Liderazgo Situacional

Liderazgo
situacional

El liderazgo situacional es un enfoque dinámico
para la conducción de hombres y organizaciones cuya
eficacia depende primordialmente del convencimiento personal del
líder sobre la importancia del cumplimiento de la
misión y del bienestar de los hombres que están
bajo su responsabilidad.

Si el líder no está realmente convencido
de la necesidad de satisfacer estos dos aspectos fundamentales,
su liderazgo no será el mejor puesto que su
motivación para un resultado eficaz y de alta calidad
será baja.

En esencia este modelo establece la necesidad de adecuar
el estilo de liderazgo utilizado, a cada situación
particular que pueda encararse y al nivel de apresto operacional
de la persona o unidad objeto de las acciones de
liderazgo.

Los estilos de liderazgo no son más que las
herramientas para la conducción de sus subordinados hacia
el logro de un objetivo. Si usted no utiliza las herramientas
adecuadas para afrontar cada situación en particular,
usted estará en la misma posición que
estaría un mecánico que sólo disponga de,
digamos, un alicate y una llave ajustable. Este pobre
mecánico tendrá que adquirir más
herramientas para lograr un trabajo de mayor calidad y eficacia.
Lamentablemente para usted, el mecánico puede ir a una
sola ferretería o una venta de repuestos y adquirir de una
sola vez todas las herramientas que requiere, incluso
pagándolas a crédito, mientras que las herramientas
del liderazgo sólo se adquieren mediante el estudio a
conciencia y la práctica rigurosa de lo que se ha
adquirido.

Ahora bien, el problema no es sólo la
adquisición de las herramientas, porque como
podríamos pensar nuestro mecánico pudo haber
comprado una máquina electrónica de
diagnóstico automático para su taller. Eso no
será suficiente puesto que si la tecnología aumenta
la complejidad para el uso de la herramienta también
aumenta. En este caso el mecánico tendrá que
dedicarse plenamente al estudio y conocimiento de sus nuevas
herramientas para poder utilizarla de acuerdo a sus capacidades,
estudio que con el alicate era casi necesario.

Su problema como líder es similar, usted puede
conocer las técnicas más avanzadas para la
conducción de hombres pero eso no es suficiente, usted
tendrá que practicar constantemente el uso de ellas,
evaluar los resultados y si considera que no son los mejores
deberá buscar la razón de ello e investigar sobre
la causa del fracaso, en pocas palabras usted debe determinar si
es que usted ha tratado de aflojar una tuerca utilizando un
martillo y un sincel.

El medio ambiente es parte de la situación y como
tal afecta las acciones de liderazgo e influye directamente sobre
el líder y el estilo de liderazgo que debe aplicarse. Para
el ejercicio del liderazgo la situación es un elemento de
vital importancia.

En casi todas las situaciones otras personas,
además de los seguidores, podrán ejercer una
influencia negativa o positiva sobre la situación.
Adicionalmente, otros factores como equipos insuficientes,
mantenimiento deficiente y un mal entrenamiento, pueden ejercer
una poderosa influencia sobre la habilidad de líder para
conducir a otros hacia el cumplimiento de la misión. Los
líderes deben ser muy diestros para mantener un continuo
análisis de los factores que, pueden afectar la
situación.

Para determinar que hacer y como hacerlo, el
líder primero tendrá que hacer un análisis
de todas las fuerzas y factores que afectan la situación
en este análisis deben considerarse tanto los factores que
le ayudarán al cumplimiento de la misión como
aquellos que la entorpecerán u
obstaculizarán.

Entre los factores favorables podemos
considerar:

• Subalternos bien entrenados y motivados.

• Un superior excelente quien además es un gran
  maestro y consejero.

• Buenas relaciones, fundamentadas en el respeto y la
  confianza, con la gente clave de apoyo.

• Buenas condiciones meteorológicas.

• Buen equipamiento,

• Buenos procedimientos operativos de
  combate.

• Suficiente tiempo disponible.

• Suficiente y adecuada información sobre lo
  que se necesita hacer y como hacerlo.

• Una tarea claramente estructurada.

Entre los factores adversos podemos
considerar:

• Subalternos con un entrenamiento
  deficiente.

• Un Superior con poca habilidad de maestro o
  consejero.

• Una relación de desconfianza o poca
  credibilidad con aquellos.

• Conflictos internos entre los
  subalternos.

• Falta de Disciplina, valores profesionales o
  motivación.

• Falta de tiempo.

• Altos niveles de tensión.

• Una tarea desarticulada.

• Insuficiente información sobre como se debe
  cumplir la tarea.

Esta lista no es completa, lo que aquí se ha
enunciado son sólo ejemplos del tipo de fuerzas que usted
tendrá que identificar y manipular en cada
situación de liderazgo.

Un análisis correcto de la situación es de
importancia vital para poder determinar la mezcla adecuada de las
acciones de liderazgo y el estilo apropiado para poner en
práctica tales acciones.

Una vez que usted ha decidido que es lo que usted va a
hacer, necesita determinar la mejor forma de hacerlo. Los estilos
de liderazgo le ofrecerán las mejores alternativas. Cuando
el líder ha determinado el estilo de liderazgo a ser
utilizado debe hacer un continuo análisis de los factores
y fuerzas que afectan la situación: debe preguntarse
así mismo: Quién tiene la información y los
atributos necesarios para ayudarme a analizar la
situación, a determinar las causas del problema, a
planificar y poner en práctica tales planes?. La respuesta
a esta pregunta le ayudará a determinar que hacer y que
estilo utilizar para acercarse a la solución del problema.
Las situaciones del liderazgo, son complejas, difíciles y
constituye un reto constante.

Estudio del
Seguidor

El seguidor es estudiado en función de su nivel
de apresto, el cual se define como la medida en que los
seguidores poseen la capacidad y la voluntad para cumplir
exitosamente con una tarea o misión específica ante
una situación determinada.

Los niveles de apresto varían en una misma
persona o grupo. Los individuos tienden a poseer diferentes
niveles de apresto, dependiendo de la naturaleza o
extensión de la tarea que se les asigne. Es importante
resaltar que el nivel de apresto no es una cualidad personal o
del carácter, ni el resultado de la evolución de
apresto es la forma como los seguidores se pueden
desempeñar ante determinada tarea o
misión.

Para el estudio del nivel de apresto se ha hecho otra
reducción de la realidad al considerar que sus indicadores
fundamentales son la capacidad y la motivación. La
capacidad es el resultado del conocimiento, experiencia y
destrezas que un individuo o grupo han adquirido y desarrollado
para afrontar una tarea o misión en particular. Los
principales indicadores de capacidad son la experiencia, la
educación, la comprensión del cargo y el
entendimiento.

La motivación tiene que ver con el nivel de
confianza, interés, dedicación, seguridad, voluntad
y deseos del individuo o el grupo para afrontar una tarea o
misión en particular.

Niveles de
Apresto

Los diferentes niveles de apresto son el resultado de
diferentes combinaciones de capacidad y voluntad. En el modelo de
liderazgo situacional, se considera que tanto la capacidad y la
motivación oscilan entre los límites de muy alto y
muy bajo. Para los efectos de simplificación la
combinación de estos dos niveles extremos con los dos
indicadores del apresto produce cuatro niveles de apresto, los
cuales se presentan en el siguiente gráfico:

A continuación veremos una breve
descripción de cada uno de los cuatro niveles de
apresto:

Nivel de Apresto 1 (NA1): Poco capaz y poco
motivado

Generalmente los individuos en este nivel necesitan
aprender y adquirir conocimientos y destrezas que le permitan
ejecutar la tarea o misión. Nunca antes han ejecutado una
tarea similar por lo cual no sienten seguridad para afrontarla
además de que no tienen ni interés ni deseo de
aprender.

Nivel de Apresto 2 (NA2): Poco capaz y
motivado

Los individuos ubicados en este nivel no están
debidamente capacitados para emprender la tarea por lo que
necesitan. Sin embargo su nivel de motivación les ayuda a
hacer el mejor esfuerzo posible para cumplir con los
requerimientos.

Nivel de Apresto 3 (NA3): Capaz y poco
motivado

El individuo posee las destrezas y conocimientos
necesarios para desempeñarse en el trabajo pero no posee
la voluntad que se requiere para ponerlos en práctica.
Normalmente, en este nivel de apresto encontramos algunos
individuos que a pesar de poseer las destrezas se sienten
inseguros o poco confiados en que podrán afrontar la tarea
o misión con éxito.

Nivel de Apresto 4 (NA4): Capaz y
motivado

El individuo está capacitado para cumplir la
tarea o misión y poseer la voluntad que se requiere para
hacerlo. Todo ello le imprime un alto grado de seguridad en si
misma lo cual le permite ejecutar la tarea por sí
sólo.

El Comportamiento
del Líder

Hemos dicho que el líder ejerce su influencia a
través de su comportamiento. También hemos dicho
que el comportamiento del líder debe orientarse
básicamente para dirigir a sus seguidores hacia
cumplimiento de una misión u objetivo y para brindar apoyo
socio-emocional orientado a estimular la
motivación.

Estudiemos ahora el significado de cada una
de estas dos conductas:

Dirección hacia el Cumplimiento
de la Misión

Es aquella conducta que adopta el líder para
ordenar o recordar detalladamente los deberes y responsabilidades
de un individuo o grupo. Esta conducta está orientada para
enfatizar lo que se tiene que hacer, como hacerlo, cuando hacerlo
y quien va a efectuar cada detalle.

Es importante resaltar que este tipo de conducta no
implica un comportamiento despótico, altanero, grosero o
de mal genio; por el contrario, puede lograrse un excelente
resultado manteniendo una buena relación en
términos amistosos.

Lo que si debe estar claro es que un alto nivel en este
tipo de conducta consiste en la comunicación unilateral
del líder hacia el seguidor ya que el líder, ante
tal situación, no le interesa la opinión en forma
de pensar del seguidor sino el pleno entendimiento de la tarea y
los procedimientos para alcanzar un cumplimiento
cabal.

Un ejemplo de elevado nivel en este tipo de conducta es
cuando usted le ordena a un Comandante de escuadra que le haga
mantenimiento al armamento colectivo del pelotón, en los
siguientes términos:

Cabo Rodríguez, quiero que hoy en la
mañana le haga mantenimiento al armamento colectivo.
Designe al Distinguido González para que busque el
material de limpieza en la sección de armamento: el Cabo
Pérez con la mitad de la escuadra debe encargarse de las
ametralladoras y el Cabo Landaeta, con el resto de la escuadra.
Serán responsables de los lanza-cohetes. Usted debe
supervisar que todos estén trabajando en el mantenimiento
de las armas y entre tanto quiero que utilice el tiempo
haciéndole mantenimiento a su fúsil. Recuerde que
usted debe dar el ejemplo.

Son las ocho de la mañana, creo que una hora
será suficiente, a las nueve pase revista al armamento y
cuando yo regrese me informa las novedades. De todas maneras yo,
personalmente inspeccionaré una ametralladora y un
lanzacohetes. Si hay novedad, espero una buena
explicación, si no la tiene, aténgase a las
consecuencias.

Apoyo Socio –
Emocional

Es aquella conducta que adopta el líder para
establecer una de comunicación efectiva con sus seguidores
a fin de propiciar una influencia moral hacia las buenas
relaciones. Este tipo de conducta está orientada a
escuchar, incentivar, animar, estimular, facilitar, colaborar,
aclarar dudas y proveer apoyo moral o socio-emocional al
seguidor.

Un ejemplo de un alto nivel en este tipo de conducta es
cuando usted le ordena al Cabo Rodríguez que le haga
mantenimiento al armamento colectivo del pelotón y para
ello le pregunta sobre los problemas que él crea tener
para cumplir esta tarea, usted le escucha y le recomienda
soluciones, luego le pregunta como piensa hacer el trabajo y si
por ejemplo el Cabo Rodríguez pretender usar los soldados
sin considerar la organización de la escuadra usted le va
hacer ver la importancia de utilizar a los soldados como un
equipo de trabajo y no como individuos aislados, luego le infunde
ánimo para emprender el trabajo.

Estilos de Liderazgo

El estilo de liderazgo es la forma como el líder
utiliza los métodos y técnicas para proveer
dirección y motivación con el objeto de conducir a
sus seguidores hacia el cumplimiento eficaz de la misión o
tarea asignada. Lo que en este momento nos interesa resaltar es
que no existe un estilo único u óptimo para el
ejercicio del liderazgo. El líder eficaz es aquel que sea
capaz de poner en práctica, en forma adecuada, cualquiera
de los estilos de liderazgo que están a su
disposición.

El modelo situacional nos ofrece cuatro estilos
básicos de liderazgo, los cuales son producto de la
combinación de las técnicas de liderazgo que se
utilicen para dirigir hacia el cumplimiento de la tarea o para
influir sobre las relaciones interpersonales mediante apoyo
socio-emocional. Tales estilos le serán de gran utilidad
para el ejercicio del liderazgo tanto a nivel individual como a
nivel organizacional.

El diagrama que se presenta a continuación
representa a los cuatro estilos de liderazgo a que hemos hecho
referencia, extremos en cada una de las dos conductas que puede
adoptar el líder para conducir a sus hombres o
unidades.

Dirección
hacia el cumplimiento de la Misión

Estilo Directivo

El estilo de liderazgo Directivo (E-1) se caracteriza
por el alto nivel de detalle con que se establece los resultados
deseados, por un alto grado de dirección y control para
poder verificar resultados parciales y hacer correcciones cuando
sea necesario.

Un líder utiliza el Estilo Directivo cuando le
dice a sus subordinados que es lo que él quiere que hagan
y como quieren que lo hagan, sin percibir de ellos sugerencias o
ideas. Este estilo es claramente apropiado para muchas
situaciones de la vida militar y empresarial. En muchas
oportunidades la gente piensa que está utilizando un
estilo directivo cuando no lo es, cuando utiliza un lenguaje
degradante o cuando conduce a sus subalternos por medio del temor
o del abuso de autoridad. Esto, de ninguna manera, es un Estilo
Directivo de liderazgo sino que por el contrario es un estilo
abusivo y poco profesional para conducir a los
subalternos.

El Estilo Directivo lo podemos caracterizar porque el
líder:

• Explica claramente las reglas, normas, metas y
  niveles esperados en el resultado.

• Es sincero con el establecimiento de
  prioridades.

• Controla con firmeza y sinceridad.

• Proporciona la dirección y supervisión
  requerida.

Estilo Explicativo

El Estilo de Liderazgo Explicativo (E2) se caracteriza
por medio de la enseñanza, la persuasión, las
aclaratorias, la transmisión de ideas y por la
explicación de razones, lo cual tiende a establecer cierto
grado de comunicación bilateral.

Cuando se utiliza este estilo de liderazgo se desea
lograr el perfecto entendimiento de la orden o misión que
se asigna así como el esclarecimiento de los objetivos que
se persiguen.

Todo ello se hace con la finalidad de lograr la
máxima capacitación posible en el subalterno y
provocar un convencimiento razonado sobre la necesidad e
importancia de los conocimientos, destrezas y habilidades
requeridos por la tarea o misión.

Algunos líderes piensan que este estilo excede
límites hasta donde deben llegar las explicaciones al
subalterno, lo cual no es del todo cierto ya que lo que se
persigue con una acción de liderazgo es el cumplimiento de
una tarea o misión a la vez de que quien la cumple sienta
la satisfacción personal de haberlo logrado exitosamente.
Para ello, el líder tendrá que llegar al nivel de
detalle y colaboración que el subalterno requiera ante
determinada situación, tarea o misión.

El Estilo Explicativo lo podemos caracterizar porque
el líder:

• Explica como la misión se relaciona con
  objetivo importante de la organización.

• Explica las razones de sus decisiones y de sus
  exigencias.

• Se toma el tiempo requerido para orientar en el
  trabajo a los nuevos seguidores.

• Procura la comprensión de los
  seguidores.

• Proporciona el apoyo moral y los conocimientos o
  entrenamientos necesarios.

Estilo Participativo

El Estilo de Liderazgo Participativo (E3) se caracteriza
porque el líder tiende a incentivar, estimular, animar y
fomentar la colaboración, dedicación y
participación en la dirección y control de las
actividades que conducen al cumplimiento de la
misión.

Cuando se utiliza el Estilo Participativo de Liderazgo
el líder involucra a uno o más de sus subordinados
en la determinación de lo que se debe hacer. Sin embargo,
en este estilo el líder siempre retiene la autoridad para
la toma de decisión. Lo que el líder hace es
simplemente, obtener sugerencias e ideas para la decisión.
Este estilo es apropiado para muchas situaciones de liderazgo;
nunca piense que obtener buenas sugerencias de los subalternos o
poner en práctica un buen plan o una buena idea que
provenga de ellos es un signo o síntoma de debilidad de su
parte.

El Estilo Participativo lo podemos caracterizar por
que el líder:

• Propicia la participación de los subalternos
  cuando los aportes pueden ser positivos.

• Permite la participación en la
  definición de metas.

• Trabaja con los subalternos en la
  implementación de las buenas ideas.

• Compromete a los subalternos en la toma de
  decisiones.

• Proporciona apoyo moral y socio-emocional, para que
  los individuos desarrollen confianza en si mismos.

Estilo Delegativo

El estilo de liderazgo Delegativo es aquel mediante el
cual el líder permite al seguidor un despliegue total de
iniciativa tanto en el proceso de planificación, como en
el proceso de dirección, supervisión y control.
Mediante este estilo el líder proporciona lineamientos
generales para la ejecución y luego se dedica a la
observación y verificación para hacer simples
sugerencias.

Cuando se utiliza el estilo Delegativo, el líder
delega la autoridad para la toma de decisión a un
subalterno o grupo de subalternos. Sin embargo, el líder
continuará siendo responsable por el resultado de las
decisiones que tomen sus subalternos.

El Estilo Delegativo lo podemos
caracterizar por que el líder:

• Permite que los subalternos tomen decisiones hasta
  el nivel adecuado.

• Asume la responsabilidad por las acciones de los
  subalternos, corriendo riesgos calculados.

• Proporciona la libertad de acción necesaria
  para el despliegue de iniciativas y para que se pueda hacer
  un buen trabajo.

• Colabora con sus subalternos y los apoya para que
  implementen sus ideas.

• Estimula a los subalternos para que asuman tantas
  responsabilidades de trabajo como sea posible.

Integración del
Modelo

Ninguno de los cuatro (4) estilos es mejor que otro. La
importancia del conocimiento de los cuatros estilos estriba en
que, dependiendo del diagnóstico que haga el líder
ante determinada situación de liderazgo y en
relación a los niveles de apresto de los seguidores, uno
de los cuatro estilos será el más apropiado para
obtener los mejores resultados en términos del
cumplimiento exitoso de la misión y del bienestar de los
hombres.

El ejercicio del liderazgo situacional se fundamenta en
la inter-relación que deba practicarse entre los estilos
de liderazgo y los niveles de apresto de los individuos en
organizaciones que son objeto de acciones de liderazgo. El modelo
fue desarrollado para ayudar al líder en la
determinación del estilo de liderazgo más adecuado,
llamado concordante, ante determinada situación. El modelo
supone que tanto el nivel de apresto como los estilos de
liderazgo están colocados en un continuo donde es
difícil establecer límites que demarquen claramente
la diferencia entre un nivel de apresto o un estilo de liderazgo
y otro.

El gráfico que se presenta a continuación
ayudará al líder en la determinación del
estilo de liderazgo concordante con cada nivel de apresto. De tal
modo que podemos observar que los cuatro niveles de apresto
están colocados en un continuo que va desde un nivel bajo
hasta un nivel alto. Entre tanto los estilos de liderazgo han
sido colocados en una gruesa banda graficada en los cuatro
cuadrantes que definen a cada estilo en función de las dos
posibles conductas de líder.

Para utilizar este modelo, primero determine el nivel de
apresto del seguidor y ubíquese en el sitio que
corresponda en la parte inferior del gráfico. Luego suba
con una línea vertical hasta que se encuentre con la banda
indicadora del estilo de liderazgo. Al conseguir este punto de
intersección entre la vertical y la banda de liderazgo Ud.
Podrá darse una idea de las proporciones de
Dirección hacia la Tarea y de Apoyo Emocional que
deberá poner en práctica para ello solamente tiene
que mirar las escalas ubicadas a la izquierda y abajo.

Dirección hacia el cumplimiento de la
Misión

Un estilo de
Liderazgo para cada Nivel de Apresto

Un soldado totalmente "capaz y voluntarioso" es el nivel
de excelencia viviente que indica que usted ha tenido
éxito como líder en el adiestramiento de la tropa.
Usted trabaja con este individuo como un entrenador con un buen
deportista. El cumple bien las órdenes tipo misión.
El hace las cosas correctamente sin necesidad de
supervisión cercana. Lo que él mejor sabe hacer es
ayudarle a usted a hacer su trabajo, ahorrándole tiempo,
de esta manera él se gana su confianza. Este es el tipo de
hombre que usted debe comenzar a preparar para ser uno de los
líderes de la unidad. Si usted necesita delegar,
hágalo sólo con aquellos hombres que usted este
seguro que tiene voluntad y destreza ya que cualquier otro,
sólo en raras ocasiones, le hará el trabajo de la
forma correcta.

El soldado con voluntad pero sin la destreza es
usualmente aquel que llega nuevo a la unidad. Usted tiene que
trabajar con él como si fuera un Maestro, puesto que
habrán muchas cosas que él ignora. Ellos requieren
paciencia y consumirán mucho de su tiempo, pero en este
caso, es como colocar dinero en el Banco, usted lo
recibirá de vuelta, más tarde, con los "intereses"
correspondientes.

El individuo capaz, pero sin voluntad es su principal
reto. Usted debe trabajar con este soldado como si usted fuera su
Padre. A lo mejor su falta de voluntad es causada por falta de
confianza en sí mismo y lo que él necesita es, tal
vez, una oportunidad o un poco de estímulo o ánimo,
también podría ser que esa falta de voluntad
esté causada por un problema familiar, económico o
personal, lo mejor que en este caso usted puede hacer es
permitirle al soldado que le cuente su historia. Escúchele
con atención y trate de ayudarle. Finalmente, este soldado
capaz pero poco voluntarioso puede ser un vivo que trata de
evadir el trabajo.

En cualquier caso (el del soldado con problemas reales o
el irresponsable) debe insistir en que la tarea sea cumplida al
nivel de excelencia exigido. El hombre con problemas
sentirá que esta haciendo un valioso esfuerzo y el
irresponsable comprenderá que a usted no se le puede andar
con cuentos y que usted es más vivo que
él.

El soldado sin voluntad sin capacidad, en primer lugar,
no debe existir en su unidad; pero si existe usted debe trabajar
con él como si usted fuera un Policía. Este es el
individuo que no sabe como hacer su trabajo pero que tampoco se
preocupa por aprenderlo. Es el individuo que abandona las tareas
sin terminarlas; pero, usted en vez de limitarse a castigarlo por
no cumplir con su obligación debe además obligarlo
a completar correctamente sus tareas. Si usted sólo se
limita a castigar a este individuo él se saldrá con
la suya y demostrará que es más inteligente que
usted, porque lo que él quería en realidad era no
hacer el trabajo. Si usted lo castiga, pero no le hace cumplir
con la tarea impuesta, entonces él logrará lo que
deseaba. Usted quizás crea que lo castigó, pero por
el contrario usted le recompensó. En estos casos el
soldado habrá demostrado que usted no es capaz de
comandarlo, sino sólo de castigarlo.

Lograr que un soldado sin voluntad y sin destrezas,
realice una tarea a los niveles de excelencia deseados tiene otra
ventaja; probablemente usted los conduzca algo que el nunca
había experimentado, tener éxito en alguna
destreza.

Probablemente ese éxito le desarrollará
cierta voluntad que le permitirá intentar aprender otra
destreza y así continuará hasta convertirse en un
buen soldado. Usted lo ha salvado. Esto es satisfactorio, de esta
manera usted podrá salvar uno de cada cinco (5) individuos
mala conducta pertenecientes a esta categoría, pero solo
después de invertir en ellos más tiempo que en
todos los demás soldados de la unidad.

Fuente de
información

• Guía de Estudio "Taller de Liderazgo",
  Dirección de Inteligencia Militar, Venezuela.
  Realizado el 29 de Agosto de 1.991

Enviado por:

Edgar Tovar