Conflictos colectivos laborales: la huelga y el paro

INTRODUCCION

El presente trabajo tiene como propósito dar a
conocer los diferentes conflictos que se pueden generar en las
organizaciones así como sus causas, y sus soluciones
dentro de las cuales están presentes los pasos que sigue
la administración para lograr que los conflictos se
conviertan en fuerzas positivas, es decir el objetivo no es
desaparecerlos sino saber manejarlos. Ya que los conflictos son
inevitables y se presentan frecuentemente hasta en las mejores
empresas, estos pueden actuar como catalizador para mejorar los
desempeños de las organizaciones.

Cuando hablamos de conflictos colectivos del trabajo,
estamos en presencia de un conjunto de normas que han venido a
plasmar dentro de nuestro derecho positivo el resultado de
años de luchas sindicales destinadas a lograr
contrarrestar o de equilibrar la situación de debilidad
económica del trabajador con respecto al
patrono.

El conflicto al igual que el consenso se construye, no
viene de la nada, surge de las relaciones sociales y de
cómo estas funcionen. Los conflictos colectivos son
controversias que nacen de las relaciones colectivas de trabajo,
el empleador aspira rentabilidad y acumulación de capital,
el empleado busca una remuneración que le permita mejorar
su nivel de vida, cubrir sus necesidades básicas,
así como el de las personas que dependen de
él.

OBJETIVO
GENERAL

· Analizar los Conflictos Colectivos
Laborables y sus incidencias.

OBJETIVOS
ESPECIFICOS

· Presentar los conceptos y
generalidades de los Conflictos Laborales

· Analizar la clasificación y
los tipos de conflictos Laborales.

· Conocer el concepto de Huelga y
Paro.

· Identificar las semejanzas y
diferencias de Huelga y Paro.

Los Conflictos
Colectivos de Trabajo

Concepto:

Etimológicamente conflicto deriva del
latín "conflictus" en el idioma castellano significa
choque, combate, lucha, antagonismo. Algunos autores distinguen
entre controversias y conflictos. El conflicto es simplemente la
oposición de intereses entre el patrono y el trabajador.
En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario tutelar
esos intereses a través de un proceso. Los conflictos
colectivos son controversias que surgen en las relaciones
colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad
trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos
subjetivos de los trabajadores o afectar el interés
profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que
se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica.
Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el
estudio de las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre
sus objetos de análisis el tema de los conflictos
laborales. Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo.
El conflicto es una institución o proceso que utilizan las
partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un
hecho connatural a la relación de trabajo. Es un medio de
presión que coadyuva al alcance de objetivos previamente
determinados. Incluso, se entiende que el sólo anuncio de
un conflicto, es ya en si mismo una arma de presión. Las
partes anuncian sus armas de presión con fines disuasivos,
en un primer momento.

Clasificación

Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que
los autores se pongan de acuerdo en las mismas. Una de las
más comunes y tradicionales es la que divide los
conflictos colectivos de trabajo en jurídicos o de
intereses.

Ø Conflictos Jurídicos o
de Derecho

Según Guillermo Cabanellas en su libro, establece
"son aquellos que tienen por objeto la Interpretación y la
Aplicación de las Normas Jurídicas existentes que
debe realizar el juez que al respecto está ligado por el
derecho en Vigor" Asimismo, establece que "un conflicto de
derecho no trata de crear normas jurídicas nuevas,
colectivas, autónomas o estatales sino al contrario, trata
de interpretar judicialmente las que ya existen".

La solución a esta clase de conflicto es
normalmente a través de una sentencia judicial mediante la
cual, se pone fin a la disputa en aplicación del derecho.
En conclusión se puede decir que un conflicto
jurídico o de derecho, siempre estará ligado a un
derecho preexistente y la causa que lo motivó es una
cuestión o problema de derecho y se trata de
establecer a quién de las partes corresponde el mismo,
después de una interpretación, aplicación o
cumplimiento de una norma jurídica ya preestablecida, por
ejemplo, la ley, el contrato de trabajo, reglamento,
etc.

Según la enciclopedia Jurídica
Española, interpretar se refiere a la acción y
efecto de interpretar, o sea de explicar o declarar el sentido de
una cosa.

Explicación o aclaración del sentido de
alguna cosa que parece dudosa u oscura y claro que refiriendo la
acción significada al precepto legislativo, equivale al
acto de traducir el sentido de la ley depurando su
espíritu y penetrando en las profundidades de la
intención del legislador, determina cuál sea el
sentido, fin propuesto y medio para ello empleado, que en sus
preceptos encierre una ley.

En conclusión, un conflicto de carácter
jurídico versará en la explicación o
declaratoria del sentido o de utilizar un derecho preexistente
caracterizado o exteriorizado en un contrato colectivo, un
contrato individual, un pacto colectivo de condiciones de
trabajo, etc.

Ø Conflictos
Económico-Sociales

Como su nombre lo indica el objetivo de estos conflictos
es resolver necesidades de tipo económico y social y no
versan sobre la interpretación, aplicación o
cumplimiento de un derecho adquirido sino el propósito
principal de estos conflictos es la de buscar una
reivindicación que tienda a modificar a un derecho
existente o a crear uno nuevo.

Después de leer al tratadista Mario de la Cueva
se puede llegar a la conclusión que estos conflictos no
buscan reparar, ni interpretar ni aplicar sino crear una nueva
norma que regulará la vida de un lugar de trabajo
armonizada al mismo.

Por lo tanto, son los que se motivan por la
creación, modificación o suspensión de las
condiciones de prestación de servicios siempre y cuando se
afecten intereses económicos o sociales de una comunidad
laboral. Como producto de la evolución, estos conflictos
se han acrecentado optando los trabajadores por aplicar la
huelga, coalición, sindicalismo, etc.

a) Conflictos para la Creación de Condiciones
Generales de Trabajo. Estos conflictos únicamente
pueden ser planteados por los trabajadores pues solamente ellos
tienen la facultad de iniciar la celebración de un
contrato colectivo y por lo tanto los patronos no podrían
iniciar un procedimiento.

b) Conflictos para la Modificación de las
Condiciones Generales de Trabajo. Este supone la existencia
de un contrato colectivo de trabajo y pueden ser iniciados por
los trabajadores o por el empresario. Esto determina que el grupo
se divida en dos especies, según la parte que lo promueve,
en conflictos que procuran el mejoramiento o
reducción a los que se denominan reajustes en beneficio o
perjuicio de los trabajadores, de las condiciones de trabajo
vigentes. Esto puede producir un triple efecto como que la
empresa decida la reducción de personal o la
reducción de los beneficios que otorgue a los obreros el
contrato colectivo, disminución de salarios, el cual es el
caso más frecuente, descansos, vacaciones etc.

c) Conflictos para la Suspensión de la
Vigencia de las Condiciones de Trabajo la
suspensión del orden jurídico de una empresa, da
lugar a conflictos colectivos económicos, pues implica la
suspensión de trabajos de la empresa, los trabajadores
quedan suspendidos por lo que dejan de percibir sus salarios y
las demás prestaciones.

d) Conflictos para la Supresión de las
Condiciones de Trabajo. Son los conflictos que tienen
por objeto el cierre definitivo de la empresa, o sea la
terminación de los trabajos. Pueden únicamente
promoverse por los patronos, pues los trabajadores no pueden
exigir que se cierren las empresas. El efecto es terminar las
relaciones de trabajo.14

Para Guillermo Cabanellas conflictos económicos o
de intereses son aquellos en que la pretensión que
encierran tienen por objeto modificar el sistema normativo
vigente o crear otro nuevo. Por su naturaleza, este conflicto no
puede ser más que colectivo, sin que los meramente
individuales cuenten con otra existencia distinta de lo pensable
teórica, sin virtualidad ni eficacia
práctica.15

Se le otorga a esta clase de conflictos una
calificación de económicos o de intereses. De
intereses ya que afectan a los de una colectividad de naturaleza
económica y social.

En distintas legislaciones, se define un conflicto
económico como el que se suscita entre uno o más
sindicatos de trabajadores uno o más patronos o uno o
más sindicatos de patronos con el fin de que se
establezcan nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen las
vigentes.

Esta definición encontrada en el libro del autor
Guillermo Cabanellas, se considera que puede llegar a ser una
posible definición de conflicto económico y social,
pero cambiándolo de la siguiente forma: "Es el que se
sujeta entre uno o más trabajadores, uno o más
sindicatos de trabajadores ó uno o más sindicatos
de patronos con el fin de establecer nuevas condiciones de
trabajo o se modifiquen las vigentes".

Conflictos
Intersindicales

Esta clase de conflictos es la que se realiza entre dos
o más asociaciones profesionales (sindicatos de
trabajadores o de patronos) de la misma o de distinta actividad.
Cuando existen conflictos entre sindicatos de trabajadores
éstos obviamente lucharán por la obtención
de los derechos y acciones sindicales teniendo la facultad
especial de representar los intereses de la
colectividad de los trabajadores frente al patrono, las cuales se
puede manifestar por celebración, negociación,
fiscalización de una convención
colectiva.16

Los conflictos intersindicales pueden producirse cuando
existan sindicatos de diversas actividades que al momento de
realizar convenciones colectivas, y que se realicen distintas
clases de concesiones a las diferentes clases de sindicatos se
produzcan los conflictos colectivos. Otro caso, por ejemplo,
sería el caso en que se omita a alguno de los sindicatos
existentes en el lugar de trabajo, ocurriendo un conflicto de
reconocimiento sindical.

En el caso de que se trate de organizaciones de
sindicatos patronales, puede darse el caso de que una
asociación profesional patronal reclame de otra el
incumplimiento de las condiciones de trabajo convenidas entre uno
y otro.

El autor Cabanellas les llama de Rivalidad Gremial, los
cuales se han producido desde el comienzo de las asociaciones
profesionales de trabajadores y se materializan en el choque o
pugna entre estas organizaciones.

Conflictos
Interasociativos

Estos conflictos se producen entre una asociación
profesional tanto de trabajadores como de patronos y se origina
por incumplimiento o violación de una norma de los
estatutos sindicales por parte de un afiliado o asociado o por
incumplimiento de deberes u obligaciones para con la
asociación profesional o derivadas de un pacto
colectivo.

Cuando la organización sindical deje de cumplir
sus deberes y obligaciones para con sus miembros también
se producirán estos conflictos.

Procedimientos en la resolución de los
conflictos de trabajo.

El derecho de trabajo es un derecho esencialmente humano
y su mira es resolver a través de las autoridades los
conflictos laborales; creando, vigilando y haciendo cumplir el
derecho de trabajo, lo que supone una rapidez y eficacia en la
solución de dichos conflictos.

Las autoridades de trabajo debieron crearse al momento
que se implementó el derecho de trabajo, y cuando el
Estado dictó las primeras leyes de trabajo tuvo que
preocuparse por el cumplimiento de dichas leyes.

Los conflictos colectivos entre obreros y patronos
surgieron en una época no preparada para resolverlos y
puede decirse que esa misma situación subsiste en estos
tiempos.

Existen dos maneras de resolver esos conflictos
colectivos: ya sea mediante la lucha social entre obreros y
empresarios o ya sea a través de procedimientos
jurídicos. En nuestro país según el
Código de Trabajo existen dos medios la Huelga y el Paro
de Labores. En referencia a los conflictos colectivos de trabajo
caemos también en el mismo ámbito de la
función jurisdiccional y especial, dependiendo de la
naturaleza a la que pertenezcan, ya sea económica o
jurídica.

La existencia de conflictos colectivos, que es el tema
que nos interesa en el presente informe, conlleva distintos
sistemas para la solución pacífica de los
mismos. Los conflictos colectivos han variado en los
últimos tiempos, actualmente son menos violentos, menos
sangrientos y en consecuencia la solución de los
mismos igualmente ha variado.

La solución de un conflicto colectivo tiene como
fin novar, innovar o renovar, más no extinguir las
relaciones laborales entre trabajador y patrono, sino al
contrario lo que se pretende es que se mejoren las condiciones
para una o ambas partes.

La
Huelga

Artículo 550

Se entiende por huelga la suspensión colectiva,
temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los
trabajadores de un establecimiento o empresa con fines
económicos y profesionales propuestos a sus patronos y
previos los trámites establecidos en el presente
Título.

Los Tribunales comunes deben sancionar de conformidad
con la ley todo acto de coacción o de violencia que se
ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o
propiedades.

Objeto de la
Huelga

Artículo 551

La huelga deberá tener por objeto:

1°-conseguir el equilibrio entre los diversos
factores de la producción, armonizando los derechos del
trabajo con los del capital;

2°-obtener del patrono la celebración o el
cumplimiento del contrato y de las convenciones colectivas de
trabajo; y,

3°-exigir la revisión en su caso del contrato
y convenciones colectivas de trabajo, al terminar el
período de su vigencia, en los términos y casos que
este Código establece.

Derecho a la huelga de trabajadores,
desde tres puntos de vista:

1. Como un delito, "En la que se califica a la
huelga como un desorden injusto, que sobresalta las reglas
elementales de la lógica, desconcierta el orden de las
relaciones laborales y entorpece el arreglo pacífico
aceptable, la cual no puede conducir más que a un castigo
contundente del derecho hacia la actividad
huelguística

2. Como un Incumplimiento Contractual "en la cual
la finalidad de la huelga aparece, por tanto, irremediablemente
unida a un colectivo de trabajadores. Pero no es menos cierto que
la huelga se materializa en una abstención al trabajo que,
desde el punto de vista de las relaciones laborales, repercute en
un contrato que resulta incumplido. Asimismo, establece el
tratamiento jurídico de la huelga como incumplimiento
contractual acentúa el efecto de la misma sobre el plano
individual, es decir sobre la abstención del
trabajo

3. Como un derecho fundamental. En la que
establece "La huelga como uno de los instrumentos de los que se
sirven los trabajadores para exponer sus
reivindicaciones y defender sus intereses, ha sido
reconocida como un derecho"

Tomando como base un criterio del ilustre autor
Guillermo Cabanellas en su libro Tratado de Derecho Laboral,
Doctrina y Legislación Iberoamericana realiza una
clasificación de las principales definiciones que en la
doctrina se han formulado en relación con la
huelga:

1) Como medio de lucha:

Además de la suspensión conjunta de la
lucha y sistemática del trabajo por cierto número
de trabajadores, dentro de una profesión, un medio de
lucha del trabajo contra el capital y con el propósito de
reanudar las labores tras la obtención del fin
perseguido

2) Cuál modificación de las condiciones
laborales.

Esta definición se refiere a que la huelga
pretende lograr la modificación de las condiciones
laborales o revisar el contrato del trabajo sin romper
éste. Esto constituye un medio de
presión de una de las partes de la relación laboral
sobre la otra con el fin de forzarla a modificar las condiciones
de trabajo.

3) Según la doctrina del interés
profesional.

Este sector de la doctrina tiene como objeto la defensa
de los fines profesionales. En este caso la abstención
laboral tiene por finalidad defender el
interés profesional. En este caso el título
del derecho es precisamente la defensa de la actividad
profesional. 4) En tanto que defensa de intereses derivados
del trabajo.

La huelga es la suspensión del trabajo llevada a
cabo por una pluralidad de trabajadores, con fines de defensa de
los intereses derivados del trabajo.

Clasificación de la
Huelga

1) Por el Sistema Legal

a. Reguladas por la ley

b. Admitidas por la costumbre c. Prohibidas
por la ley

En los incisos a y b estas clases de huelga, se
caracterizan porque no rompen el contrato de trabajo al cual
están regidos los trabajadores.

En países en donde la huelga se rechaza por
antisocial, se reconoce esa actitud ilegal y como causa justa
para el despido. Por lo que es consecuente que ponga
término absoluto al nexo laboral.

2)En razón del cumplimiento de determinados
trámites

a. Legales o Legítimas b. Ilegales o
Ilegítimas

Para esta clase de clasificación cabe decir que
cuando son huelgas legales se refieren a que se han observado los
plazos establecidos.

Artículo 552

La huelga legal suspende los contratos y convenciones de
trabajo vigentes en la empresa, lugar o negocio en que se
declare, por todo el tiempo que ella dure, sin terminar ni
extinguir los derechos y las obligaciones que emanen de los
mismos. El patrono no podrá celebrar nuevos contratos de
trabajo durante el movimiento huelguístico, salvo en
aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a
juicio de la autoridad que conozca de la huelga, para evitar
graves perjuicios a la seguridad y conservación de los
talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos
básicos, y solamente en el caso de que los huelguistas no
autoricen el trabajo del personal necesario de esas
dependencias.

Artículo 561

La huelga ilegal termina, sin responsabilidad para el
patrono, con los contratos de trabajo de los huelguistas, quienes
deben pagar a aquellos daños y perjuicios que
prudencialmente determinen los Tribunales de Trabajo. Quedan a
salvo las sanciones penales que en contra de éstos lleguen
a declarar los Tribunales comunes por delitos o faltas cometidos
durante la huelga.

Sin embargo, en los nuevos contratos que celebre el
patrono, no pueden estipularse condiciones inferiores a las que,
en cada caso, regían antes de declararse la huelga
ilegal.

3)Por la relación
contractual

a. Admitidas: con limitaciones o sin ellas
por pactos colectivos de condiciones de trabajo.

b. Reglamentadas por la ley.

c. Limitadas por el contrato de
trabajo.

4)Por su extensión

a. Generales: Las cuales comprenden todas
las profesiones de una misma actividad o industria.

b. Parciales: reducidas a un
establecimiento o a una determinada industria, generalmente
llamada "Huelga de Empresa".

5)Por el fin perseguido

a. Defensivas: En éstas se pretende
oponerse a una pretensión injusta del patrono (el fin de
estas huelgas es que no empeore la situación en que se
encuentran).

b. Ofensivas: En éstas se
persigue la obtención de nuevas ventajas con el fin
de mejorar las situaciones en que se encuentran los
trabajadores.

c. Económicas: Cuando las reivindicaciones
o los objetivos perseguidos, se refieren a cuestiones relativas
al salario, duración del trabajo, ventajas
económicas, mejoras en las condiciones de vida,
etc.

d. Sociales: En este caso los objetivos a
perseguir consisten en el reconocimiento del sindicato, el
otorgar mayor independencia para los trabajadores,
etc.

e. Políticas: Si se reclaman reformas
políticas, sufragio universal, siempre y cuando la
respectiva legislación lo acepte.

f. Revolucionarias: Se pretende la
abolición de la propia implantación de dictadura,
toma del poder, ejercicio de gobierno por los trabajadores y sus
dirigentes, etc.

6)Por el territorio que
abarcan

a. Locales

b. Regionales c. Nacionales

d. Internacionales

7) Por la actitud de los
trabajadores

a. Violentas b. Pacíficas

8) Por su efectividad

a. Reales: Efectivamente significan
la paralización del trabajo.

b. Simbólicas: Tienen como objeto
demostrar la fuerza de la organización obrera, como
amenaza o amago para que el caso en que no se realice la
reivindicación indicada.

Existe una infinidad de clasificaciones en referencia a
las huelgas de trabajadores, por ejemplo, las huelgas de brazos
caídos, directas y escalonadas, profesionales y no
profesionales, las que afectan a servicios públicos,
etc.

Efectos Jurídicos de las
Huelgas

Artículo 553

Para declarar una huelga se requiere:

a) que tenga por objeto exclusivo alguno o
algunos de los que señala el artículo 551 de este
Código;

b) agotar los procedimientos de arreglo directo,
mediación, conciliación y arbitraje;

c) que la declaren por lo menos las dos
terceras partes de las personas que trabajen en la empresa, lugar
o negocio de que se trate; y,

d) cumplir los demás requisitos establecidos en
este Código.

Declaración y desarrollo de la
huelga

Artículo 562

Antes de declararse la huelga se deberán cumplir
los siguientes requisitos:

1°-los trabajadores dirigirán al patrono un
escrito en que formulen sus peticiones, anuncien el
propósito de ir a la huelga y expresen concretamente el
objeto de la última, citando la fracción del
artículo 551 en que estuviere comprendido. El aviso
deberá darse por lo menos, con seis (6), días de
anticipación a la fecha señalada para suspender el
trabajo; pero el plazo no será menor de diez (10)
días cuando se trate de servicios públicos. El
plazo se contará desde el momento en que el patrono haya
sido notificado.

La notificación tendrá
además, como consecuencia, la de constituir al patrono,
por todo el término del aviso, en depositario o
interventor, según el caso, del centro de
trabajo, empresa o negociación que hayan de resultar
afectados por la huelga, con las atribuciones y responsabilidades
inherentes a esos cargos; y,

2°-el escrito de peticiones a que se refiere la
fracción anterior será presentado a la Junta de
Conciliación y Arbitraje, acompañándolo de
una copia que el Presidente de dicha Junta hará llegar al
patrono, bajo su más estrecha responsabilidad, el mismo
día en que la reciba. El patrono o su representante,
también por conducto de la Junta de Conciliación y
Arbitraje, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas vigentes,
contestarán por escrito a las peticiones de los
obreros.

Cuando el centro de trabajo, empresa o
negociación no estén ubicados en el lugar en que
dicha Junta radique, podrán los obreros entregar su
escrito de peticiones a la autoridad del trabajo más
próxima; y si no la hubiere, a la autoridad
política de mayor jerarquía en el receptivo
lugar.

La autoridad que en cualquiera de los (2) casos
anteriores reciba el pliego de peticiones, bajo su más
estricta responsabilidad, el mismo día lo hará
llegar al patrono; y después de dar vista a los
trabajadores de la contestación tan pronto como la reciba,
o si el patrono no contestare en el término de cuarenta y
ocho (48) horas, por la vía más rápida
remitirá el expediente a la Junta de Conciliación y
Arbitraje.

Artículo 563

La declaración de la huelga requiere que sea
aprobada en votación secreta por las dos terceras partes
de los trabajadores de la empresa o establecimiento o de la
Asamblea General del sindicato de empresa o base a que
estén afiliados más de la mitad de aquellos
trabajadores.

Artículo 564

Una vez declarada la huelga, los trabajadores deben
abandonar el lugar de trabajo.

Artículo 565

Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo,
mediación, conciliación y arbitraje, si el
sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados declarare la
huelga, esta debe efectuarse en forma ordenada y
pacífica.

Artículo 566

Los directores del movimiento pueden constituir
"Comités de Huelga" que sirvan de agentes de
información de los trabajadores y de comunicación
con los patronos o sus representantes.

Artículo 567

Cuando una huelga se prolongue por más de ocho
(8) días, el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social promoverá la constitución de un Tribunal de
tres (3) miembros, designados, uno por los patronos, otro por los
trabajadores y el tercero por el Ministerio; este Tribunal
estudiará el conflicto y propondrá a las partes una
fórmula de arreglo, cuya adopción o rechazo por los
trabajadores se votará en la forma prevista en el
artículo 563, y el mismo procedimiento se repetirá
con intervalos de ocho (8) días. En cualquier caso de
morosidad o renuncia de las parte6 para la designación del
miembro que les corresponda en los Tribunales a que este
artículo se refiere, o para reemplazarlo cuando falte, el
Ministerio procederá a hacer la designación
respectiva.

Casos de
Ilegalidad y Sanciones

Artículo 569

La suspensión colectiva del trabajo
es ilegal en cualquiera de los siguientes:

1°-cuando se trate de un servicio
público; mientras no se hayan cumplido los requisitos
establecidos en el artículo 555;

2°-cuando persiga fines distintos de
los profesionales o económicos;

3°-cuando no se hayan cumplido
previamente los procedimientos de arreglo directo,
mediación, conciliación y arbitraje en forma
legal;

4°-cuando haya sido declarada con
violación de lo dispuesto en el artículo
563;

5°-cuando se declare después de
dos (2) meses de terminada la etapa de
conciliación;

6°-cuando no se limite a la
suspensión pacífica del trabajo; y,

7°-cuando se promueva con el
propósito de exigir a las autoridades la ejecución
de algún acto reservado a la determinación de
ellas.

Declaratoria de
ilegalidad

Artículo 570

La ilegalidad de una suspensión
colectiva del trabajo será declarada administrativamente
por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
La providencia respectiva deberá cumplirse
inmediatamente, y contra ella sólo procederán las
acciones pertinentes ante los Tribunales del Trabajo.

La reanudación de actividades no será
óbice para que el Ministerio haga la declaratoria de
ilegalidad correspondiente.

En la calificación de suspensiones colectivas de
trabajo por las causales tercera y cuarta del artículo
569, no se toman en cuenta las irregularidades adjetivas de
trámite en que se haya podido incurrir.

Artículo 571

Declarada la ilegalidad de una suspensión del
trabajo, el patrono queda en libertad de despedir por tal motivo
a quienes hubieren intervenido o participado en el. En la
providencia en que se decrete la ilegalidad se hará tal
declaración y se suspenderá por un término
de dos (2) a seis (6) meses la personería jurídica
del sindicato que haya promovido o apoyado la suspensión o
paro del trabajo, y aun podrá decretarse su
disolución, a juicio de la entidad o funcionario que haga
la calificación.

Las sanciones a que se refiere este artículo no
excluye la acción del patrono contra los responsables para
la indemnización de los perjuicios que se le hayan
causado.

Terminación de la
huelga

Artículo 572

La huelga terminará:

1°-por arreglo entre patronos y
trabajadores;

2°- por laudo arbitral de la persona,
comisión o Tribunal que libremente elijan las partes;
y,

3°-por laudo de la Junta de Conciliación y
Arbitraje respectiva.

Paros legales e
ilegales

Artículo 574

Paro legal es la suspensión temporal, parcial o
total del trabajo ordenada por un (1) o más patronos, en
forma pacífica y con el exclusivo propósito de
defender sus intereses económicos y sociales.

Cuando se trate de personas jurídicas, el paro ha
de ser ordenado por la Junta Directiva o por los
socios administradores.

La denominación de "Paro" tiene su origen en el
"lock-out" (cerradura-fuera o cerrado para afuera)
británico, que equivale acerrar la puerta de la empresa.
En otros países se le llama "cierre patronal"; en otros
"contre-gréve (contra-huelga). En nuestro país se
denomina "Paro" o "Paro

El Paro Patronal constituye "un 'arma' que el empleador
tiene intención de utilizar para hacer presión
sobre los huelguistas y, especialmente, sobre los
no-huelguistas".

83 Sin embargo, en la práctica,
los patronos recurren raras veces al paro, ya que tienen
normalmente otros medios para ejercer presión sobre
sus trabajadores"."La razón primordial quizás para
explicar la rareza de los paros patronales puede hallarse en la
eventualidad de que el remedio resulta peor que la enfermedad,
excepto en ocasión de pretensiones fabulosas de los
trabajadores o de crisis económicas. Si el empresario
suspende su actividad, es evidente que cada día
experimente una pérdida, quizás irreparable (pues
sus rivales aprovecharían esa disminución en la
industria y el comercio); en cambio , cabe que el operario,
mientras está en huelga con su patrono, trabaje al
servicio de otro, y apenas sí sufra
perjuicios".

Artículo 575

El paro es legal cuando los patronos se ajustan a las
disposiciones de los artículos 553 inciso b)
y 574 y dan luego a todos sus trabajadores un aviso con un (1)
mes de anticipación para el solo efecto de que estos
puedan dar por terminados sus contratos, sin
responsabilidad para las partes, durante ese
período.

Este aviso se debe dar en el momento de
concluirse los procedimientos de conciliación.

Artículo 576

Durante todo el tiempo que se mantenga en vigor el paro
legal se entenderán suspendidos el contrato o contratos de
los trabajadores que no hayan hecho uso de la facultad que les
concede el artículo anterior. En ningún caso
podrán éstos reclamar el pago de salarios e
indemnizaciones correspondientes al período de
cesación del trabajo.

Artículo 577

La reanudación de los trabajos se
hará de acuerdo con las normas que establece el
artículo 103.

Artículo 578

Son aplicables al paro las disposiciones de los
artículos 550, párrafo segundo, 554,
555 y 556.

Artículo 579

Se tendrá por paro ilegal todo acto malicioso del
patrono que imposibilite a los trabajadores el normal
desempeño de sus labores.

Artículo 580

Todo paro ilegal tiene los siguientes
efectos:

1°-faculta a los trabajadores para pedir su
reinstalación inmediata o para dar por terminados sus
contratos con derecho a percibir las prestaciones e
indemnizaciones legales que procedan;

2°-hace incurrir al patrono en las obligaciones de
reanudar sin perdida de tiempo los trabajos y de pagar a los
trabajadores los salarios que debieron haber percibido durante el
período en que estuvieron las labores indebidamente
suspendidas; y,

3°-da lugar, en cada caso, a la imposición de
una multa de cincuenta a un mil lempiras (L 50.00 a L 1.000.00),
según la gravedad de la infracción y el
número de trabajadores afectados por ésta, sin
perjuicio de las responsabilidades de cualquiera otra
índole que llegue a declarar contra sus autores la
autoridad competente.

Artículo 581

Paro justo es aquél cuyos motivos son imputables
a los trabajadores e injusto cuando son imputables al
patrono.

Si los Tribunales de Trabajo y Previsión Social
declaran que los motivos de un paro legal son imputables al
patrono, este debe pagar a los trabajadores los salarios
caídos a que se refiere el inciso 2° del
artículo anterior.

En caso de paro legal declarado justo por dichos
Tribunales procede el despido de los trabajadores sin
responsabilidad para el patrono.

Artículo 582

El paro decretado de acuerdo con lo que establece este
Capítulo, cesará cuando la Junta de
Conciliación y Arbitraje que corresponda, después
de oír a los interesados, resuelva que ya no existen las
causas que lo determinaron.

Artículo 583

Al reanudarse los trabajos parcial o totalmente,
estará obligado el patrono a admitir a los mismos
trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando el
paro fue decretado.

En este caso, el Ministerio de Trabajo y el patrono
seguirán el procedimiento establecido en los
párrafos segundo y tercero del artículo 103 de este
Código.

Artículo 584

Todo paro que se decrete fuera de los casos y sin los
requisitos de los artículos anteriores, por medio de
falsedades o por la creación exprofeso de las
circunstancias que en esos artículos se mencionan,
hará responsables a los patronos o a sus legítimos
representantes que lo hayan decretado, a quienes se
aplicarán las sanciones que este Código y el penal
imponen a dichos actos u omisiones.

Disposiciones
comunes a la huelga y al paro

Artículo 585

Ni los paros ni las huelgas pueden perjudicar en forma
alguna a los trabajadores que estuvieren percibiendo salarios o
indemnizaciones por accidentes, enfermedades, maternidad,
vacaciones u otras causas análogas.

Artículo 586

El hecho de que un paro o una huelga terminen por
arreglo directo entre patronos y trabajadores o por
decisión judicial, no exime de responsabilidad a los que
hubieren cometido delitos o faltas con motivo del
conflicto.

Artículo 587

En caso de huelga o paro legalmente declarados, los
Tribunales de Trabajo darán orden inmediata a las
autoridades de policía para que protejan debidamente a las
personas y propiedades y mantengan clausurados los
establecimientos o negocios que el conflicto afecte, salvo en
aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a
juicio de la autoridad de trabajo.

En caso de huelga o paro ilegales los Tribunales de
Trabajo ordenarán a las autoridades de policía que
garanticen por todos los medios a su alcance la
continuación de los trabajos; y si se tratare de servicios
públicos en manos de empresas particulares, el Poder
Ejecutivo podrá asumir su dirección y
administración en los términos del artículo
556.

Artículo 588

El derecho de los patronos al paro y de los trabajadores
a la huelga son irrenunciables, pero será válida la
cláusula en virtud de la cual se comprometan a no
ejercerlos temporalmente, mientras una de las partes no deje de
cumplir los términos del convenio colectivo de trabajo
suscrito entre el patrono de que se trate y las dos terceras
partes de sus trabajadores.

Igualmente, los Tribunales de Trabajo pueden suspender
el ejercicio de estos derechos por un tiempo no mayor de seis (6)
meses, siempre que al resolver determinado conflicto grave de
carácter económico y social lo consideren
indispensable para obtener mayor equilibrio en las relaciones de
patronos y trabajadores.

Artículo 589

Toda persona que incite públicamente a que una
huelga o paro se efectué contra las disposiciones de este
Título será sancionada con multas de cien a
quinientos lempiras (L 100.00 a L 500.00).

Artículo 590

Los individuos que con ocasión de un conflicto
colectivo participaren en éste para promover el desorden o
quitarle su carácter pacífico, serán
detenidos y arrestados por cualquier autoridad hasta que termine
la huelga o paro, o hasta que rindieren fianza de no ejecutar lo
proyectado, a satisfacción de los Tribunales de
Trabajo.

Conclusiones

1) Es aceptado generalmente que los conflictos de
trabajo son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y
patronos, solamente entre aquéllos o únicamente
entre éstos.

2) Conforme a la definición anterior se destacan
dos clases de conflictos más importantes: a) los que
surgen por motivos de cumplimiento y aplicación b) los que
surgen por motivos de formación y modificación de
las relaciones individuales o colectivas de trabajo.

3) En el primer caso mencionado, me refiero a conflictos
jurídicos y en el segundo caso me refiero a los conflictos
económicos y sociales.

4) El conflicto laboral de tipo jurídico, debe
resolverse conforme los procedimientos generales. El conflicto
económico y social privativo del derecho laboral, debe
contemplar y contempla un procedimiento totalmente
distinto.

5) Dentro de este último procedimiento mencionado
se encuentra la huelga, que es la suspensión y abandono
temporal del trabajo de una empresa, acordados, ejecutados y
mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más
trabajadores.

6) Siendo la huelga un instrumento cuya
aplicación tiene mucha trascendencia histórica es
muy importante establecer sus alcances y medios.

Anexos

Entre el 1ro y el 2 de mayo de 1954, los trabajadores
bananeros de Honduras se fueron a una huelga que, después
de una semana, cubriría el país en un gran
alzamiento que involucraría a casi la totalidad de los
trabajadores del país. Nunca los huelguistas se imaginaron
que estaban partiendo la historia de Honduras y formando un
movimiento social sin precedentes.

Para entender este fenómeno, hay que recordar lo
que eran los monopolios bananeros que, como la Unidad Fruit Co. y
la Standard Fruit Co., no sólo dominaban la
economía de Honduras y el Caribe, sino que eran un "Estado
dentro del Estado", ponían y quitaban presidentes,
controlaban el Congreso Nacional, y las leyes estaban a su
servicio. Los trabajadores sufrían una explotación
sin límites, no gozaban de ningún derecho laboral o
social. El país estaba sometido desde hacía 25
años a una terrible dictadura que no permitía
libertades políticas y no habían
elecciones.

Los sindicatos y toda organización social
habían sido disueltos al nomás llegar al poder
político de Honduras el general Tiburcio Carias Andino. Lo
mismo acontecía con los partidos políticos, en
particular el Partido Comunista de Honduras de gran influencia
entre los trabajadores bananeros. 1932 marca el inicio de esta
dictadura.

Al derrumbarse el fascismo europeo con la segunda guerra
mundial (1939-1945), las dictaduras centroamericanas son
estremecidas por el auge de las luchas populares. Se derrumban
Ubico en Guatemala y Martínez en El Salvador, pero Carias
sale indemne después de masacrar al pueblo. Carias,
más por la presión de las luchas en el contexto
internacional, cede el poder a Juan Manuel Gálvez, viejo
abogado de la United Fruit. Se inició así una leve
apertura política que aprovechan los trabajadores e
intelectuales progresistas. En 1948 se organizan en un partido
político, el Partido Demócrata Revolucionario
Hondureño (PDRH) que el 10 de abril de 1954 daría
origen a la reorganización del Partido Comunista de
Honduras (PCH), y aparecen embriones de organizaciones sindicales
como el Comité Coordinador Obrero (CCO) que al ser
reprimido por Gálvez se transformaría en
Comité de Unidad Sindical (CUS) y luego en Comité
de Lucha Obrera (CLO).