Resistencia al cambio

Introducción

Resistencia al cambio: La resistencia al cambio
proviene del miedo a lo desconocido o por la expectativa de
pérdida de los beneficios actuales. Se pretende dar a
conocer por que la mayoría de empresas que desean dar el
cambio en la estructuración industria y/o
sistemática, tiene grandes problemas con sus empleados,
los cuales se resisten a este cambio. Propósito: es dar
entender o conoce como podemos evitar o eliminar la resistencia
al cambio alas empresas familiares ya que muchas veces caemos en
resistirnos al cambio sin darnos cuenta.

Esta resistencia conlleva a que el cambio sea lento
demorado y muchas veces con pocos resultados

Resistencia al cambio es el factor de negación a
contextos nuevos, donde las personas se resisten a los cambios
(innovación) implementación de estrategias
herramientas etc.

Planteamiento

La resistencia al cambio es ocasionada en parte por la
crisis; problemas de mercado, el estrés y el proceso de
apertura comercial que se vive en nuestro país. Estos
hechos han obligado a las empresas a tener nuevos y mejores
enfoques en su administració, esto lleva a que esos
directivos busquen mejores tecnologías que ayuden a
mejorar el rendimiento de sus empleados, todo a esto con ayuda de
estrategias de calidad y mejoramiento continúo.

Todos estos esfuerzos tienen un objetivo en
común:

Implantar cambios conduciendo los negocios a un ambiente
desafiante y mercados altamente competitivos.

Las empresas buscan un mejor rendimiento por medio de
consultores y accesorios, los cuales concentran su mayor
atención en las posibles fallas que esta presente; y luego
por medio de reuniones y indican su estado, pero muchas veces
concentran sus discursos en contenidos que por momentos se tornan
triviales y repetitivos, trayendo como consecuencia en descanso
de los empleados en los intentos por mejorar la
gestión.

A partir de este momento empiezan a surgir comentarios,
rumores de lo que pasa en la compañía; y por este
motivo nos podemos dar cuenta que la raíz del problema es
común: la visión de la gerencia y la de los
empleados cambian de distinta forma (diferentes formas de ver la
situación)

Justificación

La "resistencia al cabio en las empresas familiares", es
un tema que se presenta en varias empresas, en este momento hay
muchas organizaciones que están viviendo este problema,
por lo tanto si se combate la resistencia al cambio se lograra
una mayor productividad para lograrlo consideramos un cambio de
actitud de las personas, dado que el rechazo ya se a de nuevos
procesos productivos o de nuevos productos implica un proceso de
adaptación. Aunque de algún modo este cambio nos
beneficia, nos favorece y facilita las labores dentro de las
instituciones.

Sin embargo las empresas familiares tienen algunas
ventajas como; lealtad entre sus miembros, confianza mutua,
ideales e intereses comunes por parte de los integrantes,
comunicación permanente, sacrificio y gran
dedicación personal para lograr el éxito, alto
nivel de exigencia en cuanto a carga horaria. Y algunas
desventajas como; permisos excesivos para los integrantes
familiares, intereses personales en conflicto, exigencia de
lealtad absoluta a las ideas y conceptos del padre o abuelo,
recelos y rivalidades entre los integrantes, rigidez y poca
disposición a las ideas renovadoras, poca
aceptación a las críticas, gran aumento de la
murmuración y las relaciones informales, selección
del personal en un núcleo muy reducido (la familia),
refugio de ineptos, por el solo hecho de ser parientes, poca
disposición para delegar autoridad y responsabilidad,
sobre evaluación de la propia experiencia y resistencia a
la incorporación de especialistas.

Objetivos Generales.

• Establecer las causas de la
  resistencia.

• Facilitar la adaptación al
  cambio para incrementar la productividad de la
  empresa.

Objetivos específicos.

• Organizar la línea de mando para evitar
  confusión en los subordinados y facilitar la
  adaptación en nuevos procesos.

• Establecer maneras y recomendaciones
  específicas para minimizar la resistencia al cambio de
  los trabajadores así como sus efectos.

VISION

En el futuro todas las empresas familiares pueden romper
la resistencia al cambio, con comunicación y
capacitación, implementando nuevas tecnologías que
ayudaran a la mejor coordinación entre todos los miembros
de la organización.

MISION

Combatir la resistencia al cambio mediante la
capacitación y comunicación efectiva que permita a
la empresa integrarse a un mundo globalizado. Dado un mundo donde
la constante es el cambio y la velocidad en la producción
lleva a alas empresas a convertirse en líderes del
mercado.

HIPOTESIS Y SUPUESTOS

A mayor resistencia al cambio menor capacidad
productiva

Resistencia al cambio es el miedo a hacer cosas
diferentes

A mayor resistencia al cambio menor
innovación

La innovación lleva a un lapso de
resistencia.

Metodología

La recopilación de toda la información
contemplada en este trabajo se realiza por lo que
sucede a la hora que los trabajadores presenten cambios
inesperados dentro de la empresa.

Este trabajo fue realizado por evidencias,
investigaciones y entrevistas.

Para este trabajo tuvimos en cuenta lo
siguiente:

• Buscar el tema que escogimos en
  revistas y páginas oficiales en internet.Clasificar la
  información según su importancia.Ordenar toda
  esta información en nuestro proyecto según su
  importancia y comprensión.Realizar
  un modelo de encuesta de tipo abierto, como anexo,
  el cual nos ayudaría a determinar los motivos de los
  empleados para resistirse a este cambio.

• Determinar al final del trabajo cuales
  serían las conclusiones y apreciaciones del tema
  escogido.

Para la realización de este proyecto "RESISTENCIA
AL CAMBIO" se recopilo información de diferentes fuentes
de información

Antecedentes de
la resistencia al cambio factores

Una correcta aproximación al concepto de
resistencia requiere como punto de partida el esclarecimiento de
qué se entiende por cambio en la presente
investigación. Concretamente, hacemos referencia aquella
que denominan cambios basados en la estructura, esto es,
reingeniería de procesos productivos y administrativos,
restructuración de los sistemas de participación
del empleado o nuevos sistemas de retribución que los
empleados deben aprender nuevas formas de pensar, actuar y/o de
operar para alcanzar los objetivos definidos descartándose
los exclusivamente en marcados en decisiones de
dirección.

Factores determinantes de la resistencia al
cambio

La resistencia surge ante cambios en los puestos y
métodos de trabajo (Agócs, 1997), siendo
prácticamente inevitable cuando estos afectan a elementos
clave de la organización, la decisión final del
empleado de resistirse o aceptar el cambio propuesto se sostiene
en las reflexiones que este realiza, que le provocan emociones
hacia dicho cambio y le conducen a actuar en consecuencia
negativa de aceptación.

Las personas que adquieren mayor significación en
las estructuras orgánicas. Estos valores generan la
apertura hacia nuevas ideas, mayor aceptación de la
contribución diferencial que el individuo pueda realizar y
la aceptación del cambio como una oportunidad de innovar.
Por tanto, estos valores aportan una ideología y contexto
organizativo favorables al cambio, de forma que puede esperarse
menor nivel de resistencia en los individuos que perciben tales
valores. La implicación del empleado la
implicación, en opinión de Lawler (1986), es una
combinación de procesos organizativos que incrementa el
poder de los empleados y alinea los intereses de estos con los
objetivos de la organización. Tal implicación puede
articularse mediante práctica como la provisión de
información oportuna y precisa

Fundamentos
teóricos

Ante la adversidad y los problemas, siempre hay una
solución posible. Además de una adecuada
planificación del cambio, podemos tratar las situaciones
anteriormente mencionadas individualmente:

• Comodidad con lo conocido: Ante la comodidad,
  no hay nada como poner una chincheta en la silla para que nos
  haga saltar de ella y sentirnos incómodos. Si lo
  piensas, hay muchas maneras en la vida de salir de la zona
  cómoda y asumir un cambio para progresar.

• Miedo a lo desconocido: En mi opinión,
  lo desconocido hay que afrontarlo siempre con optimismo. Como
  dice la frase popular, "lo que no mata engorda". Pues
  eso.

• Carencia de motivación: Hay 
  muchas formas de motivar a la gente y allanar el camino para
  que asimilen nuevos conceptos o procesos y técnicas de
  trabajo. La formación es una de ellas, quizás
  de las más importantes.

• Falta de confianza: si no se confía en
  la cabeza visible que promueve los cambios o en quien tiene
  la misión de implementarlos, difícilmente se
  podrá convencer a nadie de que se está dando un
  paso en el camino correcto.

• Posición "a la contra": La
  solución contra estos personajes es fácil,
  consiste en decirles que hagan justamente lo que no queremos
  que hagan (aún a costa de que piensen que ganan). Un
  consejo: no trates de discutir con este tipo de gente, no
  merece la pena.

Propuestas para
las soluciones de la resistencia al cambio en las empresas
familiares

• 1.- Necesidad sentida. La existencia de
  tensión o malestar internos, es una necesidad sentida
  y una condición para el cambio. Momento exacto para
  buscar soluciones, y los directivos deben ser incluidos para
  la utilización de los recursos para emprender el
  programa de cambio, debidamente informados de los problemas
  de la empresa y los costos que deberán pagar los
  empleados de no hacerse correspondientes
  modificaciones.

• 2.- Apoyo visible de la alta dirección.
  Resulta vital el apoyo de de un dirección general
  respetada y confiable aumenta la confianza de la
  mayoría de los miembros de la organización en
  que un cambio propuesto será exitoso. Se transforma en
  un fuerte compromiso en los hechos por el cambio, el buen
  comportamiento de los gerentes también ayuda al
  programa de cambio generado por la
  dirección.

• 3.- Clarificación Gradual. Es necesario que
  los empleados consideren el nuevo cambio bajo un
  óptica positiva para él. Es necesario una buena
  información para evitar interrogantes que resten apoyo
  a los nuevos cambios en ejecución.

• 4.- Instrumento y apoyo. Para el cambio instaurado
  es extraordinariamente necesario proporcionar una buena
  instrucción o capacitación a los empleados para
  que adquieran las nuevas habilidades requeridas, y de esta
  manera minimizar la resistencia al cambio. También,
  los empleados deben ser escuchados con empatía e
  introducir los cambios por etapas. El apoyo emocional es
  fundamental en esta etapa.

• 5.- Modificación de los subsistemas
  componentes. En etapa es muy importante modificar su parte
  estructural y tecnológica. Por tanto, demostrar que
  los cambios son efectivos y evitar un equilibrio, para ello
  se debe intervenir fuerte en varios subsistemas en lugar de
  uno solo.

• 6.- Aumento de la autoestima. Es vital elevar la
  autoestima de los empleados en los momentos del avance del
  cambio y su efectividad. Resulta un apoyo fundamental
  comprender a los empleados y estimular su
  participación en el proceso de cambio de la
  empresa.

• 7.- Participación. Al ser consultados
  activamente a los empleados y su participación en las
  decisiones aumenta el compromiso con los cambios.

• 8.- Presentación de los beneficios del
  intercambio. Esta etapa es muy sensible tanto para los
  empleados como para los gerentes. Los gerentes deberán
  proporcionar prestaciones adicionales a los empleados para
  facilitar la aceptación al cambio y reducir las cuotas
  de poder de los empleados para el éxito del
  cambio.

Alcances

Hay muchas cosas para hacer y poco tiempo. Las presiones
del día se hace sentir. No se tiene toda la
información necesaria para definir los nuevos caminos a
tomar. Todo el mundo parece tener el mismo problema. Todas las
definiciones son provisionales, hay avances y retrocesos. En esta
situación es imperioso:

•"Partir de una visión global,
sistémica, que ordene el cambio y la secuencia de
definiciones;

•Sostener el cambio con comunicación y
entrenamiento. Compartir información. Generar
solidaridad;

•Atenuar los riesgos de cometer errores. Revisar
los premios y castigos;

•Usar equipos de trabajo como implementados del
cambio. Verdaderos action temas

•Privilegiar las resoluciones oportunas a pesar de
errores aislados. Poner a la gente a aprender haciendo. Probar y
ver que funcione y qué no. Ser indulgente (mariana,
2002)

Limitaciones

La falta de comunicación sobre el proyecto de
cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se
conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su
impacto en términos personales;

La visión demasiado parcializada del cambio. En
numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio
exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de
influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin
considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su
conjunto.

"Si las personas tienen suficiente información
sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente
porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten
condicionadas por la organización, no saben como hacer lo
que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la
nueva situación. Esta sensación provoca cierta
inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos
factores que contribuyen a esto son (valdez, 2008)

El tipo de cultura organizacional que castiga
excesivamente el error. La falta de capacidad individual, que
limita el accionar concreto. Las dificultades para el trabajo en
equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones
que propone el cambio. La percepción de la falta de
recursos, ya sea en medios económicos o humanos. La
sensación de que el verdadero cambio no puede producirse.
Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y
manos para encarar las iniciativas realmente
necesarias

Conclusiones

Concluimos que la resistencia al cambio es un problema
existente en la actualidad y , no hay aquí más
opción que cambiar y sin embargo se ve casi como
reprochable la idea de la resistencia al cambio. Y aquí
viene la primera pregunta: ¿si el cambio es impuesto, no
sería normal y lógico que la gente se resistiera?;
y la segunda: ¿será que la palabra resistencia no
es la correcta para definir este fenómeno?

A veces nos encontramos con cambios donde los planos
inferiores de la organización sólo pueden perder y
se percibe como lógica su
resistencia.

Se puede decir, después de lo leído, que
si no hay líder no hay cambio? Es necesario este
líder fuerte en relaciones para paliar
la inseguridad y el miedo?

Debemos pensar a la gente
como niños grandes que necesitan ser siempre
guiados por el padre o madre protectores? Es necesario que las
personas estén alineadas detrás de esta madre
nutricia?

Se ve como absolutamente necesario un buen plan de
comunicación y retroinformación en todos los
puntos tratados; recursos humanos con suficiente
preparación y una
fuerte actitud moral y ética para
implementarlo.

Todo cambio necesita facilitadores que proporcionen la
cohesión, en vez de crear "clanes" departamentales que lo
dificulten.

La resistencia no es mala en sí misma, es
una muestra de preocupación y miedo, hay que
aclarar esto. Para implementar el cambio hay que diagnosticar,
accionar el plan y controlar su cumplimiento.

La base para lograr la cooperación radica en las
buenas prácticas de comunicación anteriores a
él, sin esto la resistencia estará bien fundada y
no habrá forma de quebrarla.

Se hace necesario entrenar y educar para asegurarnos que
la gente está preparada para los nuevos retos y no
insegura por falta de información y
preparación.

Una visión clara y todo un sistema que la
respalde ayudan significativamente.

Cambiar no es despedir masivamente, como lo vienen
haciendo algunas corporaciones, cambiar es mejorar lo que ya
existe y darle una nueva forma más competitiva. El cambio
es progresivo, si bien compulsivo, pero nunca es a corto
plazo.

El cambio es ver la brecha entre lo que somos y lo que
queremos ser como organización en conjunto. Es tratar a
los empleados como asociados y no como esclavos
autómatas.

La resistencia al cambio no se vence: se trabaja, se
diluye con diálogo comprometido y sincero.

La demagogia y la ambigüedad no tienen lugar
aquí, aquí tiene lugar el autoconocimiento, el reto
a nosotros mismos y a nuestros modelos mentales.

Recomendaciones

Bibliografía

amoros, e. (2007). Obtenido de
http://www.eumed.met/libros-gratis-2007a/231/129.htm

lefcovich, m. (2001). Obtenido de
http://www.havactiva.com/es/descargas/pdf/arrhh/lefcovichresistencia.pdf

mariana. (2002). Obtenido de
http://www.leonismoargentino.com.ar/INST253.htm

valdez, m. y. (2008). Obtenido de
http://www.educarchile.cl/UserFiles/P0037/File/Directores/10%20Docentes%20Resistencia%20cambio%20FINAL.pdf

Autor:

Ing. En Administración

Jeny de la Cruz Carbajal

Lezlie Cecilia Cruz
Salcedo

Eber Ulises Zepeda
Morales

Becerra Olide Oscar
Daniel

Juana Morales
García

Instituto Tecnológico Superior de
Zapotlanejo