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Las convenciones colectivas



Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. Concepto de Convención
    Colectiva
  3. Las
    Convenciones Colectivas
  4. Características de la Convención
    Colectiva
  5. La
    Convención Colectiva de Trabajo
  6. Venezuela y el Derecho Colectivo del
    Trabajo
  7. Base
    constitucional
  8. La
    inamovilidad
  9. Obligatoriedad de las estipulaciones de la
    convención colectiva
  10. Duración y modificaciones de la
    convención colectiva
  11. La
    ley orgánica del trabajo y el derecho colectivo del
    trabajo
  12. Ley
    Orgánica del Trabajo. Las trabajadoras y los
    trabajadores
  13. Organismos competentes
  14. Normas internacionales
  15. Conclusión
  16. Bibliografía

Introducción

El contrato colectivo de trabajo, también llamado
convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva
de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un
sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un
sindicato o grupo de sindicatos y una organización o
varias representativas de los empleadores (comités de
empresa).

La convención colectiva tiene por finalidad la
regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio
y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales,
el establecimiento de medios para la solución de los
conflictos y, en general, la protección de los
trabajadores y sus familias, en función del interés
colectivo y del desarrollo económico y social de la
Nación.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los
aspectos de la relación laboral (salarios, jornada,
descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo,
capacitación profesional, régimen de despidos,
definición de las categorías profesionales),
así como determinar reglas para la relación entre
los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares
de trabajo, información y consulta, cartelera sindical,
licencias y permisos para los dirigentes sindicales,
etc.).

Concepto de
Convención Colectiva

La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que
se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o
confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o
varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la
otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se
debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que
correspondan a cada una de las partes.

La convención colectiva tiene por finalidad la
regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio
y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales,
el establecimiento de medios para la solución de los
conflictos y, en general, la protección de los
trabajadores y sus familias, en función del interés
colectivo y del desarrollo económico y social de la
Nación.

Las Convenciones
Colectivas

El contrato colectivo de trabajo, también llamado
convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva
de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un
sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un
sindicato o grupo de sindicatos y una organización o
varias representativas de los empleadores (comités de
empresa). También, en caso que no exista un sindicato,
puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
Hay varias tesis sobre su naturaleza; puede ser contractual (los
que consideran al convenio como un contrato) puede ser normativa
(consideran al convenio como una norma) o puede ser
ecléctica (tener rasgos de contrato y de
norma).

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los
aspectos de la relación laboral (salarios, jornada,
descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo,
capacitación profesional, régimen de despidos,
definición de las categorías profesionales),
así como determinar reglas para la relación entre
los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares
de trabajo, información y consulta, cartelera sindical,
licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Este
tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores
del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no
estén afiliados al sindicato firmante. También,
aunque depende de la legislación de cada país, en
los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele
aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el
contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las
organizaciones de empleadores firmantes del CCT.

Las condiciones del convenio suelen considerarse como un
mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador
puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.),
pero no puede establecer condiciones más desfavorables
para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo,
capacitación profesional, régimen de despidos,
definición de las categorías profesionales),
así como determinar reglas para la relación entre
los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares
de trabajo, información y consulta, cartelera sindical,
licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Por
ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se
asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de
aplicación general (leyes o reglamentos).

El contrato colectivo de trabajo está precedido y
es resultado de una actividad de negociación colectiva
entre las partes. Como fuente del Derecho el Convenio es inferior
a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas
imperativas establecidas por la ley.

Características de la
Convención Colectiva

Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad
jurídica. Produce efectos directos para las partes que
contratan. Son cláusulas obligacionales para ambas partes.
Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los
trabajadores que no están sindicalizados.

Dentro de las características de
la Convención Colectiva

podemos decir.

1.) Es solemne, pues la ley establece que el
sindicato que solicite celebrar una convención colectiva
presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el
proyecto de convención, y ese depósito en la
Inspectoría de la jurisdicción es la que le
dará plena validez a partir de la fecha y hora de su
depósito surtirá todos los efectos
legales.

2.) Es sinalagmático; ya que crea una
relación contradictoria de la cual surgen obligaciones de
hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.

3.) Es oneroso, porque cada parte recibe de la
otra prestaciones sucesivas, inmediatas o futuras.

4.) Según establece la Ley Orgánica del
Trabajo,
esta convención no podrá concertarse
en condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en los contratos de trabajo vigentes.

5.) Es una convención colectiva donde la parte
que representa a los trabajadores
debe ser un sindicato o una
federación o confederación sindical de
trabajadores.

TIPOS DE CONVENCIONES
COLECTIVAS

Las convenciones colectivas también rigen para
los trabajadores no sindicalizados. Una vez vencida la
convención y no negociada una nueva, éste se
prorroga por otro periodo igual al establecido.

Las convenciones colectivas pueden ser de
varios tipos:

  • Contrato colectivo de trabajo: en él,
    el sindicato se obliga a título personal. Es un
    contrato por equipos.

  • Convención colectiva de empresa o
    regional
    : en la de empresa, se afecta solamente un
    determinado centro de producción; en la regional, toda
    una industria determinada o una región.

La
Convención Colectiva de Trabajo

 La convención colectiva de trabajo es
celebrada entre uno o varios sindicatos legitimados de
trabajadores y patronos, con la finalidad de mejorar las
condiciones de prestación del servicio y tiene en
Venezuela una amplia regulación.  La
convención colectiva tiene efectos jurídicos
obligantes y pasa a formar parte de los contratos individuales de
trabajo, aun de aquellos que se celebren con posterioridad a la
entrada en vigencia de la convención, pero se deja a salvo
la posibilidad de excluir de su ámbito de
aplicación a los trabajadores de dirección y los de
confianza, aunque las condiciones de trabajo, derechos y
beneficios que disfruten no pueden ser inferiores, en su
conjunto, a los que correspondan a los demás
trabajadores.

La convención colectiva no puede desmejorar las
condiciones de trabajo de los prestatarios del servicio,
establecidas en contratos de trabajo o convenciones colectivas
anteriores, salvo que las modificaciones aprobadas en realidad
constituyan cambios que en su conjunto sean más favorables
para los trabajadores. En estos casos basta con señalar en
el texto de la convención colectiva cuáles son los
beneficios canjeados y los motivos del cambio.

En relación con su tramitación, la
convención colectiva se presenta ante la autoridad
administrativa, quien ordena la tramitación de la misma y
el inicio de las negociaciones, sin perjuicio de indicar a los
solicitantes las observaciones y omisiones de carácter
legal que estime pertinentes. Las negociaciones pueden realizarse
en forma bilateral, trabajadores-patrono, o en forma tripartita,
trabajadores-autoridad administrativa-patrono, teniendo como
objetivo la conveniencia de los intereses de las partes y la
equidad en el caso concreto. Las partes convocadas para la
negociación pueden oponer defensas ante la autoridad
administrativa, para impedir que esta se realice y contra la
decisión que dicte tal autoridad, las partes disponen de
recursos administrativos y judiciales. Aprobada la
convención colectiva se suscribe y deposita ante la
autoridad administrativa, que puede realizar las observaciones y
recomendaciones que estime convenientes, luego de lo cual surte
plenos efectos jurídicos.

 Con la entrada en vigencia de la convención
colectiva, el sindicato es responsable frente a los trabajadores
de que sean cumplidos de buena fe los deberes y obligaciones en
ella establecidos durante su vigencia, que no puede ser mayor de
tres años ni menor de dos años, aunque se puede
establecer convencionalmente la posibilidad de revisarla antes.
Sin embargo, si ha concluido el período de vigencia de la
convención colectiva y no se ha suscrito una nueva, la
anterior conserva todo su vigor.

También hay que mencionar que la
convención colectiva puede establecer la aplicación
retroactiva de algunas cláusulas, pero estas no
beneficiarán a quienes no sean trabajadores al momento de
su vigencia, salvo pacto en contrario. Mención especial
merece el derecho que tiene el patrono que se encuentre en
dificultades económicas, de presentar un pliego de
peticiones en el cual solicita la modificación de las
condiciones de trabajo.

En este supuesto la autoridad administrativa emplea la
conciliación como medio idóneo para alcanzar un
acuerdo entre las partes y si se logra el mismo, la
convención colectiva queda reformada durante el resto de
su período de vigencia y puede ser prorrogada si persisten
las circunstancias que la motivaron. Por el contrario de no
alcanzarse la conciliación el conflicto es sometido a
arbitraje si afecta servicios públicos
esenciales. 

Las convenciones colectivas con el sector público
están reguladas por las mismas disposiciones legales que
rigen las del sector privado, salvo algunas normas especiales.
Cuando se celebren convenciones colectivas con el sector
público, las obligaciones contraídas deben estar
contempladas en el presupuesto vigente, pues de lo contrario se
entenderá que los incrementos aprobados se harán
efectivos para el próximo ejercicio fiscal. Si en la
convención colectiva se asumen obligaciones para varios
ejercicios fiscales se requiere de la autorización del
Presidente de la República. Este es además quien
fija los criterios técnicos y financieros que limitan la
negociación colectiva de los representantes del sector
público frente a los trabajadores. 

En relación con su tramitación, la
convención colectiva con el sector público se
presenta ante la autoridad administrativa, quien ordena su
remisión al ente empleador y le solicita el envío
de un estudio económico comparativo, que deberá
emitir en breve lapso, a fin de conocer los costos de las
condiciones de trabajo vigentes y de las aspiraciones de los
trabajadores.

Transcurrido un breve plazo, una autoridad
administrativa designada al efecto rinde un informe preceptivo
basado en el estudio económico comparativo.

Cumplida esta etapa la autoridad administrativa ordena
la designación de los representantes correspondientes y el
inicio de las negociaciones, que son presididas por la propia
autoridad administrativa y en ellas participa un representante de
la República. La negociación dura un plazo
razonable y puede ser prorrogada. 

Una vez alcanzado el acuerdo el ente empleador no puede
suscribir la convención colectiva hasta tanto se reciba el
informe de la autoridad administrativa designada al efecto, en el
cual conste que las obligaciones asumidas no exceden los limites
técnicos y financieros fijados con antelación. Si
las obligaciones exceden los límites, se realizan los
ajustes necesarios y en caso contrario se suscribe la
convención y deposita ante la autoridad administrativa,
que puede realizar las observaciones y recomendaciones que estime
convenientes, luego de lo cual surte plenos efectos
jurídicos. Hay que destacar que la autoridad
administrativa es responsable penal, civil y administrativamente
por la falta de cumplimiento de las disposiciones legales sobre
el particular. 

La otra forma de lograr la celebración de una
convención colectiva es mediante una reunión
normativa laboral. Esta se convoca o reconoce entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos,
con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación
del servicio en una misma rama de actividad, con alcance local,
regional o nacional, del sector público o del sector
privado y siempre con intervención de la autoridad
administrativa, en forma tripartita: trabajadores-autoridad
administrativa-patronos.

 La reunión normativa laboral puede ser,
convocada o reconocida, de oficio o a petición de parte,
por la autoridad administrativa. En el primer supuesto se ordena
la convocatoria con la finalidad de uniformar las condiciones de
trabajo en una determinada rama de actividad reguladas por
convenciones colectivas vigentes, cuando el interés
público así lo impone. En este caso se pueden
clasificar los patronos en grupos de acuerdo con sus
características comunes: capital de la sociedad,
número de trabajadores, ubicación
geográfica, entre otras, tomando también en cuenta
las condiciones de trabajo fijadas por las convenciones
colectivas vigentes.

En el segundo supuesto una organización sindical
solicita la convocatoria y si cumple los requisitos de ley la
autoridad administrativa la acuerda para que se realice en un
lapso breve, dando aviso público de la decisión.
Por otra parte, la reunión normativa laboral puede ser
reconocida por la autoridad administrativa, de oficio o a
solicitud de parte, cuando uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, se hubieren
reunido voluntariamente con la finalidad de negociar una
convención colectiva en una misma rama de
actividad. 

En cualquiera de los casos, convocada o reconocida, de
oficio o a solicitud de parte, antes de decidir, la autoridad
administrativa constatará siempre la legitimidad de los
sindicatos que participarán en ella, decisión
contra la cual las partes tienen recursos administrativos y
judiciales. 

En relación con su tramitación,
sólo una vez que se ha instalado la reunión las
partes pueden oponer ante la autoridad administrativa, las
alegaciones y defensas que estimaren procedentes, a fin de
impedir que la reunión continúe respecto de
ellos.

La decisión se dicta en breve lapso y no afecta
el curso de la reunión y contra esa decisión hay
recursos administrativos y judiciales. En cuanto a su
duración la reunión normativa laboral se desarrolla
en un lapso relativamente breve y es
prorrogable. 

Hay que destacar que el efecto jurídico
más importante de la reunión normativa laboral, es
que ésta obliga a las partes a suspender la
tramitación de todos los pliegos de peticiones o las
negociaciones de convenciones colectivas en curso, hasta tanto
concluya la reunión. En todo caso si un sindicato no
participa de una reunión los pliegos de peticiones que se
presenten respecto de él, sólo se tramitarán
con carácter conciliatorio y lo acordado quedará
sujeto al resultado de la reunión, de forma tal que el
acuerdo mediante un pliego conciliatorio surte efectos, pero la
autoridad administrativa puede extender a toda una determinada
rama de actividad, los efectos de la convención colectiva
o del laudo arbitral producto de la reunión, sin
más limitación que la derivada de la existencia de
una cláusula en los contratos individuales o en las
convenciones colectivas, que resulte más favorable para
los trabajadores.

Esta potestad de la autoridad administrativa es de gran
utilidad pues permite reducir la cantidad de convenciones
colectivas que deben ser discutidas. Para poder ser adoptada se
requiere, en primer lugar, que en la reunión normativa
laboral hayan participado la mayoría de sindicatos tanto
de trabajadores como de patronos; en segundo lugar, que haya sido
solicitada por la propia reunión o por alguno de los
sindicatos que sean parte en la convención colectiva o
laudo arbitral y que se le dé la oportunidad a todos los
sindicatos de presentar sus objeciones en un plazo razonable; y,
en tercer lugar, que no haya objeción alguna o que de
haberla esta haya sido desestimada por la autoridad
administrativa. 

Cuando se celebra una convención colectiva por
rama de actividad o se dicta un laudo arbitral, o cuando la
autoridad administrativa los declara de extensión
obligatoria, éstos se aplican a todos los trabajadores,
sin perjuicio de que se puedan fijar condiciones de trabajo
particulares para algunos oficios, profesiones o empresas. En
este último caso se tomarán en cuenta las
características propias de la parte que es objeto de ella,
tales como: capital de la sociedad, ubicación
geográfica, entre otras. 

También es importante señalar que pueden
otros sindicatos en cualquier momento adherirse a la
reunión, lo que origina para los adherentes los mismos
efectos jurídicos que corresponden a los participantes
originarios en la reunión. Por otra parte, los efectos
jurídicos producidos por la convención colectiva
celebrada en la reunión, recaen sobre todos los sindicatos
de trabajadores y patronos convocados o reconocidos, hayan o no
asistido a las sesiones de la reunión. Pero si
algún sindicato que hubiere asistido a más de la
mitad de las sesiones no estuviere de acuerdo con la
convención colectiva suscrita, se puede negar a firmarla y
ésta no será extensiva a él. En todo caso
para que los efectos jurídicos de una convención
colectiva aprobada en una reunión alcancen a otros
sindicatos extraños a aquella, basta que estos se adhieran
a la misma, a través de un acuerdo previo y la
correspondiente solicitud ante la autoridad administrativa, sin
perjuicio que por efecto de las nuevas adhesiones se pueda
cumplir con el requisito de la mayoría exigida por la ley
y se pueda solicitar y estimar de extensión obligatoria la
convención colectiva. Finalmente si la convención
colectiva por rama de actividad es celebrada, permanecerá
en vigencia hasta tanto se apruebe otra del mismo carácter
y durante su vigencia no se admitirán nuevos pliegos de
peticiones para modificar lo convenido. En caso contrario, de no
lograrse un acuerdo la autoridad administrativa puede ordenar
someter el asunto a arbitraje, a menos que los sindicatos ejerzan
su derecho a huelga.

La realidad venezolana del presente impone un
análisis transparente de la negociación colectiva.
Esto significa que los sujetos de ella deben ser objeto de
reflexión. Si nos referimos al movimiento sindical
general, vamos a encontrarnos con que existe uno ligado al sector
público, de indudable significación, pero atrapado
en contradicciones que le impiden resolver sus problemas.
Está presente en ellos una división tradicional que
obstruye la organización y la unidad de acción. Si
nos referimos al sector privado el nivel de sindicación ha
disminuido ostensiblemente, hasta el punto de que
pudiéramos ubicarlo en un 10 a 12 % de
sindicación.

Este índice no es atribuible a la responsabilidad
de los trabajadores, ni siquiera a sus dirigentes. Incide en
él un fenómeno económico importante como es
la globalización, que con sus distintas tendencias ha
logrado varios propósitos. Uno relativo a la
flexibilización de las condiciones de trabajo sin la
participación de los trabajadores. Otro, a la
desregulación de las leyes ordinarias, como es el caso de
la Ley Orgánica del Trabajo, que ha consagrado una serie
de temas en esa línea. Otro aspecto es el relacionado con
la proliferación de contratos atípicos para
desvirtuar la naturaleza del contrato de trabajo. El otro es el
relativo a la insistencia en los contratos individuales de
trabajo y no en la negociación colectiva. Claro, al
disminuir el índice de sindicación, también
se esfuma la negociación colectiva. Igualmente, la
existencia del trabajo informal tiene gran incidencia en las
relaciones formales de trabajo. Y después, está la
discusión permanente de categorizar las denominadas zonas
grises, como pertenecientes al derecho civil o mercantil, algunas
de sus figuras y no al derecho del trabajo

En el establecimiento de las convenciones colectivas de
trabajo, hemos dicho que la fuente de ese derecho surge de la
libertad e independencia de los interlocutores sociales y del
proceso de negociación colectiva que persiguen. (Niklas
Bruun).

Este es un elemento fundamental para la
negociación. Mediante él puede asistir al
nacimiento, desarrollo y conclusión del proceso
negociador. Esa independencia a la que nos referimos, incluye el
aspecto sindical.

El sindicato debe moverse a plenitud para poder realizar
sus funciones frente al empresario y frente a las autoridades del
Estado. Debe haber también un equilibrio entre los sujetos
pactantes, sin que se deje de pensar en los elementos necesarios
de presión para el nacimiento de la
negociación.

Cuando el Estado es autoritario y no admite la
discusión abierta o enfoques diferentes, estamos ante una
imposibilidad de negociar, salvo que haya convenio expreso del
sindicato y sus trabajadores con el Estado para negociar las
condiciones de trabajo.

 Los tratados internacionales y de la
declaración de los principios de libertad sindical, tienen
su fuente en los Convenios Nros. 87 y 98, realizados actualmente
a través de los artículos 23 y 89 de la
Constitución vigente, más todos los textos de
derechos sociales que igualmente se han
citado. 

Venezuela y el
Derecho Colectivo del Trabajo

La Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela ha establecido que el trabajo es un
hecho social que goza de la protección del Estado. En el
artículo 89 ejusdem se establecen los siguientes
principios:

1.-La intangibilidad y progresividad de los derechos
y beneficios sociales:
En cuanto a la intangibilidad la Ley
Orgánica del Trabajo, establece un marco jurídico
para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo,
que define el ámbito de aplicación de los derechos
de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen
derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de
ella son de orden público y de aplicación
territorial.

Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y
son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones
colectivas del trabajo durante su vigencia. Se debe rechazar todo
intento de aminorar o menoscabar esos derechos. Esta es la tesis
vigente en el sistema jurídico venezolano.

La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha
sido consagrado en una convención colectiva. Se admite que
ese derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la
convención colectiva, ni siquiera por una que se firme con
posterioridad al beneficio otorgado.

Esta afirmación encuentra su respaldo en los
artículos 508 y 511 de la Ley Orgánica del Trabajo.
El primero hace referencia a la obligatoriedad de las
cláusulas firmadas, que se convierten en parte integrante
de los contratos individuales de trabajo. Entre ellas, las
remuneraciones, que siempre sufren modificaciones y la misma
jornada de trabajo, sujeta a modalidades que dependen de la
naturaleza del servicio prestado. Es por esta razón que la
Ley Orgánica del Trabajo, en el artículo 511
expresa que la convención colectiva no podrá
concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores
que las contenidas en los contratos vigentes. 

El trámite de la negociación, en lo
relacionado a este principio, va a consistir en un examen
pormenorizado de cada cláusula. La idea es que ellas sean
mejoradas o bien alguna de ellas, sobre todo las
socioeconómicas que constituyen el núcleo de la
negociación colectiva. Habrá casos en que no es
posible hacer estas mejoras, la negociación habría
que circunscribirla a las posibilidades del empleador, que como
hemos dicho, debe garantizarse durante un lapso la paz laboral,
moverse con las posibilidades de su economía y evaluar los
efectos que los acuerdos económicos y sociales producen
sobre el salario y sobre las prestaciones sociales.

De existir una Seguridad Social sostenible, es decir,
que cubra los aspectos de salud, educación,
recreación, vivienda, descanso, sería susceptible
convenir entre las partes acuerdos que no afecten la vida
económica de la empresa, que por el contrario le permitan
su crecimiento a través de las reglas del comercio normal.
Tanto la progresividad como la intangibilidad tienen que ver con
el futuro de la empresa. No debe haber rigidez, por el
sólo hecho de que estén consagrados en la
Constitución vigente. Además vale reflexionar sobre
las inversiones y la seguridad jurídica, que habría
que tomar en cuenta a la hora de manejar estos principios de la
negociación colectiva.

 2.- La irrenunciabilidad: La
Constitución vigente recoge el principio clásico de
la irrenunciabilidad de los derechos laborales. La Ley ha dicho
que en ningún caso serán renunciables las normas
que favorezcan a los trabajadores. No es conveniente para el
trabajador renunciar a los derechos contenidos en la
negociación colectiva. Esta limitación la establece
la Ley y procura el beneficio del trabajador. En el principio
subyace la idea de que las normas laborales, son de orden
público eminente y de aplicación territorial. Todo
acuerdo o convención colectiva, tiende a mejorar el
derecho del trabajador. La renuncia lo que significa es la
dejación de un derecho. El peligro de este acto va a
consistir en la incapacidad del trabajador que no discierne o no
está consciente del derecho que le es conferido, por lo
tanto, le parece normal renunciar al derecho.

No está de más pensar que este acto puede
ser inducido y de algún modo manipulado para que el
trabajador acepte renunciar a un derecho que le es atribuido
objetivamente. La posición de nuestro derecho, es que se
estima nula "toda acción, acuerdo o convenio que
implique renuncia o menoscabo de estos derechos
". Pero
además el texto constitucional dispone que en esta materia
"sólo es posible la transacción y convenimiento
al término de la relación laboral, de conformidad
con los requisitos que establezca la ley"
(Artículo
89, ordinal 2º, Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela).

Esta norma establece que sólo son posibles estos
dos actos excepcionales cuando termina la relación
laboral. No podrá practicarse durante la vigencia de ella.
Sin embargo, la Ley Orgánica del Trabajo, expresó,
en su artículo 3,

"la irrenunciabilidad, no excluye la posibilidad de
conciliación o transacción, siempre que se haga por
escrito y contenga una relación circunstanciada de los
hechos que la motiven y de los derechos en ella
comprendidos
".

Le agrega un tercer requisito, y es que la
transacción celebrada por ante el funcionario competente
del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada.

Entre ambos textos existe una contradicción,
porque la Constitución establece una condición de
que se extinga la relación, mientras que la Ley no
distingue. En tal eventualidad prevalece el texto constitucional.
Pero, independiente de este razonamiento, en el terreno de la
vida real pueden las partes tener necesidad de resolver un
problema de cancelación o pago de derechos o de
establecimiento de funciones en el trabajo, que necesariamente no
impliquen la terminación de la relación de
trabajo.

No sería posible ningún acuerdo sobre el
particular porque la Ley impone el criterio de que la misma debe
practicarse al término de la relación laboral.
Aquí es donde surgen las simulaciones o actos destinados a
eludir la norma comentada. Las situaciones laborales
inconvenientes deben resolverse de acuerdo con la ley.

  Para todos es conocido que se celebran acuerdos
en los siguientes escenarios: la transacción, la
conciliación, la mediación, el arbitraje, y el
desistimiento. Estos son mecanismos ideados por el proceso
ordinario para resolver necesidades en el seno de la sociedad.
Sobre este asunto la Constitución establece que es posible
la transacción y el convenimiento pero al término
de la relación laboral.

En los juicios ordinarios laborales es factible la
transacción o el convenimiento como formas de
autocomposición procesal. Ese acto no violaría la
Constitución pues la relación de trabajo ha
terminado. En los casos de calificación de despido
sería factible dar fin a la relación procesal
existente por voluntad de las partes.

La Ley Orgánica del Trabajo concede al empleador
el derecho de dar por terminado el procedimiento si paga la
indemnización prevista en el artículo 125.
También puede asumir la conducta prevista en el
artículo 126, al hacer el despido y pagarle al trabajador
la indemnización prevista en el artículo antes
mencionado. No se permite la renuncia anticipada de los derechos
laborales consagrados en la Ley o en las convenciones colectivas.
En este caso se trata de acuerdos homologados siempre concertados
en condiciones más favorables que las
existentes.

En el ámbito administrativo (Inspectoría
del Trabajo), es posible la transacción siempre que haya
terminado la relación de trabajo y se cumplan los
requisitos del artículo 3º de la Ley Orgánica
del Trabajo. Las partes deberán especificar que el
contrato de trabajo ha terminado y relacionar los derechos
comprendidos en ella.

Se entiende la vigilancia del Inspector del Trabajo pero
no puede éste fijar los conceptos convenidos porque la
transacción es un contrato por el cual las partes mediante
recíprocas concesiones, terminan un litigio pendiente o
precaven un litigio eventual (artículo 1713 del
Código Civil). AsÍ debe entenderse la
transacción como contrato. Por lo demás hay
jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia que reitera
criterios de la extinta Corte Suprema de Justicia".
 

3.- Aplicación de la norma más
favorable:
Se estipula en el ordinal 3º del
artículo 89 de la Constitución vigente, que cuando
hubiere duda acerca de la aplicación o concurrencia de
varias normas, o en la interpretación de una determinada
norma, se aplicará la más favorable al trabajador o
trabajadora. Este es un principio clásico de la
interpretación de las normas laborales. Mediante
él, puede el Juez resolver la controversia acudiendo a
esta orientación que le da el señalado principio.
Después de haberse derogado la Ley del Trabajo de 1936, en
la Ley Orgánica del Trabajo que la reformó, en el
reglamento de ésta se estableció el mencionado
principio.

El artículo 59 de la Ley Orgánica del
Trabajo dispone: "En caso de conflicto de leyes
prevalecerán las del Trabajo, sustantivas o de
procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias
normas vigentes, o en la interpretación de una denominada
norma, se aplicará la más favorable al trabajador.
La norma adoptada deberá aplicarse en su
integridad".

Además el Reglamento de la Ley Orgánica
del Trabajo consagra este principio en el artículo 8º
del modo siguiente: Los principios aludidos en el literal "e" del
artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo
serán entre otros los siguientes:

"I) Regla de la norma más favorable o principio
de favor, por virtud del cual si se plantearen dudas razonables
en la aplicación de dos o más normas, será
aplicada aquella que más favorezca al trabajador." Este es
un principio clásico en el Derecho del
Trabajo. 

4.- Discriminación: La
discriminación está prohibida por la
Constitución vigente. Se sigue la línea establecida
por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo a la
discriminación en materia de empleo y de ocupación,
que entró en vigencia el 15 de junio de 1960. Si partimos
del significado de discriminación, se encuentra que es
cualquier distinción, exclusión o preferencia que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo y en la ocupación. (Puede basarse en
la raza, color, sexo, religión, opinión
política, origen social).

También es discriminación cualquier otra
distinción, exclusión o preferencia que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo u ocupación que podrá ser especificada
por el interesado. En cambio no se considera
discriminación las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado. En tal caso existe igualdad de oportunidades,
se da margen a las cualidades del sujeto.

Tampoco puede considerarse como actos discriminatorios
aquellos destinados a establecer las responsabilidades de las
personas que se dediquen a realizar actividades ilícitas o
perjudiciales al Estado, siempre que se garantice al involucrado
el debido proceso.

La Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, al citar en el punto quinto del
artículo 89, la prohibición de todo tipo de
discriminación en el país, está partiendo de
la existencia de ese tema, es decir, la discriminación,
que trata la Declaración Universal de Derechos Humanos, La
Convención de las Naciones Unidas Sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
Contra la Mujer, la Convención Internacional Sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
Racial, Los pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y
Políticos y Sobre Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, así como en el Convenio Europeo para la
Protección de los derechos Humanos y de las Libertades
Fundamentales, sustentan la norma constitucional
comentada.  

Base
constitucional

El art. 96 de la Constitución: "Todos los
trabajadores y las trabajadoras del sector público y del
privado tienen derecho a la negociación colectiva
voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin
más requisitos que los que establezca la ley. El Estado
garantizará su desarrollo y establecerá lo
conducente para favorecer las relaciones colectivas y la
solución de los conflictos laborales. Las convenciones
colectivas ampararán a todos los trabajadores y
trabajadoras activas y activas al momento de su
suscripción y a quienes ingresen con
posterioridad".

La nueva Constitución de Venezuela consagra el
derecho de todos los trabajadores, tanto del sector
público como del privado a la negociación colectiva
voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin
más requisitos que lo que establece la Ley.

El Estado debe garantizar el desarrollo de la
convención colectiva y establecer lo conducente para
favorecer las relaciones colectivas y solución de los
conflictos laborales. La convención colectiva debe amparar
a todos los trabajadores al momento de su suscripción como
igualmente a los que ingresen posteriormente.

La convención colectiva no puede establecer
condiciones menos favorables para los trabajadores. Igualmente
establece que la representación de los trabajadores puede
ser un sindicato o una federación o confederación
sindical.

La nueva Constitución consagra como un derecho
que tienen los trabajadores a la negociación colectiva. Se
crea la inamovilidad que tienen los trabajadores desde el
día y hora en que el proyecto de convención sea
presentado por ante la Inspectoría del Trabajo.

Las estipulaciones de la convención colectiva se
convierten en cláusulas obligatorias para las partes y no
podrán concertarse en condiciones menos favorables para
los trabajadores. La convención colectiva tendrá
una duración que no podrá ser mayor de tres
años ni menor de dos años.

La
inamovilidad

A partir del día y hora en que sea presentado un
proyecto de convención colectiva por ante la
Inspectoría del Trabajo, ninguno de los trabajadores
interesados podrá ser despedido, trasladado, suspendido o
desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa
calificada previamente por el Inspector del Trabajo.

La inamovilidad tendrá efecto durante el
período de las negociaciones conciliatorias del proyecto
de convención, hasta por un lapso de ciento ochenta
días. En casos excepcionales el Inspector podrá
prorrogar la inamovilidad hasta por noventa días
más. Pero como establece el Reglamento de la Ley en su
artículo 170 se podrá prorrogar por más
tiempo cuando las partes convengan su
extensión.

Obligatoriedad de
las estipulaciones de la convención
colectiva

La ley establece que las estipulaciones de la
convención colectiva se convierten en cláusulas
obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo
celebrados o que se celebren durante su vigencia en el
ámbito de la convención, a un par aquellos
trabajadores que no sean miembros del sindicato que haya suscrito
la convención.

Igualmente las estipulaciones de la convención
colectiva, beneficiarán a todos los trabajadores de la
empresa, explotación o establecimiento, aun cuando
ingresen con posterioridad a su celebración. Dentro de la
convención colectiva las partes podrán exceptuar de
su aplicación a los empleados de dirección como
también a lo que se entiende como trabajadores de
confianza.

En el Reglamento de la Ley, se estipula que en caso de
que se excluya de la convención colectiva a los
trabajadores de dirección y de confianza, las condiciones
de trabajo y los derechos y beneficios que disfrutan no
podrán ser inferiores, en su conjunto, a los que
corresponden a los demás trabajadores incluidos en el
ámbito de validez personal de la convención
colectiva de trabajo. El ámbito espacial de validez de la
convención colectiva que se celebre con el sindicato que
represente a la mayoría absoluta de los trabajadores
regirá en los diversos departamentos o sucursales de la
empresa, salvo que expresamente se pactare lo contrario en
atención a las peculiaridades del trabajo que se ejecuta
en dichas áreas.

El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
establece que si en la convención colectiva se estipulan
cláusulas de aplicación retroactivas, las normas no
beneficiarán a quienes no ostentan la condición de
trabajadores para la fecha de su depósito, salvo
disposición en contrario de las partes.

Las partes de la convención colectiva
cumplirán de buena fe los deberes y obligaciones que de
ella dimana para cada uno, en los términos y condiciones
en que fueron pactados, y los sindicatos serán
responsables de su cumplimiento frente a los trabajadores y el
patrón respectivamente.

Duración y
modificaciones de la convención
colectiva

Se establece que la convención colectiva
tendrá una duración que no podrá ser mayor
de tres años ni menor de dos años, sin perjuicio de
que la convención prevea cláusulas revisables en
períodos menores; sin embargo las partes podrán
prorrogar la duración de la convención colectiva
hasta el límite previsto en la Ley (art. 523). Una vez
vencido el período de una convención colectiva, las
estipulaciones económicas, sociales y sindicales que
beneficien a los trabajadores continuarán vigentes hasta
tanto se celebre otra que la sustituya.

Con referencia a las modificaciones que pueda sufrir la
convención colectiva, cuando el patrono, en razón
de circunstancias económicas que pongan en peligro la
actividad o la existencia misma de la empresa, deba proponer a
los trabajadores, aceptar determinadas modificaciones en las
condiciones de trabajo, presentará ante el Inspector de
Trabajo un pliego de peticiones en el cual expondrá sus
planteamientos y aspiraciones.

El Inspector lo notificará de inmediato a los
trabajadores o la organización sindical que las
represente, con la cual dará comienzo a un procedimiento
conciliatorio el cual no podrá exceder de quince
días hábiles.

Vencido este lapso sin acuerdo entre las partes si
alguna de ellas no ha asistido a dichas reuniones haciendo
imposible la conciliación, se entenderá agotado el
procedimiento conciliatorio.

Partes: 1, 2

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