Implementacion de la cultura organizacional

Área y
línea de investigación

• ÁREA:

Procesos Educativos

• SUB ÁREA:

Evaluación Educativa

• LÍNEA:

Condiciones y ensayos de experiencias de auto
evaluación y acreditación educativa.

• RESPONSABLES.

• EJECUTOR:

ELABORADO POR EL LIC. JORGE J. CHECALLA
AVENDAÑO

• DIRECTOR DE TESIS:

• ASESOR:

Planteamiento del
problema de investigación

• DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.

Durante las últimas décadas, el estudio
administrativo de la sociología educativa ha centrado sus
esfuerzos en comprender la dinámica de las relaciones
sociales que se producen en el sistema educacional, teniendo como
focos principales el análisis de las relaciones entre los
actores educativos tales como: autoridades, docentes, estudiantes
y personal administrativo que laboran en una organización.
En este escenario la cultura organizacional es la conciencia
colectiva que se expresa en el sistema de significados
compartidos por los miembros de la organización que los
identifica y diferencia de otros. Tales significados y
comportamientos son determinados por el concepto que el
líder de la organización tiene sobre el hombre, la
estructura, el sistema cultural y el clima de la
organización así como por la interrelación y
mutua influencia que existe entre otros.

La cultura tiene que ver con el proceso de
socialización que se da dentro de una organización,
a través de una objetivación social. No existe
organización sin una cultura inherente, que la
identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de hacer,
rigiendo sus percepciones y la imagen que sus públicos
tengan de ella. Las manifestaciones culturales son a su vez
categorías de análisis, a través de las
cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural en
una empresa. El nacimiento de este novedoso enfoque se ha
convertido en un fresco método de investigación en
el campo de la comunicación en organizaciones. Así
mismo, ha devenido intento de desarrollo de un marco
interpretativo para que los miembros puedan dar
significación a las actividades organizativas.

En la Actualidad, el tema de la cultura en las
organizaciones ha venido cobrando importancia dentro del
ámbito organizacional, una vez que se ha comprendido lo
determinante que resulta para una organización contar con
una cultura sólida y ampliamente difundida entre sus
actores. Asimismo, se ha logrado entender que las culturas
fuertes y solidas no se crean y se mantienen por sí
mismas, sino que la organización y los actores
organizacionales tienen encomendada la tarea de conservar,
transmitir e incluso modificar dicha cultura cuando sea
necesario.

En la Escuela Profesional de Educación Secundaria
(EPES) de la Facultad Ciencias de la Educación (FCEDUC) de
la Universidad Nacional del Altiplano – Puno (UNA –
P), viene pasando por un proceso de autoevaluación con
fines de acreditación donde uno de los criterios de
evaluación propuesto por la CONEAU es la cultura
organizacional el cual se percibe negativamente en dicha escuela
profesional, ya que en las reuniones llevadas a cabo por el
comité interno encargado del proceso de
autoevaluación con fines de acreditación, se pudo
notar la gran parte de ausencia de docentes, estudiantes y
personal administrativo a dichas reuniones. Haciendo suponer la
falta de interés de estos agentes. El comportamiento que
manejan estos agentes educativos da entender que no se practica
una adecuada cultura organizacional. Por otra parte los agentes
educativos que asistieron a estas reuniones manifestaron la falta
de organización entre las comisiones encargadas para la
autoevaluación con fines de
acreditación.

4.2 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE
INVESTIGACIÓN.

4.2.1 DEFINICIÓN GENERAL

¿Cómo determinar la Cultura Organizacional
en los estudiantes de la Escuela Profesional de Educación
Secundaria de la Facultad de Ciencias de la Educación
UNA-Puno, 2012?

4.2.2 DEFINICIONES ESPECÍFICAS

• ¿Cómo identificar los valores
  sugeridos por los estudiantes para la determinación de
  la cultura organizacional de la Escuela Profesional de
  Educación Secundaria de la Facultad de Ciencias de la
  Educación UNA-Puno, 2012?

• ¿Cómo identificar los hábitos
  practicados por los estudiantes para la determinación
  de la cultura organizacional de la Escuela Profesional de
  Educación Secundaria de la Facultad de Ciencias de la
  Educación UNA-Puno, 2012?

• ¿Cómo identificar las costumbres
  practicadas por los estudiantes para la determinación
  de la cultura organizacional de la Escuela Profesional de
  Educación Secundaria de la Facultad de Ciencias de la
  Educación UNA-Puno, 2012?

• JUSTIFICACIÓN DE LA
  INVESTIGACIÓN.

El presente trabajo de investigación se justifica
en lo siguiente:

Que en el transcurso de mi formación
académica como estudiante en la Escuela Profesional de
Educación Secundaria (E.P.E.S.) de la Facultad de Ciencias
de la Educación de la Universidad Nacional del Altiplano
– Puno. El cual viene pasando por un proceso de
Autoevaluación con fines de Acreditación, en donde
la cultura organizacional es uno de los muchos criterios que la
CONEAU asigna y califica para que una carrera universitaria pueda
Acreditarse. Es por ello que los agente educativos como:
Docentes, Estudiantes y Personal Administrativos son responsables
de poder aprobar este criterio y así pasar con
éxito este proceso. Motivo por el cual se realiza este
trabajo de investigación, en donde los resultados de esta
investigación permitirán ayudar a determinar y
difundir las condiciones de la cultura organizacional de la
E.P.E.S. y de esta forma elevar las conductas, creencias,
costumbres, hábitos y valores practicados por los agentes
educativos de dicha escuela profesional.

4.4. LIMITACIONES DEL PROBLEMA DE
INVESTIGACIÓN.

Durante la elaboración del presente proyecto de
investigación se encontraron las siguientes
limitaciones:

• La falta de coordinación de los Docentes al
  momento de reunirse para deliberar los avances que se tienen
  en el proceso de autoevaluación con fines de
  acreditación.

• En cuanto a los antecedentes, no se pudo encontrar
  tesis de investigación relacionadas con el trabajo de
  investigación en la UNA – Puno.

• No se pudo hallar suficientes instrumentos de
  medición para medir los hábitos, costumbre y
  valores de la cultura organizacional validados por
  universidades acreditadas.

4.5. DELIMITACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN.

El material que se utilizará en la
investigación solo beneficiará a la Escuela
Profesional de Educación Secundaria (EPES), en las
especialidades de: Lengua, Literatura, Psicología y
Filosofía, Ciencias Sociales, Matemática e
Informática y Biología Física Química
y Laboratorio; ya que cada Escuela Profesional cuenta con
distintos comités internos encargados para la
autoevaluación con fines de acreditación,
razón por la cual se exceptúa a las demás
Escuelas Profesionales de la Facultad de Ciencias de la
Educación.

En tanto a la población se tendrá en
cuenta a los estudiantes de los semestres correspondientes del I
al X respectivamente de la EPES de la Facultad de Ciencias de la
Educación.

4.6 OBJETIVOS DE LA
INVESTIGACIÓN.

4.6.1 OBJETIVO GENERAL.

Determinar la Cultura Organizacional en los estudiantes
de la Escuela Profesional de Educación Secundaria de la
Facultad de Ciencias de la Educación UNA-Puno,
2012.

4.6.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

• Identificar los valores sugeridos por los
  estudiantes para la determinación de la cultura
  organizacional de la Escuela Profesional de Educación
  Secundaria de la Facultad de Ciencias de la Educación
  UNA-Puno, 2012

• Identificar los hábitos practicados por los
  estudiantes para la determinación de la cultura
  organizacional de la Escuela Profesional de Educación
  Secundaria de la Facultad de Ciencias de la Educación
  UNA-Puno, 2012

• Identificar las costumbres practicadas por los
  estudiantes para la determinación de la cultura
  organizacional de la Escuela Profesional de Educación
  Secundaria de la Facultad de Ciencias de la Educación
  UNA-Puno, 2012

Marco
teórico

5.1 ANTECEDENTES DE LA
INVESTIGACIÓN:

Una de las primeras investigaciones tomadas en cuenta es
la que realiza FERNÁNDEZ, J. (2002) en su trabajo
titulado: "CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN Y
CENTROEDUCATIVO". Esta Investigación se realizo en la
Universidad Complutense de Madrid, el cual es un estudio de tipo
descriptivo –correlacional. Tuvo como objetivo principal
establecer "la cultura organizacional", como un concepto no
sólo válido sino también fructífero
para el análisis de la organización escolar; y por
otra parte aplicar, y hasta donde fuera necesario adaptar, a la
organización escolar, el modelo metodológico del
"perfil axiológico", ya aplicado a las organizaciones
empresariales en varios estudios. Se concluye que la "cultura
organizacional" es un concepto válido y fructífero
para el estudio sociológico de las organizaciones
escolares. Y además que el modelo del "perfil
axiológico" permite la utilización y la
aplicación a la organización escolar de gran valor,
revelándose como una metodología válida que
aporta posibilidades en las que se basó la
investigación sobre la organización
escolar.

Por otro lado VEGAS, L. (2004) en su
investigación titulada: "PROCESO PARA LA
VALIDACIÓN DE UN PLAN DE AUTO – EVALUACIÓN
PARA LA ACREDITACIÓN DE LA ESCUELA DE SAN PATRICIO EN LA
CIUDAD DE PASCO, ESTADO DE WASHINGTON". Este trabajo se
realizó en la Pontificia Universidad Católica del
Perú, se determinó que el proceso de
acreditación en escuelas pequeñas, podría
consolidarse en cuanto a la cantidad de información que
debe presentar, y a la vez ser más frecuente (cada 3
años) lo que permitiría estar más cerca de
las escuelas pequeñas y analizar sus planes al inicio, al
final, y fundamentalmente durante su ejecución. En cada
momento se evaluaría una parte diferente de todo el
proceso. Estas escuelas, además, deberían recibir
el apoyo de otras instituciones educativas más grandes y
con más experiencia.

Finalmente ORDOÑEZ, Y. (2010) en su trabajo de
investigación denominada "CLIMA ORGANIZACIONAL Y
CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS DEL PERSONAL DEL CENTRO
DE SALUD ACORA". Esta investigación se realizó
en la Universidad Nacional del Altiplano, el cual tiene por
objetivo determinar la relación entre el clima
organizacional y las características biográficas
del personal del centro de salud Acora. Al término de esta
investigación se concluye que el clima organizacional y
las características biográficas, se encontró
que el mayor porcentaje de los trabajadores perciben el clima
organizacional en forma favorable (77.8%) y menor porcentaje
(22.2%) perciben en forma desfavorable.

5.2 SUSTENTO TEÓRICO.

5.2.1 CULTURA

La cultura es el "conjunto de rasgos distintivos,
espirituales y materiales, intelectuales y afectivos que
caracterizan a una sociedad o a un grupo social. Ella engloba,
además de las artes y las letras, los modos de vida, los
derechos fundamentales del ser humano, los sistemas de valores y
las creencias. La cultura da al hombre la capacidad de
reflexión sobre sí mismo. Es ella la que hace de
nosotros seres específicamente humanos, racionales,
críticos y éticamente comprometidos. Por ella es
como discernimos los valores y realizamos nuestras opciones. Por
ella es como el hombre se expresa, toma conciencia de sí
mismo, se reconoce como un proyecto inacabado, pone en
cuestión sus propias realizaciones, busca incansablemente
nuevos significados y crea obras que lo trascienden". (UNESCO.
1982)

"De acuerdo con Benveniste (1971), la cultura es un
fenómeno simbólico que integra un conjunto complejo
de representaciones organizadas por un código de
relaciones y valores: tradiciones, religión, leyes,
política, ética, artes, y todo aquello que, nazca
donde nazca, impregne al hombre en su conciencia más honda
y dirija su comportamiento en todas las formas de su actividad.
La cultura abarca la totalidad de las instituciones, las
prácticas, los valores, las obras, las creencias, las
tecnologías vigentes en una sociedad, con una
característica a remarcar: los fenómenos culturales
poseen un código o conjunto de reglas que les da
coherencia entre sus componentes a los pueblos, ciudades,
comunidades y organizaciones". (Enriquez, 2006, p 4)

"El concepto de cultura tiene, tanto en el uso ordinario
del término como en la literatura científica, dos
sentidos básicos. Bajo el primero de ellos se entiende por
cultura el conjunto de las mejores realizaciones de la humanidad,
tales como el lenguaje, el arte, la ciencia, la religión
etc.; de este modo la mayor o menor adquisición de estas
realizaciones supremas proporciona mayor o menor grado de
cultura. Para esta visión el saber y la educación
están estrechamente ligados a la cultura. El segundo
sentido entiende por cultura todo aquello que es creado y
aprendido por el conjunto de conocimientos, símbolos,
experiencias, costumbres, formas de comportamiento, etc. creadas
y aprendidas en un grupo social. Para este segundo sentido, todas
las personas y más exactamente todos los grupos sociales
tienen cultura y su propia cultura, diferente al resto; para esta
acepción la cultura tiene un carácter comunitario."
(Fernández, 2002 p 19).

5.2.2 CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

En relación a estos dos conceptos existe bastante
confusión y posturas bastante diferenciadas, En primer
lugar nos encontramos con autores que como señala J.A.
(Garmendia y Parra Luna, 1993, 148-150) realizan estudios que
clasifican o son clasificados como estudios sobre el clima, cando
en realidad se refieren más bien al concepto de cultura.
En segundo lugar nos encontramos con autores que consideran a la
cultura como un elemento no diferenciado del clima e incluso como
una variable que compondría el concepto más
complejo del clima (Anderson 1982, Tagiuri 1968, Alvarez y
Zabalza 1989, Antunez 1993). Finalmente otros autores (Shein
(1990, 109; Owens. 1976, 248; Coronel etal. 1994, 95) consideran
que estamos ante dos conceptos diferentes.

Mientras el clima hace referencia a las expectativas y
demandas que las personas que son miembros de una
organización tienen sobre ella y al grado de
satisfacción de las mismas en el funcionamiento de esa
organización, la cultura se refiere al sistema de valores
que está presente y conforma la organización y del
cual se desprenden una serie de normas, pautas de conducta,
artefactos etc. con los que los individuos se sienten más
o menos identificados. Junto a esta primera diferencia podemos
señalar otra no menos importante y que resulta una
consecuencia de la anterior. Así al referirse el clima
sobre todo a las expectativas y demandas del personal, el cambio
o la alteración del mismo puede producirse en un espacio
de tiempo relativamente corto; por el contrario al ser la cultura
algo referido a los valores y las creencias, el tiempo para que
se puedan introducir alteraciones en ese sistema es
necesariamentemás largo y complejo. Finalmente los cambios
introducidos en el clima de las organizaciones al afectar a las
expectativas de las personas tienen un carácter
táctico, mientras que los cambios en el sistema de
valores, dado su carácter central tienen un
carácter estratégico, afectando al diseño
mismo de la organización. (Fernandez, 2002 p
24)

5.2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional como a aquellos patrones de
comportamientos generalizados, a las creencias compartidas y a
los valores comunes a todos los miembros de la misma
organización. Así, la cultura dentro de una
entidad, se puede reconocer a partir de lo que dicen, hacen y
piensan las personas; en ella se consolidan la transmisión
de conocimientos, las creencias, el aprendizaje y los
comportamientos. Esto deja ver que la cultura cambia lentamente y
tiende a ser estable a través del tiempo.

La cultura organizacional también ha sido
definida como aquel sistema de valores y creencias que reciben la
influencia del diseño estructural de la entidad, su
tecnología y su medio ambiente, tanto interno como
externo, siendo éstos elementos los que determinan las
formas de pensamiento y normas de conducta que comparten todos
los miembros de dicha entidad.

A la cultura organizacional se le conoce también
como aquella serie de pensamientos, reglas y principios a partir
de los cuales se construye el marco de referencia o conjunto de
acciones futuras que permiten establecer las metas y el
desarrollo de la organización. La cultura organizacional
se articula con este marco de referencia, dándole
significado a lo que se ve y facilitando las interpretaciones y
explicaciones a las situaciones que se presentan. (Bello,
Riveros, 2003 p 16)

"La Cultura Organizacional es la fuerza más
importante en la formación y mantenimiento de la identidad
de la Institución y es a su vez una de las fuentes de
resistencia al cambio". (Pérez, 2002 p 1)

Según Trice y Beyer "La cultura organizacional
suele expresar las formas de vida cotidiana del centro y los
modos como los miembros suelen interpretar la realidad, realizan
sus acciones y suelen resolver los problemas en su trabajo.
Comprende los significados y comprensiones que los miembros
comparten acerca de su trabajo y la expresión de estos
significados en sus acciones particulares" (Goikoetxea, 2010 p
1).

Se puede definir la cultura organizacional es un
conjunto de normas, valores, creencias, actitudes y asunciones
que llega a construir y compartir un grupo de profesionales a
través de largos procesos de discusión y
negociación de significados en la interacción
diaria en el proceso de definir el modo de acción, o "la
forma cómo se hacen las cosas aquí". El modo como
un grupo de profesionales entiende su trabajo.

5.2.3.1 VALORES

Los valores "son los criterios que utilizan los miembros
para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Los valores
reflejan los verdaderos objetivos, ideas, criterios de calidad e
incluso las limitaciones de una organización. Los valores
son más abstractos que las perspectivas y los miembros de
la organización por lo cual son menos conscientes de
ellos. Algunos miembros experimentados pueden referirse a los
valores como la filosofía o la misión de la
organización". (Goikoetxea, 2010 p 1)

"Los valores son reglas de origen social a partir de las
cuales cada individuo rige su vida. La palabra valor posee muchos
significados como por ejemplo, algo material como un coche tiene
un valor útil, un libro tiene un valor intelectual o
científico, el dinero un valor material y la música
o el arte tienen un valor estético" (Huacasi, 2011 p
29)

"Los valores son paradigmas que cambian de persona en
persona, de cultura en cultura, de empresa en empresa y de
país en país" (Quintanilla, 2012 p 2)

"Los valores son la base de las actitudes de las
personas y las actitudes a su vez, son la base de la cultura
organizacional y la cultura de los pueblos, por ello es
importante el fortalecimiento de valores para que se actué
en base a valores en el cumplimiento de la misión para
alcanzar la visión" (Quintanilla, 2012 p 2)

En conclusión los valores son la guía del
comportamiento de las personas dentro de la organización y
describen la cultura e imagen que la organización quiere
transmitir. Los valores se pueden ver reflejados en las aptitudes
y actitudes que los miembros de la organización toman
cuando esta se enfrenta a cambios organizacionales, como tomar la
iniciativa y asumir los retos, adaptarse al cambio, trabajar en
equipo, generar confianza, compromiso y lealtad frente a la
organización, y también los valores por medio de
comportamientos permiten juzgar situaciones que realmente tienen
importancia y que afectan directamente la conciencia colectiva de
la organización.

TIPOS DE VALORES.

• VALORES HUMANOS

Los valores, desde esta perspectiva, se entienden como
ideales que dan significado a la vida de cada persona, que
guían, orientan y motivan sus decisiones y acciones. De
acuerdo con el modo en que cada uno establece sus prioridades de
valor surgen combinaciones únicas que reflejan la forma de
ver el mundo y determinan sus actitudes. Por ejemplo, dos
personas con los mismos valores, pero con un orden de prioridad
diferente, verán el mundo de distinta manera y
tendrán diferentes actitudes. (Alvarez, 2001 p
2)

De acuerdo con Hall y Tonna "Los valores son designados
por una codificación especial de palabras en el lenguaje
oral y escrito y experimentados a través de nuestros
sentimientos y de la imaginación, y son percibidos en
individuos, en instituciones y en los productos del esfuerzo
humano, tales como el trabajo o el arte" (Alvarez, 2001 p
2).

• VALORES SOCIALES

Los valores, instaurados creadoramente a lo largo de la
historia y asumidos por la sociedad, constituyen "realidades" a
"crear" o "recrear" en cada momento histórico por cada una
de las personas y por el conjunto de la sociedad que es el sujeto
propio de la historia. (Parra, 2003 p 76)

En conclusión los valores son aquellos criterios
que rigen el comportamiento de los seres humanos. La
práctica de los valores identifica a un individuo con la
manera de estar en el mundo del grupo al que pertenece, afirmando
así una determinada concepción de la
humanidad.

5.2.3.2 HÁBITOS

De acuerdo con Noro "Los hábitos pueden ser
definidos como la segunda naturaleza de lo humano. El
hábito es lo que tenemos como propio y asociado
necesariamente a uno mismo. Es la proyección del ser en el
hacer: "casi sin pensarlo hago lo que soy, porque en algún
momento construí con mi pensamiento y mi voluntad la
decisión" (Quintanilla, 2012 p 36)

"Los hábitos se crean por repetición y
acumulación de actos mientras más repitan y se
practiquen de manera regular en el mismo lugar y a la misma hora
se podrá arraigar el hábito". (Vildoso, 2003 p
16)

Los hábitos son actos repetidos, que casi de
manera inconsciente determinan el actuar de una persona (Pieper,
1998). Es importante aclarar que cuando se habla de
hábitos se evoca algo positivo para el ser
humano.

5.2.3.3 COSTUMBRES

"Hábitos, modo habitual de obrar o
proceder lo establecido por tradición o por la
repetición de los mismos actos y que pueden llegar
adquirir fuerza de precepto formal de obediencia." (León,
2006 p 22)

"Dado que la costumbres es el magistrado principal de la
vida del hombre, que los hombres, toda costa, se esfuercen por
obtener buenas costumbres… Las costumbres alcanzan la mayor
perfección cuando empieza en los años
jóvenes; esto lo llamamos educación, la cual no es,
en realidad, nada salvo costumbre de los primeros años de
la vida." (Thompson, 1993 p 15)

La costumbre es expresión de los mandatos de la
comunidad con independencia de su arquitectura formal. En tal
sentido puede aceptarse la breve y precisa definición de
la costumbre como "norma creada e impuesta por el uso social"
(Alonso, 1982 p 77)

Dicho de otra manera una costumbre es un
hábito adquirido por la práctica frecuente de un
acto. Las costumbres de una nación o persona,
son el conjunto de inclinaciones y de usos que forman su
carácter distintivo. Generalmente se distingue entre las
que cuentan con aprobación social, y las malas
costumbres, que son relativamente comunes, pero no cuentan con
aprobación social, y a veces leyes han sido promulgadas
para tratar de modificarlas en la conducta de las
personas.

TIPOS DE COSTUMBRES

• COSTUMBRE
  PROFESIONAL.

Esta cualificación, típica del derecho del
trabajo, es esencial en esta. No vale como costumbre, supuesto
que exista, la de los trabajadores o empresarios en general de
una localidad, sino la de los empresarios y trabajadores de una
localidad en una determinada rama de la producción o en un
determinado oficio o profesión. (Alonso, 1982 p
78)

• COSTUMBRE LOCAL.

Ha de ser una costumbre local, naturalmente que puede
existir una costumbre común a varias o muchas localidades,
pero solo es fuente en aquella localidad en que realmente exista
la costumbre que se quiera aplicar. Por lo demás, este
carácter territorial limitado de la costumbre. (Alonso,
1982 p 78)

5.2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional ejerce una significativa
influencia en la cultura de la organización. Esta
comprende el patrón general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organización.
Los miembros de la organización determinan en gran parte
su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una
influencia directa, porque las percepciones de los individuos
determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y
valores que conforman la cultura de la organización. La
cultura en general abarca un sistema de significados compartidos
por una gran parte de los miembros de una organización que
los distinguen de otras. (ACIMED. 2009 p 69)

"El clima organizacional es un estado de
adaptación, el cuál se refiere no sólo a la
satisfacción de las necesidades fisiológicas y de
seguridad, sino también a la necesidad de pertenecer a un
grupo social, necesidad de autoestima y de
autorrealización". (Chiavenato, 2004 p 119)

5.3. GLOSARIO DE TÉRMINOS
BÁSICOS.

Actitud: Orientación duradera, afectiva y
evaluativa hacia algún objeto que incluye: opiniones,
creencias y expectativas. Se aprende con la
experiencia.

Aptitud: Habilidad en potencia.

Competencia profesional: Idoneidad para realizar
una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente,
para poseer las calificaciones requeridas para ello.

Comportamiento organizacional: Estudio
interdisciplinario que analiza e interpreta qué ocurre con
las personas dentro de las empresas y busca las causas de su
comportamiento y su repercusión en las organizaciones para
mejorar la eficacia de la empresa.

Cultura organizacional: Conjunto de creencias,
valores y formas de manifestarlas y trasmitirlas, de actuar en
situaciones concretas, las cuales van a caracterizar los
comportamientos, los procesos y la estructura y van a tener una
influencia en las funciones directivas y las decisiones de la
organización.

Clima: El clima hace referencia a las
expectativas y demandas que las personas miembros de una
organización tienen sobre ella y al grado de
satisfacción de las mismas en el funcionamiento de esa
organización, la cultura se refiere al sistema de valores
que está presente y conforma la organización y del
cual se desprenden una serie de normas, pautas de conducta,
artefactos etc. con los que los individuos se sienten más
o menos identificados.

Clima institucional: Acepción acerca de
las condiciones en que cada profesional se
desempeña.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los
colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el
énfasis en que los problemas salen a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.

Cooperación: Es el sentimiento de los
miembros de la organización sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados de grupo. Énfasis dispuesto en el apoyo mutuo
tanto en forma vertical, horizontal.

Desafío: Corresponde a las metas que los
miembros de una organización tienen respecto a
determinados metas o riesgos que pueden correr durante el
desempeño de su labor.

Desempeño laboral (Desempeño
Profesional): Percepción acerca del cumplimento de las
funciones asignadas a un determinado punto laboral.

Desempeño: Actuación de los
individuos en la consecución de determinados objetivos con
una dirección dada en la cual se combinan, y
evalúan, los resultados alcanzados y los comportamientos
del individuo para alcanzar los mencionados resultados. Son
determinantes: la percepción que se tiene de la
situación, el potencial, las capacidades y la personalidad
del individuo. Implica una retroalimentación y
comunicación permanente jefe-subordinado, así como
una autoevaluación.

Estructura: Esta escala representa la
percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites, normas, obstáculos y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desempeño de su labor.

Supervisión: proceso de
verificación en el cumplimiento de funciones durante su
desempeño laboral.

Eficacia: Eficiencia con el logro de objetivos.
Es la capacidad de la organización para cumplir con la
misión y abarca desde la satisfacción del cliente y
los productores, capacidad para producir con calidad, hasta la
adaptabilidad a los cambios y el desarrollo de la
organización.

Eficiencia: Relación óptima entre
determinados elementos o componentes, entre insumo y resultado,
beneficio y costo, resultado y tiempo. Debe reflejar todo el
ciclo recursos– proceso-resultado.

Estructura organizativa: Representa las
relaciones entre las personas y las funciones diseñadas
para conseguir los objetivos de la organización. Expresa
los límites y posibilidades formales en que se coordinan
las actividades para lograr un esfuerzo unificado y establecer la
cooperación entre las personas. Es la forma y el
procedimiento de actuación de una organización. Se
caracteriza por el grado de complejidad —diferencias
horizontales y verticales—, grado de formalismo —
estandarización— y grado de centralización
—concentración de la toma de
decisiones—.

Gestión: Es la forma en que se aplica el
saber.

Gestión de recursos humanos: Acciones de
aplicar el saber a un conjunto de funciones, desde la
obtención de personal, la planificación y su
organización, hasta el desarrollo y mantenimiento del
personal que la empresa necesita.

Gestión de recursos humanos por
competencias: Mejoramiento de los niveles de productividad y
competitividad mediante un enfoque basado en la
movilización del conocimiento y de la capacidad de
aprendizaje de la organización.

Habilidades humanas: Capacidad de trabajar con
otras personas, ya sea de manera individual o en
grupo.

Habilidad técnica: Capacidad para aplicar
conocimientos o experiencias.

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a
la compañía y es un miembro valioso de un equipo de
trabajo, la importancia que se atribuye a ese espíritu. En
general, da sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.

Liderazgo: Capacidad para influir en un grupo con
el objetivo de que alcance determinadas metas. Puede ser formal o
informal en dependencia si se presenta dentro o fuera de la
estructura formal de la organización.

Modelo: Es una abstracción de la
realidad.

Motivación: Proceso que determina la
conducta del individuo. Impulso para satisfacer un deseo. Las
necesidades percibidas dan lugar a deseos o metas que se buscan,
lo cual ocasiona una tensión que provoca acciones para
satisfacerlas.

Normas de comportamiento: Reglas referidas al
comportamiento que se espera de los individuos; contienen
elementos evaluativos. Los parámetros le indican a las
personas el comportamiento que deben observar y lo que deben
evitar.

Objetivo: Es la meta o blanco hacia el que se
orientan los esfuerzos que lleva a cabo una organización,
grupo o individuo. Constituyen los fundamentos para la
formulación de la estrategia.

Organización: Función que se
encarga de determinar qué actividades se realizan,
quiénes las hacen, cómo se agrupan las personas
para hacerlas y dónde se toman las decisiones.

Organizaciones: Conjunto de estructuras,
relaciones, normas, procedimientos, políticas, funciones y
actividades.

Roles en los grupos: Comportamientos y
actuaciones que las personas observan en su calidad de miembros
de un grupo, diferente al comportamiento fuera de ese
contexto.

Recompensa: Comprende a la percepción de
los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien
hecho.

Relaciones: Es la percepción por parte de
los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente
de trabajo grato y de bunas relaciones sociales tanto en pares y
entre jefes y subordinados, esta relaciones se generan dentro y
fuera de la organización, entendiendo que existen dos
clases de grupos dentro de todo la
organización.

Responsabilidad: Es la organización de
parte de los miembros de la organización hacerse de su
autonomía en la toma de decisiones relacionada a su
trabajo.

Diseño
metodológico de la investigación

7.1. TIPO Y DISEÑO DE
INVESTIGACIÓN

7.1.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

El presente trabajo de investigación corresponde
al Tipo Descriptivo, ya que consiste en describir situaciones y
eventos, (Sampieri, 2006 p 102)

7.1.2. DISEÑO DE
INVESTIGACIÓN

El diseño de investigación es
Transeccional o Transversal.

"En el diseño de investigación
Transeccional o Transversal se recolectan datos en un solo
momento, en un tiempo único. Su propósito es
describir variables, y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado (Sampieri, 2006 p
208).

7.2. POBLACIÓN Y MUESTRA DE
INVESTIGACIÓN

7.2.1. POBLACIÓN

La población en estudio está constituida
por:

• Estudiantes de las especialidades de: Lengua,
  Literatura, Psicología y Filosofía, Ciencias
  Sociales, Matemática e Informática y
  Biología, Física, Química y Laboratorio,
  del I al X semestre de la Escuela Profesional de
  Educación Secundaria de la Facultad de Ciencias de la
  Educación de la UNA-Puno.

7.2.2 MUESTRA

La muestra está conformada por:

• Estudiante del I al X semestre de las especialidades
  de: Lengua, Literatura, Psicología y Filosofía,
  Ciencias Sociales, Matemática e Informática y
  Biología, Física, Química y Laboratorio
  de la Escuela Profesional de Educación Secundaria de
  la Facultad de Ciencias de la Educación de la
  UNA-Puno. Las cuáles serán escogidas por el
  muestreo no probabilístico de tipo
  intencional.

7.3. UBICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE LA
POBLACIÓN

7.3.1. UBICACIÓN

La Universidad Nacional del Altiplano – Puno (UNA –
Puno) está ubicada en el Departamento, Provincia y
Distrito de Puno – Perú. Localizada en la Av. Floral
N° 1153, Barrio Bellavista, en ella se encuentra la Facultad
de Ciencias de la Educación teniendo como parte a la
Escuela Profesional de Educación Secundaria.

7.3.2. DESCRIPCIÓN

La población de:

• Estudiantes de la Escuela Profesional de
  Educación Secundaria de la Facultad de Ciencias de la
  Educación es de 814 estudiantes, para esta
  investigación se tomará en cuenta el 40 % de
  los estudiantes en las cuatro especialidades.

7.4. TÉCNICA E INSTRUMENTOS DE
RECOLECCIÓN DE DATOS

7.4.1. TÉCNICA DE
INVESTIGACIÓN

La técnica que se utilizará durante la
investigación será la encuesta, ya que solo
será necesario recopilar las opiniones de los
estudiantes.

7.4.2. INSTRUMENTO DE
INVESTIGACIÓN

Los Instrumentos que se utilizarán durante la
presente investigación son: El cuestionario tomado como
referencia de universidades extranjeras como España y
México.

7.5. PLAN DE RECOLECCIÓN DE
DATOS

Se coordinará con:

• Las Autoridades pertinentes de la Facultad de
  Ciencias de la Educación.

• Los Docentes de la Escuela Profesional de
  Educación Secundaria de la Facultad de Ciencias de la
  Educación.

• Los estudiantes de las cuatros especialidades de la
  Escuela Profesional de Educación Secundaria de la
  Facultad de Ciencias de la Educación.

• El personal Administrativo que labora en la
  Facultada de Ciencias de la Educación.

7.6. PLAN DE TRATAMIENTO DE DATOS

Una vez finalizada la investigación se
procederá al análisis de los resultados mediante
cuadros estadísticos, para determinar cuál fue el
fruto o efecto de dicha investigación.

Administración

8.1. CRONOGRAMAS DE ACTIVIDADES DE
INVESTIGACIÓN

8.2. PRESUPUESTO

8.2.1. BIENES