Los lideres se relacionan con su colaboradores de forma
distintas tomando dos aspectos fundamentales la
disposición del líder en permitir de sus seguidores
la influencia en la interacción, decisión y
acciones que adopten, y el grado en que el líder enfatiza
las diferencias de estatus en esa relación, es decir
interés por la tarea y el interés por la
persona.
Por el comportamiento y personalidad del individuo se
definen tres estilos de liderazgos: autoritario, liberal y
democrático. Ahora bien cada estilo de liderazgo tiene su
propio efecto identidad un liderazgo estructurador, entrenador,
delegados, coercitivo, autoritario, afiliativo,
democrático, marcapasos, situacional.
Modulo IV
Gerente y desarrollo
de habilidades
GERENTE
Persona, con plena capacidad jurídica, que dirige
una empresa por cuenta y encargo del empresario. En esa persona
se le encomienda la labor de cuidar, supervisar, controlar,
planificar, las personas que bajo su mando
están.
TIPOS DE GERENTES
Se ha usado el término gerente para referirse a
quien sea responsable de cumplir las cuatro actividades
básicas dela administración en el desarrollo de sus
relaciones. Una manera de captar la complejidad de la
administración es entender que los gerentes pueden
trabajar en diferentes niveles de una organización y de
diferentes rangos de actividades dentro de ellas. Después
de analizar el nivel y el alcance de diversos tipos de gerentes,
sé verá también que diferentes tipos de
administración refuerzan diferentes capacidades y
roles.
Gerentes de Primera Línea
Las personas responsables del trabajo de las
demás, que ocupan el nivel más bajo de una
organización, se llaman gerentes de primera línea o
primer nivel. Los gerentes de primera línea dirigen a
empleados que no son gerentes; no supervisan a otros gerentes.
Algunos ejemplos de gerente de primera línea serían
el jefe o el supervisor de producción de una planta
fabril, el supervisor técnico de un departamento de
investigación y el supervisor de una oficina grande. Con
frecuencia; los gerentes de primera línea reciben el
nombre de "supervisores"
El director de una escuela también es un gerente
de primer nivel, al igual que un manager de un equipo de
béisbol de igas mayores.
Gerentes Medios
El término gerencia media incluye varios niveles
de una organización. Los gerentes de niveles medios
dirigen las actividades de gerentes de niveles más bajos
y, en ocasiones, las de empleados de operaciones. La
responsabilidad general de la gerencia media es dirigir las
actividades que sirven para poner en práctica las
políticas de su organización y equilibrar las
demandas de sus gerentes y las capacidades de sus patrones.
Natalie Anderson es un mando medio; algunos gerentes dependen de
ella, por ejemplo los editores de producción, y a su vez,
ella depende de Vladimir.
La Alta gerencia
La alta gerencia está compuesta por una cantidad
de personas comparativamente pequeña y es la responsable
de administrar toda la organización. Estas personas
reciben el nombre de ejecutivos. Establecen las políticas
de las operaciones y dirigen la interacción de la
organización con su entorno. Algunos cargos típicos
de la alta gerencia son "director general ejecutivo", "director"
y "subdirector".
Para poder ejercer las funciones y roles propios de la
gerencia, un gerente debe poseer ciertas habilidades. Existen
tres grandes grupos de habilidades gerenciales, que debe dominar
un gerente para ser exitoso:
Habilidades técnicas :
Involucra el conocimiento y experticia en determinados
procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o
área específica que ocupa.
Habilidades humanas :
Se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente
con la gente. Un gerente interactúa y coopera
principalmente con los empleados a su cargo; muchos
también tienen que tratar con clientes, proveedores,
aliados, etc.
Habilidades conceptuales:
Se trata de la formulación de ideas – entender
relaciones abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver
problemas en forma creativa, etc. Dependiendo del nivel
gerencial, se vuelven más o menos importantes las
distintas habilidades. Si bien en todos los niveles son
importantes las habilidades humanas, en los altos niveles
gerenciales se hacen más importantes las habilidades
conceptuales (para poder ver a la organización como un
todo, planificar, etc.), mientras que en los niveles más
bajos, tienen mucha importancia las habilidades
técnicas.
A medida que el mundo de los negocios cambia,
también lo hace la necesidad de determinadas habilidades
gerenciales. Es por ello que todo gerente, o quien aspire serlo,
debe estar en una constante actualización y mejora de sus
habilidades gerenciales. En esta sección identificamos y
desarrollamos las principales habilidades que un gerente debe
poseer.
ROLES GERENCIALES:
Henry Mintzberg , uno de los más grandes
pensadores de la gestión y la estrategia a nivel mundial,
dedicó su tiempo a observar la realidad del trabajo de un
directivo, es decir realizó un estudio a 5administradores
donde los observaba directamente y llevaba un registro de las
actividades diarias que hacían los gerentes; de tal manera
que escribió un libro titulado "La naturaleza de la
gerencia" ,en donde describe que realizan realmente los gerentes,
como hacen lo que hacen y porque lo hacen.
ROLES INTERPERSONALES
1. El rol de cabeza visible (realizar las tareas
ceremoniales y sociales como representante de la
organización)
2. El rol del líder
3. El rol de enlace (en particular comunicación
con las personas del exterior)
ROLES DE INFORMACIÓN
1. Rol del monitor (recibir información sobre la
operación de una empresa)
2. Rol de difusor (hacer llegar información a los
subordinados)
3. Rol de portavoz ( transmitir información a las
personas fuera de la organización )
ROLES DE DECISION
1. El rol emprendedor
2. El rol de gestor de anomalías
3. El rol de asignador de recursos
4. El rol negociador (tratar con diversas personas y
grupos de personas )
ERRORES GERENCIALES
Cada gerente tiene su propia característica,
estilo y filosofía de cómo manejar un negocio y a
sus empleados. Pero, en general, hay ciertos errores
administrativos que son comunes a los gerentes.1. Anteponer las
políticas a las personas. Entre menor sea la empresa mayor
será éste error. Las políticas son hechas
para ser acatadas y corazón.
Aun así, es necesario ser flexible en algunos
temas
1. Una equivocación más grave aún
es el de anteponer las políticas a expensas de perder la
fidelidad de los clientes.
2. Falta de comunicación. En muchos casos los
gerentes no comunican clara y oportuna a sus empleados sobre
tareas o proyectos que deben desarrollarse.
3. Los gerentes cometen la equivocación de
oír, pero no siempre escuchar, lo que les dicen sus
empleados.
4. Desconocer que no siempre se tienen todas las
respuestas.
5. Sentirse constantemente insatisfecho con el trabajo
de los demás. Continuamente se enfocan en lo negativo sin
reconocer los aspectos positivos o los logros de los
empleados.
6. No aceptar la responsabilidad. Un error
comúnmente realizado por los gerentes es o bien culpar a
otro o simplemente no asumir la responsabilidad de aquello que
ocurra bajo su potestad.
7. Favoritismo Una vez que un gerente tiene su o sus
favoritos, pierde credibilidad y el respeto del resto del
equipo.
8. Solo hágalo. Los gerentes no emplean tiempo
para explicar a los empleados la razón de ser de los
proyectos que emprende la compañía y resaltar el
valor del trabajo en equipo.
9. Demasiada tecnología. Los gerentes de la nueva
generación están más familiarizados con la
tecnología que con el manejo de los recursos humanos de
una empresa.
10. Nunca cambiar. Muchos gerentes no tienen la
disposición a asumir los cambios que se producen en el
mundo de las empresas.
Gerente y Toma de Decisiones
Decisión:
Selección realizada a partir de dos o más
alternativas
Proceso de Toma de Decisiones
Serie de ocho pasos que incluye:
Identificar el problema, Seleccionar una alternativa y
evaluar la eficacia de la decisión.
Los ocho pasos son:
1. Identificación del
problema2. Identificación de criterios de
decisión3. Asignación de ponderación de
criterios4. Desarrollo de alternativas
5. Evaluación de eficacia de
decisión6. Selección de alternativas
7. Implementación de
alternativas8. Análisis de alternativas.
El Proceso de la Toma de Decisiones
Síntoma:
Indicador de que existe el problema
Problema
Discrepancia entre dos estados de cosas, el existente y
el deseado
Toma de Decisiones
Paso 2: Identificación de los criterios de
decisión
Los criterios de decisión son importantes para
resolver los problemas, son las condiciones pertinentes que se
busca que las alternativas tengan para poder decidirse por alguna
de ellas.
En teoría se dice que de los síntomas
deben de salir criterios de decisión y que estos criterios
deben de tener prioridades altas, el resto de los criterios
surgen de las restricciones que podemos tener al momento de
resolver un problema.
Paso 3: Asignación de Ponderación de los
criterios de decisión.
Es un proceso en el cual se le da una puntuación
a cada variable, tomando como base la clasificación del
criterio mas importante, para tener un mejor enfoque al momento
de decidir.
Paso 4: Desarrollo de Alternativas
Es el desarrollo de una lista de alternativas viables
con las que se pueda resolver el problema
Paso 5: Análisis de Alternativas.
Evaluar alternativas contra criterios expuesto en una
grafica o tabla
Paso 6: Selección de la Alternativa.
Aquí solo se elige la alternativa que resulto con
mayor puntuación en el paso anterior
Paso 7: Implementación de la
Alternativa
Consiste en poner en práctica la
decisión.
Esto incluye el hecho de comunicar la decisión a
las personas afectadas y lograr que se comprometan para ponerla
en práctica.
Paso 8: Evaluación de la eficacia de la
decisión
Consiste en evaluar el resultado de la decisión
para verificar que el problema haya sido resuelto.
En caso contrario se tiene que evaluar que fue lo que
fallo, corregir el rumbo realizando el proceso de
nuevo
Bibliografía
MADRIGAL TORRES BERTA EMILIA; liderazgo enseñanza
y aprendizaje, editorial McGraw-Hill interamericana,
México, 2005
MARISTANY JAIME, liderazgo, que, para que, como el
futuro, ediciones leyenda
Autor:
Juan José Mariñez
Báez, M.A
Candidato a Doctor (PhD) en Recursos
Humanos
Atlantic International University
(AIU)
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