Reflexiones críticas al procedimiento de justicia laboral ante reclamación por medida disciplinaria aplicada
Resumen
La Revolución cubana en su resuelto empeño
por garantizar el mas amplio y efectivo disfrute de los derechos
de cada trabajador, a la vez que impulsa y desarrolla los medios
necesarios para la realización de esos derechos, ha
organizado y perfeccionado continuamente un sistema abierto
democrático y trasparente de acceso a la justicia para
todas las personas naturales y jurídicas. La piedra
angular primaria de la actividad de administración de
justicia laboral son los Órganos de Justicia Laboral de
Base. Este trabajo reflexiona de forma instructiva mediante la
crítica, el procedimiento utilizado ante
reclamación presentada por inconformidad de medida
disciplinaria impuesta al trabajador, lo cual fue posible
realizar a través del examen interpretativo consiente y
sistemático de algunos preceptos legales, así como
ciertas consideraciones problémica presentadas que
sirvieron de apoyo para mover el pensamiento hacia la
reflexión científica, a partir la
interpretación lógica, sicológica,
histórica, gramatical y
dialéctico-materialista.
Palabras claves: Consejo de Trabajo,
Órganos de Justicia Laboral de Base, tribunal, trabajador,
administración.
Introducción
El Derecho laboral surge en el capitalismo como un
instrumento legal para regular las relaciones jurídicas –
laborales contradictorias ante los capitalistas y los obreros. Si
bien el estudio burgués responde a los intereses
esenciales del capitalista, es la respuesta conciliatoria en
dependencia del nivel de lucha de clases, a las demandas obreras
por lo que la clase obrera es gestora del derecho laboral. El
nacimiento de la clase obrera cubana y su organización
tuvieron su origen en el surgimiento y desarrollo del capitalismo
en la isla.
Al analizar este fenómeno, Sergio Aguirre
expresó: "El proletariado es una consecuencia forzosa de
la Revolución Industrial que en Inglaterra nace en la
segunda mitad del siglo XVIII y que se propaga lentamente al
resto del planeta. La invención de máquinas y su
empleo en sistemas de producción existentes, comporta una
radical metamorfosis en los métodos hasta ahora, usados
para fabricar mercancías con destino a los mercados
mundiales. Signo distintivo del pasado siglo es, por ello, la
gradual desaparición del antiguo artesano y el
advenimiento del proletariado". (Aguirre, 1974).
Partiendo de que uno de los principios generales del
Derecho Laboral, éste surge para proteger al trabajador
como un derecho paternalista por excelencia, y que la norma ha de
interpretarse en caso de duda a favor del obrero, teniendo en
cuenta la repercusión de una sanción impuesta a un
trabajador, así como la posible vulnerabilidad del mas
pequeño de sus derechos.
El objetivo de este trabajo investigativo es la
crítica de forma instructiva al procedimiento laboral ante
una reclamación presentada por inconformidad de la medida
disciplinaria impuesta al trabajador por la
administración, lo cual es posible realizar a
través del examen interpretativo consiente y
sistemático de algunos preceptos legales, así como
algunas consideraciones problémica presentadas las que
servirán de apoyo en lo sucesivo para mover el pensamiento
hacia la reflexión científica, a partir la
interpretación lógica, sicológica,
histórica, gramatical y
dialéctico-materialista.
Desarrollo
El obrero cubano nace a partir del surgimiento de las
relaciones capitalistas de producción fundamentalmente en
los sectores de la industria azucarera, la del torcido de tabaco
y la cigarrera. Si bien se había producido un vertiginoso
avance de estas industrias en la primera mitad del siglo XIX, las
condiciones para la organización de los obreros no fueron
tan propicias para el proletariado azucarero como para el
tabacalero.
Estos últimos estaban concentrados bajo un mismo
techo, lo que posibilitaba la comunidad de intereses al estar
sometidos todos a las mismas condiciones de trabajo. El obrero
azucarero, también masivo, encontró un freno para
la unión en la esclavitud no abolida, la que
constituía un valladar potente que retardó la
organización sindical de los azucareros en relación
con los tabacaleros.
El movimiento sindical, en la década del 60, se
caracterizó por sus ideas reformistas, de
colaboración de clases, y en cuanto a su
organización, por la constitución de sociedades de
socorro mutuo, basadas en la hermandad y por la
organización del primer sindicato que encaminaba sus
demandas a mejoras en las condiciones de vida, de trabajo y de
salarios. Esta línea tuvo su concreción en la
huelga de 1865, en la que participaron más de 400
trabajadores de dos tabaquerías por afectaciones en sus
salarios.
Durante la Guerra de los Diez Años el movimiento
obrero languideció debido por un lado a que su dirigencia
insular, y por otro, al traslado de muchas fábricas de
tabacos a Tampa, Cayo Hueso y Nueva York. En 1869 el gremio de
tabaqueros fue disuelto y sus principales figuras fueron
obligadas a emigrar. Sólo fue en 1875 cuando el movimiento
obrero comenzó a resurgir en forma gremial.
El hecho de que se hubieran promulgado en Cuba algunas
disposiciones jurídicas en las que se regulaban
condiciones de trabajo, no es razón para citarlas como
ejemplo de leyes laborales.
El primer ejemplo lo hallamos en las Ordenanzas de
Alonso de Cáceres de1 1574, que entre otros asuntos
trataba de evitar el exceso de maltratos a los esclavos y las
sanciones que sele debían imponer en caso de fuga. El
verdadero propósito de tales ordenanzas era el de
preservar lo más posible la mano de obra esclava como
fundamental medio de producción para producir las riquezas
de la Corona; su pretensión no era meramente
humana.
Diferentes ejemplos inspirados en la misma necesidad
fueron el "Reglamento de esclavos" aprobado el 14 de noviembre de
1842 y el "Reglamento de cimarrones" de 1845, el "Reglamento para
la formación de padrones y de un registro civil de
esclavos" de 27 de marzo de 1854 y la Circular del Gobernador
Superior de la Isla declarando las reglas a que debían
sujetarse los síndicos en los procedimientos de esclavos
en contra de sus amos de fecha 8 de septiembre de
1862.
Otro tipo de regulaciones dictadas con aparente
contenido laboral fue una serie de reales órdenes que
beneficiaban a empleados de la metrópoli. Así, el 6
de diciembre de 1840 se aprobó el establecimiento de la
"Sociedad de beneficencia de naturales de Cataluña", en
l845 se dictaron reglas para establecer los sueldos y haberes
militares y el 26 de junio de1868 se dictó la real orden
sobre sueldos a funcionarios trasladados. Estas últimas
disposiciones en realidad eran un embrión de las futuras
regulaciones del Derecho Administrativo, pues no tenían la
intención de garantizar condiciones de trabajo en virtud
de una igualdad formal entre sujetos, sino de retribuir un
servicio a la metrópoli.
Sí se acercan más a las regulaciones
laborales la circular dictada en 1864 sobre ausencias de
empleados, las reales órdenes de 1867 como la del 26 de
marzo solicitando una relación de empleados y su aptitud
legal, y la del 12 de agosto sobre consultas de suspensión
y toma de posesión de empleados. El único documento
regulador donde se hiciera alusión a obreros fue el
"Reglamento de honrados obreros y bomberos" destinado a apagar
incendios; no define el término obrero pero establece que
se otorgaría recompensas y gratificaciones que compensaran
el salario que por razón de estos servicios no hubiera
podido ganar dinero. En ellas se advierten elementos de una
relación jurídica laboral, aunque esta
práctica de regular relaciones de trabajo no se
generalizó y por tanto fue tan solo un atisbo de las
futuras normas de Derecho Laboral.
Las normas que regulaban las relaciones individuales
entre patrones y obreros afines del siglo XIX fueron las
establecidas en por el Código Civil de 1889, ya que
regulaba algunos aspectos del contrato de arrendamiento de
servicios, y el Código de Comercio en lo relativo a las
relaciones de los comerciantes con sus auxiliares y entre los
capitanes y sus tripulaciones.
Los conflictos surgidos entre patronos y obreros no
contaban con una jurisdicción especial para ser dirimidos,
sino que eran conocidos por los tribunales ordinarios creados por
la Ley de Enjuiciamiento Civil de 1886.Todo lo anterior permite
reafirmar la consideración expuesta al inicio de este
epígrafe acerca de la inexistencia de la
legislación laboral y del Derecho Laboral durante la
colonización española en Cuba.
La relación jurídica laboral socialista es
el vínculo que se establece entre el trabajador y la
administrador de la entidad laboral, según el cual una
parte (el trabajador) se obliga, a realizar determinadas tareas
subordinándose al orden laboral interno de la entidad, en
tanto que la otra parte (la administración de la entidad
laboral) la cal está obligada a retribuirle por el trabajo
realizado en correspondencia con su cantidad y calidad, a crearle
condiciones de trabajo favorables para su salud y para lograr una
alta productividad del trabajo, así como interesarse por
sus necesidades materiales y espirituales.
La responsabilidad laboral es la respuesta que se exige
al trabajador por la comisión de actos relativos al orden
de la entidad laboral, considerando ese orden en varios sentidos:
en el de las disposiciones relativas al comportamiento de los
trabajadores frente al proceso tecnológico, las relativas
al orden laboral interno, y en cuanto el respeto y cuidado de la
propiedad de la entidad.
El proceso es "el instrumento con que los titulares de
la potestad jurisdiccional cumplen la función que les
tiene atribuida constitucionalmente y no es más que un
medio con el que se desarrolla el ejercicio del derecho
fundamental de los ciudadanos a la tutela judicial efectiva"
(Montero, 1982).
La doctrina es parca en este tema, y sobre todo entiende
el derecho de sancionar como la facultad del trabajador de
castigar al trabajador. (Muñoz, l983). Sin embargo,
Pérez Botija señala que junto al derecho penal
laboral, hay también un derecho premial del trabajo y
Muñoz Ramón declara el derecho a sancionar como la
facultad del patrón disciplinar y premiar a los
trabajadores para fortalecer y fomentar el cumplimiento de sus
obligaciones. De manera que estos son criterios doctrinales
favorables a una visión positiva y negativa de la
cuestión disciplinaria, tal como la consideran los autores
y que se abundará oportunamente.
Por ello es que las medidas sancionadoras han sido
clasificadas por Muñoz Ramón en:
1) medidas sancionadoras disciplinarias:
constituyen las que se aplican cuando el trabajador comete un
incumplimiento. Desde el punto de vista normativo significan
la amenaza de una disciplina y como hecho se identifican con
la imposición de un castigo. Su imposición no
puede ser arbitraria sino de acuerdo a los límites y
procedimientos que establezca la ley, lo cual constituye una
garantía para la integridad moral del trabajador y
para sus derechos laborales. "El trabajador no tiene el
derecho a crear las medidas disciplinarias sino sólo
la facultad de aplicarlas" nos dice este autor, y
continúa: "las medidas sancionadoras disciplinarias,
por ende, sólo pueden aplicarse con la métrica
y forma reglamentariamente prevista" (Ídem;
270)
2) medidas sancionadoras prémiales: se aplican
cuando el trabajador realiza un acto meritorio. Por tanto,
normativamente, significan la promesa de una recompensa y como
hecho se manifiestan como el otorgamiento de un premio. Se
concuerda con Muñoz Ramón que estas medidas
facultan al trabajador para reclamar el otorgamiento del premio y
obligan al empleador a otorgarlo pues deben:
ser acordadas con los trabajadores en los convenios
colectivos de trabajo,ser generales y no privativas,
ser relacionadas con determinados actos
meritorios.aplicarse conforme a los procedimientos fijados
previamente para su otorgamiento.
La aplicación de cualquier sanción o
medida sea del carácter que sea debe cumplir un doble
objetivo: debe reprimir o afectar de manera que inhiba toda
acción similar y al mismo tiempo debe educar de manera que
el infractor del orden interiorice las razones por las cuales no
debió cometer dicha conducta. El primer objetivo es el que
más rápido se logra, el segundo es más
difícil, de un alcance a largo plazo, y a veces es
inalcanzable en ciertos sujetos.
Para que una sanción o medida sea educativa tiene
que cumplir con un requisito: que sea justa, y esto se logra si
su magnitud es realmente la apropiada al caso en cuestión.
Una desproporción entre la violación del orden y la
medida a aplicar, sea por defecto o por exceso, hará
injusta la medida y por ende no cumplirá su
carácter educativo, al tiempo que será una burla al
orden jurídico y a la colectividad.
Lamentablemente, las administraciones de las entidades
laborales, si bien mencionan en la resolución sancionadora
haber valorado estos elementos al momento de decidir la medida
disciplinaria a aplicar, realmente no lo hacen, lo cual se
advierte al confrontar los hechos, las condiciones del sujeto y
el resto de los elementos, y toman en cuenta solamente la
violación de la conducta y sus consecuencias.
La integración de la Justicia Laboral al Sistema
Judicial, no estuvo exenta de profundas discusiones tanto
doctrinales como de orden practico. Estos debates se han
mantenido en el decursar de los anos con nuevos matices y
situaciones La primera gran discusión giró
alrededor del papel que se le asignaría a los
Órganos de Justicia establecidos en los centros laborales
(Consejo de Trabajo), predomino el criterio que no eran parte del
sistema judicial.
Para ello se dictó la ley No. 8 "Ley de
Organización y funcionamiento de los consejos de Trabajo",
donde la sola manifestación de inconformidad por parte de
la Administración dejaba sin efecto su resolución,
quedando evidenciado cuando se promulgó el Decreto Ley 32,
de 16 de febrero de 1980, el que se pronunció en el
conocimientos de todo lo relacionado con los conflictos de
disciplina laboral.
El citado Decreto Ley 32, resolvió un problema
que gravitaba sobre la Autoridad Administrativa; el cumplimiento
inmediato de las medidas disciplinarias, pero creaba una
contradicción, sustraía del conocimiento e
influencia del Colectivo laboral, el conflicto disciplinario
trasladando todo a la vía Judicial.
Ante ello fue necesaria la sustitución de los
Consejos de Trabajos por otro órgano de justicia donde a
través Decreto-Ley 176 de 1997, "Sistema de Justicia
Laboral" se instituye el Órgano de Justicia Laboral de
Base (OJLB), constando en su estructura funcional con una
representación de la administración, el sindicato y
un trabajador electo por el colectivo laboral, lo cual le daba
una representatividad a todos los elementos que intervienen en
los conflictos, permitiendo una mayor coherencia y autoridad,
así como proporcionando el conocimiento de los problemas
en la base, lográndose el principio de la
inmediatez.
Ello constituyó el órgano primario y
obligado en la solución de los conflictos, que en materia
de disciplina laboral tuviera un doble papel de instancia
definitiva para algunas medidas y de inicial por su canal otras
ante los tribunales, situación que cambia sustancialmente
su valor cualitativo y la solución de importancia para
oponerse a una corriente administrativa que pretendía
seguir proliferando con procedimientos especiales ajenos al
conocimiento de los Órganos de Justicia
Laboral.
Esta solución generó algunos
cuestionamientos en el orden de su constitucionalidad, no
obstante, los Órganos de Justicia Laboral de Base, se
pueden catalogar como una expresión de la democracia
socialista en el ámbito laboral.
Aunque la Ley No.7 de 1977 del Procedimiento Civil,
Administrativo y Laboral (LPCAL), sentó las bases para el
funcionamiento de los Tribunales Populares en la materia laboral,
a pesar de las modificaciones que se le han introducido por otras
legislaciones (Decreto Ley 32 de 1980; Ley 49 de 1984,
Código del Trabajo; Decreto Ley 176 de 1977;
Resolución Conjunta No.1 del Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social – Tribunal Supremo Popular( MTSS-TSP), aun
sigue siendo la ley protocolar por su carácter supletorio
de las normas generales del proceso civil según el
articulo 696, segundo párrafo de la mencionada
legislación.
La disposición sexta del artículo 1 de la
Ley de Tránsito Constitucional dispuso que la
administración de la Justicia Laboral con competencia y
jurisdicción para conocer de las controversias que se
originen en las relaciones laborales, continuaría a cargo
del Ministerio del Trabajo hasta tanto fuera determinado por Ley
su integración al sistema judicial vigente, es por ello
que en el año 1977, la Ley No. 4 del 10 de agosto,
organiza el sistema judicial teniendo en cuenta dicha Ley de
Tránsito Constitucional en lo relativo a incorporar la
justicia laboral a la competencia de los tribunales populares. De
tal manera al referir los objetivos de dichos órganos,
incluye el de dirimir las controversias laborales y revisar las
resoluciones dictadas por los organismos que forman parte de la
administración del Estado.
Por lo que ante las reclamaciones de los trabajadores
ante los Órganos de Justicia Laboral de Base, las medidas
disciplinarias aplicadas por la administración, no siempre
los trabajadores se declaran irresponsables del hecho, sino que
admiten su comisión, demandando que la medida que se le
impuso fue excesiva y que por ende se le aplique otra de menor
rigor en correspondencia con las circunstancias del caso, y
únicamente cuando las administraciones valoren justamente
los elementos mencionados, disminuirán notablemente las
reclamaciones de los trabajadores y sobre todo, los sancionados
podrán ser educados por la justeza de las resoluciones
sancionadoras.
Basado en uno de sus principios generales primarios en
cuanto a que el Derecho Laboral surge para proteger al
trabajador, es un derecho paternalista por excelencia y la norma
ha de interpretarse, en caso de duda, a favor del obrero.
Teniendo en cuenta la repercusión de una sanción
impuesta a un trabajador, así como la posible
vulnerabilidad del más pequeño de sus derechos, se
examinó mediante la reflexión y la crítica
de forma instructiva la legislación vigente al
respecto.
Sobre los
Órganos de Justicia Laboral
Antes de hacer referencia al procedimiento reglamentario
empleado por los Órganos de Justicia Laboral de Base, hay
que partir de que éste no era el órgano primario
para la solución de conflictos laborales cuando se
promulgó la Ley 49 "Código de Trabajo, sino los
denominados Consejos de Trabajo, tal como aparece el
artículo 250, inciso a) de la citada norma. Sin embargo,
el vigente Decreto-Ley 176 de 1997, posteriormente promulgado, ya
se refiere a los Órganos de Justicia Laboral de Base como:
"los encargados de resolver los litigios que, con motivo de la
imposición de medidas disciplinarias o el reconocimiento,
concesión y reclamación de las obligaciones y de
los derechos emanados de la legislación laboral, se
susciten entre los trabajadores, o entre estos y las
administraciones". Así lo expresa el artículo 3,
inciso a); en relación con el artículo 1 de la
mencionada legislación.
El Capítulo III se dedica a explicar la
constitución de dichos órganos y sus
características generales. El artículo 5
señala que el Órgano contendrá tres miembros
efectivos: uno designado por la administración, otro por
la organización sindical y el tercero elegido en asamblea
entre los trabajadores; cada uno de los cuales tendrá un
suplente.
El artículo 6 refiere a que una vez elegido el
trabajador y previa designación de los restantes miembros
del Órgano de Justicia Laboral de Base, estos serán
presentados en la misma asamblea de trabajadores, donde se
procederá a elegir de entre los efectivos al presidente de
dicho órgano. Los miembros del Órgano de Justicia
Laboral de Base en su primera reunión deciden cual de los
otros efectivos desempeñará la función de
secretario, teniendo en cuenta su capacidad y preparación.
(DL 176; 1997).
Es criterio de los autores, que el designado por la
administración nunca debe ser el miembro elegido para este
cargo de presidente, en aras de garantizar la imparcialidad de
los procesos futuros, la seguridad jurídica del trabajador
y los principios de protección y justicia para el obrero,
que rigen el Derecho Laboral. En este caso se considera que dicho
artículo debería incorporar a su redacción
la prohibición antes citada o al menos sugerir que el
presidente, siempre que sea posible y aún reuniendo las
condiciones necesarias, no sea el miembro elegido parad dicho
cargo.
Sobre la conformación al momento de la
actuación de los Órganos se expresa también
la Resolución Conjunta No.1 MTSS-TSP en sus
artículos 9, 12, 14, 16 y 17. Es preciso destacar que
llama la atención este último referido a la
sustitución provisional del miembro que por sí, o
por algún pariente suyo, dentro del cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad, tenga interés o sea
parte en el asunto; evidenciándose el propósito de
justeza, imparcialidad y equidad que debe perseguir toda norma
legal.
Otro aspecto a tener en cuenta es la
incorporación de los miembros del Órganos de
Justicia Laboral de Base a seminarios de capacitación y
adiestramiento con la legislación laboral necesaria y
actualizada, la cual se supervisará por el Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social (MTSS), a tenor de lo dispuesto en el
artículo 20, párrafo segundo de la
Resolución Conjunta No.1 MTSS-TSP. Sin embargo el autor
considera que dicho precepto adolece de falta de imperatividad,
toda vez que no establece el mecanismo obligatorio, el momento o
las veces en que se llevará a cabo la capacitación;
o los responsables directos de su ejecución; lo que trae
como consecuencia que se aprecien en la actualidad,
irregularidades en cuanto a la preparación y conocimiento
jurídico laboral de los integrantes del órgano
primario de impartición de justicia en esta
esfera.
Por lo que es de exponer las siguientes
interrogantes:
¿El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social
realmente vela por el cumplimiento de la capacitación
del Órganos de Justicia Laboral de Base?¿Cuál es la línea de trabajo
que se sigue con tales propósitos?
Estas interrogantes no son resueltas por la norma
procedimental antes citada y en la práctica se evidencia
una necesidad de preparar de manera sistemática en la
impartición de justicia, la imparcialidad, los principios
y el articulado vigente en materia laboral, a los miembros
efectivos y suplentes de los Órganos de Justicia Laboral
de Base constituidos en el país.
Reflexiones al procedimiento de
reclamación ante el Órgano de Justicia Laboral de
Base por inconformidad ante medida disciplinaria
impuesta.
Cuando se suscitan conflictos (no antagónicos, no
clasistas), entre las administraciones y los trabajadores,
producto de reclamaciones por inconformidad ante una medida
disciplinaria impuesta, estos se resuelven primeramente en el
Órganos de Justicia Laboral de Base. Sobre el tema la
profesora Dra. Eulalia Viamonte Guilbeaux, expuso:
"…Administraciones y trabajadores forman parte del pueblo
trabajador, a quien pertenece todo el poder de la sociedad, ya
que son miembros de la clase obrera o de sus aliados, (…)
y todos a su vez son dueños de los medios de
producción que integran la propiedad estatal socialista-
véase artículos 4, 8, y 15 de la
Constitución de la República…". (Viamonte,
1983)
Por lo tanto no se debe dejar pasar por alto que la
disciplina del trabajo existe con el propósito de que la
relación jurídica laboral se desarrolle
satisfactoriamente y ambas partes cumplan con sus deberes
obteniendo a la vez los derechos que les corresponden, de forma
tal que la producción, los servicios, o cualquiera que sea
la actividad del centro laboral, alcance resultados
positivos.
Hay que tener en cuenta que en el socialismo los medios
de producción pertenecen a la colectividad, no a la
empresa que solo los administra. Se debe observar especial
cuidado al imponer una medida disciplinaria que afectará:
en algunos casos, la economía familiar del sancionado; y
en otros, su moral y estabilidad sicológica.
Por otra parte, se asume lo expresado por el profesor
Dr. Miguel Reyes Salías donde: "Ningún tipo de
producción puede existir sin una disciplina determinada
del trabajo." (Reyes, s/a/,). Sin embargo se tienen algunas
reservas en cuanto a determinados preceptos relacionados con la
aplicación de las medidas y el modo de protestarlas o
manifestar desacuerdo con su imposición.
El artículo 13, del D-L 176/97, faculta a los
administradores para poner de forma directa e inmediata las
medidas disciplinarias. El segundo párrafo plantea que
pueden, antes de ello, oír el criterio de la
organización sindical u otra. Como no existe
obligación: ¿Realmente se consulta a dichas
organizaciones? Si el Derecho Laboral tiene entre sus principios
la protección del trabajador; si la organización
sindical y otras de carácter laboral, poseen entre sus
funciones este mismo objetivo, la norma antes citada
debería expresar la obligatoriedad de oír el
criterio de las mencionadas organizaciones y, más
aún, de tenerlo en cuenta.
El artículo 14 del propio texto legal establece
en su primer párrafo las reglas de adecuación de la
sanción que a juicio de los autores son muy generales;
pues si bien el ulterior artículo 16 obliga a imponer
sanciones de mayor severidad cuando la violación consiste
en hechos constitutivos de delito o que atenten contra bienes de
la entidad o de terceros, no se dice explícitamente
cuándo no deberán imponerse dichas medidas, por ser
demasiado severas, en los casos en que la indisciplina cometida
sea notoriamente leve.
Así mismo se expresa el artículo 21 de la
Resolución Conjunta No.1 MTSS-TSP, la cual plantea: "Las
administraciones teniendo en cuenta la naturaleza de la
infracción cometida, las circunstancias concurrentes, la
gravedad de los hechos, los perjuicios causados, las condiciones
personales del autor infractor, su historial laboral y su
conducta actual, pueden aplicar algunas de las medidas
siguientes…" (R.C.No.1, 1977).
En este caso se da una facultad discrecional, que aunque
se mueve dentro de otra reglada por los once incisos del propio
artículo, donde le permite al administrador imponer
libremente cualquiera de las medidas; por lo que muchas veces
valora prejuiciadamente o no valora, (al ser parte involucrada e
interesada en sancionar), los elementos que plantea el
párrafo introductorio del artículo 21. Esto deja
una brecha para la imposición de medidas severas aun
cuando la indisciplina cometida no sea tan grave, no represente
perjuicios de consideración, el infractor sea primario y
un obrero ejemplar hasta ese momento.
El artículo 31 de la citada Resolución
Conjunta No.1 MTSS-TSP, da acción al trabajador para
establecer la reclamación correspondiente ante un miembro
del Órgano, dentro de los siete días hábiles
siguientes a la notificación de la medida de la que es
objeto por violación de la disciplina laboral.
El artículo 34 establece las vías y el
traslado de la misma al presidente dentro de los tres días
hábiles siguientes. En tanto el articulo 35 permite al
trabajador hacerse representar, pero se considera en este caso
que es insuficiente dicho apoyo, pues la norma no permite la
representación letrada sino por un familiar (dentro del
cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad), o por un
compañero de trabajo. Sin embargo la administración
sí cuenta en la mayoría de los casos en la vista
pública al menos con el asesoramiento de su consultor o
asesor jurídico contratado por la empresa precisamente
para tales eventualidades. El obrero, en cambio, no puede
contratar a un abogado en este procedimiento primario; si acaso,
solicitará consejo sobre aspectos del proceso como: la
presentación de pruebas, los términos, u otros al
proceso a algún jurista que conozca y que desee
ayudarlo.
Análisis del procedimiento judicial
según la legislación vigente.
Según expresado en el libro de texto de Derecho
Laboral del Prof. Leocadio Pascual Díaz y Col, "La
disposición sexta del artículo 1 de la Ley de
Tránsito Constitucional dispuso que la
administración de la Justicia Laboral con competencia y
jurisdicción para conocer de las controversias que se
originen en las relaciones laborales, continuaría a cargo
del Ministerio del Trabajo hasta tanto fuera determinado por Ley
su integración al sistema judicial vigente."(Pascual y
col, 1989).
Es por eso que la Ley No. 4 del 10 de agosto de 1977
cuando organiza el sistema judicial tiene en cuenta dicha Ley de
Tránsito Constitucional en lo relativo a incorporar la
justicia laboral a la competencia de los tribunales populares. De
tal manera al referir los objetivos de dichos órganos,
incluye el de dirimir las controversias laborales y revisar las
resoluciones dictadas por los organismos que forman parte de la
administración del Estado.
El artículo 254 b) del Código de Trabajo
establece que: "Los Tribunales Municipales Populares conocen de
las reclamaciones de los trabajadores por inconformidad con la
aplicación de medidas disciplinarias…".
También el D-L 176 se manifiesta sobre ello en el
artículo 22. En el 23 refiere el término de 24
días hábiles para que los Tribunales Municipales
resuelvan las demandas de inconformidad de las partes respecto a
los fallos de los órganos de Justicia Laboral de Base; y
el articulo 24 establece a esta instancia como la definitiva en
materia de disciplina y de derechos laborales, lo cual concuerda
con artículo 52, de la Resolución Conjunta No.1
MTSS-TSP.
Por otra parte esta resolución regula dicho
procedimiento en sus artículos del 49 al 52. Llama la
atención el artículo 49 que ratifica la
reducción del derecho a la posibilidad de apelar,
permitiéndose solo en los casos en que la medida consista
en traslado a otra plaza de menor remuneración, o
condiciones laborales distintas, con pérdida de la que
ocupaba el trabajador o separación definitiva…;
cuando a juicio de los autores, debería de ampliarse este
derecho al menos a los casos en que la medida sea la referida en
el inciso i) del artículo 21, Resolución Conjunta
No.1 MTSS-TSP, la cual si bien no modifica definitivamente el
status del trabajador, puede hacerlo por un año,
afectándolo durante todo ese período. Además
sería justo valorar la posibilidad de que la Ley permita
recurrir el resto de las medidas comprendidas del inciso a) al
h), una vez ratificadas por el Órganos de Justicia Laboral
de Base.
El obrero debería tener siempre del derecho
procedimental de la acción; la posibilidad de apelar en
aras de obtener completa y verdadera justicia, más
apropiada y equitativa en el proceso judicial de los
tribunales… y no solo cuando la medida modifique
permanentemente su status: (Artículo 49 de la
Resolución Conjunta No.1 MTSS-TSP).
Para finalizar se abordará el proceso de
revisión. Este se recoge en los artículos: 258, del
Código de Trabajo; 25 y 26, del D-L 176; 53 y 54, de la
Resolución Conjunta No.1 MTSS-TSP.
Los referidos artículos del D-L 176 y la
Resolución conjunta indican el término de 180
días posteriores a la notificación de las
sentencias de los Tribunales Municipales Populares para conocer
de las solicitudes de revisión formuladas por las partes.
Además reflejan la extensión excepcional de 180
días más cuando se conozcan hechos de los que no se
tuvo noticias antes, o aparezcan nuevas pruebas que incidan en el
proceso. Después el Tribunal Supremo Popular evalúa
si admite o no la solicitud de revisión, conforme a lo
expresado en el artículo 737 de la Ley No. 7, LPCAL. Sin
embargo no aparece reflejado el término para que el
Tribunal se manifieste sobre la admisión o no de la
solicitud del procedimiento de revisión.
Lo anterior unido al año que virtualmente se
tiene para presentar dicha solicitud hace que se extienda
agotadoramente el proceso, atentando contra los principios que lo
rigen (celeridad, sencillez…). Lo que a juicio de los
autores la normativa laboral procedimental debe manifestarse
sobre dicho término. Recordemos que el Derecho Laboral
debe proteger al trabajador. La extensión innecesaria y
desproporcionada del proceso de revisión no debe venir a
ser un castigo más para el obrero.
Después de reflexionarse críticamente de
forma instructiva algunos de los artículos de la
legislación laboral vigente referente a la
aplicación de medidas disciplinarias a los trabajadores
por la administración y específicamente el
procedimiento laboral ante los OJLB y tribunales en cuanto a la
reclamación por inconformidad ante la medida disciplinaria
impuesta, partiendo de la interpretación lógica,
sicológica, histórica, gramatical y
dialéctico-materialista, el autor arriba a las
siguientes:
Conclusiones
La legislación actual no establece que al
elegir en la asamblea de trabajadores de entre los efectivos
electos, el presidente de dicho órgano sea el miembro
designado por la administración, en aras de garantizar
la imparcialidad de los procesos, la seguridad
jurídica del trabajador y los principios de
protección y justicia para el obrero, que rigen el
Derecho Laboral.La necesidad de brindar sistemáticamente una
mayor preparación a los miembros de los Órganos
de Justicia Laboral de Base constituidos en cada territorio
del país, en la impartición de justicia, la
imparcialidad, los principios y la interpretación
correcta de los artículos en materia
laboral.La normativa laboral no expresa la obligatoriedad de
oír el criterio de las organizaciones sindicales y
otras de carácter laboral para tenerlo en cuenta antes
de que la administración vaya a imponer una medida
disciplinaria.Las reglas de adecuación de la sanción
son muy generales, por lo que permiten a la
administración imponer con cierta libertad cualquiera
de las medidas previstas en la ley; así, muchas veces,
esta valora prejuiciadamente, o no valora, los elementos que
la norma indica al ser parte involucrada e interesada en
sancionar.El trabajador no puede contratar los servicios de un
abogado para el procedimiento primario de reclamación
ante los Órganos de Justicia Laboral de Base; sin
embargo la administración cuenta en la mayoría
de los casos, si no con la presencia en la vista
pública, al menos, con el asesoramiento de su asesor
jurídico o consultor contratado precisamente para
tales eventualidades.El trabajador deberá tener siempre el derecho
procedimental de la acción; la posibilidad de apelar
en aras de obtener completa y verdadera justicia, más
apropiada y equitativa en el proceso judicial de los
tribunales, y no solo cuando la medida modifique
permanentemente su status.La normativa laboral procedimental debe manifestarse
sobre el término del Tribunal Supremo Popular para
aceptar o no la solicitud de revisión. No debe
extenderse innecesaria y desproporcionadamente este proceso
en contra de los principios de sencillez y
celeridad.
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y II, Editora Nacional del MES, República de Cuba. La
Habana. p.138.
Autor:
MSc. Andrés V. Capote
González,
Profesor Auxiliar, Universidad de Matanzas "Camilo
Cienfuegos", Filial Universitaria Municipal de Jagüey
Grande, Matanzas, Cuba. Especialista en Asesoría
Jurídica (Mención Derecho Mercantil), Universidad
de La Habana,
Lic. Carlos E. Gómez Abreu,
Profesor Instructor, Universidad de Matanzas "Camilo
Cienfuegos", Filial Universitaria Municipal de Jagüey
Grande, Matanzas. Cuba.