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Evaluación del desempeño (página 2)



Partes: 1, 2

Misión.- Es una declaración
objetiva, la formulación de los propósitos
asignados a una organización, que define su ámbito
de acción y orienta su estrategia de
diferenciación. Es la razón de ser de una
organización pública.

Objetivo.- Enunciado general o específico
de lo que la organización, unidad, proceso, equipo,
puesto, o persona, espera alcanzar en un período
determinado, para cumplir la misión y visión
organizacional.

Ocupación.- Conjunto de roles que un
servidor debe desarrollar para agregar valor a la gestión
de la organización

Plan anual operativo.- Documento que condensa los
planes operativos de cada proceso, orientados a la
consecución de los objetivos planteados, en función
del plan estratégico y la misión
organizacional.

Planificación estratégica.- Es el
proceso por el cual el nivel estratégico de la
organización, orienta su gestión con visión
de futuro, estableciendo políticas, procedimientos y
acciones para alcanzar sus objetivos.

Política.- Es el conjunto de directrices
que orientan la acción para la consecución de un
objetivo.

Proceso.- Conjunto de actividades relacionadas
entre sí que transforman insumos agregando valor, a fin de
entregar un bien o servicio a un cliente externo o interno,
optimizando los recursos de la organización.

Relevancia.- Ponderación que refleja la
importancia y jerarquía de los objetivos en función
de la misión organizacional.

Retroalimentación.- Proceso que permite
identificar factores claves de éxito y áreas de
mejoría, en función de los resultados determinados
en la Calificación de Servicios y Evaluación del
Desempeño, a fin de establecer planes de
mejoramiento.

Servidor Público.- Toda persona legalmente
nombrada o contratada para prestar servicios remunerados en la
organización pública.

Visión.- Es la declaración amplia y
suficiente, de proyección motivante y comprometedora de la
organización en el futuro, concordante con los principios,
valores y misión organizacional.

REFERENCIA NORMATIVA:

Se sustenta en la Ley de Servicio Civil y Carrera
Administrativa y su Reglamento General de aplicación,
NORMA TECNICA DE APLICACION DEL SUBSISTEMA DE CALIFICACIÓN
DE SERVICIOS Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

DE LAS RESPONSABILIDADES

LA COMISION EVALUADORA

La comisión evaluadora estará
conformada por:

  • a) El señor Rector o su
    delegado, quien lo presidirá;

  • b) El Director de Recursos
    Humanos, o su delegado;

  • c) Un servidor aleatorio con funciones
    iguales;

  • d) El Presidente de la Asociación de
    Empleados

  • e) Dos Técnicos en el área de
    evaluación del desempeño

PAPEL DE LA COMISIÓN EVALUADORA

La comisión evaluadora deberá:

  • Cumplir y hacer cumplir el programa de
    evaluación a los trabajadores de la UTA

  • Conocer los resultados de la evaluación del
    personal de la institución

  • Velar por el cumplimiento de las recomendaciones
    emitidas antes de la aplicación de este
    subsistema

  • Receptar los reclamos presentados por los evaluados,
    en forma oficial a través del Departamento de Recursos
    Humanos de la institución

  • Solicitar información a los evaluadores y/o
    evaluados , o ratificando la calificación dad por los
    evaluadores

  • Emitir el dictamen definitivo, ya sea ratificando o
    rectificando la calificación dada por los
    evaluadores

  • Dar a conocer al empleado reclamante el dictamen
    final emitido por la comisión

POLITICAS PARA LOS EVALUADORES

Las personas que sean designadas como evaluadores
deberán regirse por las siguientes
políticas:

  • Los evaluadores deben efectuar la evaluación
    a sus colaboradores considerando el período
    establecido

  • Deben asistir obligatoriamente al curso de
    capacitación que el departamento de Recursos Humanos
    de la Universidad Técnica de Ambato dictará
    abarcando los temas del uso de técnicas e instrumentos
    de evaluación de personal, además se eles debe
    explicar la forma de utilizar el formulario de
    evaluación y los errores que no deben cometer para que
    los resultados sean verídicos

  • Proporcionar la Comisión evaluadora la
    información y documentos necesarios relativos a los
    trabajadores que presenten reclamos por inconformidad con la
    evaluación

EL PAPEL DE LOS EVALUADOS

Los evaluados por ser los que van a recibir una
calificación a su desempeño constituyen el eje de
este proceso y por tanto deberán:

  • Estar en el ejercicio de sus funciones

  • Los trabajadores que han laborado en dos o
    más unidades administrativas dentro de la
    institución, dentro del período considerando
    para la evaluación, serán evaluados por los
    respectivos jefes de esas unidades y el promedio de las
    evaluaciones será la calificación
    obtenida

  • Asistir a la entrevista de evaluación
    convocada por el evaluador y revisar conjuntamente los
    resultados de dicha evaluación.

  • Señalar en el formulario de evaluación
    su acuerdo o desacuerdo con los criterios emitidos por el
    evaluador

  • Firmar la evaluación tanto al estar de
    acuerdo como al no estarlo, caso contrario será
    sancionado por el Departamento de Recursos Humanos a
    petición del evaluador

  • Conocer oficialmente el resultado cuantitativo y
    cualitativo de la evaluación

  • En caso de inconformidad con los resultados de la
    evaluación, podrá apelar ante la
    Comisión evaluadora dentro de los ocho días
    posteriores a la comunicación oficial de los
    resultados

LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

La entrevista de evaluación que se programa con
el jefe inmediato, luego de la calificación de servicios,
consiste en realizar el análisis de las funciones,
responsabilidades y actuaciones del empleado, a fin de conocer en
qué situación se encuentra y orientarlo
convenientemente hacia la participación efectiva en los
programas institucionales.

Los objetivos de esta entrevista son:

  • Analizar entre el evaluador y el evaluado las
    funciones, responsabilidades y actuación de este
    último en su puesto de trabajo

  • Dar al evaluado la oportunidad de conocer la
    situación en que se encuentra a fin de adoptar medidas
    de mejoramiento en caso de requerirlas.

  • Motivar al evaluado a mejorar su desempeño
    participando efectivamente en la programación
    establecida.

Se debe tomar en cuenta que para realizar una entrevista
de evaluación y que los resultados de la misma sean
efectivos se le debe otorgar todo el tiempo necesario, porque
pese a todo se puede garantizar que esta inversión de
tiempo revierte positivamente más tarde, puesto que las
dificultades que se solucionan a tiempo se convierten en grandes
problemas.

Además se debe considerar que siendo la
entrevista una situación en la que se analizan datos
confidenciales que solo interesan al jefe y al evaluado, el
ambiente físico debe ser adecuado y libre de
interferencias, reduciéndose la tensión al
mínimo tranquilizando la inquietud del empleado, ganado su
confianza para que pueda responder a la entrevista en forma
favorable y participe activamente en ella.

La actitud del evaluador será constructiva
considerando que ningún fin se logra derrumbando la moral
de una persona, tomando en cuenta que el afán de obtener
resultados de la evaluación se enfoca y proyecta hacia el
futuro en un plan de acción, en el puede aprenderse de los
errores cometidos.

La entrevista permitirá una resolución
conjunta de problemas, en un clima de sinceridad y mutuo respeto,
solo así será posible explorar sin generar
resentimientos, aspectos de actuación del individuo que le
ayuden a desenvolverse y progresar.

En esta entrevista las características de
personalidad solo deberán discutirse cuando se tengan
buenas razones para suponer que interfieren negativamente en el
cumplimiento del trabajo, y jamás se deben realizar
comparaciones porque no hay dos empleados que tengan exactamente
las mismas características, y establecer comparaciones
solo conducirán a infructuosas rivalidades y discusiones
de la personalidad.

DEL PROCEDIMIENTO:

Generalidades:

Subsistema de Calificación de Servicios y
Evaluación del Desempeño.-
Es el proceso
sistemático y periódico tendiente a identificar el
nivel de eficiencia y eficacia de los servidores, mediante su
aporte e incidencia en la consecución de los objetivos y
metas alcanzadas, procesos, equipos, puestos y personas, de la
institución

Criterios de utilidad.- La aplicación del
Subsistema de Calificación de Servicios y
Evaluación del Desempeño, se fundamenta en los
siguientes criterios de utilidad:

  • Identificar áreas de mejoría.-
    La aplicación del subsistema, permitirá
    detectar

incidentes críticos y factores claves de
éxito que posibilitaron o impidieron el cumplimiento de
los objetivos propuestos en los planes operativos, lo que
facilitará identificar áreas de mejoría en:
procesos, gestión de recursos humano, recursos
tecnológicos, económicos, políticos,
normativos, técnicos, instrumentales, etc.

  • Proveer retroalimentación.- A
    través de los resultados de la Calificación de
    Servicios y Evaluación del Desempeño y mediante
    la identificación de áreas de mejoría,
    permitirá reprogramar los planes operativos,
    establecer el plan de mejoramiento de los procesos
    organizacionales, desarrollo de competencias de los
    servidores, así como la elaboración de planes
    de carrera, con un enfoque sistémico destinado a
    aumentar la productividad en el sector
    público.

  • Motivar a directivos y servidores.- De los
    resultados alcanzados en la

Calificación de Servicios y Evaluación del
Desempeño a través del establecimiento de los
factores claves de éxito, se identificarán
unidades, procesos, equipos, y servidores de rendimiento
excepcional que serán reconocidos, difundiéndose
sus logros; y comprometiendo a directivos y
coordinadores.

  • Medir los resultados de la gestión
    organizacional.-
    Estableciendo indicadores de logro y
    desempeño permite medir el aporte de los servidores,
    equipos y los procesos a los objetivos de la gestión
    organizacional.

  • Identificar y alcanzar economías
    organizacionales.-
    Relacionando los insumos consumidos,
    con el desempeño de los servidores en la
    consecución de metas y objetivos de los procesos y de
    la organización; así como, los impactos o
    resultados de la gestión organizacional, con los
    centros de costos, en función de lo
    planificado.

  • Generar nueva cultura organizacional.- El
    subsistema genera una cultura organizacional de
    medición de resultados consolidada, con valores de
    sistemas competitivos aceptados, metas claras y alcanzables
    para cada unidad, proceso, equipo y servidores.

  • Cohesionar el sistema de gestión y
    desarrollo de recursos humanos.-
    Bajo el concepto de
    cliente proveedor, el subsistema se transforma en insumo para
    los subsistemas de: planificación, selección de
    personal, carrera, capacitación y sistema
    retributivo.

PRINCIPIOS

El subsistema de calificación de servicios y
evaluación del desempeño se fundamenta en los
siguientes principios:

  • a) Relevancia.- Definición de
    objetivos e identificación de indicadores que reflejen
    confiablemente los cambios producidos; en la gestión y
    productividad de la organización, desempeño del
    servidor; y, la aplicabilidad de los resultados del
    subsistema.

  • b) Confiabilidad.- Actuar
    permanentemente con oportunidad, exactitud, claridad,
    transparencia, credibilidad y validez objetiva, en la
    aplicación de políticas, normas,
    técnicas y criterios, adoptados en la
    administración del subsistema, generando
    aceptación y confianza en los servidores de la
    organización y en el usuario-ciudadano.

  • c) Confidencialidad.- Administrar
    segura, oportuna, racional y adecuadamente la
    información resultante del proceso, de modo que esta
    llegue exclusivamente, a quién esté autorizado
    a conocerla; garantizando la correcta y transparente
    difusión y aplicación de los resultados de la
    gestión y desempeño organizacional.

  • d) Consecuencia.- El subsistema
    derivará políticas que tendrán
    incidencia en la vida funcional del servidor.

COMPONENTES DEL SUBSISTEMA

El Subsistema de Calificación de Servicios y
Evaluación del Desempeño; está integrado
por: determinación de objetivos, entrenamiento de
evaluadores y evaluados; comprobación de gestión;
calificación de objetivos alcanzados; registro y
difusión; y, retroalimentación.

La aplicación del subsistema de EVALUACIÓN
AL DESEMPEÑO, contempla las siguientes etapas
fundamentales.

Calificación de
objetivos

Corresponde a cada proceso organizacional
identificar del plan operativo anual los objetivos generales,
específicos y metas a alcanzar por el servidor en el
proceso, equipo y puesto; durante el ejercicio fiscal.

Este formulario permite el registro y
seguimiento de las actividades que realiza cada servidor
universitario para alcanzar las metas de acuerdo a los objetivos
propuestos en el plan operativo institucional y de cada unidad
académica

DESCRIPCIÓN

LA COMISIÓN
EVALUADORA

  • 1. Identificará el objetivo
    general y los específicos del puesto que será
    evaluado establecido dentro del plan operativo

  • 2. Identificará las
    características de denominación del puesto
    establecidas en el Clasificador de puestos de la
    institución el nombre del servidor que será
    evaluado

  • 3. Establecerá los
    indicadores de desempeño de acuerdo a las competencias
    que requiera el puesto a evaluarse

  • 4. Establecerá una escala
    cualitativa de calificación a cada
    competencia

  • 5. Asignará 100 puntos para
    los indicadores de desempeño

  • 6. Calificará los objetivos
    alcanzados por el servidor en base a tiempo y eficiencia
    según lo establecido en el POA

  • 7. Evaluará
    cualitativamente el cumplimiento de las actividades
    establecidas en el POA en función de las competencias
    requeridas, mediante la entrevista con el
    evaluado.

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS

  • 1. Revisará las actividades
    asignadas para cada puesto y entre ellas dividirá los
    100 puntos del indicador de desempeño

  • 2. Realizar la sumatoria general
    de los indicadores obtenidos en cada actividad y
    establecerlos como subtotal de desempeño

  • 3. Reconocer los factores claves
    de éxito e incidentes crítico de cada actividad
    y que han contribuido o obstaculizado el cumplimiento de la
    misma

VER ANEXO

Satisfacción del cliente
interno

Este formulario nos permitirá medir
el nivel de satisfacción del cliente interno (alumnos) en
base al servicio prestado, para ello se determinará dos
alumnos de la unidad académica de la que forme parte el
puesto que será evaluado.

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS

  • 1. Manejar los formularios de
    evaluación satisfacción del cliente
    interno

  • 2. Establecer claramente los
    procesos cliente-evaluador que serán sujeto de
    evaluación

  • 3. Establecer cuatro
    características del producto o servicio que sean
    importantes , asignando a cada uno de ellos un valor
    resultado de la división de 100 puntos para el
    número de característica o atributos

  • 4. Aplicar la evaluación
    cualitativa del producto en base a la escala señalada
    en el formulario excelente, Muy buena, satisfactorio,
    deficiente

  • 5. Proponer las mejoras necesarias
    para que el producto o servicio sea de calidad

  • 6. Realizar la sumatoria total y
    consignarlos en el formato

  • 7. Enviar los resultados del
    proceso evaluado como insumo o materia prima para la
    comprobación de la aplicación de la
    Gestión y calificación del servicio.

VER ANEXO

Presentación formulario de
evaluación al desempeño

El presente formulario será la herramienta que
sirva para la aplicación de la evaluación al
desempeño de los funcionarios administrativos de la
Universidad Técnica de Ambato, y por medio de este se
podrá recopilar la información necesaria para
determinar el grado de eficiencia de los empleados a
través de una evaluación justa y cuyos resultados
serán de beneficio tanto para la institución como
para los empleados.

La única finalidad que tiene el formulario que
consta a continuación es el que o los evaluadores puedan
recolectar la información necesaria de modo que la
calificación del desempeño de los empleados sea lo
más objetiva posible y sus resultados estén
orientados al mejoramiento de los servicios que la
institución presta en miras a convertir a la Universidad
en una institución de elevada eficiencia

VER ANEXO 1

CARACTERISTICAS DEL MODELO DE
FORMULARIO PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL
ADMINITRATIVO DE LA UTA

Este formato contiene a los factores que se necesitan
evaluar a niveles de desempeño administrativo, con la
finalidad de obtener un formulario práctico funcional,
útil y que disminuya la subjetividad a un estándar
mínimo, y permita obtener los resultados que se quieren
alcanzar con esta evaluación

Este formulario contiene los siguientes
aspectos:

  • Consta una página fija que permite obtener
    información sobre datos personales novedades de
    asistencia (atrasos A, permisos P, certificado médico
    CM, faltas injustificadas FI)

  • El bloque de datos personales y novedades de
    asistencia estará bajo la responsabilidad de registrar
    esta información por un asistente de recursos humanos
    como documento de respaldo será el reporte de
    asistencia que emite el sistema.

  • La aprobación de la información de la
    primer página se constituirá en datos sobre el
    evaluado y aspectos de control, estará dada por el
    Jefe del Depto. De Recursos Humanos.

  • En una segunda página, se adjunta la fecha en
    que se realiza la evaluación y el número de la
    misma, esta página se la califica como intercambiable
    de acuerdo al número de evaluaciones que se realice se
    convierte en hojas que se archivarán de acuerdo al
    número que se apliquen.

  • Se da un especial énfasis en la parte
    introductoria e indicaciones con respecto a quién va a
    realizar el papel de evaluador encargado de la
    aplicación del formulario y de establecer una
    calificación.

  • El establecimiento de factores se lo realizó
    con información recabada en base a un estudio que
    consistió en la aplicación de una encuesta a
    empleados, para lo que se ha establecido 3 factores
    importantes a evaluar

  • Los subfactores de evaluación son calificados
    por la conceptualización de cada grupo de
    factores

  • Se establece una agrupación de subfactores de
    acuerdo al tipo de calificación cuantitativa que se
    les pueda dar, considerando la necesidad de tener resultados
    en un alto grado de credibilidad

  • Un bloque de conclusiones , observaciones y
    recomendaciones generales que lo registran el jefe
    departamental y Jefe Dpto. de Recursos Humanos en forma
    individual

  • La calificación está dada de la
    siguiente forma:

FACTORES: 3

NIVELES DE CALIFICACIÓN: 2
(SI-NO)

N° de subfactores 53

N° de puntos 106

FACTORES

1.-DESEMPEÑO LABORAL que contiene 23
subfactores, es decir, 46 puntos que equivalen al
43.40%

2.-COMPORTAMIENTO DE IDENTIDAD Y AUTONOMÍA
con 6 subfactores que son 12 puntos, es decir, equivalen al
11.32%

3.-COMPORTAMIENTOS DE INTERRELACIÓN, que
tiene 24 subfactores lo que equivale al 45.28%, es decir, 48
puntos

VALORACIÓN DE LA
EVALUACIÓN

PRIMER FACTOR

  • Se deberá obtener como resultado SI en los 21
    subfactores es decir del 1.1 y desde el 1.4 al
    1.23.Equivalente al 39.63% de este factor para lo que se le
    ha asignado una calificación a cada subfactor de
    1.88

  • Se deberá obtener como resultado NO en 2
    subfactores es decir 1.2 y 1.3. equivalente al 3.77% de este
    factor con una calificación para cada uno de 1.88. Es
    decir que el 100% de este factor equivale al 43.40% que
    deberá estar distribuido en resultados de SI en un
    39.61% y en resultados de NO en un 3.77%

SEGUNDO FACTOR

  • Se deberá obtener como resultado SI en los 6
    subfactores es decir en la totalidad lo que equivaldrá
    al 100% de este factor, asignándole para cada
    subfactor una calificación de 1.88

  • Considerando que el 100% de este factor es el
    11.32%

TERCER FACTOR

  • Se deberá obtener como resultado NO en los 5
    subfactores es decir: 3.2, 3.3, 3.8, 3.9, 3.13. Equivalente
    al 9.43% para lo que a cada factor se le asigna una
    valoración de 1.88.

  • Se deberá obtener SI en los 19 subfactores es
    decir: 3.1, 3.4 al 3.7, 3.10 al 3.12.Lo que equivaldrá
    al 35.85% asignándole a cada subfactor una
    puntuación de 1.88

  • Tomaremos en cuenta que el 100% de este factor es el
    45,28% constituido por el 35.85% de resultados SI y el 9.43%
    de resultados NO

IMPORTANTE, será considerar que si la
calificación registra en un determinado subfactor que
debería tener por ejemplo SI y tiene una valoración
distinta con un NO, la valoración de este subfactor no
tendrá calificación alguna(es decir el valor de
este subfactor será 0)

DE LA CALIFICACIÓN

La calificación de la evaluación se la
registrará en la respectiva tabla de
calificación:

ESCALAS DE CALIFICACIÓN

Las escalas de calificación para la
evaluación de los resultados de la gestión y
desempeño organizacional serán cualitativas y
cuantitativas.

Las calificaciones cualitativas de conformidad con lo
dispuesto en el Art. 86 de la Ley de Servicio Civil y Carrera
Administrativa son: excelente, muy bueno, satisfactorio,
deficiente e inaceptable.

Para la evaluación que se aplicará en la
Universidad Técnica de Ambato, que pretende alcanzar una
evaluación potenciadora y no coercitiva se tomarán
las siguientes escalas:

Excelente.- Es aquel que sobrepasa ampliamente
los objetivos esperados, establecidos en el POA,
calificación que estará comprendida entre 100% al
110%.

Muy bueno.- Alcanza los objetivos esperados,
calificación que estará comprendida entre el 86% al
99.99%.

Satisfactorio.- Mantiene un nivel mínimo
aceptable de gestión organizacional, calificación
que está comprendida entre el 72% y 85.99% de los
objetivos propuestos.

Deficiente.- Obtiene resultados menores a los
aceptables, e inducen al deterioro de la institución, y a
la insatisfacción de la comunidad universitaria;
calificación que está comprendida entre el 58% y
71.99% de los objetivos esperados.

Inaceptable.- Su desempeño no permite
atender las demandas del cliente interno ni del cliente externo,
y obstaculiza el alcanzar los objetivos institucionales,
calificación que será inferior al 58% de los
objetivos esperados.

Efectos de la
calificación de servicios y evaluación del
desempeño

La Calificación de Servicios y Evaluación
del Desempeño derivará los siguientes
efectos:

  • a) El servidor universitario que obtenga en la
    evaluación la calificación de excelente o muy
    bueno, será considerado en el plan de incentivos,
    planes de carrera de la institución (ascensos y
    promociones), y potenciación de sus competencias,
    siendo reconocido públicamente e incentivado con
    procesos de capacitación nacionales e internacionales
    auspiciados por la institución.

b) La calificación de satisfactorio
exigirá del servidor la adquisición y desarrollo de
sus competencias, y, la institución se preocupará
de la capacitación requerida para tal efecto.

  • b) El servidor que obtenga la
    calificación de deficiente, será apoyado por la
    institución en el fortalecimiento de sus competencias
    y en los requerimientos de capacitación necesarias,
    luego del proceso de desarrollo individual, que durará
    seis meses, volverá a ser evaluado, con la finalidad
    de hacer un seguimiento permanente de su desarrollo, de
    obtener la misma calificación, será declarado
    Inaceptable; y,

d) El servidor que obtuviere la calificación de
inaceptable, será objeto de preocupación permanente
de la institución, será incluido en un proceso de
capacitación intensivo y de un proceso de
identificación de competencias para que estas puedan ser
fortalecidas, además deberá someterse a un proceso
de concientización institucional, este proceso
durará seis meses, durante el cual será evaluado
permanentemente con la finalidad de hacer un seguimiento continuo
del proceso de mejoramiento individual, si se observa poco
comprometimiento individual y deficiente grado de
identificación con la institución al final del
proceso, será considerado inaceptable y luego al derecho
de defensa se iniciará un proceso de sumario
administrativo, previo agotar el derecho a la defensa.

REGISTRO Y DIFUSIÓN

Los resultados establecidos en el informe final de
Calificación de Servicios y Evaluación del
Desempeño, serán registrados en el Sistema de
Información y Estadística de Gestión de
Desarrollo Organizacional y de Recursos Humanos.

DIFUSIÓN.- Los resultados considerados
excepcionales se difundirán ampliamente dentro de la
institución, y serán galardonados con un
botón de oro en la sesión solemne de aniversario de
la institución, constituyéndose en un elemento del
plan de incentivos.

RETROALIMENTACIÓN.- Sobre la base del
Informe de Resultados de la Evaluación del
Desempeño, el Señor Vicerrector Administrativo en
coordinación con el Departamento de Recursos Humanos, el
presidente de la Asociación de Empleados y los dos
representantes del sector administrativos ante el H. Consejo
Universitario, conjuntamente con la comisión de
evaluación, elaborarán el plan de mejoramiento
continuo de los servidores universitarios administrativos,
puestos y organización.

Conclusiones

  • La evaluación al desempeño es un
    subsistema de la administración de recursos humanos
    que valora la forma en la que el empleado realiza sus
    funciones dentro de la institución

  • El departamento de recursos Humanos de la
    Universidad Técnica de Ambato, no cuenta con un
    sistema d evaluación al desempeño de los
    funcionarios administrativos

  • El personal admisntrativos de la Universidad
    Técnica de Ambato, jamás ha sido evaluado y por
    tanto los ascensos, traslados y promociones se los realiza
    utilizando otros parámetros

  • Los funcionarios administrativos consideran esencial
    la evaluación al desempeño dentro de la
    institución

Recomendaciones

  • Se debe evaluar al personal administrativo de la
    Universidad Técnica de Ambato cada doce
    meses

  • Se debe evaluar el desempeño de los
    funcionarios administrativos en base al rendimiento y
    potenciales adquiridos

  • Se debe utilizar el resultado de estas evaluaciones
    para aplicar el plan de incentivos y capacitación
    institucional, permanentemente.

  • Realizar un seguimiento del desempeño laboral
    para determinar si existe un incremento o un decremento en el
    mismo, y determinar las causas.

 

 

Autor:

Sonnia Alexandra Heredia G.

 

Partes: 1, 2
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