- Los
orígenes y perspectivas de la
administración - Taylor
y la Administración
Científica - La
teoría clásica de la
administración - La
teoría neoclásica de la
administración - La
administración por objetivos (APO) - Teoría Estructuralista de la
Administración
Capítulo 1
Los
orígenes y perspectivas de la
administración
Orígenes de la
administración
Los primeros aportes a la administración los
dieron los egipcios, griegos y los romanos, es decir la
civilización antigua. Otros aportes a la
administración fueron hechos por las organizaciones
formales: la Iglesia Católica, las organizaciones
militares, los cameralistas.
Años | Autores | Eventos | ||||||
4000 AC | Egipcios | Reconocimiento de la necesidad de | ||||||
400 AC | Sócrates (Grecia) | Enunciado de la universalidad de la | ||||||
1525 | Nicolas Maquiavelo | Confianza del principio del consenso | ||||||
1767 | Sir James Stuart | Procedimientos estandarizados de | ||||||
1828 | Robert Owen | Fue uno de los principales pioneros Estableció una edad | ||||||
1832 | Charles Babbage | Catedrático y Se preocupó para que los | ||||||
1900 | Frederick W. Taylor | Administración |
Antecedentes históricos
Con la inexactitud y la relativa corta edad de la
teoría y la ciencia administrativa, el desarrollo del
pensamiento sobre la administración, data de los
días en que por primera vez los individuos intentaron
lograr metas al trabajar en grupos. Aunque el pensamiento y la
investigación administrativa han avanzado vertiginosamente
en las últimas décadas y la teoría moderna
de la administración operacional, data de comienzos del
siglo XX, sin embargo existieron muchos años antes, un
pensamiento y una teoría de la
administración.
Primeras contribuciones a la administración
Muchos escritos e ideas relacionados con la
administración datan de la antigüedad.
Utilización de la
administración por algunas organizaciones
antiguas:
a) Ciertos papiros egipcios del año 1300
AC indican la importancia que se daba a la
administración y la organización.b) En la antigua China, la necesidad de
seleccionar hombres honestos, desinteresados y capaces para
los cargos públicos.c) En la antigua Grecia, la necesidad
socrática del administrador, como una autoridad
distinta del conocimiento técnico y de la experiencia,
es muy similar a nuestra concepción actual.d) En la antigua Roma, el uso del principio
jerárquico y de la delegación de autoridad le
permitió formar un Imperio con una eficiencia en su
organización.
2. Organizaciones formales
a) La Iglesia Católica es una de las
organizaciones más efectivas en la historia de la
civilización occidental. Su cabeza es el Papa, la
jerarquía de la Iglesia es una organización
piramidal. La delegación de la autoridad del Papa
está en todos los sitios.b) Organizaciones militares: se han
desarrollado para abarcar gran número de personas.
Utilizan varios principios de administración:
espíritu de grupo, cada hombre debe mentalizarse de
obtener sus objetivos.c) Los Cameralistas: eran intelectuales y
administradores públicos británicos y
austriacos, que idearon una corporación y dieron vida
a la administración. Se dieron cuenta de que era
necesario capacitar para ocupar posiciones administrativas.
Cameralista: designa todo lo referente a la
administración de ingresos y de los gastos de un
príncipe. El cameralista era un erudito especializado
en las ciencias económicas o bien el funcionario
empleado en la administración de las propiedades. El
sistema cameralista fue característico de las
monarquías absolutas de Alemania y Austria hasta la
primera mitad del siglo XVIII.
Evolución de las escuelas y
teorías de la administración
Resumen de las principales
teorías administrativas
Concepto de |
Proceso de planificación, |
Contenido y Objetivo del estudio de la
Administración
1) Propósito de la
Administración: la administración es esencial
en toda operación organizada, así como en todos
los niveles de organización de una empresa, ya que
requiere tomar decisiones, y asegurar el máximo de
prosperidad, cualquiera sea la índole de su
actividad.2) Tarea básica: crear el ambiente para
que los individuos contribuyan al esfuerzo del grupo y se
logren los objetivos, al menor costo, es decir con eficiencia
y eficacia.
Influencia y responsabilidades sociales de
la Administración
La administración se volvió una de las
más importantes áreas de la actividad, pues
vivimos en una civilización donde el esfuerzo cooperativo
del hombre es la base fundamental de la sociedad.
Está siendo considerada la clave para la
solución de los graves problemas del mundo. En opiniones,
estudios y análisis de organizaciones e intelectuales,
arrojan los siguientes resultados:
1) No existen ya países desarrollados o
en vías de desarrollo, sino países que saben
administrar la técnica, los recursos disponibles y
potenciales.2) El fracaso de las empresas se debe en un 90%
a la inexperiencia e incompetencia administrativa.
Diferencia entre Economía,
Contabilidad y Administración
Economía: es la ciencia que estudia y
analiza la manera o la forma en que los hombres eligen los
recursos productivos que podrían tener diversos usos para
producir bienes y servicios.
Contabilidad: es la ciencia que tiene por
objetivo el estudio del patrimonio de la hacienda o la empresa,
considerando sus aspectos estático y dinámico,
cualitativo y cuantitativo, registra el movimiento
económico.
Administración: orienta y coordina los
esfuerzos para la consecución de los objetivos y metas
empresariales.
Capítulo 2
Taylor y la
Administración Científica
Frederick Winston Taylor
Fundador de la administración científica.
Nació en EEUU en le seno de una familia acomodada.
Después de pasar con éxito el examen de ingreso al
colegio de Harvard, abandonó los estudios a causa de la
debilidad de la vista. Después de 4 años de
aprendizaje como mecánico en una pequeña
fábrica, en 1878 ingresó como obrero en la Midvale
Steel Co., pasando a capataz, supervisor, jefe de taller, a
ingeniero en 1885, luego de educarse en el Stevens Institute. En
1887 introdujo el estudio de los tiempos en la fábrica,
con mucha oposición de los obreros pero finalmente con
éxito.
Objetivo principal de Taylor: fue aumentar la eficacia
en la productividad, no sólo reducir costos y aumentar
utilidades sino aumentar en el pago por los trabajos con
más producción.
Principios fundamentales de la administración
científica de Taylor
1) Principio de
planeamiento:a) Sustituir la
improvisación por la ciencia mediante la
planeación del método.b) Sustituir en el trabajo el
criterio individual del operario, la forma improvisada "a su
manera", por un método científico.c) Taylor hizo un estudio de
tiempo y movimiento.2) Principio de
preparación:a) Se deben seleccionar
científicamente a los trabajadores de acuerdo a sus
aptitudes y entrenarlos para producir más y mejor,
mediante el método de la
planificación.b) Preparar las máquinas y
equipos más adecuados a los operarios y tener una
distribución física de modo a producir
más y con más eficacia.3) Principio de
control:a) Se debe controlar el trabajo
para certificar que el mismo esté siendo ejecutado de
acuerdo a las normas establecidas y según el plan
previsto. La gerencia debe cooperar con los trabajadores para
que la ejecución sea la mejor posible.b) Se estandariza la
producción.4) Principio de la
ejecución: se debe distribuir distintamente las
atribuciones y las responsabilidades, para que la
ejecución del trabajo sea disciplinada.a) Hacer una distribución
de cargos y labores.
Características del enfoque Tayloriano
1) Análisis de tiempo y
estudio de los movimientosa) Analizó el trabajo en su
elemento más sencillob) Realizó un estudio del
tiempo que utilizaba el trabajador y los movimientos
más eficaces.c) Anulaba todo aquel movimiento
que significaba pérdida de tiempo.2) Estudio de la fatiga
humana:a) Visualización de
cómo la fatiga humana incidía en la
producción.b) Un operario cansado no
podía rendir bien ni mucho.c) Implantó la
rotación del personal.d) La fatiga disminuye la
capacidad de esfuerzo para producir.3) División del trabajo y
especialización del operario:a) Cuanto más se fragmente
la tarea del operario y se especifique la
especialización del trabajo, será más
eficiente.b) Se impone la división
del trabajo.4) Diseño de cargos y
tareas:a) Tarea: toda y
cualquier actividad ejecutada por alguien en el trabajo
dentro de la organización.b) Trabajo: suma
de distintas actividades. Hay trabajos similares que llevan
tiempo, y designa a un solo operario para esa
actividad.c) Cargo: conjunto
de tareas ejecutadas de manera cíclica o
repetitiva.5) Incentivos salariales y premios
de producción: se hacía necesario un
estímulo salarial que hiciese que los operarios
trabajen de acuerdo con el tiempo patrón o si de ser
posible lo sobrepasasen. Se establecían ganancias
extras aparte del salario. Con el incentivo salarial se
buscaba obtener un costo de de producción cada vez
menor y consecuentemente mayor productividad y mayor
rendimiento.6) Concepto del
Homo-Económicus (Hombre Económico): motiva al
hombre a ganar más. El hombre se esfuerza más
para sobrepasar las metas sobre esfuerzo
físico.7) Condiciones de trabajo: la
eficiencia no sólo depende de producir
más.a) La gerencia debe facilitar al
operario el bienestar físico y la disminución
de la fatiga.b) Las máquinas y equipos
deben minimizar el trabajo y ser fáciles de
operar.c) Se inventaron varias
máquinas que suplantaron el esfuerzo humano8) Estandarización:
a) Tiempo
óptimo.b) Modelo estándar de
calidadc) Una unidad o un patrón
de medida adoptado y aceptado como criterio.9) Supervisión
funcional:a) Control del operario realizado
por varias personas, una controla el tiempo, otro supervisa
la calidad de producción y otro la
cantidad.
Críticas a la
Administración Científica de Taylor
1) Mecanicismo de la
Administración Científica: pretendía
llevar el esfuerzo humano a lo máximo posible,
producir más y mejor. Identificó el elemento
humano como un elemento máquina. Concepción
mecanizada de la organización, todo debía ser
aprovechado.2) Súper
especialización del operario: buscando Taylor la
eficiencia, realizó el estudio de los tiempos y los
movimientos. Buscaba la especialización, una forma
más eficiente de realizar cada tarea en forma
científica, eliminando la forma empírica.
Dividía y subdividía el trabajo, todo se
hacía mecánica y automáticamente. El
hombre era considerado y reducido a una máquina,
violando la dignidad humana.3) Visión
microscópica del hombre: el hombre no es un ser social
capaz de razonar, tenía una visión muy
pequeña del hombre.4) Estudio incompleto de la
organización: no se detuvo a analizar la estructura de
la empresa, ni la organización informal, sólo
se refería a la fuerza laboral del hombre.5) Ausencia de comprobación
científica: todo estudio carecía de
comprobación, todo era teórico.6) Limitación del campo de
aplicación: todos sus estudios tienen limitada
aplicación. Sólo es aplicable en el área
de producción, no se pueden implementar en el
área financiero o contable.7) Enfoque prescriptivo y
normativo: todo el campo laboral estaba reglado, prescripto y
normalizado. Muestra como debería funcionar y no como
funciona.8) Enfoque del sistema cerrado: no
sondeó el ambiente externo a la organización y
sólo se preocupó de la parte interna, producir
más y mejor.
Aporte de Taylor y seguidores
Se constituye en el primer intento de la Teoría
de la Administración. La preocupación en crear una
ciencia de la administración, comenzó con la
experiencia concreta e inmediata de los operarios y con un
énfasis en la tarea. Verificó que no se avanzaba
racionalizando el trabajo del operario si los que ocupaban cargos
más altos continuaban trabajando con el mismo empirismo
anterior. Para involucrar esos escalafones más
elevados(Chiav. P70), los ingenieros de la administración
científica pasaron a preocuparse por los principios de la
administración capaces de enmarcar el comportamiento de
los gerentes y jefes. Las principales críticas a la
administración científica son: El
mecanicismo de su enfoque le garantiza el nombre de
Teoría de la Máquina, limitando su campo
de la aplicación a la fábrica, omitiendo el resto
de la vida de una empresa, el enfoque eminentemente prescriptivo
y normativo y típicamente de sistema cerrado.
Capítulo 3
La teoría
clásica de la administración
Henry Fayol
Henry Fayol (1841-1925), nació en Constantinopla
y falleció en París. Está considerado como
el padre de la teoría moderna de la administración
organizacional. Fundador de la teoría clásica de la
Administración.
Henry Fayol se graduó en ingeniería de
minas a los 19 años e ingresó a una empresa
metalúrgica donde desarrollo toda su carrera. A los 25
años fue nombrado gerente de las minas y a los 47
años asumía la gerencia general. La empresa se
encontraba en ese momento en difícil situación,
pero su administración fue exitosa.
Fayol siempre afirmó que su éxito se
debía no solo a sus cualidades personales, sino
también a los métodos que empleaba. Empleó
los últimos años de su vida en la tarea de
demostrar que con previsión científica y
métodos adecuados de gerencia, los resultados
satisfactorios eran inevitables
El Fayolismo
Se caracteriza por el énfasis en la estructura
que la organización debería tener para ser
eficiente. Es una corriente anatómica y fisiológica
que estudia desde la cúspide hasta debajo de la
administración de la empresa.
Las 6 funciones básicas de la empresa
1) Función técnica:
está relacionada con la producción de bienes y
servicios de la empresa.2) Función comercial: es la
relacionada con la compra-venta e intercambio, depende de la
función técnica. Se debe tener profundo
conocimiento de los mercados.3) Función financiera: es
la relacionada con la obtención y aplicación de
fondos y capitales.4) Función de seguridad:
tiene la función de proteger los bienes y las personas
de todos los obstáculos que pueda comprometer el
progreso y/o la vida útil de la empresa.5) Función contable:
constituye el órgano de visión de las empresas,
regula la posición y rumbo de los negocios.
Está relacionada con los inventarios, registros,
balances, costos y estadísticas.6) Función administrativa:
es la que sincroniza y coordina a las demás funciones.
Está relacionada con todas las demás
funciones.
Concepto de administración según
Fayol
1) Planear: visualizar el futuro y
trazar el programa de acción.2) Organizar: construir tanto el
organismo material como el social de la empresa.3) Dirigir: guiar y orientar al
personal, conducir el camino de las actividades.4) Coordinar: ligar, unir,
organizar todos los actos y todos los esfuerzos
productivos.5) Controlar: verificar que todo
suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las
órdenes dadas.
Enfoque organizacional de Henry Fayol
La importancia de cada uno de los elementos que componen
la capacidad de la relación con la naturaleza y la
importancia de la función. En las empresas rudimentarias
donde todas las funciones son desempeñadas por una sola
persona, la extensión de las capacidades es reducida
comparado con la gran empresa en la que se realizan
operaciones importantes y variadas y el personal debe estar
dotado de grandes capacidades. Pero las funciones son divididas
entre gran número de gente, en la cual cada una de ellas
no está obligado en desempeñar sino una
pequeña parte de las capacidades exigidas por el
conjunto.
Diferencia entre Organización y
Administración
La administración es un todo, del cual la
organización es una de las partes. La
administración es un conjunto de procesos estrechamente
relacionados y unificados, que abarca aspectos que la
organización por si sola no abarcaría, tales como
los de la planeación, dirección y control. La
organización abarca solamente el establecimiento de la
estructura y de la forma, siendo por lo tanto estática y
limitada. A partir de esto, la palabra organización
pasa a ser utilizada con dos significados diferentes.
1. Organización como una unidad o
entidad social: en la cual las personas interactúan
entre si para alcanzar objetivos específicos. En este
sentido, la palabra organización denota cualquier
iniciativa humana hecha intencionalmente para alcanzar
determinados objetivos.
a) Organización Formal: es la
organización basada en una división del trabajo
racional, en la diferenciación e integración de
los participantes de acuerdo con algún criterio
establecido por aquellos que manejan el proceso
decisorial.b) Organización Informal: es la
organización que emerge espontáneamente y
naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la
organización formal y a partir de las relaciones que
establezcan entre si como ocupantes de cargo. Se forma a
partir de las relaciones de amistad (o de
antagonismo).
2. Organización como función
Administrativa y parte del proceso administrativo (como la
planeación, la dirección, la
coordinación y el control): en este sentido,
organización significa el acto de organizar,
estructurar e integrar los recursos y los órganos
responsabilizados de su administración y establecer
relaciones entre ellos y atribuciones de cada uno de
ellos.
Organización como una Unidad o Entidad Social: en
la cual las personas interactúan entre si para alcanzar
objetivos específicos.
Principios generales o universales de la
administración:
1. División del trabajo: la
división del trabajo tiene por finalidad producir
más y mejor con el mismo esfuerzo. La división
trae como consecuencia obligatoriamente la
especialización.2. Autoridad y responsabilidad: consiste en el
derecho de mandar y en el poder hacerse obedecer, es una
consecuencia natural de la autoridad.3. Disciplina: obediencia, la presencia y los
signos exteriores de respeto realizados conforme a las
consecuencias establecidas entre la empresa y sus
agentes.4. Unidad de mando: para la ejecución de
un acto cualquiera un agente solo debe recibir órdenes
de un jefe. Es el principio de la autoridad
única.5. Unidad de dirección: un solo jefe y
un solo programa para un conjunto de operaciones que tienden
al mismo fin.6. Subordinación de los intereses
individuales a los intereses generales: en una empresa el
interés de un agente, o de un grupo de agentes, no
debe prevalecer al de la empresa.7. Remuneración del personal: debe ser
equitativa y, en todo lo que sea posible dar
satisfacción a la vez al personal y a la
empresa.8. Centralización: concentración
de la autoridad en la alta jerarquía de la
organización.9. Jerarquía o cadena escalar:
está constituida por la serie de jefes que van de la
autoridad superior a los agentes inferiores, es el principio
de mando.10. Orden: un lugar para cada cosa, y cada cosa
en su lugar. Debe hacer un lugar para las cosas y
humanos.11. Equidad: es el resultado de la
combinación de la benevolencia con la justicia para
alcanzar la lealtad del personal, que estos se adhieran a su
política, reciprocidad.12. Estabilidad y duración del Personal:
cuanto más tiempo permanece su lugar, mejora y conoce
bien su campo.13. Iniciativa: la posibilidad de concebir un
plan y asegurar su buen éxito, es también uno
de los más poderosos estimulantes de la actividad
humana.14. Espíritu de equipo: la
armonía y la unión del personal de una empresa
constituye una gran fuerza para ella.
Cualidades del administrador
1) Cualidades físicas: debe
tener salud, vigor y destreza.2) Cualidades Intelectuales: debe
tener actitud para comprender y aprender, y agilidad
intelectual.3) Cualidades morales: honestidad,
y valor para aceptar responsabilidades.4) Cultura general: conocimientos
generales en todos los campos de la ciencia.5) Conocimientos especiales:
técnica comercial, técnica financiera,
etc.6) Experiencia: conocimiento
resultante de la práctica de los negocios.
Necesidad y posibilidad de una
enseñanza Administrativa
La capacidad más necesaria en los agentes
superiores de las grandes empresas es la capacidad
administrativa. Por ello estamos seguros de que una
educación exclusivamente técnica no
responde a las necesidades generales de las empresas, incluso de
las empresas industriales.
Ahora bien, en tanto que con toda razón se
realizan los más grandes esfuerzos por difundir y
perfeccionar los conocimientos técnicos, nada o casi nada
se hace en -nuestras escuelas industriales a fin de preparar a
los futuros jefes para sus funciones comerciales, financieras,
administrativas y demás.
La administración no figura siquiera en
los Programas de enseñanza de las escuelas superiores de
ingeniería civil. ¿Por qué? ¿Se
menosprecia acaso la importancia de la capacidad
administrativa?
No. Ya se trate de elegir un capataz entre los obreros,
un jefe de taller entre los capataces, un director entre los
ingenieros… nunca, o casi nunca, será la capacidad
técnica la que determine la elección. Se
comprueba, desde luego, que la dosis de capacidad técnica
requerida exista; mas, hecho esto, se da la preferencia, entre
los candidatos de valor técnico más o menos
equivalente, a aquel que parece superior por sus cualidades de
prestancia, de autoridad, de orden, de organización y
demás que constituyen los elementos mismos de la capacidad
administrativa.
¿Será porque la capacidad
administrativa sólo puede ser adquirida en la
práctica de los negocios?
Creo que es esta la razón que suele darse.
Veremos cómo semejante razón carece de valor y
cómo, en realidad, la capacidad administrativa
puede v debe ser adquirida, al igual que la capacidad
técnica, en la escuela primero y luego en el
taller.
La verdadera razón de la ausencia de
enseñanza de la administración en nuestras escuelas
profesionales es la ausencia de doctrina. Sin doctrina, no hay
enseñanza posible. Ahora bien, no existe una doctrina
administrativa consagrada, fruto de la discusión
pública.
Críticas a la teoría clásica de
Fayol
Son básicamente las mismas
realizadas contra la teoría científica de
Taylor:
1. Enfoque simplificado de la
organización formal: no le dio la debida importancia
al contenido psicológico y social de la
organización. Se restringe apenas a la
organización formal, estableciendo esquemas
lógicos preestablecidos, según los cuales todas
las organizaciones deben ser construidas y a los cuales todas
deben obedecer: un conjunto de prescipciones y normas a
obedecer.
2. Ausencia de trabajos experimentales: los
conceptos están fundamentados en la observación
y sentido común. Hay ausencia de un método
rigurosamente científico.3. El extremo racionalismo en la
concepción de la organización: se insiste en la
racionalidad y lógica de sus proposiciones y en la
universalidad de su aplicabilidad.4. Teoría de la
máquina5. Enfoque incompleto de la
organización: no tuvo en cuenta la organización
informal.6. Enfoque de sistema cerrado: la
organización es vista como un sistema cerrado con
pocas variables perfectamente conocidas y
previsibles.
Comparación de las teorías
de Fayol y de Taylor
Capítulo 4
Teoría de
las relaciones humanas (RRHH)
La teoría de las RRHH (también llamada
escuela humanista de la administración) surgió en
los EEUU, como una consecuencia inmediata de las conclusiones
obtenidas en la Experiencia de Hawthorne, desarrollada por Elton
Mayo y sus colaboradores. Fue básicamente un movimiento de
reacción y de oposición a la teoría
clásica de la administración.
Orígenes de la teoría de las
RRHH
1. La necesidad de humanizar y
democratizar la administración, liberándose de
los conceptos rígidos y mecanicistas de la
teoría clásica.2. El desarrollo de las llamadas
ciencias humanas: principalmente la psicología y la
sociología, como también su creciente
influencia intelectual y sus primeros intentos de
aplicación a la organización
industrial.3. Las ideas de la
filosofía pragmática de John Dewey y de la
psicología dinámica de Kart Lewin. Elton Mayo
es considerado el fundador de la escuela.
La experiencia de Hawthorne:
A partir de 1924 la Academia Nacional de los Estados
Unidos inició algunos estudios para verificar la
correlación entre productividad e iluminación en el
área de trabajo. Un poco antes, en 1923, Elton Mayo
condujo una investigación en una industria textil
próxima a Filadelfia. Esa industria tenía problemas
de producción. En 1927, el Consejo Nacional de
Investigación inició una experiencia en una
fábrica de la Western Electric Company, situada en
Chicago, en el barrio de Hawthorne y cuya finalidad era la de
determinar la relación entre intensidad de la
iluminación y la eficiencia de los operarios, medida a
través de la producción. Esa experiencia que se
volvería famosa fue coordinada por Elton Mayo, y luego se
extendió también al estudio de la fatiga, de los
accidentes de trabajo, de la rotación del personal y del
efecto de las condiciones físicas de la productividad de
los empleados.
Primera fase de la experiencia de
Hawthorne:
En la primera fase de la experiencia de Hawthorne, dos
grupos de operarios que hacían la misma operación,
en condiciones idénticas, fueron escogidos para la
experiencia. Un grupo de observación trabajó bajo
intensidad de luz variable, mientras que el grupo de control
trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía
conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento
de los operarios. Aunque, los observadores no encontraron una
relación directa entre las variables, verificaron
sorprendidos, la existencia de otras variables, difíciles
de ser aisladas. Uno de los factores descubiertos fue el factor
psicológico; los operarios reaccionaban a la experiencia
de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, ellos se
creían en la obligación de producir más
cuando la intensidad de la iluminación aumentaba, al
contrario, cuando disminuía. Ese hecho fue comprobado,
cambiando las lámparas por otras de la misma potencia,
haciéndoles creer a los operarios que la intensidad
variaba. Se verificó un nivel de rendimiento proporcional
a la intensidad de la luz sobre la cual los operarios
suponían trabajaban.
Segunda fase de la experiencia de
Hawthorne:
Fueron seleccionadas y convidadas 6 jóvenes de
nivel medio a hacer la experiencia. Cinco jóvenes montaban
los relés, mientras la sexta ponía la pieza
necesaria para mantener el trabajo continuo. Las jóvenes
fueron invitadas a participar en la investigación y se les
aclaró completamente en las condiciones de trabajo
(periodos de descanso, refrigerios, reducción en el
horario de trabajo, etc.). Se les insistían para que
trabajen dentro de lo normal y que estuvieran a gusto en el
trabajo. La investigación fue dividida en 12 periodos
experimentales y trajo algunas conclusiones:
a) Las jóvenes alegaban que les gustaba
trabajar en la sala de prueba, porque era divertida y la
supervisión suave (al contrario de la
supervisión de control rígido en la sala de
montaje)b) Había un ambiente amistoso y sin
presiones donde conversar era permitido, aumentando la
satisfacción en el trabajo.c) No había temor en el
supervisor.d) Hubo un desarrollo social del grupo
experimental. Las jóvenes se preocupaban unas de
otras, acelerando su producción cuando alguna
compañera se mostraba cansada, dando lugar así
a un espíritu de grupo.
Tercera fase de la experiencia de
Hawthorne:
Preocupados con la diferencia de actitudes entre los
jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control
(constituido por el resto del departamento que continuaba
trabajando siempre en las mismas condiciones), los investigadores
al poco tiempo se fueron apartando del interés inicial de
verificar las mejores condiciones físicas del trabajo y
pasaron a fijarse definitivamente en el estudio de las relaciones
humanas en el trabajo. Se implementó un programa que
comprendía entrevistas a los empleados para la
obtención de mayores conocimientos sobre sus actitudes y
sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y en
cuanto al tratamiento que recibían, como también
escuchar sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el
entrenamiento de los supervisores.
Cuarta fase de la experiencia de
Hawthorne:
Se escogió un grupo experimental, todos de
montajes de terminales para estaciones telefónicas.
Había un observador en la sala y un entrevistador que
estaba fuera de ésta y que entrevistaba
esporádicamente a aquellos operarios.
El complejo sistema de pago era basado en la
producción del grupo. Los salarios solamente podían
ser elevados si la producción total aumentaba.
Una vez que se familiarizó con el grupo
experimental, el observador pudo constatar que los operarios
dentro de la sala utilizaban un conjunto de
artimañas.
Conclusión de la experiencia de
Hawthorne:
La experiencia de Hawthorne permitió el
delineamiento de los principios básicos de la escuela de
las RRHH que vino a formarse enseguida, a través de sus
principales investigadores.
a) El nivel de producción es resultante
de la integración social: se constató que el
nivel de producción no está determinado por la
capacidad física o fisiológica del empleado,
sino por normas sociales y expectativas que
involucra.b) Comportamiento social de los empleados:
permitió verificar que el comportamiento del individuo
se apoya totalmente en el grupo.c) Las recompensas y sanciones sociales: se
verificó que los operarios que producían muy
por encima o muy por debajo de la norma socialmente
determinada, perderían el afecto y el respeto de los
compañeros. Los trabajadores están
condicionados a normas y estándares
sociales.d) Grupos Informales: constituyen en la
organización humana de la empresa, muchas veces en
contra posición a la organización formal
establecida por la dirección.e) Las relaciones humanas: son las acciones y
actitudes desarrolladas por los contactos entre personas y
grupos.
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