia.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
es una organización encargada de las cuestiones relativas
al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril
de 1919, en el marco de las negociaciones del Tratado de
Versalles. (tratado de paz, firmado el 28-06-1919), entre
países aliados y Alemania, en el salón de los
Espejos del Palacio de Versalles.

La Organización Internacional del Trabajo fue
creada en 1919, al término de la Primera Guerra Mundial,
cuando se reunió la Conferencia de la Paz, primero en
París y luego en Versalles. Ya en el siglo XIX dos
industriales, el galés Robert Owen (1771-1853) y el
francés Daniel Legrand (1783-1859), habían abogado
por la creación de una organización de este tipo.
Las ideas que éstos formularon, tras haber sido puestas a
prueba en la Asociación Internacional para la
Protección Legal de los Trabajadores, fundada en Basilea
en 1901, se incorporaron en la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo, adoptada por la
Conferencia de la Paz en abril de 1919.

Su fundación respondía, en primer lugar, a
una preocupación humanitaria. La situación de los
trabajadores, a los que se explotaba sin consideración
alguna por su salud, su vida familiar y su progreso profesional y
social, resultaba cada vez menos aceptable. Esta
preocupación queda claramente reflejada en el
Preámbulo de la Constitución de la OIT, en el que
se afirma que «existen condiciones de trabajo que
entrañan … injusticia, miseria y privaciones para gran
número de seres humanos».

También se basó en motivaciones de
carácter político. De no mejorarse la
situación de los trabajadores, cuyo número
crecía constantemente a causa del proceso de
industrialización, éstos acabarían por
originar conflictos sociales, que podrían desembocar
incluso en una revolución. El Preámbulo
señala que el descontento causado por la injusticia
«constituye una amenaza para la paz y armonía
universales».

La tercera motivación fue de tipo
económico. Cualquier industria o país que adoptara
medidas de reforma social se encontraría en
situación de desventaja frente a sus competidores, debido
a las inevitables consecuencias de tales medidas sobre los costos
de producción. El Preámbulo señala que
«si cualquier nación no adoptare un régimen
de trabajo realmente humano, esta omisión
constituiría un obstáculo para otras naciones que
deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios
países».

Los participantes en la Conferencia de la Paz aportaron
un motivo adicional para la creación de la
Organización Internacional del Trabajo, motivo relacionado
con el final de la guerra, a la que tanto habían
contribuido los trabajadores en el campo de batalla y en la
industria. Esta idea queda reflejada en la propia frase inicial
de la Constitución: «la paz universal y permanente
sólo puede basarse en la justicia
social».

La Comisión de Legislación Internacional
del Trabajo, instituida por la Conferencia de la Paz,
redactó la Constitución de la OIT entre los meses
de enero y abril de 1919. Integraban esta Comisión los
representantes de nueve países (Bélgica, Cuba,
Checoslovaquia, Estados Unidos, Francia, Italia, Japón,
Polonia y Reino Unido) bajo la presidencia de Samuel Gompers,
presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo
(AFL). Como resultado de todo ello, se creaba una
organización tripartita, única en su género,
que reúne en sus órganos ejecutivos a los
representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los
trabajadores. La Constitución de la OIT se
convirtió en la Parte XIII del Tratado de
Versalles.

La primera reunión de la Conferencia
Internacional del Trabajo, que en adelante tendría una
periodicidad anual, se celebró a partir del 29 de octubre
de 1919 en Washington, y cada uno de los Estados Miembros
envió dos representantes gubernamentales, uno de las
organizaciones de empleadores y otro de las organizaciones de
trabajadores. Se aprobaron durante dicha reunión los seis
primeros convenios internacionales del trabajo, que se
referían a las horas de trabajo en la industria, al
desempleo, a la protección de la maternidad, al trabajo
nocturno de las mujeres y a la edad mínima y al trabajo
nocturno de los menores en la industria.

Constitución de la OIT

Su Constitución sancionada en 1919, se
complementa con la Declaración de Filadelfia de 1944. La
OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los
representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los
empleadores. La sede Central se encuentra
Ginebra-Suiza.

El Reglamento de la Conferencia Internacional del
Trabajo

El Reglamento de la Conferencia Internacional del
Trabajo es un conjunto de reglas prácticas sobre la manera
en que se desarrollan sus actividades, entre otras cuestiones,
para la adopción de las normas internacionales del
trabajo. El Reglamento dispone también sobre la manera en
que el Consejo de Administración procede a incluir asuntos
normativos en el orden del día de la Conferencia, los
plazos para la preparación y circulación de los
informes y cuestionarios, así como sobre los
procedimientos de las comisiones de la Conferencia para adoptar
normas.

La OIT esta integrada de la siguiente manera:

Su órgano supremo es la Conferencia
Internacional, que se reúne anualmente en junio.
Está integrada por cuatro delegados por cada país
miembro, dos de ellos elegidos por el gobierno, y los otros dos
propuestos por las organizaciones de trabajadores y empleadores
respectivamente. De este modo, la mitad de los integrantes de la
Conferencia representan a los gobiernos, en tanto que una cuarta
parte integra el bloque de trabajadores, y la otra cuarta parte
integra el bloque de empleadores.

A la Conferencia Internacional le corresponde la
sanción de las normas internacionales del trabajo,
fundamentalmente convenios y recomendaciones por las dos terceras
partes de sus miembros.

También corresponde a la Conferencia
Internacional examinar las memorias anuales que cada país
debe presentar sobre el estado de la aplicación de las
normas internacionales en cada país, y eventualmente
aprobar recomendaciones en los casos en que existen deficiencias.
En esa tarea la Conferencia cuenta con la ayuda de la importante
Comisión de Expertos que debe examinar cada memoria y
producir un informe a la Conferencia recomendando los cursos de
acción en cada caso.

A partir de 1998 la Conferencia debe examinar el Informe
Global sobre que ordena la Declaración de la OIT relativa
a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, que debe
preparar la Oficina, debiendo dar cuenta, cada año en
forma rotativa, el estado en que se encuentran cada uno de estos
puntos:

libertad sindical y de asociación y
reconocimiento efectivo del derecho a la negociación
colectiva;
la eliminación de todas las formas de trabajo
forzoso u obligatorio;
la abolición efectiva del trabajo
infantil,
la eliminación de la discriminación en
el empleo y la ocupación.

Comisión de Expertos

La Comisión de Expertos en Aplicación de
Convenios y Recomendaciones (CEACR) es un organismo permanente
asesor de la Conferencia Internacional, integrado por juristas
especialistas en Derecho Internacional del Trabajo.

La función de la Comisión de Expertos es
examinar las memorias que todos los países tienen la
obligación de presentar cada año, detallando el
estado en que se encuentra la aplicación de los convenios
internacionales en cada país.

Cada año la Comisión de Expertos debe
presentar su informe a la Conferencia, con la opinión que
le merece cada situación y las recomendaciones que propone
en cada caso. Las opiniones de la Comisión de Expertos han
adquirido gran importancia jurídica para la
interpretación de las normas internacionales y se
encuentran recopiladas como jurisprudencia en cada convenio, en
la base de datos ILOLEX.

Consejo de Administración

El Consejo de Administración está
integrado por 56 personas. De los 28 integrantes que corresponden
a los gobiernos, 10 son designados directamente por los diez
países de mayor importancia industrial y el resto por los
delegados gubernamentales en la Conferencia. Los otros 28
miembros corresponden en partes iguales a los trabajadores y
empleadores y son elegidos por los bloques correspondientes en la
Conferencia. Los miembros se renuevan cada tres
años.

Es el órgano administrativo de la OIT, se
reúne cuatrimestralmente y actúa a través de
la Oficina Internacional del Trabajo, cuya reglas de
funcionamiento establece.

Comité de Libertad Sindical

El Comité de Libertad Sindical (CLS) es un
importante organismo que depende del Consejo de
Administración, integrado por nueve de sus miembros,
pertenecientes por partes iguales a los tres bloques. Su
función es intervenir en la quejas relacionadas con la
libertad sindical, derivadas de las potenciales violaciones a los
Convenios Internacionales Nº 87 y 98 y aquellos que resultan
complementarios.

La importancia del CLS radica en el alto perfil
político de sus miembros, y en la facultad que tiene para
producir recomendaciones críticas a los gobiernos, cuando
determina que la libertad sindical ha sido afectada.

Existe un procedimiento específico para procesar
las quejas por violaciones a la libertad sindical.

Oficina Internacional del Trabajo y Director
General

La Oficina Internacional del Trabajo está
dirigida por el Director General, elegido por la Conferencia
Internacional en mandatos de cinco años, quien a su vez
contrata el personal de acuerdo a estrictas normas de
concursos.

La Oficina Internacional del Trabajo es el staff
permanente de apoyo a la tarea de la Conferencia Internacional y
el Consejo de Administración.

Los Directores Generales de la OIT han sido:

Albert Thomas (1919-1932)

Harold Butler (1932-1939)

John Winant (1939-1941)

Edward Phelan (1941-1948)

David Morse (1948-1970)

Wilfred Jenks (1970-1973)

Francis Blanchard (1973-1989)

Michel Hansenne (1989-1999)

Juan Somavía (1999-….)

Oficinas regionales:

La Oficina Internacional del Trabajo posee una
estructura regional descentralizada en cinco regiones:

1.- África

2.-América Latina y el Caribe, a finales de 1954,
a raíz de las múltiples actividades y de los logros
obtenidos por dicho proyecto, se decidió establecer un
Centro de Acción en Lima. El 22 de Junio de 1960, siendo
Ministro de Trabajo y Asuntos Indígenas del Perú,
el Doctor Luís Alvarado Garrido, se firma en Ginebra
oficialmente, un Acuerdo entre el gobierno del Perú y la
Oficina Internacional del Trabajo, reconociendo al Centro de
Acción como Organismo Internacional y determinando los
privilegios e inmunidades correspondientes. La Oficina Regional
para América Latina y el Caribe, con sede en Lima,
Perú, tiene la responsabilidad de velar por el
cumplimiento de los principios y políticas generales de la
organización en todas las actividades que se desplieguen
en la región, garantizando que éstas se lleven a
cabo de conformidad con la política de la
Organización, satisfagan las necesidades de los gobiernos,
empleadores y trabajadores y se realicen en forma
eficiente.

Para esta labor, el Director Regional cuenta con apoyo
de los especialistas regionales en:

Actividades con los Trabajadores

Actividades con los Empleadores

Comunicaciones

Empleo Rural y Pueblos Indígenas

Género

Integración Económica y Social y Trabajo
Decente

Trabajo Decente e Información y Análisis
laboral

Trabajo Infantil

Asimismo cuenta con las Unidades de Programación,
Administración y Finanzas, Recursos Humanos, Sistemas
Informáticos, Biblioteca y Publicaciones.

El Director Regional ha instituido un Comité de
Dirección Regional que se reúne
periódicamente a fin de tratar los temas inherentes a la
región.

La OIT cuenta con una red de oficinas tanto de alcance
sub regional como por países, que en consulta con los
constituyentes tripartitos, tienen la responsabilidad de
identificar las necesidades y desarrollar, ejecutar, informar y
evaluar las actividades que se desarrollen con el fin de alcanzar
los objetivos estratégicos de la OIT.

Los directores de las Oficinas Sub regionales
están bajo la autoridad de la Oficina Regional y
representan a la OIT en los países que están bajo
su responsabilidad directa. En la actualidad existen cuatro
Oficinas Sub Regionales (OSR) de la OIT:

La Oficina Sub Regional para América Central,
situada en San José de Costa Rica;
La Oficina Sub Regional para el Caribe, ubicada en
Puerto España;
La Oficina Sub Regional para el Cono Sur de
América Latina, en Santiago de Chile;
La Oficina Sub Regional para los países
andinos, localizada en Lima es la unidad de la OIT encargada
de las actividades de la Oficina en la región andina.
Tiene su sede en Lima, Perú, y cubre cinco
países: Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y
Venezuela. La OSRA cuenta con un equipo de especialistas cuya
misión es proporcionar asistencia técnica a los
mandantes (gobiernos, organizaciones de empleadores y de
trabajadores). La OSRA constituye igualmente el enlace con la
sede central de la OIT en Ginebra y con la Oficina Regional
para América Latina y el Caribe.

La asistencia técnica que la OSRA brinda a los
mandantes de la OIT abarca formas distintas: consultorías,
asesorías para la elaboración de políticas y
programas, seminarios y talleres, actividades de
capacitación, estudios o proyectos concretos de
cooperación técnica, intercambio de
información y documentación. También se
colabora con otras instituciones, como agencias de desarrollo,
ONGs y otros organismos que trabajan en materias laborales o
sociales. Las áreas de cooperación
específicas que no son cubiertas por los especialistas de
la OSRA son atendidas por los especialistas de la Sede de la OIT
en Ginebra.

3.-Estados Árabes

4.-Asia y el Pacífico

5.-Europa y Asia Central

6.-Estados Unidos y Canadá no están
incluidos en ninguna región especial.

Dirección Ejecutiva de Diálogo
Social

La Oficina Internacional del Trabajo está
integrado por un gabinete de cinco direcciones ejecutivos. Una de
ellas es la de Diálogo Social la que a su vez está
dividida en dos importantes estructuras: las oficinas de apoyo a
las actividades de los trabajadores (ACTRAV) y de los empleadores
(ACTEMP).

ACTRAV es la Oficina de Apoyo a las Actividades de los
Trabajadores. Actúa en relación directa con el
bloque de trabajadores de la Conferencia Internacional, las dos
centrales internacionales (CSI y FSM), los sindicatos mundiales
(federaciones sindicales internacionales) y las centrales
sindicales nacionales.

ACTEMP es la Oficina de Apoyo a las Actividades de los
Empleadores. Actúa en relación directa con el
bloque de empleadores de la Conferencia Internacional, la central
internacional (OIE), y las cámaras empresariales
sectoriales, regionales y nacionales.

Normas, convenios, recomendaciones y
declaraciones

La Constitución de la OIT, sancionada en su
redacción original en 1919, es la norma que establece el
funcionamiento y la organización de la OIT. Allí se
establecen cuales son los órganos de gobierno de la OIT
(Conferencia General, Consejo de Administración y Oficina
Internacional del Trabajo), la composición tripartita de
los órganos colegiados, los procedimientos para sancionar
convenios y recomendaciones y sus efectos, el sistema de control
regular mediante memorias anuales, el procedimiento de quejas,
entre los temas más importantes.

Como Anexo a la Constitución se encuentra la
Declaración de Filadelfia, sancionada en 1944, donde
figuran los principios y fines fundamentales de la OIT.
Allí se encuentra el famoso principio estableciendo que
«el trabajo no es una mercancía» (I,a). Entre
otros principios y declaraciones fundamentales establece que
«la pobreza constituye un peligro para la prosperidad de
todos» (I,b), que «todos los seres humanos tienen
derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo
espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad
económica y en igualdad de oportunidades» (II,b) y
que «cualquier política y medida de índole
nacional e internacional, particularmente de carácter
económico y financiero, deben juzgarse desde este punto de
vista y aceptarse solamente cuando favorezcan, y no entorpezcan,
el cumplimiento de este objetivo fundamental» incumbiendo a
la OIT «examinar y considerar cualquier programa o medida
internacional de carácter económico y
financiero» (II,d), y fomentar el pleno empleo.

La OIT sanciona convenios internacionales y
recomendaciones. Ambos requieren una mayoría de dos
tercios para ser aprobadas por la Conferencia Internacional. Los
convenios internacionales constituyen tratados internacionales
obligatorios para sus miembros una vez ratificados, en tanto que
las recomendaciones, no son obligatorias, y constituyen
sugerencias a los países para ir progresando en las
relaciones laborales. Generalmente a todo convenio sancionado,
corresponde una recomendación que contiene una normativa
más avanzada.

Existen ocho convenios internacionales considerados
fundamentales:

Convenio N° 87 sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación,
1948

Convenio N° 98 sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva,
1949

Convenio N° 29 sobre el trabajo forzoso,
1930

Convenio N° 105 sobre la abolición del
trabajo forzoso, 1957

Convenio N° 138 sobre la edad mínima,
1973

Convenio N° 182 sobre las peores formas de trabajo
infantil, 1999

Convenio N° 100 sobre igualdad de
remuneración, 1951

Convenio N° 111 sobre la discriminación
(empleo y ocupación), 1958

A lo largo de su historia la OIT ha promulgado 187
convenios internacionales y 198 recomendaciones. Las mismas
pueden ser consultadas en la base de datos ILOLEX que lleva la
organización.

De gran importancia resulta también la
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo y su seguimiento, realizada en 1998,
en vistas de los graves problemas acarreados por la
globalización sobre los derechos laborales. La
Declaración dispuso brindar especial antención a la
efectiva aplicación de los derechos fundamentales de los
trabajadores, a saber:

La libertad de asociación y la libertad
sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva;
La eliminación de todas las formas de trabajo
forzoso u obligatorio;
La abolición efectiva del trabajo infantil;
y
La eliminación de la discriminación en
materia de empleo y ocupación.

La Declaración precisa que los derechos
fundamentales del trabajo son universales y deben ser respetados
a todas las personas en todos los países, sin importar el
nivel de desarrollo económico de cada uno.

A tal fin la OIT creó un mecanismo de seguimiento
de la Declaración mediante un informe anual a la
Conferencia en el que se analiza la situación de cada uno
de los cuatro grupos de derechos, en forma rotativa.

Juan Somavía, Director General de la OIT ha dicho
que:

La meta principal de la OIT hoy en día es
promover oportunidades para las mujeres y hombres para obtener
trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad,
equidad, seguridad y dignidad humana.

La organización busca promover la creación
de empleos, regular de mejor manera los principios y derechos de
los trabajadores, mejorar la protección social y promover
el dialogo social al igual que proveer información
relevante, así como técnicas de asistencia y de
entrenamiento. En la actualidad, la OIT esta organizada para
trabajar en cuatro grupos o sectores temáticos:

Principios y derechos estándares en el
trabajo;