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Resistencia al cambio




  1. Introducción
  2. Planteamiento
  3. Justificación
  4. Metodología
  5. Antecedentes de la resistencia al cambio factores
  6. Fundamentos teóricos
  7. Propuestas para las soluciones de la resistencia al cambio en las empresas familiares
  8. Alcances
  9. Limitaciones
  10. Conclusiones
  11. Recomendaciones
  12. Bibliografía

Introducción

Resistencia al cambio: La resistencia al cambio proviene del miedo a lo desconocido o por la expectativa de pérdida de los beneficios actuales. Se pretende dar a conocer por que la mayoría de empresas que desean dar el cambio en la estructuración industria y/o sistemática, tiene grandes problemas con sus empleados, los cuales se resisten a este cambio. Propósito: es dar entender o conoce como podemos evitar o eliminar la resistencia al cambio alas empresas familiares ya que muchas veces caemos en resistirnos al cambio sin darnos cuenta.

Esta resistencia conlleva a que el cambio sea lento demorado y muchas veces con pocos resultados

Resistencia al cambio es el factor de negación a contextos nuevos, donde las personas se resisten a los cambios (innovación) implementación de estrategias herramientas etc.

Planteamiento

La resistencia al cambio es ocasionada en parte por la crisis; problemas de mercado, el estrés y el proceso de apertura comercial que se vive en nuestro país. Estos hechos han obligado a las empresas a tener nuevos y mejores enfoques en su administració, esto lleva a que esos directivos busquen mejores tecnologías que ayuden a mejorar el rendimiento de sus empleados, todo a esto con ayuda de estrategias de calidad y mejoramiento continúo.

Todos estos esfuerzos tienen un objetivo en común:

Implantar cambios conduciendo los negocios a un ambiente desafiante y mercados altamente competitivos.

Las empresas buscan un mejor rendimiento por medio de consultores y accesorios, los cuales concentran su mayor atención en las posibles fallas que esta presente; y luego por medio de reuniones y indican su estado, pero muchas veces concentran sus discursos en contenidos que por momentos se tornan triviales y repetitivos, trayendo como consecuencia en descanso de los empleados en los intentos por mejorar la gestión.

A partir de este momento empiezan a surgir comentarios, rumores de lo que pasa en la compañía; y por este motivo nos podemos dar cuenta que la raíz del problema es común: la visión de la gerencia y la de los empleados cambian de distinta forma (diferentes formas de ver la situación)

Justificación

La "resistencia al cabio en las empresas familiares", es un tema que se presenta en varias empresas, en este momento hay muchas organizaciones que están viviendo este problema, por lo tanto si se combate la resistencia al cambio se lograra una mayor productividad para lograrlo consideramos un cambio de actitud de las personas, dado que el rechazo ya se a de nuevos procesos productivos o de nuevos productos implica un proceso de adaptación. Aunque de algún modo este cambio nos beneficia, nos favorece y facilita las labores dentro de las instituciones.

Sin embargo las empresas familiares tienen algunas ventajas como; lealtad entre sus miembros, confianza mutua, ideales e intereses comunes por parte de los integrantes, comunicación permanente, sacrificio y gran dedicación personal para lograr el éxito, alto nivel de exigencia en cuanto a carga horaria. Y algunas desventajas como; permisos excesivos para los integrantes familiares, intereses personales en conflicto, exigencia de lealtad absoluta a las ideas y conceptos del padre o abuelo, recelos y rivalidades entre los integrantes, rigidez y poca disposición a las ideas renovadoras, poca aceptación a las críticas, gran aumento de la murmuración y las relaciones informales, selección del personal en un núcleo muy reducido (la familia), refugio de ineptos, por el solo hecho de ser parientes, poca disposición para delegar autoridad y responsabilidad, sobre evaluación de la propia experiencia y resistencia a la incorporación de especialistas.

Objetivos Generales.

  • Establecer las causas de la resistencia.

  • Facilitar la adaptación al cambio para incrementar la productividad de la empresa.

Objetivos específicos.

  • Organizar la línea de mando para evitar confusión en los subordinados y facilitar la adaptación en nuevos procesos.

  • Establecer maneras y recomendaciones específicas para minimizar la resistencia al cambio de los trabajadores así como sus efectos.

VISION

En el futuro todas las empresas familiares pueden romper la resistencia al cambio, con comunicación y capacitación, implementando nuevas tecnologías que ayudaran a la mejor coordinación entre todos los miembros de la organización.

MISION

Combatir la resistencia al cambio mediante la capacitación y comunicación efectiva que permita a la empresa integrarse a un mundo globalizado. Dado un mundo donde la constante es el cambio y la velocidad en la producción lleva a alas empresas a convertirse en líderes del mercado.

HIPOTESIS Y SUPUESTOS

A mayor resistencia al cambio menor capacidad productiva

Resistencia al cambio es el miedo a hacer cosas diferentes

A mayor resistencia al cambio menor innovación

La innovación lleva a un lapso de resistencia.

Metodología

La recopilación de toda la información contemplada en este trabajo se realiza por lo que sucede a la hora que los trabajadores presenten cambios inesperados dentro de la empresa.

Este trabajo fue realizado por evidencias, investigaciones y entrevistas.

Para este trabajo tuvimos en cuenta lo siguiente:

  • Buscar el tema que escogimos en revistas y páginas oficiales en internet.Clasificar la información según su importancia.Ordenar toda esta información en nuestro proyecto según su importancia y comprensión.Realizar un modelo de encuesta de tipo abierto, como anexo, el cual nos ayudaría a determinar los motivos de los empleados para resistirse a este cambio.

  • Determinar al final del trabajo cuales serían las conclusiones y apreciaciones del tema escogido.

Para la realización de este proyecto "RESISTENCIA AL CAMBIO" se recopilo información de diferentes fuentes de información

Antecedentes de la resistencia al cambio factores

Una correcta aproximación al concepto de resistencia requiere como punto de partida el esclarecimiento de qué se entiende por cambio en la presente investigación. Concretamente, hacemos referencia aquella que denominan cambios basados en la estructura, esto es, reingeniería de procesos productivos y administrativos, restructuración de los sistemas de participación del empleado o nuevos sistemas de retribución que los empleados deben aprender nuevas formas de pensar, actuar y/o de operar para alcanzar los objetivos definidos descartándose los exclusivamente en marcados en decisiones de dirección.

Monografias.com

Factores determinantes de la resistencia al cambio

La resistencia surge ante cambios en los puestos y métodos de trabajo (Agócs, 1997), siendo prácticamente inevitable cuando estos afectan a elementos clave de la organización, la decisión final del empleado de resistirse o aceptar el cambio propuesto se sostiene en las reflexiones que este realiza, que le provocan emociones hacia dicho cambio y le conducen a actuar en consecuencia negativa de aceptación.

Las personas que adquieren mayor significación en las estructuras orgánicas. Estos valores generan la apertura hacia nuevas ideas, mayor aceptación de la contribución diferencial que el individuo pueda realizar y la aceptación del cambio como una oportunidad de innovar. Por tanto, estos valores aportan una ideología y contexto organizativo favorables al cambio, de forma que puede esperarse menor nivel de resistencia en los individuos que perciben tales valores. La implicación del empleado la implicación, en opinión de Lawler (1986), es una combinación de procesos organizativos que incrementa el poder de los empleados y alinea los intereses de estos con los objetivos de la organización. Tal implicación puede articularse mediante práctica como la provisión de información oportuna y precisa

Fundamentos teóricos

Ante la adversidad y los problemas, siempre hay una solución posible. Además de una adecuada planificación del cambio, podemos tratar las situaciones anteriormente mencionadas individualmente:

  • Comodidad con lo conocido: Ante la comodidad, no hay nada como poner una chincheta en la silla para que nos haga saltar de ella y sentirnos incómodos. Si lo piensas, hay muchas maneras en la vida de salir de la zona cómoda y asumir un cambio para progresar.

  • Miedo a lo desconocido: En mi opinión, lo desconocido hay que afrontarlo siempre con optimismo. Como dice la frase popular, "lo que no mata engorda". Pues eso.

  • Carencia de motivación: Hay  muchas formas de motivar a la gente y allanar el camino para que asimilen nuevos conceptos o procesos y técnicas de trabajo. La formación es una de ellas, quizás de las más importantes.

  • Falta de confianza: si no se confía en la cabeza visible que promueve los cambios o en quien tiene la misión de implementarlos, difícilmente se podrá convencer a nadie de que se está dando un paso en el camino correcto.

  • Posición "a la contra": La solución contra estos personajes es fácil, consiste en decirles que hagan justamente lo que no queremos que hagan (aún a costa de que piensen que ganan). Un consejo: no trates de discutir con este tipo de gente, no merece la pena.

Propuestas para las soluciones de la resistencia al cambio en las empresas familiares

  • 1.- Necesidad sentida. La existencia de tensión o malestar internos, es una necesidad sentida y una condición para el cambio. Momento exacto para buscar soluciones, y los directivos deben ser incluidos para la utilización de los recursos para emprender el programa de cambio, debidamente informados de los problemas de la empresa y los costos que deberán pagar los empleados de no hacerse correspondientes modificaciones.

  • 2.- Apoyo visible de la alta dirección. Resulta vital el apoyo de de un dirección general respetada y confiable aumenta la confianza de la mayoría de los miembros de la organización en que un cambio propuesto será exitoso. Se transforma en un fuerte compromiso en los hechos por el cambio, el buen comportamiento de los gerentes también ayuda al programa de cambio generado por la dirección.

  • 3.- Clarificación Gradual. Es necesario que los empleados consideren el nuevo cambio bajo un óptica positiva para él. Es necesario una buena información para evitar interrogantes que resten apoyo a los nuevos cambios en ejecución.

  • 4.- Instrumento y apoyo. Para el cambio instaurado es extraordinariamente necesario proporcionar una buena instrucción o capacitación a los empleados para que adquieran las nuevas habilidades requeridas, y de esta manera minimizar la resistencia al cambio. También, los empleados deben ser escuchados con empatía e introducir los cambios por etapas. El apoyo emocional es fundamental en esta etapa.

  • 5.- Modificación de los subsistemas componentes. En etapa es muy importante modificar su parte estructural y tecnológica. Por tanto, demostrar que los cambios son efectivos y evitar un equilibrio, para ello se debe intervenir fuerte en varios subsistemas en lugar de uno solo.

  • 6.- Aumento de la autoestima. Es vital elevar la autoestima de los empleados en los momentos del avance del cambio y su efectividad. Resulta un apoyo fundamental comprender a los empleados y estimular su participación en el proceso de cambio de la empresa.

  • 7.- Participación. Al ser consultados activamente a los empleados y su participación en las decisiones aumenta el compromiso con los cambios.

  • 8.- Presentación de los beneficios del intercambio. Esta etapa es muy sensible tanto para los empleados como para los gerentes. Los gerentes deberán proporcionar prestaciones adicionales a los empleados para facilitar la aceptación al cambio y reducir las cuotas de poder de los empleados para el éxito del cambio.

Alcances

Hay muchas cosas para hacer y poco tiempo. Las presiones del día se hace sentir. No se tiene toda la información necesaria para definir los nuevos caminos a tomar. Todo el mundo parece tener el mismo problema. Todas las definiciones son provisionales, hay avances y retrocesos. En esta situación es imperioso:

•"Partir de una visión global, sistémica, que ordene el cambio y la secuencia de definiciones;

•Sostener el cambio con comunicación y entrenamiento. Compartir información. Generar solidaridad;

•Atenuar los riesgos de cometer errores. Revisar los premios y castigos;

•Usar equipos de trabajo como implementados del cambio. Verdaderos action temas

•Privilegiar las resoluciones oportunas a pesar de errores aislados. Poner a la gente a aprender haciendo. Probar y ver que funcione y qué no. Ser indulgente (mariana, 2002)

Limitaciones

La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;

La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.

"Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son (valdez, 2008)

El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error. La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto. Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio. La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos. La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias

Conclusiones

Concluimos que la resistencia al cambio es un problema existente en la actualidad y , no hay aquí más opción que cambiar y sin embargo se ve casi como reprochable la idea de la resistencia al cambio. Y aquí viene la primera pregunta: ¿si el cambio es impuesto, no sería normal y lógico que la gente se resistiera?; y la segunda: ¿será que la palabra resistencia no es la correcta para definir este fenómeno?

A veces nos encontramos con cambios donde los planos inferiores de la organización sólo pueden perder y se percibe como lógica su resistencia.

Se puede decir, después de lo leído, que si no hay líder no hay cambio? Es necesario este líder fuerte en relaciones para paliar la inseguridad y el miedo?

Debemos pensar a la gente como niños grandes que necesitan ser siempre guiados por el padre o madre protectores? Es necesario que las personas estén alineadas detrás de esta madre nutricia?

Se ve como absolutamente necesario un buen plan de comunicación y retroinformación en todos los puntos tratados; recursos humanos con suficiente preparación y una fuerte actitud moral y ética para implementarlo.

Todo cambio necesita facilitadores que proporcionen la cohesión, en vez de crear "clanes" departamentales que lo dificulten.

La resistencia no es mala en sí misma, es una muestra de preocupación y miedo, hay que aclarar esto. Para implementar el cambio hay que diagnosticar, accionar el plan y controlar su cumplimiento.

La base para lograr la cooperación radica en las buenas prácticas de comunicación anteriores a él, sin esto la resistencia estará bien fundada y no habrá forma de quebrarla.

Se hace necesario entrenar y educar para asegurarnos que la gente está preparada para los nuevos retos y no insegura por falta de información y preparación.

Una visión clara y todo un sistema que la respalde ayudan significativamente.

Cambiar no es despedir masivamente, como lo vienen haciendo algunas corporaciones, cambiar es mejorar lo que ya existe y darle una nueva forma más competitiva. El cambio es progresivo, si bien compulsivo, pero nunca es a corto plazo.

El cambio es ver la brecha entre lo que somos y lo que queremos ser como organización en conjunto. Es tratar a los empleados como asociados y no como esclavos autómatas.

La resistencia al cambio no se vence: se trabaja, se diluye con diálogo comprometido y sincero.

La demagogia y la ambigüedad no tienen lugar aquí, aquí tiene lugar el autoconocimiento, el reto a nosotros mismos y a nuestros modelos mentales.

Recomendaciones

Monografias.com

Bibliografía

amoros, e. (2007). Obtenido de http://www.eumed.met/libros-gratis-2007a/231/129.htm

lefcovich, m. (2001). Obtenido de http://www.havactiva.com/es/descargas/pdf/arrhh/lefcovichresistencia.pdf

mariana. (2002). Obtenido de http://www.leonismoargentino.com.ar/INST253.htm

valdez, m. y. (2008). Obtenido de http://www.educarchile.cl/UserFiles/P0037/File/Directores/10%20Docentes%20Resistencia%20cambio%20FINAL.pdf

 

 

Autor:

Ing. En Administración

Jeny de la Cruz Carbajal

Lezlie Cecilia Cruz Salcedo

Eber Ulises Zepeda Morales

Becerra Olide Oscar Daniel

Juana Morales García

Instituto Tecnológico Superior de Zapotlanejo


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