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Evaluación del desempeño



Partes: 1, 2

  1. Presentación
  2. Resumen del proyecto
  3. Introducción
  4. Área de
    implementación
  5. Antecedentes y
    justificación
  6. Manual
    de evaluación del desempeño del personal
    administrativo de la universidad técnica de
    Ambato
  7. Definiciones básicas
  8. Políticas
  9. Procedimientos para realizar el estudio de la
    base legal del subsistema de evaluación del
    desempeño
  10. Modelo de evaluación del
    desempeño para la universidad técnica de
    Ambato
  11. Actividades que se realizan para la
    evaluación del desempeño
  12. Reglamento interno para la aplicación
    del subsistema de evaluación al desempeño de
    los servidores administrativos de la universidad
    técnica de Ambato
  13. Calificación de
    objetivos
  14. Satisfacción del cliente
    interno
  15. Presentación formulario de
    evaluación al desempeño
  16. Efectos de la calificación de servicios
    y evaluación del desempeño
  17. Conclusiones
  18. Recomendaciones

Presentación

Conocedora de la aplicación de la política
de Mejoramiento Continuo dentro de los distintos proceso que se
desarrollan en la Universidad Técnica de Ambato y la
búsqueda permanente de la excelencia, presento a
continuación el MANUAL DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD
TÉCNICA DE AMBATO, con miras a generar una cultura de
evaluación que permita que el funcionario administrativo
busque mejorar la calidad de su desempeño de manera
permanente y a desaparecer los paradigmas permanentes existentes
entorno a este tema dentro de la mente de los empleados a nivel
mundial.

La evaluación al desempeño es un tema de
trato sutil dentro de las organizaciones y mucho más en
las instituciones del sector público, pues se la ha
utilizado de manera equivocada y sesgada. El presente manual
pretende alcanzar una evaluación justa y sin paternalismos
que permita que los resultados que se obtengan puedan crear
sistemas de incentivos que eleven la motivación del
personal administrativo de la Universidad Técnica de
Ambato

Una evaluación ética generará
calidad en el servicio, sustentada en una filosofía de
mejoramiento día a día en las labores que
desempeñan, sin importar el lugar que ocupe en la
institución, será un compartir de valores y normas
reconocidas como buenas, en disfrutar de una situación
ética estimulante, que los actores reconozcan en su
colectividad y en sus funciones, al tiempo que una identidad e
interés común motiven el accionar.

Un convivir de calidad sólo será posible
sustentarlo, más allá de la generación de
estándares e indicadores cuando se vuelva una actitud y
una cultura colectiva, socialmente reconocida, ejercida y
significativamente trascendental.

Resumen del
proyecto

La Declaración Mundial sobre la educación
superior de Octubre de 1998, en su artículo 11afirma que
la Calidad de la educación superior, es un concepto
pluridimensional que debería comprender todas sus
funciones y actividades: enseñanza y programas
académicos, investigación y becas, personal,
estudiantes, edificios, instalaciones, equipamiento y servicios a
la comunidad y al mundo universitario. Una autoevaluación
del desempeño de los funcionarios nos permite determinar
fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, las cuales al
ser detectadas son fuente de crecimiento y mejoramiento
continuo.

El presente proyecto pretende establecer un mecanismo de
evaluación del desempeño de los funcionarios
administrativos de la Universidad Técnica de Ambato,
dentro del marco legal de la normativa que la SENRES propone para
el caso, además esta propuesta busca generar una nueva
manera de evaluar al funcionario administrativo combinando la
normativa legal y la autonomía universitaria, con miras a
tener en cuenta la diversidad y evitar la uniformidad, prestando
la atención debida a las particularidades del contexto
universitario.

En la propuesta del Consejo Nacional de
Evaluación y Acreditación, la calidad de la
educación superior está ligada al conjunto de
factores que inciden en la formación profesional, el modo
de producción del conocimiento, la construcción de
valores morales y éticos y su difusión social, a
partir del logro de los fines, objetivos y metas consignados en
la visión, misión, el plan institucional, y el
nivel de identificación del personal que forma parte de la
institución con los valores de esta.

Introducción

El presente Manual de Evaluación tiene el
objetivo fundamental de dotar a la Universidad Técnica de
Ambato de una herramienta técnica que permite evaluar el
desempeño del servidor administrativo a efectos de innovar
procesos, mejorar la eficiencia, eficacia y el mejoramiento de la
atención a los clientes internos y externos.

Para alcanzar el éxito trazado se han
diseñado procedimientos y formularios de fácil
comprensión de los involucrados, evaluados y evaluadores,
mismos que facilitarán una aplicación
técnica, justa y equitativa, que reflejen de la mejor
manera las potencialidades del personal administrativo de la
UTA.

La implantación de esta herramienta
técnica permitirá el sentido de pertenencia, un
clima organizacional óptimo, generar el trabajo en equipo,
motivo por el cual se torna necesario e imprescindible la
comprensión, el apoyo y la firme decisión de dos
grandes actores de la comunidad universitaria, las autoridades y
empleados universitarios.

Área de
implementación

El presente Manual de Evaluación se
aplicará en la Universidad Técnica de Ambato a los
214 empleados a nombramiento y 150 empleados a contrato, como
resultado de una gestión operativa innovadora, a
través de la cual se definen procesos sistemáticos
y periódicos de evaluación, que permiten
retroalimentar el desempeño de los servidores y los
niveles de eficiencia y eficacia de la gestión
organizacional.

Pretendiendo medir o estimar el valor agregado de los
servidores universitarios, la efectividad de la aplicación
de procesos establecidos y el nivel de contribución y
cumplimiento de los objetivos estratégicos.

La aplicación de esta herramienta nos
permitirá detectar áreas de mejoría
consideradas como debilidades de la gestión
administrativa, las cuales una vez identificadas se
fortalecerán en función de generar una cultura de
medición de resultados en la gestión organizacional
y desempeño de los servidores universitarios
administrativos, en función de los objetivos
estratégicos, como base para el establecimiento de planes
de carrera, incentivos y retribuciones que se reflejarán
en un mejoramiento continuo del servicio y una búsqueda
permanente de la calidad.

TEMA

MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD TÉCNICA DE
AMBATO

Antecedentes y
justificación

Siendo la evaluación del desempeño una
apreciación sistemática de cómo cada persona
o empleado se desempeña en un puesto y su potencial de
desarrollo futuro, y, que este proceso debe contribuir como una
herramienta para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las
cualidades de una persona, es una prioridad entonces que las
instituciones tengan una herramienta que les permita aplicar
dicho subsistema.

La Universidad Técnica de Ambato es una
institución creada mediante Ley N| 69-05 del 18 de abril
de 1969, según el Estatuto Universitario y los
artículos del 1 al 10, la Universidad Técnica de
Ambato es una comunidad de docentes, estudiantes y trabajadores,
es una institución sin fines de lucro, es una persona
jurídica autónoma, con plenas facultades para
organizarse dentro de los lineamientos de la Constitución
y de la Ley de Educación Superior, para impartir
enseñanzas y desarrollar investigaciones con plena
libertad académica, científica y administrativa,
participar en los planes de desarrollo del país,
colaborando para ello con los organismos del estado, otorgar y
revalidar en forma privativa grados académicos y
títulos profesionales , y, en general realizar las
actividades tendientes a la consecución de sus
fines.

La Universidad Técnica de Ambato es
autónoma y sus recintos son inviolables, para el
cumplimiento de sus finalidades, está conformado por las
siguientes Facultades:

El Departamento de Recursos Humanos de la Universidad
Técnica de Ambato funciona como un nivel asesor del
Rectorado, funciona con su oficina central en los predios de
Ingahurco y una extensión en los predios de Huachi, cuenta
con un Director de Recursos Humanos, tres analistas, un asesor
jurídico, una secretaria, este departamento es el
encargado de planificar, ejecutar y supervisar las labores de
administración del Talento Humano.

En lo referente a la aplicación del subsistema de
EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO del personal
administrativo, el departamento tiene una gran deficiencia por el
hecho de no contar con un sistema de evaluación que le
permita realizar una valoración al desempeño de los
empleados y es por ello que he tomado la iniciativa de presentar
una propuesta que abarque este subsistema, con la finalidad de
que se realice una valoración justa y no paternalista que
no sea previamente viciada con favoritismos, sino más bien
que sea ecuánime y equilibrada que le permita al
funcionario acceder a un sistema de ascensos, traslados y
promociones como un proceso altamente motivador y
efectivo.

OBJETIVOS

GENERAL

Establecer la metodología para llevar a cabo el
proceso de Evaluación al Desempeño de Servidores
universitarios de la Universidad Técnica de Ambato,
mediante la medición cuantitativa de las actividades
encomendadas, en función de la calidad,
oportunidad,

Capacidad, disposición y actitud en el puesto y
del servicio, que permita la conservación y mejoramiento
del Talento Humano

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

  • Elaborar un Manual de Evaluación que
    direccione la aplicación del subsistema de
    Evaluación al Desempeño de los servidores
    administrativos universitarios.

  • Elaborar un formulario para la Evaluación al
    desempeño de los servidores administrativos
    universitarios que permita una valoración justa y
    equilibrada.

  • Establecer indicadores de logro del desempeño
    que permitan medir el nivel de aporte de las competencias y
    desempeño del servidor administrativo universitario en
    la consecución de los objetivos
    institucionales

  • Generar una cultura innovadora de evaluación
    continua en el sector administrativo que sirva de referente
    para una posterior evaluación de los demás
    estamentos de la comunidad universitaria

  • Fomentar el sentido de pertenencia con los objetivos
    institucionales en procura de una cultura de calidad en la
    prestación de servicios.

Manual de
evaluación del desempeño del personal
administrativo de la universidad técnica de
Ambato

PRESENTACIÓN

El presente manual permitirá aplicar a cabalidad
dentro de la Universidad Técnica de Ambato, el proceso de
evaluación del desempeño, considerando la base
legal proporcionada por la SENRES, pero apoyándose en un
proceso autónomo que busque detectar las debilidades del
talento humano de la UTA y potenciarlo de manera que se
transforme en altamente productivo y efectivo, contribuyendo de
manera óptima a la consecución de los objetivos
institucionales.

La presente propuesta tiene como finalidad contribuir
para el mejor desarrollo de las funciones del Departamento de
Recursos Humanos, presentando el manual de evaluación del
desempeño que sigue a continuación, manual que
tiene por objetivo establecer un sistema efectivo y sin
paternalismo que permita evaluar el desempeño de los
funcionarios administrativos de la Universidad Técnica de
Ambato, pretendiendo optimizar el tiempo específico y los
esfuerzos requeridos en la ejecución de las funciones de
los empleados.

El presente manual contiene objetivos, políticas,
estrategias, el procedimiento para realizar el estudio de la base
legal, un modelo de la evaluación, políticas que
deben utilizar los evaluadores, el modelo del formulario, una
explicación del formulario, y la tabla de calificaciones
de la evaluación.

VISION DE LA UNIVERSIDAD TÉCNICA DE
AMBATO

MISIÓN DE LA UNIVERSIDAD TÉCNICA DE
AMBATO

OBJETIVOS:

GENERAL

Plantear un sistema de evaluación que permita
detectar las fortalezas y debilidades del desempeño de los
servidores administrativos universitarios, mediante
técnicas y procedimientos propuestos en el presente
manual, para optimizar el aprovechamiento de las competencias de
cada funcionario y alcanzar la excelencia en el
servicio.

ESPECÍFICOS

  • Establecer un sistema general apropiado que permita
    evaluar el desempeño de los funcionarios
    administrativos de la Universidad Técnica de
    Ambato

  • Optimizar el tiempo específico y los
    esfuerzos en la ejecución de las funciones que
    desempeña el personal administrativo de la Universidad
    Técnica de Ambato

  • Lograr la maximización de resultados en la
    presentación de servicios que brinda la Universidad
    Técnica de Ambato mediante el establecimiento de
    indicadores de logro y de desempeño que permitan medir
    la consecución de los objetivos
    institucionales.

  • Aplicar un proceso de incentivos compuesto por
    ascensos y promociones en base a resultados de excelencia en
    el desempeño.

  • Promover el comprometimiento de los servidores
    administrativos universitarios con una cultura de
    evaluación continua y sentimiento de pertenencia
    institucional.

BASE LEGAL

Es de gran importancia que la Universidad Técnica
de Ambato aplique a sus servidores administrativos un proceso de
evaluación del desempeño no solo como una
disposición impuesta por la SENRES, a través de la
NORMA TÉCNICA DE APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE
CALIFICACIÓN DE SERVICIOS Y EVALAUCIÓN DEL
DESEMPEÑO, la Ley de EDUCACIÓN SUPERIOR, y, la Ley
de Servicio Civil y Carrera Administrativa, en lo referente a la
evaluación a la evaluación del desempeño,
sino fundamentalmente por la necesidad de mejoramiento continuo y
búsqueda permanente de excelencia que existe en la
institución.

Definiciones
básicas

Actividad.- Es el conjunto de acciones
específicas que ejecuta una unidad, equipo, o servidor;
necesarias para asegurar el alcance de los objetivos y metas
previstas en los planes operativos de gestión de los
procesos.

Atributos.- Características y cualidades
de los productos o servicios que son aceptados por los clientes
internos (servidores) y externos (ciudadanos).

Calificación absoluta.- Es aquella
determinada por los resultados obtenidos en la gestión de
los equipos, procesos y organización, confrontando los
objetivos propuestos con los alcanzados, conforme los planes
operativos y planificación estratégica.

Calificación relativa.- Es aquella
determinada en función de los resultados individuales
alcanzados a través de la evaluación de los
indicadores de desempeño.

Cliente interno.- Proceso receptor de productos o
servicios generados por otros procesos relacionados, dentro de la
organización, y que son utilizados como insumos de trabajo
para la generación de productos terminales.

Cliente externo.- Es la persona natural o
jurídica, quien legitimiza la gestión de la
organización, el ente estratégico de la
organización que requiere de productos o servicios. La
permanencia de la organización dependerá de la
satisfacción de sus clientes- ciudadanos.

Competencias.- Son todos aquellos comportamientos
observables producto de las características subyacentes en
las personas (conocimientos, actitudes, aptitudes, destreza,
capacidades) que están relacionadas con un alto
rendimiento en la organización.

Escala de calificación.- Representa los
diferentes niveles de gestión y desempeño
organizacional. Estas escalas son cuantitativas y cualitativas,
contiene los siguientes parámetros:

Excelente: Supera las expectativas en el
cumplimiento de los objetivos esperados, establecidos en el
componente determinación de objetivos.

Muy Bueno: Es la que alcanza los objetivos
esperados.

Satisfactorio: Es la que permite mantener un
nivel mínimo aceptable de gestión
organizacional.

Deficiente: Es la que obtiene resultados
menores a los aceptables e inducen al deterioro de la
organización pública y a la insatisfacción
ciudadana.

Inaceptable: Refleja que la gestión no
permite atender las demandas ciudadanas ni alcanzar los objetivos
organizacionales.

Equipo.- Es un grupo de colaboradores
responsables de un proceso total, que genera un producto o
servicio a un cliente interno o externo.

Factores claves de éxito.- Es el recurso,
elemento o condición necesarios para facilitar y lograr
los propósitos u objetivos planificados.

Indicadores de logro.- Son aquellos
parámetros que permiten medir el desarrollo y cumplimiento
de los objetivos organizacionales.

Indicadores de desempeño.- Son aquellos
parámetros que permiten identificar el nivel de
aportación de los equipos y las personas en función
de sus competencias a la gestión
organizacional.

Incidentes críticos.- Es el recurso,
elemento o condición, que impidieron, o no facilitaron
alcanzar los propósitos u objetivos
planificados.

Jerarquización de objetivos y metas.-
Jerarquización de objetivos y metas.-
Consiste en la
asignación cuantitativa a cada objetivo y meta;
ponderación que revelará el grado de importancia de
dichos elementos en el cumplimiento de las estrategias
organizacionales.

Meta.- Es la determinación precisa de un
resultado cuantificable o verificable, a ser alcanzado con
relación a la naturaleza de un objetivo en un determinado
período de tiempo en función de los recursos
disponibles.

Misión.- Es una declaración
objetiva, la formulación de los propósitos
asignados a una organización, que define su ámbito
de acción y orienta su estrategia de
diferenciación. Es la razón de ser de una
organización pública.

Objetivo.- Enunciado general o específico
de lo que la organización, unidad, proceso, equipo,
puesto, o persona, espera alcanzar en un período
determinado, para cumplir la misión y visión
organizacional.

Ocupación.- Conjunto de roles que un
servidor debe desarrollar para agregar valor a la gestión
de la organización

Plan anual operativo.- Documento que condensa los
planes operativos de cada proceso, orientados a la
consecución de los objetivos planteados, en función
del plan estratégico y la misión
organizacional.

Planificación estratégica.- Es el
proceso por el cual el nivel estratégico de la
organización, orienta su gestión con visión
de futuro, estableciendo políticas, procedimientos y
acciones para alcanzar sus objetivos.

Política.- Es el conjunto de directrices
que orientan la acción para la consecución de un
objetivo.

Proceso.- Conjunto de actividades relacionadas
entre sí que transforman insumos agregando valor, a fin de
entregar un bien o servicio a un cliente externo o interno,
optimizando los recursos de la organización.

Relevancia.- Ponderación que refleja la
importancia y jerarquía de los objetivos en función
de la misión organizacional.

Retroalimentación.- Proceso que permite
identificar factores claves de éxito y áreas de
mejoría, en función de los resultados determinados
en la Calificación de Servicios y Evaluación del
Desempeño, a fin de establecer planes de
mejoramiento.

Servidor Público.- Toda persona legalmente
nombrada o contratada para prestar servicios remunerados en la
organización pública.

Visión.- Es la declaración amplia y
suficiente, de proyección motivante y comprometedora de la
organización en el futuro, concordante con los principios,
valores y misión organizacional

Políticas

  • El presente manual servirá para la
    evaluación del desempeño de los funcionarios
    administrativos de la UTA

  • Se hará uso del presente manual a
    través de los técnicos en sistemas
    administrativos del personal del departamento de Recursos
    Humanos de la UTA

  • Se servirá permanentemente el Manual de
    evaluación del Desempeño de manera que se
    realicen ajustes necesarios y se le mantengan
    actualizados

  • El contenido del manual será funcional y
    servirá para delimitar la competencia y
    responsabilidades de los trabajadores dentro del proceso de
    evaluación del desempeño

PROCEDIMIENTO

  • Al inicio de cada año se designarán a
    los técnicos, encargados para la aplicación del
    sistema de evaluación

  • Se entregará a la autoridad máxima de
    la UTA (RECTOR) un oficio dándole a conocer la
    necesidad de evaluar anualmente la eficiencia del personal
    administrativo

  • Se convocará a una reunión a los
    Decano de cada Facultad con el propósito de coordinar
    la aplicación de la evaluación del
    desempeño en cada facultad

  • Se mantendrá reuniones de trabajo entre los
    técnicos del departamento de recursos humanos y el
    personal asignado en cada facultad

  • Realización de la evaluación a fin de
    establecer los mecanismos de coordinación necesarios
    para la ejecución de la evaluación del
    desempeño

Procedimientos
para realizar el estudio de la base legal del subsistema de
evaluación del desempeño

OBJETIVO

Aplicar el subsistema de evaluación del
desempeño en base a aspectos legales
establecidos

PROCEDIMIENTOS

  • El personal del departamento de Recursos Humanos ,
    encargados de la aplicación de la evaluación
    del desempeño deberán efectuar los siguientes
    análisis :

  • Norma Técnica de Aplicación del
    Subsistema de Evaluación de los Servicios y
    Desempeño de la SENRES

  • De la Ley de Educación Superior en
    relación a lo que tiene relación con la
    evaluación del desempeño

  • Del estatuto universitario y el reglamento
    interno

  • De los puestos que serán evaluados en base a
    la ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa

INSTRUCCIONES

Cada vez que se administre el subsistema de
evaluación del desempeño se hará una
revisión de los aspectos legales relacionados con la
evaluación del desempeño que se encuentran en
transición.

Modelo de
evaluación del desempeño para la universidad
técnica de Ambato

JUSTIFICATIVO

El departamento de Recursos Humanos aplicará el
subsistema de evaluación del desempeño de los
funcionarios administrativos en base a lo dispuesto en la LEY
ORGANICA DE EDUCACIÓN SUPERIOR, LEY DE SERVICIO CIVIL Y
CARRERA ADMINISTRATIVA, CODIGO DE TRABAJO, según sea el
caso.

PERIODO DE EVALUACIÓN

Se recomienda evaluar en el periodo comprendido entre
septiembre a agosto del año siguiente

OBJETIVOS:

GENERAL

Aplicar el subsistema de evaluación del
desempeño de los funcionarios administrativos de la UTA,
para fortalecer el mejoramiento personal y profesional de sus
recursos humanos, tomando como base la codificación
profesional y la evaluación del mérito individual,
para alcanzar logro de la eficiencia y eficacia de la UTA en la
prestación de servicios de calidad

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

  • Establecer el resultado de la evaluación del
    desempeño como un parámetro para la
    concepción de ascensos, becas, cursos de
    capacitación, entre otros.

  • Determinación de los niveles de eficiencia
    del personal administrativo de la UTA, como base para
    promover su desarrollo personal y profesional y el
    otorgamiento de incentivos.

POLITICAS

  • La aplicación del subsistema de
    evaluación del Desempeño estará
    orientado dentro de los aspectos normativos, técnicos
    y administrativos del sistema y la realidad
    universitaria

  • Los resultados de la evaluación del
    departamento servirán para realizar estudios
    técnicos que permitan una adecuada
    planificación, utilización y desarrollo de los
    recursos humanos y constituye un antecedente para la
    concepción de los derechos y estímulos que
    establece la LEY ORGÁNICA DE SERVICIO CIVIL Y CARRERA
    ADMISNISTRATIVA, LEY DE EDUCACIÓN SUPERIOR,
    REGLAMENTOS.

  • Serán evaluados todo el personal
    administrativo de la UTA

  • Se conformarán un comité de
    evaluación del desempeño el mismo que
    tendrá como función velar por el cumplimiento
    del programa de evaluación del departamento conformado
    por el Rector o su delegado, Jefe de Recursos Humanos, un
    Servidor Administrativo que desempeñe iguales
    funciones, Presidente de la Asociación de Empleados de
    la Universidad Técnica de Ambato y dos técnicos
    en el área de evaluación.

  • La ponderación para calificar los diferentes
    factores del reparto anual de disciplina se establece
    considerando la realidad y la necesidad de la
    Universidad

ESTRATEGIAS

  • La asesoría en la aplicación del
    subsistema de evaluación del desempeño se
    dará a través de reuniones de trabajo y cursos
    de adiestramiento para el personal involucrado y otros que
    consideren adecuados

  • Motivar a los evaluadores a través del
    adiestramiento para que califiquen a sus colaboradores en
    base a su participación y resultados
    logrados

  • Se actualizará anualmente los resultados de
    la evaluación del desempeño y se establece una
    coordinación con los subsistemas de
    Organización y métodos, clasificación,
    selección y aplicación de estudios
    técnicos

  • Se concientizará al personal administrativo
    de la UTA de la importancia de ser evaluado anualmente y sus
    beneficios

  • Se analizará la mayor incidencia en los
    aspectos relacionados con la disciplina, con el
    propósito que la ponderación que se establece
    sirva como medida correctiva para disminuir o eliminar la
    frecuencia de atrasos, faltas o incumplimientos de
    disposiciones superiores.

INDICADORES DE GESTIÓN

Hay que puntualizar que debemos de saber discernir
entre  indicadores de cumplimiento, de evaluación,
de eficiencia, de eficacia e indicadores de gestión
.
Como un ejemplo vale más que mil palabras. Lo vamos a
realizar teniendo en cuenta los indicadores que podemos encontrar
en la gestión de un pedido.

Indicadores de cumplimiento: teniendo en cuenta
que cumplir tiene que ver con la conclusión de una
tarea. Los indicadores de cumplimiento están relacionados
con los ratios que nos indican el grado de consecución de
tareas y/o trabajos. Ejemplo: cumplimiento del programa de
pedidos, cumplimiento del cuello de botella,
etc

Indicadores de evaluación: Teniendo en
cuenta que evaluación tiene que ver con el rendimiento que
obtenemos de una tarea, trabajo o proceso. Los indicadores de
evaluación están relacionados con los ratios y/o
los métodos que nos ayudan a identificar nuestras
fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora. Ejemplo:
evaluación del proceso de Gestión de pedidos
siguiendo las directrices del modelo Reder de
EFQM.

Indicadores de eficiencia: teniendo en cuenta que
eficiencia tiene que ver con la actitud y la capacidad  para
llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo gasto
de tiempo. Los indicadores de eficiencia están
relacionados con los ratios que nos indican el tiempo invertido
en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo:
Tiempo fabricación de un producto, Periodo de
maduración de un producto, ratio de piezas / hora,
rotación del material, etc.

Indicadores de eficacia: Teniendo en cuenta que
eficaz tiene que ver con hacer efectivo un intento o
propósito. Los indicadores de eficacia están
relacionados con los ratios que nos indican capacidad o acierto
en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo:
grado de satisfacción de los clientes con relación
a los pedidos.

Indicadores de gestión: teniendo en cuenta
que gestión tiene que ver con administrar y/o establecer
acciones concretas para hacer realidad las tareas y/o trabajos
programados y planificados. Los indicadores de gestión
están relacionados con los ratios que nos permiten
administrar realmente  un proceso. Ejemplo:
administración y/o gestión de los "buffer" de
fabricación y de los cuellos de botella (Ver teoría
de las limitaciones TOC). 

Una organización se plantea por lo tanto la
necesidad de definir indicadores dando respuesta a las siguientes
preguntas:

  • ¿Qué debemos
    medir?

  • ¿Donde es conveniente
    medir?

  • ¿Cuando hay que medir?
    ¿En qué  momento o con que
    frecuencia?

  • ¿Quien debe medir?

  • ¿Cómo se debe
    medir?

  • ¿Cómo se van a difundir
    los resultados?

  • ¿Quien y con qué
    frecuencia se va a revisar y/o auditar el sistema de
    obtención de datos?

Nuestra primera prioridad es identificar  todos los
indicadores y relacionarlos con los procesos de gestión.
Cualquier discrepancia deberá ser resuelta, en el sentido
de desarrollar y/o sistematizar nuevos indicadores, nuevos
procesos y/o dar de baja lo innecesario. Luego estaremos
obligados a identificar y/o implantar esos indicadores de
gestión que son o serán los principales
artífices del pilotaje de los procesos.

Calidad: Nivel de cumplimiento de las
especificaciones asociadas a necesidades y expectativas del
cliente usuario.

Oportunidad: Disponibilidad del bien o servicio
en relación al tiempo en el que se requiere o
demanda.

Costo: Establece relaciones de costo – beneficio
de los servicios proporcionados y los recursos
consumidos.

Servicio: Conjunto de prestaciones adicionales al
servicio básico, que generan una experiencia positiva o
negativa en el cliente–usuario que lo recepta.

Tiempo: Establece la cantidad de tiempo empleada
para ofrecer un servicio

Cuando los clientes reciben un servicio de gran calidad,
a un costo razonable y que excede sus expectativas, está
recibiendo un gran valor agregado, por lo tanto la
relación entre COSTO y CALIDAD es una RELACIÓN DE
VALOR PARA EL CLIENTE.

Cuando los clientes reciben un servicio de calidad y con
mucha rapidez, perciben que están recibiendo un servicio
de alto nivel, la relación entonces entre CALIDAD y
TIEMPO, es una RELACION DE EFICIENCIA EN EL SERVICIO.

Actividades que
se realizan para la evaluación del
desempeño

Para poder aplicar el sistema de evaluación al
desempeño se debe cumplir las siguientes
actividades:

ACTIVIDAD

RESPONSABLES

DESCRIPCIÓN

Establecer políticas de
evaluación

Dpto. Recursos Humanos

Determinar políticas
integrales de evaluación que incluyan

Establecer indicadores de
gestión y logro

Dpto. Recursos Humanos

Determinar índices de logro y
desempeño en base a los requerimiento y funciones de
los puestos

Análisis de los formularios de
evaluación

Dpto. Recursos Humanos

Comisión Evaluadora

Representantes del sector de
empleados

Revisión de
formularios

Socialización del proceso de
evaluación

Depto. Recursos Humanos

Socializar con los servidores
administrativos universitarios el proceso de
evaluación a fin de absolver toda duda que pueda
obstaculizar el proceso.

Aplicación del proceso de
evaluación

Depto. Recursos Humanos

Comisión Evaluadora

Ejecutar el proceso de
evaluación del desempeño en toda la
institución

Revisión de resultados
obtenidos en la evaluación al
desempeño

Depto. Recursos Humanos

Comisión Evaluadora

En sesiones de trabajo realizar una
evaluación de la aplicación del proceso de
evaluación y analizar los resultados
alcanzados

Elaboración de Plan individual
de Desarrollo

Depto. Recursos Humanos

Comisión Evaluadora

Establecer las acciones correctivas
que se tomarán para contribuir al mejoramiento
individual de cada servidor administrativo.

Entrevista de entrega de
resultados

Comisión Evaluadora

Reunión de trabajo con el
servidor administrativo evaluado para darle a conocer los
resultados alcanzados y el plan de desarrollo individual a
aplicarse

Seguimiento de la aplicación
del Plan de Desarrollo Individual.

Depto. De Recursos Humanos

Aplicar un proceso de seguimiento
continuo y medición de los resultados alcanzados con
la aplicación del Plan Individual de
Desarrollo

Reglamento
interno para la aplicación del subsistema de
evaluación al desempeño de los servidores
administrativos de la universidad técnica de
Ambato

OBJETIVO

Establecer los normativos que regulen la
aplicación del Subsistema de Evaluación del
desempeño para una ejecución correcta y eficiente
del subsistema.

ALCANCE

El presente reglamento se utilizará para regular
la aplicación del subsistema de Evaluación del
Desempeño de todos los servidores administrativos de la
Universidad Técnica de Ambato

DEFINICIONES:

Actividad.- Es el conjunto de acciones
específicas que ejecuta una unidad, equipo, o servidor;
necesarias para asegurar el alcance de los objetivos y metas
previstas en los planes operativos de gestión de los
procesos.

Atributos.- Características y cualidades
de los productos o servicios que son aceptados por los clientes
internos (servidores) y externos (ciudadanos).

Calificación absoluta.- Es aquella
determinada por los resultados obtenidos en la gestión de
los equipos, procesos y organización, confrontando los
objetivos propuestos con los alcanzados, conforme los planes
operativos y planificación estratégica.

Calificación relativa.- Es aquella
determinada en función de los resultados individuales
alcanzados a través de la evaluación de los
indicadores de desempeño.

Cliente interno.- Proceso receptor de productos o
servicios generados por otros procesos relacionados, dentro de la
organización, y que son utilizados como insumos de trabajo
para la generación de productos terminales.

Cliente externo.- Es la persona natural o
jurídica, quien legitimiza la gestión de la
organización, el ente estratégico de la
organización que requiere de productos servicios. La
permanencia de la organización dependerá de la
satisfacción de sus clientes- ciudadanos.

Competencias.- Son todos aquellos comportamientos
observables producto de las características subyacentes en
las personas (conocimientos, actitudes, aptitudes, destreza,
capacidades) que están relacionadas con un alto
rendimiento en la organización.

Escala de calificación.- Representa los
diferentes niveles de gestión y desempeño
organizacional. Estas escalas son cuantitativas y cualitativas,
contiene los siguientes parámetros:

Excelente: Supera las expectativas en el
cumplimiento de los objetivos esperados, establecidos en el
componente determinación de objetivos.

Muy Bueno: Es la que alcanza los
objetivos esperados.

Satisfactorio: Es la que permite
mantener un nivel mínimo aceptable de gestión
organizacional.

Deficiente: Es la que obtiene resultados
menores a los aceptables e inducen al deterioro de la
organización pública y a la insatisfacción
ciudadana.

Inaceptable: Refleja que la
gestión no permite atender las demandas ciudadanas ni
alcanzar los objetivos organizacionales.

Equipo.- Es un grupo de colaboradores
responsables de un proceso total, que genera un producto o
servicio a un cliente interno o externo.

Factores claves de éxito.- Es el recurso,
elemento o condición necesarios para facilitar y lograr
los propósitos u objetivos planificados.

Indicadores de logro.- Son aquellos
parámetros que permiten medir el desarrollo y cumplimiento
de los objetivos organizacionales.

Indicadores de desempeño.- Son aquellos
parámetros que permiten identificar el nivel de
aportación de los equipos y las personas en función
de sus competencias a la gestión
organizacional.

Incidentes críticos.- Es el recurso,
elemento o condición, que impidieron, o no facilitaron
alcanzar los propósitos u objetivos
planificados.

Jerarquización de objetivos y metas.-
Consiste en la asignación cuantitativa a cada objetivo y
meta; ponderación que revelará el grado de
importancia de dichos elementos en el cumplimiento de las
estrategias organizacionales.

Meta.- Es la determinación precisa de un
resultado cuantificable o verificable, a ser alcanzado con
relación a la naturaleza de un objetivo en un determinado
período de tiempo en función de los recursos
disponibles.

Partes: 1, 2

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