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Procedimiento para evaluar impacto de la capacitación a directivos y trabajadores




Partes: 1, 2, 3

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Marco Teórico Referencial
  4. Diseño del procedimiento para la evaluación del impacto de la capacitación
  5. Implementación del procedimiento en la Empresa Agropecuaria Pablo de la T.Brau
  6. Conclusiones
  7. Recomendaciones
  8. Bibliografía
  9. Anexos

PENSAMIENTO

"La capacitación es un lujo del cual nunca se puede tener suficiente. No existe punto de saturación en el saber."

Harmon y Jacobs

Resumen

El presente trabajo, evaluó el impacto de la capacitación impartida a directivos y trabajadores mediante la implementación del procedimiento. Se establecieron un conjunto de medidas que permitieron mejorar el procedimiento de capacitación de la empresa.

El impacto de la capacitación recibida es favorable y aporta un conjunto de conocimientos y habilidades que favorecen el desempeño exitoso de directivos y trabajadores dentro de la empresa. Los resultados obtenidos en cada etapa servirán para poder mejorar el proceso de capacitación de la empresa en general y de forma específica del departamento de Recursos Humanos, de acuerdo a los problemas diagnosticados se podrán establecer un conjunto de medidas con fecha, responsable y demás datos necesarios para mejorar las deficiencias que se presenten en el proceso de capacitación.

También se ofrecen sugerencias prácticas para recopilar, analizar e interpretar datos referentes al desempeño de los participantes capacitados una ves que vuelvan a sus puestos de trabajo.

SUMMARY

The present work, evaluated the impact of the training imparted directive and workers by means of the implementation of the procedure. A group of measures that you/they allowed to improve the procedure of training of the company settled down.

The impact of the received training is favorable and it contributes a group of knowledge and abilities that the successful acting of directive and workers favor inside the company. The results obtained in each stage will be good to be able to improve the process of training of the company in general and in specific way of the department of Human resources, according to the diagnosed problems they will be able to settle down a group of measures with date, responsible and other necessary data to improve the deficiencies that are presented in the training process.

They also offer practical suggestions to gather, to analyze and to interpret relating data to the acting of the qualified participants a you see that they return to their work positions.

Introducción

La capacitación debe ser considerada el corazón de la actividad productiva. Al respecto, P. Drucker (1996) ha planteado que "… la empresa moderna o es una organización basada en el conocimiento, o de lo contrario es una organización obsoleta, incapaz de competir en el mercado con sus concurrentes…". Por tanto, en la búsqueda de mayores niveles de eficiencia económica y social se necesita de un personal calificado, con un amplio perfil ocupacional e integrado en la nueva cultural de la organización.

A través de todo el mundo las organizaciones invierten una parte significativa de su fondo así como el tiempo de su personal en actividades de capacitación, con la esperanza de mejorar la eficacia y eficiencia de sus programas. Sin embargo en muchos casos no es muy claro si la capacitación ha sido realmente efectiva o si los problemas específicos de desempeño pueden ser resueltos mediante la capacitación.

Dada la asignación considerable de los ya escasos recursos de la capacitación, los administradores deben preguntarse regularmente si a través de los esfuerzos de capacitación están logrando los resultados que deseen. Los administradores deben saber que parte del programa de capacitación son efectivas, cuales no lo son o son irrelevantes y como se podrían mejorar la capacitación para ayudar al personal a transferir sus nuevas habilidades del aula a sus puestos de trabajo.

En Cuba no se esta al margen de los cambios y por eso el país se ha visto en la necesidad de insertarse en el mercado internacional, influenciado principalmente por los sucesos del año 1989 – producto del derrumbe del campo socialista – donde se reduce toda la actividad económica prácticamente a cero.

Lo anterior presupone mayor interés y dedicación de recursos y esfuerzos en las acciones encaminadas a asegurar la formación y superación de los dirigentes y trabajadores que se puede definir como un proceso sistemático y continuo de contenido pedagógico y político, encaminado a la elevación creciente de su profesionalidad para la mejora constante de su desempeño y los resultados de la organización.

La Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau surge como parte de la reestructuración y redimensionamiento del organismo MINAZ, en el año 2003 comienza la Tarea Álvaro Reinoso, como parte de este proceso.

Las producciones agropecuarias se desarrollan con niveles de productividad y eficiencia adecuados aunque se requiere continuar incrementándolos para satisfacer la demanda de leche, viandas y hortalizas de la comunidad, cuyo autoabastecimiento es responsabilidad de la empresa.

La capacitación de todo el personal junto a la aplicación de la ciencia y la técnica en las nuevas condiciones constituye un reto para todos los técnicos y profesionales que laboran en la empresa y ya se aprecia su incidencia en el mejoramiento de la eficiencia económica y productiva.

No obstante, el empeño por lograr mejores resultados productivos, en estos momentos la empresa mantiene aun bajos niveles de productividad y eficiencia aunque los indicadores económicos presentan resultados positivos.

Valorando los aciertos y desaciertos de la empresa hasta la fecha podemos plantear la situación problemática relacionada con dificultades de la capacitación:

  • La capacitación se realiza sin un adecuado diagnóstico de necesidades.

  • Se desconoce por los trabajadores y directivos de las ventajas de la evaluación del impacto de la capacitación.

  • Se desconocen los requisitos vinculados a la capacitación y desarrollo.

  • No se obtienen los mayores rendimientos agrícolas por la no preparación adecuada del personal.

Se puede abordar que lo anterior resume la situación problemática existente en la empresa que llevó a la realización de la presente investigación.

Como objeto de estudio teórico el proceso de capacitación y su impacto.

Campo de acción es: la evaluación del impacto de capacitación en la Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau.

De lo anterior se obtiene el problema científico de la investigación: ¿Cómo evaluar el impacto de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores de la

Empresa Pablo de la Torriente Brau que permita mejorar el proceso de capacitación?

Hipótesis: De aplicarse el procedimiento para la evaluación del impacto de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores de la Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau se podrá mejorar el desempeño laboral de la entidad en un 10%.

El Objetivo General de la presente investigación es: elaborar un diseño de un procedimiento para evaluar el impacto de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores de la "Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau" que permita mejorar el desempeño laboral de la entidad, partiendo del perfeccionamiento de los cursos.

Como objetivos específicos se pretende:

1- Diseñar un procedimiento que facilite la evaluación del impacto de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores de la Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau.

2- Aplicar el procedimiento propuesto para evaluar el impacto de la capacitación.

Para el desarrollo de la investigación se consideró como población todos los trabajadores de la entidad y como muestra los miembros de cada departamento.

Variables:

Dependiente: Evaluación del impacto de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores.

Independiente: Diseño de un procedimiento para evaluar el impacto de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores.

Esta investigación de tipo teórico, se desarrolló bajo un enfoque metodológico general dialéctico materialista, en la cual se emplearon métodos de investigación teórico, empíricos y estadísticos que adecuadamente combinados permitieron seleccionar elementos cualitativos y cuantitativos que favorecieron la solución de las tareas propuesta tales como:

Métodos teóricos:

Histórico – lógico: en el análisis de los antecedentes y la tendencia de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores.

Sistematización teórica: el cual permitió organizar los conocimientos a partir del comportamiento de la práctica y la literatura consultada, para establecer relaciones entre estas dos fuentes de información, lo que favoreció el establecimiento de etapas, dimensiones e indicadores, relacionados con la capacitación recibida por los directivos y trabajadores.

Modelación: para la elaboración del procedimiento que facilite la evaluación del impacto de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores de la Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau, en su carácter integrador, a partir de la consistencia lógica interna del diseño que adquiere al asumir las leyes de la Educación Avanzada.

Entre los métodos empíricos se aplicó:

Revisión Documental: el cual proporcionó la información necesaria del estado actual del objeto de investigación; considerándose diversos autores que han trabajado el tema y sus resultados, se aplicó también en el análisis de los antecedentes y tendencias de la evaluación del impacto de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores y en el diagnóstico del problema.

Observación: fue utilizada en el proceso de diagnóstico del estado actual del objeto de investigación.

Entrevista individual y grupal y la Encuesta se emplearon en el diagnóstico de preparación y en la valoración del grado de validez del diseño.

En el desarrollo de la investigación se manifestaron los procedimientos lógicos del pensamiento como son: análisis, síntesis, la abstracción-concreción y la inducción-deducción, que se aplicaron en todos los métodos y resultados obtenidos.

Las fuentes teóricas de la investigación están relacionadas en lo fundamental con la Dirección Científica Educacional y la Educación Avanzada así como referentes teóricos relacionados con el trabajo cooperado en grupo.

Igualmente en el desarrollo de la investigación se tuvo en cuenta la sistematización de los resultados de otros autores como: P. Drucker, F. Rabaza Peñalver, L.Guerrero, Nancy García, M Agüero, J. Cabrera Rodríguez, Msc. García Colina F. y Msc. María de los Angeles Morell Alfonso entre otros, que unido a indagaciones empíricas y vivencias sobre el tema, permitieron caracterizar las tendencias existentes en el procedimiento de la evaluación del impacto de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores.

La investigación aporta desde el punto de vista teórico un diseño que permite el incremento del saber científico sobre la esencia del objeto.

Por su parte desde el punto de vista práctico un procedimiento que facilite la evaluación del impacto de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores de la Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau, que permite su aplicación en la práctica desde un enfoque sistémico, humanista, interdisciplinario, integrador y transformador en las diferentes entidades.

La novedad del tema está en lograr la unidad de lo instructivo, educativo y desarrollador en el procedimiento que facilite la evaluación del impacto de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores, permitir el conocimiento de las características y funciones de cada uno de los departamentos, lograr el aprovechamiento óptimo de las posibilidades cognoscitivas y objetivas de los directivos y trabajadores, abordar la teoría de ir de esta a la práctica logrando conocimientos significativos, estimular una mayor actividad cognoscitiva en los mismos, logrando el desarrollo del espíritu investigativo, independiente cognoscitivo, la capacidad autoaprendizaje y la creatividad, fomentar el correcto uso del diseño.

La investigadora considera que este trabajo es de vital importancia puesto que el mismo responde en gran medida el encargo social que demanda no sólo nuestro país; sino el mundo entero de formar una generación más consecuente con los momentos que estamos viviendo; donde cada uno de nosotros juega un papel protagónico y es por ello la necesidad de formar al hombre nuevo, creador e íntegro.

El mismo apoya y fomenta no sólo el trabajo de instrucción, sino también el trabajo educativo, garantiza el reflejo adecuado de la realidad objetiva y crea las bases para óptimas y efectivas condiciones de trabajo ya que educa la observación exacta, la investigación y la información, la educación de cuestiones razonables, la formulación de hipótesis, la forma de ver un problema, y el pensamiento creador y funcional.

La actualidad del tema se manifiesta en el diagnóstico a los problemas del procedimiento para evaluar el impacto de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores de la "Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau.

La tesis está compuesta por tres capítulos además de la introducción; en el primero se plantean antecedentes y tendencias actuales de la de capacitación recibida por los directivos y trabajadores en el ámbito internacional y nacional y los fundamentos teóricos con relación al problema abordado en esta investigación, así como la evolución histórica del mismo, los resultados de la investigación de las teorías estudiadas y la definición de los conceptos fundamentales del trabajo.

En el segundo capítulo se aborda la concepción metodológica para desarrollar la investigación, el procedimiento para el diagnóstico, el análisis de sus resultados y la caracterización del estado actual que presenta la capacitación recibida por los directivos y trabajadores de la "Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau.

En el tercer capítulo se expone los fundamentos teóricos de los resultados científicos propuestos, la presentación de dicho resultado y su validación teórica y/o práctico.

Finaliza la tesis con las conclusiones y recomendaciones acerca del procedimiento para evaluar el impacto de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores de la "Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau, así como la bibliografía y los anexos.

Capítulo I :

Marco Teórico Referencial

En la actualidad ha cobrado importancia creciente la problemática relacionada con la evaluación de la capacitación y su impacto en el desempeño individual y organizacional; de manera que ha constituido un elemento clave para cualquier dispositivo de formación que se desarrolle en una organización cualquiera. Rabaza Peñalver, F. et al (2003) En el caso cubano la cuestión adquiere mayor relevancia en la medida en que los nuevos cambios y perspectivas de formación general integral de los individuos se ha convertido en el paradigma educativo, consecuente con el desarrollo actual de la sociedad cubana.

La temática es controvertida y existen diversos, repetidos y singulares enfoques que avalan el interés que a nivel internacional ha despertado la etapa de evaluación, insoslayable para cualquier proceso que quiera demostrar su eficacia cuando se trata de dispositivos de formación. Tema recurrente en la actualidad, en todo el mundo, cuando se trata de la formación en las organizaciones; lo constituye el relacionado con el seguimiento y la evaluación de la capacitación, sobre todo a directivos y su impacto en la organización.Guerrero L. y Nancy García (2003)

Se muestran todos los conceptos necesarios según el criterio de la autora, las diferentes formas de capacitación y los métodos que pueden ser adoptados para desarrollar la misma. Además se expone lo relacionado con la evaluación del sistema de capacitación.

1.1 Definiciones necesarias para evaluar el impacto de la capacitación.

Impacto de la capacitación: es la repercusión que tiene la capacitación recibida, mediante cambios favorables en el nivel de competencias de los individuos, su desempeño en el puesto de trabajo, el mejoramiento del eficacia, eficiencia y competitividad de su organización y la relación de esta última con su entorno y el ambiente externo en general. Agüero M. (2003)

Otra cuestión es que a la hora de abordar el tema aparecen diversos términos que no hacen distinciones en sus significados; se pueden encontrar vocablos como: resultado, efecto, impacto; indistintamente utilizados.

Resultado, según el Diccionario de La Lengua Española (1995), significa "efecto y consecuencia de un hecho, operación o deliberación".

El vocablo está en correspondencia con los cambios cualitativos y cuantitativos

Producidos por la acción, en relación directa con los objetivos y deben encontrarse previamente definidos; es decir, una mirada centrada en la propia capacitación. La consecuencia inmediata y directa del proceso de enseñanza aprendizaje, su evaluación, partiendo de objetivos previamente definidos; proporcionará los datos que se consideran como resultado. La Enciclopedia Espasa Calpe, S.A. (1995) cita entre las acepciones del término efecto las siguientes:

• Lo que sigue por virtud de una causa.

• Fin para que se hace una cosa. El efecto que se desea, lo destinado al efecto.

Efecto: son las incidencias de la acción sobre los medios físicos y humanos circundantes. Ellos conjugan los resultados de la acción con otras dinámicas o limitaciones propias del lugar donde se desarrolla la acción.

El efecto de la capacitación se concibe como el grado en que se modifica el comportamiento del individuo y el desarrollo de determinadas destrezas y habilidades que puede aplicar en su situación laboral.

Al intentar evaluar el impacto de la capacitación de los directivos se ha reducido el análisis a la evaluación del proceso enseñanza aprendizaje, o sea; a los resultados y en algunos casos a su efecto, de donde lo obtenido no se corresponde exactamente con el impacto producido; pues no incluye los cambios actitudinales perdurables en los hombres, las organizaciones y su incidencia en la sociedad. La evaluación del impacto es un juicio de valoración sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en las personas y las organizaciones beneficiadas por la acción de capacitación estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto.Guerrero L. y Nancy García (2003)

El concepto impacto ha sido objeto de múltiples definiciones en la literatura referida a los problemas de la formación y superación de los recursos humanos. Ortiz (2003) señala al respecto que es "la fuerza de una situación sobre otra (...) un indicador utilizado para relacionar acciones ejecutadas, con los resultados alcanzados en la práctica y en su influencia en los cambios ulteriores"

Rabazza (2003) lo define como el "efecto en los individuos y en consecuencia en el rendimiento de sus organizaciones" que ha de producir la capacitación y el aprendizaje. Para Cabrera Rodríguez, J. (2003) impacto es "una situación que produce un conjunto de cambios significativos y duraderos, positivos o negativos,

Previstos o imprevistos, en la vida de las personas, las organizaciones y la sociedad."

Una de las acepciones del término (Diccionario de La Lengua Española, 1995) es, precisamente, "huella o señal que deja". Así, el impacto debe verse como:

• Conjunto de cambios: conjunto de los resultados y los efectos.

• Cambios durables: permanencia después de la acción, considerando un margen de incertidumbre que debe asumir con el tiempo.

• Cambios en la vida de las personas, las organizaciones y la sociedad: tiene en cuenta los cambios a estos niveles debido a que generalmente son diferentes por el uso que hagan de lo aprendido.

• Cambios con vínculos de causalidad directa o indirecta con la superación y la capacitación: debe establecerse previamente la relación con la acción para que puedan establecerse con certeza.

Medir el impacto de la capacitación es la valoración que se realiza sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en las organizaciones, los grupos directivos y las personas que trasmiten beneficios previstos y derivados de la acción de capacitación, estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto. Msc. García Colina F. y Msc. María de los Angeles Morell Alfonso (2003).

Según los diferentes criterios aportados en la investigación y de acuerdo a las necesidades de la misma, se asume la evaluación del impacto de la capacitación como sinónimo de medición del impacto de la capacitación.

• Planificar, organizar y controlar las medidas que garanticen la satisfacción de los trabajadores por la labor que desarrollan, definiendo además un sistema de estimulación en la empresa y sus unidades.

• Organizar y controlar la actividad de seguridad y salud del trabajo las medidas para proteger el medio ambiente.

• Asegurar que el personal de la empresa y sus unidades desempeñe y desarrolle sus actividades de acuerdo a las exigencias de sus funciones y contenido de trabajo.

• Organizar de conjunto con el sindicato, todo el sistema de pago y estimulación a los trabajadores en correspondencia con los resultados productivos o en la prestación de servicios.

• Garantizar el cumplimiento de la Legislación laboral

Garantizar el cumplimiento de la Política de cuadro.

Al intentar evaluar el impacto de la capacitación de los directivos se ha reducido el análisis a la evaluación del proceso enseñanza aprendizaje, o sea; a los resultados y en algunos casos a su efecto, de donde lo obtenido no se corresponde exactamente con el impacto producido; pues no incluye los cambios actitudinales perdurables en los hombres, las organizaciones y su incidencia en la sociedad. La valoración que se realiza resulta, por tanto, focalizada puntualmente en dos etapas del proceso sin considerar otras variables que intervienen en él.

La rápida evolución del término impacto ha influido en que se utilice esta palabra para definir los cambios producidos por una acción sobre la economía, la población, el medio ambiente y otras variables seleccionadas.

Las diferentes visiones sobre el impacto antes compartidas apuntan a que la evaluación del impacto es siempre un empeño difícil pero necesario, en el cual debe considerarse la complejidad de la relación entre la acción de superación y las personas que son afectadas por ella, por eso se debe distinguir lo significativo para ponderar convenientemente la importancia de los cambios a partir de un sistema de referencia compartido.

La diversidad de enfoques ayuda a constatar que la medición del impacto debe hacerse desde una perspectiva multifactorial que integre las personas, los objetivos establecidos, las acciones de capacitación, importancia de los cambios operados; comparado con un sistema referencial compartido y establecido de antemano.

1.2 Evaluación del impacto de la capacitación.

La capacitación del personal implica diversos costos: El costo de los recursos necesarios para preparar y ofrecer los cursos de capacitación, el costo para la organización participante por concepto de viajes y alojamiento y el costo del personal que se aleja de sus puestos de trabajo. Para justificar esos costos, los administradores deberían sentirse seguros de que la capacitación que están proporcionando, o los cursos a los cuales asiste su personal, jugara un papel importante en lo que represente el desempeño del personal. Necesitan saber que los miembros del personal a su cargo no solamente han adquirido nuevos conocimientos, actitudes y habilidades en los cursos de capacitación, sino que pueden ponerlos en práctica una ves que regresen a sus puestos de trabajo.

Existen muchos tipos de evaluaciones para el desarrollo y administración de programas de capacitación de alta calidad que asegurara los resultados que requieren los administradores. Estos Incluyen:

Evaluación de las necesidades.

Evaluación de base.

Evaluación de los insumos.

Evaluación de procesos.

Evaluación de los resultados.

Evaluación del impacto (que se emplean para evaluar el desempeño individual en el trabajo y el desempeño de la organización).

Las organizaciones de capacitación o los programas de capacitación a nivel de una organización más grande generalmente evalúan los conocimientos, actitudes y habilidades de base (CAH), y llevan a cabo evaluaciones de los insumos, el proceso de los resultados. Las evaluaciones de las necesidades se hacen con poca frecuencia y por lo general se efectúan con el propósito de diseñar un curso nuevo o para llevar adelante un curso en gran escala en plena ejecución. A menudo, años después de una evaluación inicial de las necesidades, se sigue dictando el mismo curso a pesar de que los cambios implementados podrían sugerir que se lleve a cabo una nueva evaluación de las necesidades o que se proceda a la revisión del curso. Las evoluciones de impacto, a pesar de la importancia que tiene, rara vez se llevan a cabo.

1.2.1El impacto de la capacitación sobre el desempeño Individual.

El impacto deseado de la capacitación a largo plazo es mejorar al desempeño a nivel de la organización. Es difícil demostrar una conexión directa entre la capacitación y otros resultados a largo plazo debido al hecho de que muchos factores ajenos a la capitación también desempeñan un papel importante. Sin embargo, es imposible demostrar el impacto de la capacitación en lo que respecta a las habilidades y al desempeño del personal. Por este motivo, la EIC enfoca el primer nivel de impacto –el desempeño del personal capacitado en sus puestos de Trabajo –asumiendo que el desempeño individual adecuado llevara un mejor desempeño en el ámbito de la organización así como la prestación de mejores servicios para los clientes y eventualmente realizara una contribución significativa para lograr las metas deseadas.

Hay muchas razones porque las organizaciones se han resistido a evaluar el efecto de la capacitación sobre el desempeño del trabajo: los costos para llevar adelante este tipo de evaluaciones rara ves son cubiertos por proyectos financiados por donaciones; los administradores y el personal de las organizaciones que ofrecen cursos de capacitación y las organizaciones de servicios generalmente no cuentan con la capacitad de llevar a cabo este tipo de evaluaciones; muchas organizaciones se muestran reticentes a descubrir las deficiencias al nivel de su organización; y generalmente los administradores se sienten intimidados por el tiempo y dinero que se requieren para remediar dichas deficiencias. Tanto las organizaciones ofrecen capacitación como las organizaciones de servicios generalmente creen que es mas fácil seguir haciendo lo que han echo. Como comentaba un capacitador, "estamos tan ocupados llevando a cabo la capacitación, que no tenemos tiempo para pensar en cambiarlas".

Tipos de Evaluación de la Capacitación:

Hay muchas formas en las que pueden evaluar la capacitación. Se toma como punto central a nivel de evaluación de imparto y un efecto de la capacitación.

Tipo de evaluación Propósito

Evaluación de las necesidades

Identificar los conocimientos actitudes y habilidades (CAH) necesarias para un desempeño aceptable en el trabajo.

Evaluación de base

Determinar los niveles de CAH de los participantes antes de la capacitación.

Evaluación de los Insumos

Evaluar los elementos asociados con la capacitación: costos selección de los capacitadores y participantes, planes de estudio, lugar, materiales.

Evaluación del proceso

Llevar a cabo evaluaciones periódicas durante el periodo de capacitación y adaptar el horario, el contenido y el enfoque si fuera necesario.

Evaluación de los resultados

Evaluar los CAH nuevos o mejorados después de la capacitación.

Evaluación del Impacto

Determinar el efecto de la capacitación sobre: el desempeño individual en el trabajo (La aplicación de nuevos conocimientos, actitudes y habilidades en el trabajo; un trabajo que cumpla o sobrepasa los requerimientos profesionales y organizativos) el desempeño organizacional (la calidad de la producción y los servicios, la satisfacción de los clientes).

La EIC intenta resolver estas preocupaciones. El punto central de la presente propuesta es proporcionar a una descripción detallada del proceso de EIC. Se ofrecen técnicas prácticas para la implementación de cada paso del proceso desde

la identificación de patrones de desempeño hasta la institución de cambios a nivel de la capacitación de la organización en si, así como a nivel del entorno. También se presenta la factibilidad y el valor de la evaluación interna de tipo participativa y concluye con la forma en la que se puede efectuar un seguimiento del proceso de EIC y mantenerlo.

La evaluación permite medir a lo largo de todo el proceso los resultados y los efectos que en su conjunto son el impacto, como consecuencia de la capacitación. De esta manera resulta menos complejo establecer la brecha entre la evaluación previa y la evaluación de lo aplicado, para determinar los efectos duraderos y la influencia de la capacitación en las transformaciones que se operan en el individuo, la organización y la sociedad.

Claro está que la evaluación de impacto, además, debe considerar la interacción entre la capacitación y el conjunto de personas que es afectado por ella. Generalmente, la complejidad de la situación requiere se seleccione lo más significativo para, a partir de ahí, comparar con el sistema de referencia los cambios operados, ponderando su importancia.

La evaluación del impacto debe permitir:

• Establecer la utilidad de la capacitación durante su ejecución.

• Definir las orientaciones y el seguimiento que debe darse a la capacitación.

• Mejorar la calidad de las acciones futuras.

Conocer con precisión el impacto de la capacitación requiere una adecuada recopilación y valoración frecuentes de datos que suministren informaciones sobre:

• Calidad de la información.

• Calidad de la valoración de los resultados y de la identificación de los efectos.

• Calidad de variables e indicadores seleccionados de acuerdo al sector o rama a que pertenece la organización.

• Calidad de la síntesis y el análisis sistémico.

Y estos respondan a una proyección en sistema, cuyos resultados deben analizarse teniendo en cuenta multiplicidad de variables que abarquen toda la realidad organizacional.

1.3 Modelos de evaluación del impacto.

Según el diccionario Larousse [1996] en su forma digital, se define como modelo:

(Del ital. modello < lat. vulgar modellus>.) Cosa que ha de servir de objeto de imitación: modelo de escritura; modelo de factura. Persona o cosa que, por su perfección, es digna de ser imitada: su valentía es un modelo para nosotros. Figura de barro, yeso o cera que después se reproduce en esculturas de madera, mármol o metal.

Representación de alguna cosa en pequeño tamaño: tiene una vitrina con modelos de barcos antiguos. Pieza o conjunto de ellas que sirven para hacer el molde en el que se vaciarán los objetos. Prenda u objeto diseñado y confeccionado por una modista, un taller de costura o un diseñador: lleva un modelo exclusivo de un diseñador francés. Objeto, construcción u otra cosa con un diseño del que se reproducen más iguales: se hizo una falda a partir de un modelo muy actual. Esquema teórico de un sistema o de una realidad compleja que se elabora para facilitar su comprensión y estudio: presentó un modelo de la economía nacional para explicar su teoría.

Una vez definido el concepto de modelo se resumen criterios de diferentes autores acerca de los mismos:

Nonaka y Takeuchi, 1995 : plantean que en el proceso de creación del conocimiento se distinguen dos tipos distintos de conocimiento (tácito y explícito); es el movimiento y el trasvase de información entre el uno y el otro lo que explica la generación de conocimiento - el conocimiento tácito es aquel que físicamente no es palpable , sino que es interno y propiedad de cada persona en particular y el conocimiento explícito es aquel que se puede expresar o representa mediante símbolos físicamente almacenables y transmisibles-. El mecanismo dinámico y constante de relación existente entre el conocimiento implícito y el conocimiento explícito se constituye como base del modelo.

Modelo de Annie Brooking, 1996: trata de incorporar a los sistemas tradicionales de medición para la gestión, algunos aspectos no financieros que condicionan la obtención de resultados económicos. Ofrece un marco conceptual para conocer si se utilizaron los procesos y personas adecuado para obtener un mejor rendimiento empresarial. Suministra una lista de recursos intangibles susceptibles de gestionarse y de tratarse desde el punto de vista del conocimiento. Propone dos campos de reflexión: uno de ellos de base -pretensión estratégica de la formación- y el otro operativo, -cómo establecer la jerarquía de los vacíos de formación.

Introduce en el sistema de información a disposición de los que toman decisiones, variables estratégicas a considerar más allá de las convencionales y que pueden indicar vacíos de formación sustanciales antes olvidados o difíciles de justificar.

El modelo integra los indicadores financieros (de pasado) con los no financieros (de futuro), y los integra en un esquema que permite entender las interdependencias entre sus elementos, así como la coherencia con la estrategia y la visión de la organización. Dentro de cada bloque, se distinguen dos tipos de indicadores: indicadores driver (factores condicionantes de otros) e indicadores output (indicadores de resultado).

El modelo presenta cuatro bloques:

• Perspectiva financiera: contempla los indicadores financieros como el objetivo final; considera que éstos no deben sustituirse, sino complementarse con otros que reflejan la realidad empresarial.

• Perspectiva de cliente: identifica los valores relacionados con los clientes. Para ello, es necesario definir previamente los segmentos de mercado objetivo y realizar un análisis del valor y calidad de éstos.

• Perspectiva de procesos internos de negocio: Analiza la adecuación de los procesos internos de la empresa de cara a la obtención de la satisfacción del cliente y a conseguir altos niveles de rendimiento financiero. Para alcanzar este objetivo se propone un análisis de los procesos internos desde una perspectiva de negocio y una predeterminación de los procesos clave por medio de la cadena de valor. Se distinguen tres tipos de procesos: 1.- Procesos de innovación (difícil de medir). 2.- Procesos de operaciones. Se desarrollan mediante los análisis de calidad y reingeniería. 3.- Procesos de servicio postventa. Critica la concepción de la formación como un gasto, no como una inversión.

• Perspectiva del aprendizaje y mejora: clasifica los activos relativos al aprendizaje y mejora en: Capacidad y competencia de las personas (gestión de los empleados); Sistemas de información; así como Cultura-clima-motivación para el aprendizaje y la acción.

Modelo de Hubert Saint-Onge, 1996: se basa en la revisión de una lista de cuestiones cualitativas. Incide en la necesidad de desarrollar una metodología para auditar la información relacionada con el capital intelectual. Los activos intangibles se clasifican en cuatro categorías, que constituyen el capital intelectual:

- Activos de mercado: Son aquellos que se derivan de una relación beneficiosa de la empresa con su mercado y sus clientes y por tanto, proporcionan una ventaja competitiva en el mercado. Son la causa de que algunas empresas se adquieran, en ocasiones, por sumas superiores a su valor contable. Sus indicadores son: marcas, clientes, nombre de la empresa, cartera de pedidos, distribución, capacidad de colaboración.

- Activos humanos: Se enfatiza la importancia que tienen las personas en las organizaciones por su capacidad de aprender y utilizar el conocimiento.

El trabajador del tercer milenio será un trabajador del conocimiento, al que se le exigirá participación en el proyecto de la empresa y una capacidad para aprender continuamente. Indicadores: aspectos genéricos, educación (base de conocimientos y habilidades generales), formación profesional (capacidades necesarias para el puesto de trabajo), conocimientos específicos del trabajo (experiencia), habilidades (liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas, negociación, objetividad, estilo de pensamiento, factores motivacionales, comprensión, síntesis,..).

- Activos de propiedad intelectual: Se trata de derechos de propiedad que provienen del intelecto. Otorgan un valor adicional que supone para la empresa la exclusividad de la explotación de un activo intangible. Sus indicadores son patentes, copyright, derechos de diseño, secretos comerciales.

- Activos de infraestructuras: Incluye las tecnologías, métodos y procesos que permiten que la organización funcione. Incluye: filosofía de negocio, cultura de la organización o formas de hacer las cosas en la organización -puede ser un activo o un pasivo en función del alineamiento con la filosofía del negocio-, sistemas de información, las bases de datos existentes en la empresa (infraestructura de conocimiento extensible a toda la organización).

Modelo de Knowledge Practices Management (Tejedor y Aguirre, 1998): se plantea que el concepto de capital intelectual es el centro de la argumentación del profesor Bueno, cuyo modelo se basa en la dirección estratégica mediante competencias. La evidencia de que los bienes y activos intangibles son cada vez más importantes para la realidad económica, ha motivado la idea de conocer al máximo el capital intangible que una empresa puede tener. De este modo, se estima este capital intelectual de la siguiente manera: es la diferencia obtenida entre el valor que el mercado da a la compañía y el valor que contablemente existe para esa empresa. Asimismo, el capital intangible es la valoración de los activos intangibles creados por los flujos de conocimiento de la empresa. Además, esto hace que la propuesta de mayor visión de futuro para una empresa pase por enriquecer en la medida de lo posible el capital intangible, para crear lo que se ha venido a denominar una "Dirección estratégica por competencias". Para estructurar estas ideas, se sirve de actitudes o valores, es decir, qué desea ser la empresa, de conocimientos fundamentados sobre qué hace la empresa y, por último, de capacidades, que es una estimación de aquello que se es capaz de hacer.

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