Agregar a favoritos      Ayuda      Português      Ingles     
 Página anterior Volver al principio del trabajoPágina siguiente 

Tendencias de la Psicología Organizacional en el Mundo (página 2)

Enviado por Humberto S. Patiño



Partes: 1, 2

Por otro lado, un paralelismo con México, es que de hecho recientes investigaciones apuntan esta área del quehacer del Psicólogo en las organizaciones como el de mayor ocupación y demanda, junto con la Selección de Personal. Desde 1978, fecha en que se hizo el cambio más grande en la legislación sobre Adiestramiento y Capacitación, provocó consecuencias tanto positivas y nada deseables, por otro lado. Así, la demandas aumentó a niveles espectaculares, y lo más positivo fue una que gran parte de empresas e instituciones, principalmente pequeñas y medianas, que no tenían mayor dedicación a ello, comenzaron a formar personal (si bien no por convencimiento si por disciplina y obligación). La contraparte de esta mayor insistencia legal, y que ocurre como una respuesta a demanda desmedida, tal y como lo señala la economía: la oferta creció tanto, de personas físicas como morales, que muchos se convirtieron de la noche a la mañana en instructores y "supuestos especialistas", con pésimo desempeño y resultados. El problema fue que algunos tenían (y tienen) muy bajo nivel de calidad, y se tuvo que emprender acciones para profesionalizar la ocupación de instructor, facilitador y mentores, desde comprobar formación, experiencia, hasta su certificación bajo normas y estándares de competencias laborales del Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. Había que limpiar la ocupación y el nivel de "mercantilismo".

Algo muy interesante en este aspecto que como tendencia se presenta a futuro, para el profesional en Psicología Organizacional, para los ejecutivos y funcionarios de las organizaciones, así como para consultores y directivos de las áreas de Personal y Recursos Humanos, es que en capacitación y desarrollo de personal se mantendrá su importancia y prioridad en las organizaciones, pero, el fenómeno que podemos observar, por los datos de estudios de campo e investigaciones bibliográficas, es que se manifiesta una tendencia a especializar el interés en subtemas concretos.

En esta "gestión de personas" los autores citan en el país hermano sudamericano que, algunos investigadores en sus tesis de Maestría y Doctorado, han encontrado en Selección de personal, subtemas o aspectos concretos que falta por investigar, tales como la validez predicitiva de efectividad en desempeño y permanencia del personal de los procesos y técnicas; en capacitación, los ciclos temporales de transferencia de diversas competencias y niveles organizacionales de los participantes, a la realidad del trabajo. Por ejemplo no es el mismo tiempo que requiere una secretaria en alguna habilidad como digitación, después de terminar su programa de formación y dar resultados esperados, que el tiempo que requiere un ejecutivo para demostrar que aprendió a planear estratégicamente). Y en el tema de administración del desempeño, se señala que el énfasis sigue siendo en la evaluación del trabajo, no así en la fase previa de planeación del desempeño y resultados o en la posterior de seguimiento, monitoreo y mejora de las labores (Queiroga, 2009; Cohelo Jr, 2009; y Ferreira, 2009)

El tercer tópico más frecuentemente documentado teórica y prácticamente el de "Interacciones sociales" no hay duda que al englobar suponemos, el conflicto, técnicas de negociación, interacción de grupos, etc., es algo que nunca perderá vigencia, es inherente al ser humano y en algunos casos hasta conviene provocar diferencias ante estados de estabilidad prolongada que disminuya creatividad e innovación en productos, servicios y formas más efectivas en el trabajo.

Investigadores como Aguinis y Kraiger, 2009 (citados por los autores brasileños Borges y Prado), señalan que estos beneficios "pueden incluir mejoría en el desempeño individual y en variables que se relacionan con él, sea directamente (ejemplo innovación y habilidades tácitas, expertise adaptativo, habilidades técnicas y de auto monitoreo, ajuste transcultural) o indirectamente (ejemplos empoderamiento, comunicación, planeación y coordinación de tareas en equipos). También pueden incluir beneficios para mejoría del desempeño organizacional (ejemplos en rentabilidad, ganancias, efectividad, productividad, ingreso por beneficio económico obtenido por empleado) y para otros resultados ligados directamente a ese desempeño (ejemplos de reducción de costos, mejora de la calidad y cantidad) o indirectamente (ejemplos tiempo extra, reputación de la organización, capital social)."

Psicología organizacional transcultural como uno de los campos emergentes

El interés sobre estos aspectos transculturales va en aumento, según algunos estudios de países Iberoamericanos. Y es comprensible esta tendencia. Entre las razones figuran, lo que comenzó como globalización, término que acuñaron para referirse a los mercados de productos y servicios, ahora se manifiesta en una globalización tecnológica, política, social y lógicamente en las organizaciones. Otra razón es el impacto que tienen las corporaciones multinacionales en los países en donde actúan, como es el caso de las mexicanas Bimbo, Grupo Modelo, América Movil, por mencionar algunas.

Dos casos a comentar. Un gran amigo mío y colega que es el Sub Director de Capacitación y Desarrollo, hace algunos días me comentaba "qué difícil es mandar ejecutivos nacionales a otros países y que se enfrenten a una serie de obstáculos y problemas causados por la diferencia en valores y las prácticas diferentes de dirección de personal. Una razón más, es que desde los niveles académicos en las diversas universidades, cada vez tratamos de impulsar materias, asignaturas y experiencias internacionales, como parte de la formación y profesionalización integral de los egresados. El actual Director de Recursos Humanos para America Latina, me refería problemas serios de trabajar como mexicano en una comunidad y región más segregante de latinos.

Monografias.com

"Tres recientes revisiones internacionales de investigaciones en CO (siglas de Comportamiento Organizacional nota de traducción del artículo en Portugués por el autor de éste trabajo) todas elegidas para subtemas, fueron relativas al efecto en el trabajo (Brief & Weiss, 2002), cognición en las organizaciones (Hodgkinson & Healey, 2008) y CO transcultural (Gelfand & cols., 2007)…" Citado por Borges - Andrade y Prado Cecília, 2010)

"Las diferentes culturas del mundo se han diferenciado, según el autor Hofstede, entre otras dimensiones, como individualistas (grado en que las personas se valen por sí mismas) o colectivistas (grado en que las personas se sienten miembros de un grupo). A partir de esa diferenciación, se visualiza muy bien cómo unos grupos de trabajadores, y otros, son motivados o retenidos de formas radicalmente distintas. Países como EE.UU., Australia, Reino Unido y el resto de países europeos, a excepción de Portugal y los países del Este, muestran altos índices de individualismo en sus culturas y relaciones laborales débiles. En contraposición, los países latinoamericanos, como Guatemala, Ecuador, Panamá, Brasil, y los asiáticos, como Japón, China o Tailandia, muestran altos índices de colectivismo, grandes familias y grupos laborales integrados. Estas diferencias culturales se traducen, por tanto, en diferentes estrategias de motivación, materializadas en la autonomía del trabajo, premios individualizados o evaluación por desempeño individual en los países tradicionalmente mercantilistas, o, por otro lado, el trabajo en grupo, la atención a la lealtad del empleado por su organización y la evaluación por objetivos grupales en aquellos que fueron, o son hoy, países de mayor intervencionismo." (Castillo, 2009)

Monografias.com

Conclusiones

Iniciemos por responder una pregunta que nos hacemos frecuentemente ¿a qué se dedica un Psicólogo Organizacional?, esto es, que puede hacer esta especialidad de la Psicología que cada vez más, aumenta su importancia e impacto en los diversos escenarios laborales, las organizaciones. Tomemos en cuenta, que su objeto de estudio es el ser humano en estos contextos organizacionales, lo mismo grandes corporaciones multinacionales, que pequeñas empresas de producción de bienes y servicios, bancos, telecomunicaciones y telefonía celular, petroleras y automotrices, por ejemplificar algunas. O bien, en instituciones, tanto dependencias de gobierno, sindicales, ONGs, hospitales e institutos de investigación, por mencionar algunas.

Monografias.com

Ahora bien, si cambiamos la pregunta a ¿Qué debería hacer un exitoso Psicólogo como especialista en comportamiento organizacional? La situación cambia, pues después de revisar las demandas de organizaciones, tendencias evolutivas del mundo de negocios y servicios, tanto públicas como privadas; empleadores y usuarios de servicios (responsables de organizaciones y áreas de trabajo así como el propio personal con sus diferencias en grupos y generaciones), los campos emergentes tienen que ver con: sustentabilidad social y ecológica, cambio organizacional planeado vía aproximaciones y enfoques exitosos, así como globalización de formas de trabajo y equipos multinacionales.

Monografias.com

Estos campos emergentes en el estudio y práctica de la gestión moderna del talento humano en las organizaciones. Por ejemplo, algunos hemos tenido la oportunidad de trabajar para grandes corporaciones, dentro de las cuales, hay necesidad de laborar con equipos de trabajo multidisciplinarios, que en sí, plantean competencias que involucran aplicar conocimientos, habilidades y actitudes especiales hacia y con, otros profesionistas. En adición a ello, los proyectos de trabajo en multinacionales, conllevan a convivir profesionalmente con personas de países diversos, por ende, de prácticas culturales de interacción humana en el trabajo, cuyas diferencias demandan también, competencias adicionales que se deben aprender.

Producto de años de realizar diagnósticos en ese campo y mercado laboral, de analizar sus problemas actuales, los roles y papeles de la Psicología Organizacional en otros países más avanzados que los nuestros en Latinoamérica, y, por las tendencias de negocios y servicios en el mundo, podemos concluir, que este profesionista puede ser: a) Especialista interno a las organizaciones (experto metodológico e instructor), b) Ejecutivo en las áreas y departamentos de Personal, Recursos Humanos, recientemente denominado Gestión del Talento Humano, c) Profesor o docente, y, d) Consultor o asesor externo, adoptando versiones también en papeles de "couch", mentor en procesos de mediano y largos plazos. Diagramandolo nos daría un tercer eje sobre "roles" como se observa en la gráfica siguiente:

Monografias.com

En estos grandes papeles profesionales, dejando de hacer cosas que en el pasado fueron prácticas aceptadas, en los procesos tradicionales de selección, capacitación, seguridad e higiene, etc. y aplicando enfoques más exitosos y de perspectiva científica más firme, lógico, con mayor impacto a resultados: en la organización y en el individuo.

Monografias.com

Para finalizar este trabajo. En este "deber ser" diferente a lo que "fue o es", Con base en lo anterior y de acuerdo a estas estadísticas revisadas, el modelo que se propuso hace nueve años para la formación del Psicólogo Organizacional en la UNAM fue actualizado, manteniéndose en su mayoría vigente, por las tendencias actuales e inferidas a futuro. A continuación se presenta la lámina que sintetiza y representa las principales conclusiones del trabajo.

Monografias.com

Monografias.com

Bibliografía

Aguinis, H, & Kraiger, K. (2009). Benefits of training and development for individuals and teams, organizations, and society. Annual Review of Psychology, 60, 451-474.

Alfonso, Maria Elena (Octubre, 2006). Crecen 84% fondos de inversión en México.- Deloitte. Citado por Patiño, H., Estrada, Ana Laura, García J., Jiménez Jazmín, Sandoval Esmeralda y Sustayta, G. (2007). Problemas y desafíos de la Administración de Personal (Investigación bibliográfica inédita), Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

Balanced Score Card Collaborative y la Society for Human Resources Management (2002). Estudio en organizaciones sobre areas de R. H.

Batra, G. (2001). Skills upgrading and competitiveness in developing countries, Presentation to the World Bank Institute, Labour Market Policies, 23 April-4 May (Washington, DC, World Bank Institute). Citados por I.L.O. (2008), Skills for improved productivity , employment growth and development. International Labour Office, Ginebra, Suiza. Consultado de Internet el día 19 de Septiembre de 2012, de http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_092054.pdf

Belar, C. D. and Perry, N. W. (1992). National Conference on Scientist-Practitioner Education and Training for the Professional Practice of Psychology. American Psychologist, 47(1), 71-75.

Benavides, O. (2002). Competencias y Competitividad. Diseño para organizaciones latinoamericanas. Colombia, Bogota: Mc Graw Hill. Citado por Torres, Ch. E. (2007), Planeación de Factor Humano a través de Competencias Laborales. Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Facultad de Psicología, Tesis de Licenciatura.

Borges - Andrade y Prado Cecília, (2010). O Estado da Arte da Pesquisa Brasileira em Psicologia do trabalho e Organizacional. Universidade de Brasília, Revista Psicología: Teoria e Pesquisa, Vol. 26 n. especial, págs. 41, 42, 48.

Brief, A. P., & Weiss, H. M. (2002). Organizational behavior: Affect in the workplace. Annual Review of Psychology, 53, 279-307.

Cardona, D. María del Carmen, O. (2004), El Psicólogo del Trabajo, Situación Ocupacional. Tesis Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México.

Castillo, S. C. (2009). Nuevas Tendencias en la retención y mejora del talento profesional y directivo. España: Escuela de Organización Industrial del Ministerio de Industria, Turismo y Comercio. Pág. 64.

Coelho Jr., F. A. (2009). Suporte à aprendizagem, satisfação no trabalho e desempenho: um estudo multinível. Tesis de Doctorado, Universidad de Brasília, Brasil.

Comité de Recursos Humanos, de Competencias Laborales, Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER) en México, (2000), citado por Patiño, P. H. (2008), Gestión Directiva. Materia en la Maestría de Administración de Empresas para Ejecutivos, Universidad Olmeca, Villahermosa, Tabasco, México.

Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos (2009). Papeles del Psicólogo - Empleo, Organizaciones y Recursos Humanos en España. Revista, Vol. 29 Enero - Abril, págs. 2.

Díaz, P. Maiky (2000). ¿Qué puede ofrecer el Psicólogo a la empresa?. Facultad de Psicología Universidad de la Havana: Revista Cubana de Psicología, vol.17, no. 2.

Dolan, S. (2007), La gestión de los Recursos Humanos, preparando profesionales para el siglo XXI,

(2da. ed.) Mac Graw Hill.

Evans, J. y Lindsay, W. (2008) Administración y Control de la Calidad. México: Ed. Cengage Learning, 7ª. Edición, págs. 61.

Ferreira, R. R. (2009). Avaliação de necessidades de treinamento: proposição e aplicação de um modelo teórico metodológico nos níveis macro e meso-organizacionais. Dissertaçión de Maestría, Universidad de Brasília, Brasil.

Gelfand, M. J., Erez, M., & Aycan, Z. (2007). Cross-cultural organizational behavior. Annual Review of Psychology, 58, 479-514.

Gómez M. (Abril 2007). Mueren al año 355 mil personas en accidentes de trabajo: OIT. Periódico La Jornada. Citado por Patiño, H., Estrada, Ana Laura, García J., Jiménez Jazmín, Sandoval Esmeralda y Sustayta, G. (2007). Problemas y desafíos de la Administración de Personal" (Investigación bibliográfica inédita), Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

González Susana (febrero, 2006). Problemas para cubrir plazas por falta de personal capacitado. Periódico La Jornada. Citado por Patiño, H., Estrada, Ana Laura, García J., Jiménez Jazmín, Sandoval Esmeralda y Sustayta, G. (2007). Problemas y desafíos de la Administración de Personal (Investigación bibliográfica inédita), Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

Hay Group y APD (2004), http://www.xornal.com/article.php?sid=20080104195848, Citado por Castillo, S. C. (2009). Nuevas Tendencias en la retención y mejora del talento profesional y directivo. España: Escuela de Organización Industrial del Ministerio de Industria, Turismo y Comercio. Pág. 18 y 19.

Heredia, V. Cuarta investigación de la Capacitación en México. Tratamiento de Resultados por Patiño, P. H. S. (2012) reportado en Proyecto de Diplomado en Capacitación y Desarrollo por Competencias 2013. División de Educación Continua (DEC), Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM)

Hernández S. (Marzo 2007). Capacitación trabajo y desarrollo. Ponencia en el Foro Estatal de Capacitación. Citado por Patiño, H., Estrada, Ana Laura, García J., Jiménez Jazmín, Sandoval Esmeralda y Sustayta, G. (2007). Problemas y desafíos de la Administración de Personal" (Investigación bibliográfica inédita), Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

Hodgkinson, G. P., & Healey, M. P. (2008). Cognition in organizations. Annual Review of Psychology, 59, 387-417.

Hofstede, G. (2001), Culture´s Consequences: International Differences in Work - Related Values, Thousand Oaks, CA:Sage.

International Labour Office I.L.O. (2008), Skills for improved productivity , employment growth and development. , Ginebra, Suiza. Consultado de Internet el día 19 de Septiembre de 2012, de http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_092054.pdf

Jaramillo, O. (2009), Gestión del Talento Humano en la micro, pequeña y mediana empresa vinculada al programa expo Pyme de la Universidad del Norte en los sectores de confecciones y alimentos, Pensamiento & Gestión, N° 18 Barranquilla, Colombia, pp. 103-137.

Landy, F. J. y Conte, J. M. (2005). Psicología Industrial. Introducción a la psicología industrial y organizacional. México: Ed Mc Graw -Hill.

Mateos M. (noviembre, 2005) ¿Cómo retener a los mejores talentos?. Periódico El Economista. Citado por Patiño, H., Estrada, Ana Laura, García J., Jiménez Jazmín, Sandoval Esmeralda y Sustayta, G. (2007). Problemas y desafíos de la Administración de Personal" (Investigación bibliográfica inédita), Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

Muchinsky, P. (2007). Psicología Aplicada al Trabajo. México: Cengage Learning, pág. 4 con datos de Society for Industrial and Organizational Psychology de sus miembros al 2004.

O.I.T. y I.I.E.L. (2012), Informe sobre trabajo en el Mundo 2012 (Resumen Mejores Empleos para una Economía Mejor). Organización Internacional del Trabajo e Instituto Internacional de Estudios Laborales. Resumen obtenido el día 19 de Septiembre de 2012 de http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_179553.pdf págs. 1 y 2

Queiroga, F. (2009). Seleção de pessoas e desempenho no trabalho: um estudo sobre a validade preditiva dos testes de conhecimentos. Tesis de Doctorado, Universidad de Brasília, Brasil.

Patiño, H. y Jiménez, A. (1991). Guía Técnica para el Diagnóstico Integral en Capacitación y Productividad (DICAP) para Facilitadores Internos de Petróleos Mexicanos (PEMEX). México: Instituto Mexicano del Petróleo (IMP), pág. 24.

Patiño, P. H. y Ponce, T. H. (2004). Un Modelo de Cambio Curricular de Psicología en las Organizaciones: Experiencia UNAM. V Congreso Nacional Bienal de Psicólogos, Memorias. Colegio Nacional de Psicólogos, A. C. (CONAPSI).

Patiño, P. H., Estrada, Ana Laura, García J., Jiménez Jazmín, Sandoval Esmeralda y Sustayta, G. (2007). Problemas y desafíos de la Administración de Persona" (Investigación bibliográfica inédita), Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

Patiño, H. (2008). Administración por Calidad, Planeación Estratégica y Enfoques de Competencias en el Mundo. Módulo I Diplomado en Formación de Asesores Internos en Gestión por Competencias. Asesoría Internacional en Competitividad Organizacional, S. C. (AICO) para el Instituto Mexicano del Petróleo (IMP).

Patiño, H. (2010). Administración por Calidad y Servicio al usuario (Manual del participante al taller - asesoría de diagnóstico organizacional) para el Instituto Nacional de Perinatología. México: Sociedad Mexicana de Psicología, A. C. (SMP).

Patiño, H. y cols. (2011). Guías Técnicas de Métodos e Instrumentos de Diagnóstico Organizacional y Humano para expertos técnicos y asesores académicos. Proyecto para la Comisión Federal para la Protección de Riesgos Sanitarios (COFEPRIS). México: Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Secretaria General y Facultad de Psicología, División de Educación Continua (DEC), pág. 1.

Patiño, P. H. (2012). Diagnóstico Organizacional. Módulo II del Diplomado en Administración Estratégica de Recursos Humanos y Gestión del Talento Humano por Competencias. Universidad Nacional Autónoma de México, Facultad de Psicología, División de Educación Continua (DEC).

Pedrero F. (julio, 2003). Pocos recursos para la capacitación. Periódico El Universal. Citado por Patiño, H., Estrada, Ana Laura, García J., Jiménez Jazmín, Sandoval Esmeralda y Sustayta, G. (2007). Problemas y desafíos de la Administración de Personal (Investigación bibliográfica inédita), Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

Pedrero F., Ulloa Aída (enero, 2007). Aumenta la rotación laboral en México. Periódico El Universal.; Citado por Patiño, P. H., Estrada, Ana Laura, García J., Jiménez Jazmín, Sandoval Esmeralda y Sustayta, G. (2007). Problemas y desafíos de la Administración de Personal (Investigación bibliográfica inédita), Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

Periódico El Economista. (Julio, 2007). Desaprovechan empresas mexicanas potencial de crecimiento por deficiente administración de procesos de negocios. Deloitte. Artículo Electrónico accesible en http://deloitte.com. Citado por Patiño, H., Estrada, Ana Laura, García J., Jiménez Jazmín, Sandoval Esmeralda y Sustayta, G. (2007). Problemas y desafíos de la Administración de Persona" (Investigación bibliográfica inédita), Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

Tan, H.W.; Batra, G. (1995). Enterprise training in developing countries: Overview of incidence, determinants and productivity outcomes, Private Sector Development Department, PSD Occasional Paper No. 9 (Washington, DC, World Bank).

Ulloa, Aída (Agosto, 2007). ¿Quién cometió el sabotaje?. Periódico El Universal. Citado por Patiño, H., Estrada, Ana Laura, García J., Jiménez Jazmín, Sandoval Esmeralda y Sustayta, G. (2007). Problemas y desafíos de la Administración de Personal (Investigación bibliográfica inédita), Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

World Competitiveness Yearbook, 2010. (Instituto de Negocios Suizo, Fuente AFP) http://economia.terra.com.mx/herramientas/galerias/galeria.aspx?galeria=676

HUMBERTO S. PATIÑO PEREGRINA

Monografias.com

Licenciado en Psicología (Organizacional) en la U.N.A.M., Diplomado en Consultoría Organizacional en Indhuce y Especialización en Calidad Total y Formación de Facilitadores, en Pittsburgh, Pennsilvania, E.U.A. en Aluminum Company of America (ALCOA),

En su experiencia profesional desde 1977 fue Psicólogo Asesor en el Instituto de Investigaciones Eléctricas (IIE), Técnico en Consultoría en Capacitación en el Centro Nacional de Productividad (Cenapro) división A.R.M.O. y Coordinador Regional de Capacitación en el Grupo Industrial Minera México (Immsa). Durante 10 años fue Gerente Corporativo y Ejecutivo en las áreas de Recursos Humanos, en las organizaciones Banco Mexicano Somex, Alcan Aluminio (empresa canadiense), y en Grupo Aluminio, filial de Aluminum Company of América (ALCOA). Director corporativo Desarrollo de Recursos Humanos en Grupo Xabre (IDEX), consorcio de más de 20 empresas.

Fue Profesor de Psicología Organizacional, UNAM y en postgrado, a nivel Maestría, en la Universidad La Salle, Universidad Olmeca en Tabasco, y en la University of Berkley (Michigan Campus México).

Desde hace 21 años es Director de Asesoría Internacional en Competitividad Organizacional, S.C. (A.I.C.O.) en países como Cuba, Perú, República Dominicana y Brasil. Coordinador de Diplomado en Psicología Organizacional y Académico - Asesor en la División Educación Continua (DEC Psicología, UNAM).

Teléfonos de Oficina: (55) 5489 - 4404 y 02. Celular (04455) 5419 - 9885

E - Mails: humberto-patino@comunidad.unam.mx y asesores@aico.com.mx

Página Web: www.aico.com.mx

 

 

Autor:

Humberto S. Patiño Peregrina

Académico - Asesor y Coordinador de Diplomado, División de Educación Continua (DEC), Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM); y Director de Asesoría Internacional en Competitividad Organizacional, S. C. (AICO)

XX Congreso Mexicano de Psicología y

III Congreso Iberoamericano de Psicología y Salud

SOCIEDAD MEXICANA DE PSICOLOGÍA, A.C. (SMP)

17 de Octubre, 2012.

Partes: 1, 2


 Página anterior Volver al principio del trabajoPágina siguiente 

Comentarios


Trabajos relacionados

Ver mas trabajos de Psicologia

 

Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.


Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.