Aplicación curricular socioformativa en adultos

Resumen

El talento humano es el valor que hace la diferencia en
las organizaciones. El desarrollo por competencias en los
colaboradores se vuelve un eje clave para la ejecución
exitosa de los procesos y estrategias del negocio. Es por ello
que cada vez más empresas giran en torno al desarrollo de
los colaboradores, buscando estrategias integrales en un proceso
de mejora continua que contribuyan a la adquisición no
solo de conocimientos, sino también de habilidades y el
fortalecimiento de valores éticos, para alcanzar las metas
esperadas tanto de las personas como las
organizacionales.

Human talent is the value that makes the difference in
organizations. The development of skills in employees becomes a
key focus for the successful execution of business processes and
strategies. That is why more and more businesses revolve around
the development of employees, looking for comprehensive
strategies in a continuous improvement process that contribute to
the acquisition not only of knowledge but also skills and
strengthening ethical values??, to achieve the expected goals of
both people and the organizational.

PALABRAS CLAVE

• Educación
  Permanente

• Andragogía

• Gestión curricular por Competencias
  desde la Socioformación

Introducción

Los cambios en el entorno y la competitividad constante,
generan condiciones muy dinámicas en el que las tendencias
políticas, económico-ambientales,
tecnológicas, sociales y empresariales exigen
también cambios en los modos de adquirir conocimiento y
por ende en la forma de aprender y aplicar el conocimiento, esto
se vuelve crucial, adquirir nuevas formas de hacer las cosas nos
brindará las herramientas para abordar cada uno de los
problemas a los cuales nos enfrentamos.

La ventaja más sustentable de una empresa
proviene de lo que conoce en forma colectiva, de la eficiencia
con la que utiliza lo que sabe, y de cuán
rápidamente adquiere y usa un conocimiento nuevo
(DAVENPORT & RPUSAK, 2001).

De acuerdo a lo anterior podemos deducir la importancia
que tiene la adquisición de conocimiento, pero
también es clave garantizar su aplicación. Es un
reto para las organizaciones lograr transferir el conocimiento, y
aún más, lograr que genere un mayor impacto, no
solo a nivel laboral y de ejecución, si no a uno de mayor
conciencia personal, ética y de impacto social.

Lo anterior nos dirige a plantear una serie de
interrogantes para quienes diseñan y desarrollan
experiencias de aprendizaje con adultos, específicamente
en el entorno empresarial:

¿Cómo lograr en las empresas aplicar y
transferir nuevas metodologías de aprendizaje que permitan
a los colaboradores desarrollar diversas competencias que les
permitan enfrentarse de forma efectiva a los retos laborales y
personales de hoy en día de forma creativa, colaborativa,
ética y con conciencia social?

¿Cómo facilitar su acceso a conocimientos
para que puedan ayudarles a resolver sus problemas?

¿Cómo promover experiencias significativas
en los colaboradores?

¿Cómo desarrollar la creatividad en
colaboradores?

Para responder a estos desafíos, quienes
trabajamos en los temas de formación en las empresas
disponemos de diversas alternativas relacionadas con procesos de
facilitación de conocimientos, en donde la
andragogía, la educación permanente a través
del desarrollo de programas curriculares y metodologías
por competencias basado en la socioformación, se
convierten en herramientas para romper el esquema de aprendizaje
unidireccional centrado en los conocimientos para dar paso a un
enfoque participativo soportado en intercambio de experiencias,
la criticidad y el estímulo a la creatividad para resolver
problemas del contexto, fomentar la ética y el impacto
social.

Educación
Permanente

La educación permanente se suele entender como la
educación adquirida una vez superada la etapa formativa
inicial, y se relaciona con el aprendizaje a lo largo de la
vida.

La educación permanente, a diferencia de la
educación formal regida por programas rígidos que
deben ser completados en períodos semestrales o
trimestrales, se caracteriza por ser en general flexible, al
desarrollarse en cursos cortos, talleres, seminarios, grupos
focales, parcelas demostrativas, análisis de casos, entre
otras estrategias, para llegar de forma dinámica a los
participantes.

La educación permanente o continua tiene el
potencial para mejorar los niveles de desempeño y es
considerada como un factor determinante para aumentar
competitividad individual, de unidades de producción
así como en las empresas.

En la actualidad la educación permanente
representa uno de los medios más efectivos para asegurar
la formación continua y actualización de los
recursos humanos. Por esto sus objetivos requieren ser definidos
con claridad y ser establecidos de acuerdo con las demandas
reales del entorno.

Objetivos de los programas de educación
permanente o continua:

• Preparar a los actores para la ejecución
inmediata de las diversas tareas relacionadas con su entorno
organizacional o de producción.

• Fortalecer habilidades positivas para la
negociación, toma de decisiones y solución de
problemas.

• Proporcionar oportunidades para el desarrollo
personal en escenarios actuales y futuros.

• Lograr la transformación de las actitudes
negativas en las personas, aumentar su motivación y
receptividad hacia nuevas experiencias de aprendizaje.

• Aumentar los conocimientos, habilidades y
actitudes para un mejor desempeño.

• Lograr cambios en su comportamiento, con el
propósito de mejorar las relaciones
interpersonales.

En resumen, la educación permanente
busca:

• Promover el desarrollo integral del personal y,
como consecuencia, el desarrollo de cualquier grupo social u
organización.

• Propiciar y fortalecer el conocimiento
técnico necesario para el mejor desempeño de las
actividades laborales.

• Apoyar la toma de decisiones y la solución
de problemas.

Andragogía

"Andragogía es al Adulto, como
Pedagogía al Niño" (YTURRALDE,
2012)

La Andragogía es la disciplina
que se ocupa de la educación y el aprendizaje del adulto.
Estudia la educación de las personas adultas hasta la
madurez. Malcolm Shepherd Knowles, Está considerado el
padre de la educación para adultos y uno de los mayores
defensores de la andragogía.

Etimológicamente la palabra adulto, proviene de
la voz latina adultus, que puede interpretarse
como "ha crecido" luego de la etapa de la
adolescencia.

Su objetivo fundamental es buscar mayor competitividad
en la actividad que realiza el adulto, más aun si el
proceso de aprendizaje es patrocinado por una organización
que espera mejorar su posición y sus competencias,
entendiendo por competencias los desempeños integrales por
que implican actuar ante los retos formando y poniendo en
acción los saberes y recursos de manera articulada con el
fin de lograr una determinada meta.

Los criterios empleados para determinar el concepto de
adulto son:

• La aceptación de sus
responsabilidades.

• El equilibrio de la personalidad.

• El predominio de la razón.

• La evolución psicofísica en las
dimensiones morfológicas-corporales, de sus sentimientos y
sus pensamientos.

El rol del participante adulto, en el proceso de
aprendizaje es diferente. Se proyecta con un mayor alcance que el
de ser un receptor pasivo. La participación implica el
análisis crítico de las situaciones planteadas, a
través del aporte de soluciones efectivas.

La andragogía como un proceso continuo de
excelencia conduce a la misión final de proveer un mejor
nivel de vida personal y laboral del aprendiente.

Acorde a Malcolm Knowles, se cita a continuación
la filosofía, objetivos y principios que abraca la
andragogía:

Filosofía

En la andragogía el acto educativo se basa en los
principios éticos que dan sentido real y verdadero a la
formación de una conducta honesta, responsable y
solidaria, con el fin de posibilitar en el hombre el
auto-aprendizaje y el auto-proyectarse, mediante el desarrollo de
una conciencia plena de sus capacidades. La educación
andragógica le permite al participante valorar los grados
de libertad y creatividad que se van generando en su conducta y
en sus relaciones con los demás, al mismo tiempo que
adquiere experiencias que lo harán más
espontáneo, menos inhibido y más
independiente.

Objetivos

• Enriquecer los conocimientos que poseen los
actores para abrir nuevas perspectivas en su vida social
profesional y cultural.

• Estimular y ayudar al proceso de
autorrealización mediante una adecuada preparación
intelectual, profesional y social.

• Promover la integración de los adultos a
la sociedad mediante el desarrollo de una conciencia holista que
le permita comprender, cooperar y convivir pacíficamente
con sus semejantes y con la naturaleza.

• Estimular en los participantes su compromiso con
los retos del futuro.

• Desarrollar en el hombre conciencia de
ciudadanía para que participe responsablemente en los
procesos sociales, económicos y políticos de la
comunidad.

Principios

Horizontalidad. Permite a los participantes y al
facilitador mantener una interacción en su
condición de adultos, en la que aprenden, se respetan
mutuamente y valoran la experiencia de cada uno en un proceso
educativo de continuo enriquecimiento y
realimentación.

Participación. Según Adam (1987), es "la
acción de tomar decisiones en conjunto, tomar parte con
otros en la ejecución de una tarea determinada". Para el
logro de resultados efectivos la participación requiere
de: madurez, reflexión, actividad crítica y
constructiva, interacción, confrontación de ideas y
experiencias, creatividad, comunicación y
realimentación constante y permanente.

Principios específicos

1. Necesidad de conocer al adulto

2. Auto-concepto

3. Experiencia previa

4. Disposición para aprender

5. Inclinación al aprendizaje

6. Motivación para aprender

Gestión
Curricular por Competencias

La Gestión Curricular por Competencias es un
proceso sistémico que implica el proceso formativo de las
competencias desde la perspectiva socio formativa implica dejar
de centrarse en lo cotidiano y pasar a un desempeño
integra ante los problemas del contexto con articulación
de los diferentes saberes: Saber ser, Saber convivir, Saber hacer
Saber Conocer (TOBON, 2010)

Tobón (2008) explica que "el diseño
curricular consiste en construir de forma participativa y con
liderazgo el currículum como un macroproyecto formativo
autorganizativo que busca formar seres humanos integrales con un
claro proyecto ético de vida y espíritu emprendedor
global, lo cual se debe de reflejar en poseer las competencias
necesarias para la realización personal, el afianzamiento
del tejido social y el desempeño profesional-empresarial,
considerando el desarrollo sostenible y el cuidado del ambiente
ecológico."

Para realizar lo anterior se considera el modelo GesFOC
para la gestión curricular (Gestión
Sistémica de la Formación desde las Competencias),
a través del cual se busca "asegurar la calidad de los
programas de formación, cumpliendo con los principios
generales de la socioformación y los retos del contexto"
(TOBÓN, 2011)

El modelo GesFOC implica la realización de doce
procesos académicos, que contemplan momentos de entrada,
de intervención, y de salida, mismos que se llevan a cabo
a partir de llevar a cabo cuatro acciones fundamentales (CIFE,
2012):

• Direccionamiento: significa el establecimiento de
  metas y criterios de calidad.

• Planeación: se requiere el detallar las
  actividades específicas a desarrollar.

• Actuación: es el momento en el momento en el
  cual se interviene y ejecutan las actividades planeadas para
  lograr las metas pre-establecidas.

• Evaluación: se valoran el logro de las metas
  alcanzadas, se plantean y aplican las actividades de mejora
  para lograr las metas.

Desde el enfoque socioformativo la mediación de
la formación está centrada en las competencias a
partir de criterios y evidencias. Los criterios son las metas del
aprendizaje y las evidencias las pruebas que es necesario que los
estudiantes presenten para el desarrollo de las competencias y
por ende el logro de metas (TOBÓN, 2012)

En el Cuadro 1. Se muestra la diferencia de los diversos
enfoques por competencias así como se marcan las
diferencias en los conceptos curriculares.

Cuadro 1.

Fuente: 1) Tobón, 2012a, p. 8. 2)
Tobón, et al, 2010, p. 9.

En el Cuadro 2. Se muestra un ejemplo de malla
descriptiva tomando los elementos curriculares de la
socioformación.

Cuadro 2.

Autor Claudia González
Corona

Se requiere de diversas estrategias para
potenciar y facilitar la formación de
competencias.

Ejemplos de estrategias:

• Cartografía conceptual

• Mapas Mentales

• Estrategia MADFA: Meta cognición- Antes
  Durante y al Final de la Actividad.

• Visualización Creativa

• Manejo de Roles en el Trabajo
  Colaborativo.

Conclusión

Acorde a los anteriormente descrito podemos concluir que
el diseño curricular basado en competencias con enfoque
socioformativo es aplicable a la enseñanza de adultos en
la empresa, ya que reúne las características que la
Andragogía y el Modelo de Competencias en base a la
Socioformación contemplan y adicional esta última
nutre la formación del adulto de una forma sólida e
integral consolidando el conocimiento.

Los puntos siguientes se consideran claves en el binomio
andragogía – socioformación por
competencias:

• Para todo diseño curricular basado en
  competencias es importante considerar las necesidades,
  principales intereses y experiencia previa del adulto a fin
  de apoyar su aprendizaje y propiciar la transferencia del
  mismo en su día a día.

• La socioformación permite complementar y
  brindar una estructura de forma holística al
  diseño curricular basado en competencias.

• La socioformación complementa a la
  andragogía, al brindarle la importancia de tomar al
  adulto como un ser integral.

• Las estrategias de mediación complementan los
  mapas de contenidos de aprendizaje ya que garantizan la
  adquisición y aplicación del conocimiento en el
  entorno laboral, lo cual es un apoyo para la
  certificación de las competencias de los
  colaboradores.

Es por ello que a pesar que no existen evidencias
documentadas de la aplicación de este enfoque en la
formación en el contexto empresarial, de acuerdo a lo que
se ha implementado en mi experiencia lo considero ampliamente
factible y con resultados interesantes en los
colaboradores.

Invertir en capital humano es uno de los medios
más efectivos para fomentar el desarrollo sostenible.
Programas de educación, extensión y
capacitación garantizan que el conocimiento se convierta
en un cimiento sólido para el desarrollo humano así
como un diferenciador que apoya las ventajas competitivas de la
empresa.

Bibliografía

• Universidad Herdez

• Tobón, Sergio. (2010). Formación
  integral y competencias. Pensamiento complejo,
  currículo, didáctica y evaluación. 3ra.
  Edición. Bogotá: ECOE.

• Tobón, Sergio. (2011). La gestión
  curricular desde la socioformación. México:
  Instituto CIFE.

http://issuu.com/cife/docs/e-book_3__gestion_curricular_y_socioformacion

• "Gestión de Proyectos: Marco conceptual"
  http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/administracin-de-proyectos-marco-conceptual-presentation

• Instituto Interamericano de Cooperación para
  la Agricultura

• González Guzmán, Antonio J. y Garrido
  González, José L.: "Construir la
  educación de adultos: una reflexión desde la
  práctica". Experiencias. Consejería de
  Educación y Ciencia. Sevilla 1990.

• Vila, Jaume. Teoría de la Andragogía.
  http://www.youtube.com/watch?v=ErsDgiARP00.

• Yturralde, Ernesto. Andragogía: La
  Educación en el Adulto.
  www.yturralde.com/andragogia.htm.

• SMITH, M. K: Malcolm Knowles, informal adult
  education, self-direction and andragogy en The encyclopedia
  of informal education.

Autor:

Claudia González
Corona

Alumno de CIFE

Departamento de Gestión del Talento,
Grupo Herdez

2013