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Motivación y Liderazgo




  1. Introducción
  2. Marco teórico
  3. Conclusiones
  4. Bibliografía

Introducción

El desarrollo del trabajo monográfico se centrará en la importancia o no que representa una buena motivación de los empleados de una empresa. La finalidad principal es la de pensar que una empresa con trabajadores motivados es una empresa con mejores rendimientos en lo que a recursos humanos se refiere. Posiblemente esos mejores resultados en los recursos humanos se transformarán en unos mejores resultados en otros ámbitos de la empresa, que pueden tener, cara al directivo, una mayor importancia.

Para entrar a hablar de la motivación en la empresa, se debe decir que el ser humano trabaja independientemente y se compromete con objetivos de cuya consecución espera la satisfacción de sus necesidades. Tal compromiso solamente tiene sentido cuando tienen resultados en la productividad, es decir, si los objetivos que persigue la persona para la satisfacción de sus necesidades son compatibles con los objetivos técnico-económicos de la empresa. Cuando se dice que esos objetivos son compatibles se quiere decir que:

  • Los objetivos personales de los trabajadores son idénticos a los de la empresa, algo que es muy poco probable, o

  • Los objetivos individuales del personal no son idénticos a los de la empresa pero pueden conseguirse al tiempo que se realizan los objetivos de esta.

M. Scott Myers dice, respaldado por la investigación de Herzberg y los estudios llevados a cabo por la Texas Instruments, que el ejecutivo se enfrenta con una doble tarea:

  • La tarea de posibilitar al trabajador la satisfacción en su actividad, y

  • La de configurar los factores periféricos a la actividad de tal forma que no den ninguna base al personal para su insatisfacción.

Todo esto teniendo en cuenta que si el trabajador no encuentra ningún factor motivador, se predispone a prestar atención a los factores periféricos, con la intención de cubrir con ellos su necesidad.

Desde los años 60 existe un esfuerzo continuo por aplicar los conocimientos sobre la investigación de la motivación a la actividad real de la empresa. Así se denomina desarrollo de la organización. Hoy en día el significado de esto ha cambiado pasando a ser un intento de aumentar la efectividad laboral por medio de la comunicación a ser un proceso metódico de configuración más efectiva de las organizaciones, proceso mediante el cual deben tenerse en cuenta puntos de vista tanto motivacionales como organizativos y estructurales.

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Marco teórico

Todas las organizaciones deben saber de sus fortalezas y debilidades, solo de esta manera sabrán encaminar la superación institucional. Nunca dejando de lado el entorno externo, en su libro [1]Correa H. describe esta situación de una forma clara y concisa, "Conócete a ti mismo".

DIAGNOSTICO

Se observa la falta de motivación interna por parte de los empleados y la falta de capacidad por parte de los responsables para corregir estecomportamiento. EN EL CASO DE LOS OPERARIOS se observan conductas que no están acordes a disciplina interna por ejemplo operarios que no cumplen con sus tareas de manera correctas, falta de elementos higiénicos bajos salarios no se sienten apoyados por sus superiores, no hay conversaciones superadoras entre ellos y los superiores.

En caso de los responsables no existe un seguimiento permanente para cada operario, saben que no hay capacitaciones ni una preparación previa simplemente el decir que saben desarrollar el trabajo. Saben que también ellos mismos no se encuentran capacitados para poder aplicar sus conocimientos

Conductas inadecuadas del personal. Se observa grupos separados y no un equipo en pleno trabajo armónico, se producen discusiones permanentes. Falta de respeto entre ellos mismos y con sus superiores.

Todo esto hace a que se produzca de manera un importante cambio desde la base como lo expliqué. La creación y la selección de ideas es tan importante para saber determinar donde están los problemas que mas daños hacen a un clima interno solo de esta manera se podrá mejorar en primer lugar la motivación para luego seguir con las etapas de producción y de comercialización, por lo tanto si consideramos que vivimos en un mundo cada vez mas acelerado y globalizado es condición primaria cambiar el enfoque de de la gestión de la organización, hay que tener capacidad para asumir debilidades en pos de mejores criterios para así poder sugerir cambios significativos a la hora de sostener una organización que quiere progreso sostenido

Por otro lado se comprueba la merma en la producción y algunas conductas inadecuadas en el personal por lo tanto se hace evidente que las fallas parten desde adentro de la organización y son las causales del desorden interno.

Conclusiones

Podemos discrepar en la aplicación de diversas practicas sobre motivación y liderazgo pero creo que este trabajo va dejar sentado que a lo mejor no todos pensamos de igual manera pero en el fondo la idea esta planteada para que se corrijan ciertas actitudes de las consultoras a la hora de seleccionar personal y por otro lado las organizaciones deben mentalizarse que depende pura y exclusivamente de ellas el progreso sostenido a pesar de la crisis actual, y que por lo tanto si pretenden productividad se debe elegir lo mejor.

No hay otro camino, a veces el tener poco personal pero efectivo es más productivo al momento de la evaluación de producción y efectividad. Importante aclarar que estoy refiriéndome a organizaciones medianamente nuevas, claro es que no hay forma de competir con aquellas que ya tienen un mercado importante y de consumo masivo.

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RECOMENDACIONES

INCERAMIENTO DEL PROBLEMA

PRECISAR LAS CAUSAS DE LA FALTA DE MOTIVACIÓN

IMPLICAR AL PERSONAL POR CONVENCIMIENTO

OPCION DE UN LIDERAZGO PARTICIPATIVO

CAPACIDAD PARA SUPERAR LA CRISIS

ACEPTAR EL CLIMA LABORAL Y REVERTIRLO. TENER CLARO QUE LO QUE MOTIVA A UNO NO MOTIVA AL OTRO

IDENTIFICAR LOS CONTEXTOS Y LAS NECESIDADES

OFRECER EL INCENTIVO Y MOSTRARLE EL OBJETIVO

Sabemos que la eficacia del estímulo esta relacionado al grado de la necesidad que tenga la persona o los individuos. Con este concepto se podría dar cientos de consejos para una motivación correcta y justa, pero para implementar y llevar a la práctica lo resaltado seria conveniente un plan identificatorio de todas las aéreas a corregir.

En la motivación se debe estar motivado o no estar motivado, los términos medios no encajan para definir si una persona esta bien o no en condiciones óptimas tanto en tiempo y espacio para considerarse motivadora. Una definición precisa de lo que esto significa es la vuelca [4]González y Milians," la motivación humana no se reduce a un estado de animo que estimula de manera inmediata el comportamiento en base a la vivencia de necesidad. El potencial dinámico de la motivación…….

Bibliografía

ARENDT." La condición humana" . Pagina 10.

CIMINO. "Ciencia de la Educación". Página 556.

CORREA H. "Historia y pensamiento estratégico"

GONZALEZ Y MILIANS. "Módulo Gestión de las Organizaciones". Página 61.

IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de los Recursos Humanos.

MANSO OLIVAR RUBEN. Gestión de la rotación de personal.

MASLOW ABRAHAM .Motivación y personalidad.

MODULO COMUNICACIÓN Y LIDERAZGO, Pagina 29.

MODULO GESTION DE LAS ORGANIZACIONES. Página 65.

MODULO SELECCIÓN E INCORPORACION DE LOS RECURSOS HUANOS. Página 20.

 

 

Autor:

Rosa María Medrano Guzmán

 


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