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Test psicológicos aplicados a la selección de personal

Enviado por JUuber Trabajos



Partes: 1, 2

  1. Proceso de selección de personal
  2. Consultor uno de Los beneficios del nuevo siglo
  3. Variables a Considerar en el Proceso de Selección de Personal
  4. Etapas del proceso de selección de personal
  5. Test de los factores de personalidad de Cattell (16 PF)
  6. Test Myers Briggs Type Indicator (MBTI)
  7. Test Disc
  8. IC Instrucciones Complejas
  9. CEEL Cuestionario de estilo y efectividad de liderazgo
  10. Test de Rorscharch
  11. Test de Zulliger
  12. Test de los colores de Lüscher
  13. Assessment Center

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Proceso de selección de personal

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Concepto de Selección:

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

  • a. Modelo de Colocación: En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna, por lo tanto no se contempla el aspecto rechazo.

  • b. Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.

  • c. Modelo de Clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación.

Modalidades de Selección de Personal:

Selección Interna - Búsqueda Interna

La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

Existen ciertos desafíos internos generados por la misma organización relacionados con:

  • Presiones de los gerentes y jefes de los diversos departamentos que desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función.

  • Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.

  • Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo.

  • La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Sin embargo, en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la comunidad.

  • Sería de mejor interés para la empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección.

Consultor uno de Los beneficios del nuevo siglo

Ventajas de los consultores externos
  • Mayor nivel de objetividad en la elección ya que el representar una visión externa disminuye el sesgo.

  • Cierta independencia en la toma de decisiones. Al encargar este servicio a un tercero, de alguna manera permite distanciarse de las recomendaciones o de los contactos.

  • La especialización que logran las consultoras, ofreciendo un servicio de calidad y en el tiempo correcto.

  • A. El Psicólogo en Selección de Personal

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Trabajar en selección de personal nos enfrenta con la dura prueba de poder predecir el futuro, en este caso el futuro desempeño laboral de una persona en un puesto preciso.

Al ubicar a un trabajador en un puesto es necesario agudizar la mirada y preguntarnos, luego de evaluar todos los aspectos, si esa persona va a poder soportar las presiones, responsabilidades o funciones del puesto, de acuerdo al ambiente de trabajo en el cual se va a insertar, el tipo de jefe que lo va a controlar, etc. Si no lo hacemos puede ocurrir que la persona renuncie al poco tiempo, o que no cumpla adecuadamente sus funciones pudiendo ser despedido, o se adapte defensivamente al puesto con perjuicios en su salud. En este último caso sale perjudicado el individuo, pero en los dos anteriores se perjudican tanto la empresa como el psicólogo que hizo la selección. De ahí la importancia de colocar a la persona indicada para cada puesto de trabajo.

En general el psicólogo se ve enfrentado a diversos conflictos:

  • a. El psicólogo se siente limitado a considerar ciertas áreas que tengan que ver con lo estrictamente laboral y a no profundizar en aquellas que se refieran más a la vida personal del sujeto, aunque ello implique tener menos información.

  • b. También se enfrenta a situaciones de estrés ante todo lo relacionado con la validez predictiva de sus formaciones. Existen aspectos que se pueden predecir y otros totalmente impredecibles.

  • c. Puede suceder también que al evaluar a numerosos candidatos en un corto plazo la tarea se torne rutinaria y estereotipada.

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DIFERENCIAS ROL CONSULTOR INTERNO V/S EXTERNO

PROFESIONAL INCORPORADO A LA INSTITUCIÓN

CONSULTOR EXTERNO

El material aportado por un postulante resulta mucho más defensivo pues se siente expuesto ante un representante directo de la organización.

Aunque expuesto igualmente, el postulante puede visualizarlo en un rol equidistante, si bien la producción también es defensiva.

Conocimiento más profundo de los pormenores de la organización y de información confidencial.

Si bien debe conocer las características de la empresa, no tiene un acceso directo a la misma.

Posibilidad de contactarse directamente con el personal, ya sea jerárquico o grupo al que se va a integrar un nuevo postulante.

En general conoce al personal por referencias de un tercero o por entrevistas, pero difícilmente tenga un contacto directo con el grupo.

El pertenecer a la organización y por lo tanto involucrarse emocionalmente con la misma, puede restar objetividad a sus apreciaciones.

Puede ubicarse en una postura más objetiva e imparcial para realizar un diagnóstico organizacional y para evaluar a los postulantes.

Está expuesto a un nivel mayor de frustración si sus sugerencias o recomendaciones no son tenidas en cuenta para la decisión final.

La posible frustración no adquiere igual intensidad pues puede compensar una situación con otra al tener autonomía de trabajo y distintas empresas clientes.

Dificultad en mantener el rol de psicólogo laboral, ya que ante una situación crítica pueden reclamarlo para cumplir una función más clínica.

No se le presentan dificultades de esta índole.

Eventual seguimiento del personal incorporado, lo que le posibilitará verificar o no las hipótesis pronosticadas.

Le resultará difícil hacer un seguimiento continuo del personal incorporado.

Variables a Considerar en el Proceso de Selección de Personal

  • A. Tipo de Cargo

Estructura: las actividades que la persona va a desarrollar están operacionalizadas y más estructuradas.

Consideración: son las variables de orden personal asociadas a habilidades y competencias personales.

  • B. El Candidato

El candidato debe tener las siguientes características para participar en una SP

Experticia Técnica (se mide por pruebas anexas y cuestionarios)

Experticia Laboral (habilidad)

Cumplir con el perfil psicológico (personalidad, motivaciones, intereses).

  • C. La Empresa

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.

Uno de los motivos principales de fracaso de un nuevo empleado es el no encajar con la cultura corporativa. Esto puede surgir cuando el estilo personal, valores y forma de trabajar no encaja con el entorno cultural de la empresa.

Las siguientes son algunas sugerencias para maximizar el éxito en los procesos de selección:

Factores Críticos al Inicio

Es necesario establecer los factores de éxito para un puesto antes de realizar la entrevista. Los factores de éxito son los comportamientos necesarios para realizar un buen trabajo dentro de la cultura de la organización e incluyen los requisitos del puesto y los aspectos culturales de tu organización, que pueden influir al empleado en la realización de su trabajo. Los factores de éxito reflejan lo que es importante para realizar el trabajo, por ejemplo "¿pueden hacerlo?"(Habilidad), "¿harán el trabajo?" (Motivación), y "¿Cómo encajan?" (Características interpersonales).

Cultura

Considerar si la persona va a ser responsable a la hora de tomar decisiones, resolver problemas, y/o compartir información. Otros asuntos culturales incluyen el ritmo de trabajo, métodos de comunicación, comportamientos laborales, responsabilidades y delegación de poderes del puesto, y las características claves de la cultura de la organización.

Requisitos del Puesto

Estos incluyen las competencias, habilidades y conocimientos requeridos para un desempeño con éxito. Además, incluyen cómo el rendimiento de la persona será evaluado y una identificación de las relaciones y personas claves con quien el empleado tendrá que interactuar y comunicarse.

Usar preguntas basadas en comportamiento

Usa los factores de éxito para realizar preguntas abiertas durante la entrevista.

Realización de la entrevista de selección

Realiza la entrevista como una conversación bidireccional para recoger y dar información. Como indicador, intenta pasar cerca de un 75% del tiempo escuchando y un 25% hablando. Toma notas detalladas, dado que es difícil recordar todo lo que dice o hace el candidato durante una entrevista.

Evaluación de Candidatos

La información recogida sobre los candidatos debe ser evaluada contra los factores de éxito. También es necesario evaluar la habilidad y disponibilidad a realizar el trabajo, además del encaje cultural.

Comprueba referencias

Esto es normal si una consultora de búsqueda está involucrada, pera a veces se olvida en pequeñas organizaciones, especialmente en aquellas que no tiene un departamento de RRHH.

Etapas del proceso de selección de personal

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección:

Etapas del Proceso

  • 1. Perfil del cargo

  • 2. Reclutamiento de los candidatos

  • 3. Selección de currículos

  • 4. Evaluación psicológica

  • 5. Entrevista de selección

  • 6. Entrega del informe

  • 7. Contratación

  • 1. PERFIL DEL CARGO

Proceso de enumeración de tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de otros cargos (Chiavenato, 1994). Contiene:

  • Enumeración detallada de tareas: qué hace el ocupante

  • Periodicidad de ejecución: cuándo las realiza

  • Métodos de aplicación: cómo las realiza

  • Objetivos del cargo: porqué realiza estas tareas

Se debe entender cual será su contribución al logro de la estrategia u objetivos del negocio. Sin la respuesta a esta pregunta no podemos justificar la necesidad de su contratación.

Esta contribución se debe operacionalizar en una descripción de cargo.

Hay dos recomendaciones generales al momento de escribir una descripción de cargo:

  • a. Que sea breve (máximo 1 página).

  • b. Absolutamente honesta.

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También existen definiciones de Perfiles en base a Competencias Laborales

  • a. Panel de Expertos (personas exitosas en el cargo; actuales o anteriores, personal de staff que conozcan el cargo) Recogen información respecto a tareas críticas y objetivos del cargo.

  • b. Una vez identificadas las competencias se diferencia a personas de rendimiento promedio con los sobresalientes.

  • c. Se pondera el grupo de competencias respecto a tareas críticas del cargo, de enumeración de tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de otros cargos

La evaluación resultante de las competencias (calificación y categorización) sirve como base para las prácticas de Evaluación y Selección de Personal, las competencias clasificadas como más importantes generalmente reciben más atención en el sistema.

  • 2. RECLUTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS

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Toda gerencia tiene dos grandes opciones al momento de encarar la búsqueda y selección de su personal. Una es generar la búsqueda a través de sus propios medios y recursos. La otra es la de apelar a una búsqueda externa.

El reclutamiento interno se genera en la misma empresa a través de ascensos, promociones, desarrollo de carrera, hay un concurso y se postula.

Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Los empleados con más características compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión.

El reclutamiento externo se realiza a través del diario y otras fuentes (consultoras, Web).

Los argumentos a favor de este procedimiento son: el interés de la empresa en realizar un rastreo muy amplio y la posible existencia de candidatos interesantes que, por juventud o trayectoria todavía no destacable, son difícilmente detectables por canales personales.

Para acceder a los mejores candidatos para cualquier tipo de puestos lo ideal es tener acceso a la mayor cantidad de bases de datos o currículums vitae, entre las que se encuentran:

  • Web: www.trabajando.com, www.laborum.com, www.infoempleo.cl

  • Bases de Datos de Universidades

  • Bases de Datos internas de la empresa

  • Medios de prensa en avisos.

Entre los servicios que pueden ofrecer las consultoras están también las llamadas Búsquedas Personificadas o "Head Hunting". Esta forma de búsqueda es realizada mediante una desarrollada base de datos, capacidad de contactos, el conocimiento de muchas ramas industriales y de servicios y de una gran cantidad de organizaciones e instituciones, sumados a una buena relación con innumerables referentes y operadores de los distintos mercados.

HEAD HUNTING

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¿Cuáles son las características de la metodología Head Hunters. en el proceso de selección?

  • El primer elemento que hay que tener en cuenta es que a los head hunters les gusta llamar a los candidatos y no que las personas se postulen.

  • Los head hunters no eligen los candidatos entre los conocidos o entre los amigos sino entre los más capacitados para la función específica, seleccionan a través de prestigio y nivel profesional y no a través de contactos sociales.

  • Otro elemento importante a tener en cuenta es que los candidatos postulados a través de un head hunting habitualmente suben su cotización ya que el elegido o llamado no es, generalmente una persona que busca trabajo, si no que por el contrario es tentado por una nueva oferta laboral, que posea una buena oferta económica y en ocasiones complementada con bonos de contratación.

  • Cuando la búsqueda está dirigida a niveles altos no se toman evaluaciones técnicas porque la trayectoria y lo realizado hasta el momento es suficiente para mostrar que la persona es capaz, entonces son las entrevistas que se tienen con la persona las que hacen que puedan postularse. Curricularmente una persona puede aplicar perfectamente a una posición, pero desde el punto de vista actitudinal, no.

  • Se utiliza la selección por competencias, que es una herramienta que sobre la base de preguntas estructuras permite, en gran medida, asegurarse de lo que lo que se está buscando es la persona que se tiene enfrente.

  • Cada empresa y cada ejecutivo implican un trabajo de información, de calificación y de posterior seguimiento, lo cual va acompañado de mucha rigurosidad y de confidencialidad.

  • Los procesos para selecciones más altas suelen demorar bastante porque debe profundizarse en el proceso de entrevista. Cuantas más veces se ve a la persona, se tiene una mayor claridad y una opinión más formada, sobre sus logros profesionales.

  • Al ser puestos de mayor responsabilidad, se corren más riesgos por lo tanto la toma de la decisión por parte de las compañías también demora más tiempo.

INTERNET EN SELECCIÓN DE PERSONAL

A grandes rasgos, las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:

  • Reclutamiento mucho más económico que a través de medios tradicionales, permitiendo reducir hasta un 75% los costos y un 40% el tiempo invertido.

  • Empleando internet y una aplicación informática a través del sitio web propio o externo, se simplifican enormemente los procesos, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, estos se organizan directamente en una base de datos relaciona!.

  • Luego, en el momento de la selección, esta base de datos también no permitirá la consulta inmediata de la información y la extracción de los candidatos más interesantes para cada puesto.

  • Dentro de este contexto es muy interesante el uso de preguntas de filtro que nos permitan identificar los perfiles de los candidatos, facilitando mucho el proceso e incluso creando "rankings" en función de la adecuación al puesto de distintos parámetros.

  • Además, toda esta información puede ser compartida por el equipo de selección, pudiendo automatizar el proceso y reduciendo los costos de comunicación entre los miembros del equipo.

  • Rapidez del proceso: debido a la agilidad de algunos de los procesos

  • Empleando internet, se consigue acelerar importantemente el proceso.

  • Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos, debido a la estructura los sitios web de empleo e incluso del sitio web corporativo, es posible ofrecer mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto del trabajo y de la empresa que lo ofrece.

  • En procesos en el ámbito internacional, el uso de internet amplifica más las ventajas ya que el costo de un proceso de selección en el ámbito internacional empleando medios tradicionales es muchísimo más caro que empleando internet.

  • 3. SELECCIÓN DE CURRÍCULOS

Se identifican aquellos candidatos que por sus características objetivas cumplen con los requisitos mínimos para el puesto. Se debe descartar los candidatos que no cumplan con los requisitos excluyentes y decidir que candidatos pasarán a la etapa siguiente.

  • 4. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA

Se realiza a través de pruebas psicológicas y/o entrevistas de exploración inicial para conocer las motivaciones del postulante. Siempre debe incluir una entrevista y algunos instrumentos de medición elegidos en función del cargo y de los requerimientos de los postulantes. También consideramos como alternativa de evaluación de los postulantes a Centros de Evaluación o Assesment Center

Test Psicológicos

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A diferencia de la entrevista, el test presenta:

  • Una situación - estímulo estandarizada, igual para todos los sujetos.

  • Es una variable independiente que permanece más controlada, menos cambiante que en una entrevista.

  • A la persona en una situación estructurada, en la cual podemos observar e inferir cómo es su patrón de trabajo, como reacciona ante los cambios, de qué manera soluciona situaciones conflictivas, su grado de compromiso con la tarea, su nivel de inteligencia.

  • a. Pruebas de Aptitud:

Evalúan la predisposición natural para determinada tarea, mediante comparaciones lo que permite pronosticar el desempeño futuro del candidato.

ABG: Aptitudes Básicas Generales (rasgos numerales y manejo de datos) realización de tareas profesionales, hay dos tipos de AGB:

AGB1: bajo nivel cultural (ortografía, habilidad numérica e intelectual).

ABG2: nivel cultural medio (ortografía, nivel verbal y matemáticas) es colectiva, mayor de 16 años.

ABI: Aptitudes Básicas para La Informática se puede tomar para selección de Programadores.

BAC: Batería para la Actividad Comercial evalúa método, orden, comprensión verbal, memoria, rapidez perceptiva. Selección de Agentes comerciales.

BO: Batería para Operarios se evalúa aptitud mecánica, aptitud especial, prueba colectiva mayores de 16 años, prueba de destreza motora evalúa psicomotricidad oculo manual, (ej.: para cortar salmón)

BPA: Batería De Pruebas Administrativas (nivel cultural medio bajo) Secretaria de

recepción (gente que sale del colegio), para mayores de 16 años. Contiene

pruebas de conocimiento, de comprensión verbal, conocimiento aritmético y

pruebas de atención, resistencia a la monotonía, método y orden.

BS: Batería de Subalternos tareas administrativas, nivel medio bajo, incluye

instrucción general (atención comprensión y escrita)

STROMBERG: Test de Destreza rapidez de movimientos de brazo y mano (producción), colectivo y mayor de 16 años.

GATB: Test de Aptitudes Administrativas examina todas las aptitudes, tanto generales como específicas; está formada por 12 pruebas: las 8 primeras son de papel y lápiz y las 4 restantes de aparatos.

  • Factor G: Aptitud general (parte 3,4 y 6). Mide Inteligencia General.

  • Factor V: Aptitud Verbal (parte 4). Mide Vocabulario.

  • Factor N: Aptitud Numérica (parte 2 y 6). Mide Razonamiento Matemático.

  • Factor S: Aptitud Espacial. (parte 3). Mide Habilidad Viso - Espacial.

  • Factor P: Percepción de Formas. (partes 5 y 7). Mide Habilidades para percibir detalles.

  • Factor Q: Aptitud de Oficina (parte 1). Mide Habilidad para evitar errores perceptivos.Ventajas:

  • Fácil aplicación colectiva

  • De fácil corrección

  • Se pueden usar los factores en forma separada.

  • Discrimina mejor para cargos administrativos y contables.

  • Estandarizado en liceo chileno.

Desventajas:

  • Es una prueba larga

  • Influye el factor aprendizaje, no pasar muy seguido.

PMA: Aptitudes Mentales Primarias (Thurstone): Razonamiento numérico y verbal con elevado nivel de exigencia (Ejecutivos). Tiene 5 subpruebas con diferentes tiempos de duración.

  • Factor V: Comprensión Verbal (sinónimos) capacidad de comprender ideas expresadas en palabras. Necesaria para el éxito en profesiones como secretaria, profesor, juez y cualquier clase de cargo en el cual se reciban órdenes orales.

  • Factor E: Espacial (figuras) capacidad de imaginar objetos en tres dimensiones, se exige en la lectura de planos, dibujantes, electricistas, conductores, mecánico, ingeniero.

  • Factor R: Razonamiento (secuencias) capacidad para resolver problemas lógicos. Médicos, maestros, gerentes de empresa deben puntuar alto.

  • Factor N: Razonamiento Matemático (sumas) capacidad para manejar números; cajeros, contables, estadísticos.

  • Factor F: Fluidez Verbal (palabras a partir de una letra) capacidad de hablar y escribir con facilidad. Actor, comerciante, escritor, periodistas, relatores.

Ventajas:

  • Estandarizado en Chile desde 1984 por psicólogas de la UC.

  • Es una prueba de alta exigencia, discrimina bien en CI altos.

  • Se usa en selección de cargos ejecutivos.

  • De fácil aplicación colectiva

  • Se pueden usar las subpruebas en forma separada.

  • b. Pruebas de Inteligencia

TEST DE DOMINÓ 48 (Edgar Anstey): Evalúa capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida básicamente al razonamiento lógico. Es exigente y sólo sirve para determinar si el sujeto tiene la capacidad adecuada para el cargo que va a ocupar. Está compuesta por una serie de secuencias lógicas y entrega resultado en términos de CI. Se usa para cargos con exigencia.

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TEST DE OTIS: Mide capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida a la inteligencia funcional a nivel concreto por medio de la capacidad de lectura y escritura. Tiene menor grado de complejidad que el dominó. Entrega resultados en forma de CI y categorías.

TEST DE INTELIGENCIA DE WAIS:

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Construido para evaluar la inteligencia global, entendida como concepto de CI, de individuos entre 16 y 64 años, de cualquier raza nivel intelectual, educación, orígenes socioeconómicos y culturales y nivel de lectura Es individual y consta de 2 escalas: verbal y de ejecución. Está basada en la teoría bifactorial de Spearman. Inteligencia, tomada desde un punto de vista global, ya que está compuesta por habilidades cualitativamente diferentes(rasgos), pero no independientes. Pero ésta suma de habilidades no sólo se expresa en función de su calidad, sino también de factores no intelectuales como puede ser la motivación. La inteligencia implica cierto grado de competencia global. Se aplican subpruebas de forma independiente como son:

  • Subprueba de Comprensión: evalúa razonamiento, juicio crítico, habilidad para evaluar situaciones sociales y sus consecuencias, adecuación a las normas y capacidad de análisis en situaciones sociales. Relacionada con madurez social y super docilidad. Es vulnerable al estado emocional del sujeto. Penaliza a los sujetos con pocas habilidades verbales.

  • Subprueba de Cubos: es una buena prueba de inteligencia no verbal; mide análisis y síntesis a nivel concreto, sirve para conocer la tolerancia al estrés y manejo de ansiedad, atención y concentración, etc. Es una prueba libre de influencias culturales, que tienen mejor desempeño relativo en los hombres.

  • Subprueba de Semejanzas: mide capacidad de abstracción, conceptualización y habilidad para distinguir lo esencial de lo accesorio. Tiene relación con el éxito académico y tiende a ser contestada mejor por las mujeres.

TEST DE MATRICES PROYECTIVAS RAVEN:

Mide en forma fácil y rápida la capacidad mental de una persona. Es gráfico y se aplica en forma individual o colectiva a sujetos dentro de un rango muy amplio de edad y nivel intelectual. Este test permite apreciar en qué medida es capaz una persona de razonar claramente sin tener en cuenta su nivel de instrucción. Está constituido por 60 pruebas, divididas en series de 12 problemas.

El primer problema debe ser resuelto sin vacilación; los problemas siguientes se vuelven progresivamente más difíciles. La consigna es la siguiente: " es un dibujo del cual se ha extraído un pedazo. Hay que encontrar entre los pedazos que figuran la final de la pagina el que corresponde exactamente al dibujo por completar. El candidato dispone de 20 minutos como máximo para llenar las sesenta láminas.

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INVENTARIO DE PREFERENCIAS PERSONALES DE EDWARS (EEPS)

Inventario de la personalidad desarrollado por Allen L. Edwards, es un inventario no-descriptivo de la personalidad, derivado de la teoría de H. A. Murray, que mide el grado de individuos en quince necesidades o motivos normales.

Aplicación: Colectiva, Tiempo: Variable, entre 40 y 55 minutos

Edad: Adultos

Consta de 225 afirmaciones con dos opciones de respuesta, no hay respuesta correcta o incorrecta y el sujeto debe hacer una elección.

En el EPPS hay nueve afirmaciones usadas para cada escala. Los grados de deseabilidad social se han hecho para cada ítem, y el apareamiento de ítem procura emparejar los ítem de la deseabilidad social aproximadamente igual. Quince pares de ítem se repiten dos veces para la escala de la consistencia.

El EPPS consiste en 15 escalas:

  • Logro: ambición, superación, búsqueda de superar a otros.

  • Deferencia: seguir y cooperar con superiores.

  • Orden: cuidado, planificación de acciones, actuar con orden y limpieza.

  • Exhibicionismo: interés por llamar la atención, ser admirado, destacar.

  • Autonomía: deseo de ser independiente, actuar según los propios intereses.

  • Afiliación: búsqueda de contacto, cooperar con otros.

  • Intracepción: se relaciona con la sensibilidad interpersonal. Capacidad reflexiva.

  • Ser protegido: obtener el cariño de los demás, pedir protección, ayuda.

  • Dominio: ejercer influencias sobre otros.

  • Degradación: tendencia a someterse frente a los deseos de otros.

  • Proteger: ayudar a otros, satisfacer las necesidades de los demás.

  • Cambio: interés por la versatilidad e innovación. También se relaciona con estabilidad.

  • Persistencia: esfuerzo sostenido.

  • Heterosexualidad: relacionarse con personas del sexo opuesto.

  • Agresión: conseguir objetivos usando la fuerza o el poder.

Test de los factores de personalidad de Cattell (16 PF)

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Cuestionario desarrollado por Raymond Catell y es resultado de investigaciones factorialistas de la personalidad.

La característica principal es intentar mostrar una visión global de la personalidad, basándose en la evaluación de 16 dimensiones funcionalmente independientes y psicológicamente significativas, aisladas y definidas durante más de 30 años de investigaciones factoriales en grupos de sujetos normales y clínicos

Aplicación: Individual y colectiva, Tiempo: no tiene tiempo límite, varia en unos 45 minutos. La edad de aplicación es a partir de los 16 años.

Evalúa 16 escalas primarias y dimensiones (factores y criterios) secundarias de personalidad en sujetos normales, con las formas A, B, C y D

Basado en un análisis factorial, tiene una confiabilidad baja a moderada. Los factores son:

  • Factor A: Afectividad

  • Factor B: Inteligencia

  • Factor C: Fuerza Del Yo

  • Factor E: Dominancia

  • Factor F: Impulsividad

  • Factor G: Conformidad Al Grupo

  • Factor H: Atrevimient0

  • Factor I: Sensibilidad Emocional

  • Factor L: Suspicacia

  • Factor M: Imaginación Austística

  • Factor N: Astucia

  • Factor O: Tendencia A La Culpabilidad

  • Factor Q1: Rebeldia

  • Factor Q2: Autosuficiencia

  • Factor Q3: Autocontrol

  • Factor Q4: Ansiedad Flotante

Estos factores están ordenados de acuerdo a su repercusión sobre la conducta en general, siendo el Factor A, el de mayor influencia. La interpretación de los factores se basa en cuán alta (8, 9 ó 10) o baja (1,2 ó 3) es la puntuación obtenida para cada uno de éstos. Por esta razón es que se habla de que una persona sea por ejemplo. A+ o A-; y así sucesivamente con los demás factores:

A+ Afectuosos, Expresivos, Cooperadores, Activos - A- Reservados, Formales, Rígidos, Críticos.

B+ Inteligentes, Pens. Abstracto, Aprenden con facilidad, Alertas.

B- Pens. Concreto, Literales, Dificultad para aprender, Lentos.

C+ Emocionalmente Estables, Maduros.

C- Inestables, Baja Tolerancia a la Frustración, Neuróticos.

E+ Dominantes, Agresivos, Asertivos, Competitivos.

E- Sumisos, Conformistas, Evitan los Conflictos.

F+ Expresivos, Alegres, Impulsivos.

F- Reservado, Serio, Reflexivo.

G+ Moralista, Conformista, Responsable.

G- Bajo Sometimiento a Reglas, Baja Motivación de Logro.

H+ Arriesgados. Audaces.

H- Buscan lo Seguro, Predecibles.

I+ Emotivos, Sensibles, Soñadores, Distraídos.

I- Prácticos, Responsables, Escépticos, Algo Cínicos.

L+ Desconfiados de los Demás, Algo Paranoicos, Celosos.

L- Confiados, Adaptables, Preocupados por sus Compañeros.

M+ Imaginativos, Creativos, Poco Convencionales.

M- Prácticos, Realistas, Calmos en Situaciones de Emergencia.

N+ Diplomáticos, Muy Conscientes Socialmente, Algo Manipuladores.

N- Abiertos, Genuinos y Sinceros.

O+ Preocupados, Culposos, Inseguros.

O- Seguros de Sí Mismo, Poca Culpa, Algo Insensibles.

Q1+ Liberales, Atrevidos, Abiertos al Cambio.

Q1- Conservadores, Resistentes al Cambio.

Q2+ Autosuficientes, Toman Decisiones Solos, No piden Ayuda.

Q2- Dependiente, Decisiones en Base a Otros.

Q3+ Muy Controlados, Perfeccionistas, Estresados.

Q3- Relajados, No Buscan Cumplir con Ideal.

Q4+ Impacientes, Tensos, Nunca Quietos.

Q4- Relajados, Tranquilos, Pacientes, Conformistas.

Test Myers Briggs Type Indicator (MBTI)

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El Inventado Tipológico de Myers Briggs (MBTI) ha surgido de la teoría de los tipos sicológicos de Jung (1921-1971), el MBTI es un trabajo de Isabel Briggs Myers y su madre Katharine Briggs, que han profundizado y aclarado las ideas de Jung, para tornadas más comprensibles y llevar la herramienta a un uso más generalizado. Por más de 30 años, Isabel, con gran esfuerzo y dedicación, ha escrito, examinado y redefinido centenas de items con el fin de inventariar testimonios.

Preguntas que revelarían las preferencias de una persona, las cuales resultan muy valiosas en las diferencias entre los individuos. Su objetivo era crear un instrumento que funcionara en el rango más amplio posible de personas. Por más de 50 años este sistema ha vencido el tiempo siendo actualizado, adaptado y traducido para otras lenguas, culturas y ambientes, a través del mundo.

La idea central de esta teoría señala que las variaciones del comportamiento no son debidas al azar y corresponden a modalidades fundamentalmente diferentes de utilización de las funciones de percepción y del juicio.

Este test consta de 70 preguntas. Cada una de ellas presenta una proposición que el sujeto debe completar eligiendo una de dos - en algunos casos tres - respuestas. La aplicación puede ser individual y colectiva, con un tiempo de ejecución de variable, de 30 a 40 minutos. La edad es de 14 años en adelante.

Es un test de autoinforme, es decir, el sujeto expresa cómo se percibe en determinadas circunstancias.

El MBTI se ha construido sobre cuatro dimensiones que, según la teoría de Jung, reflejan las cuatro preferencias básicas que orientan el uso de la percepción y del juicio.

Se pueden identificar 4 tipos de comparaciones:

  • Extraversión - Introversión

  • Sensación - Intuición

  • Pensamiento - Sentimiento

  • Juicio - Percepción

Test Disc

La Evaluación de Perfil Personal utiliza un instrumento para analizar el Estilo Personal, y se diseñó para ayudar a la gente a alcanzar el éxito tanto en la vida personal como profesional.

DISC es el lenguaje neutral y universal. Lo podemos observar en el comportamiento diario de las personas a través de sus vidas y nos ayuda a alcanzar el éxito en todos los ámbitos. DISC es la teoría más antigua y efectiva que existe sobre el comportamiento humano.

DISC, por sus siglas en inglés son las cuatro dimensiones del comportamiento normal:

  • D Dominante: Que domina, reta. Es el cómo responde a los problemas y desafíos en la vida diaria y en el trabajo.

  • I Influenciador: Que influencia, establece contacto. Es el cómo ejerce influencia sobre otros para persuadirlos a ver una situación desde su mismo punto de vista.

  • S Estable: Que tiene seguimiento, consistente. El cómo responde al ritmo de vida del medio ambiente.

  • C Concienzudo: Que logra objetivos, constrictivo. El cómo responde a las reglas y procedimientos que otros establecen.

Es importante que se conozcan los siguientes puntos sobre la evaluación:

  • No es una prueba

  • No tiene respuestas correctas o incorrectas

  • No se puede aprobar o reprobar

  • Descubre la profundidad de las cuatro dimensiones del comportamiento normal (DISC).

INVENTARIO DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES (IPV)

Monografias.com

El Inventaire de la personalité des vendeuers (IPV) es un instrumento fue ideado para definir los rasgos de personalidad del vendedor. Para ello se realizo un amplio estudio del puesto con la ayuda de especialistas en reclutamiento y formación de vendedores.

Llegaron a la conclusión: "si la eficacia intelectual y el grado de formación requeridos varían en función del grado de complejidad del producto y nivel de negociación, y dado que existen diferencias de personalidad según el tipo de producto vendido, la estructura de la empresa o el mercado en que se actúa, se puede afirmar que un gran número de las características de personalidad deseables son comunes a todos los tipos de vendedores o al menos, no varían más que en el grado de su exigencias."

Estas características se pueden agrupar en diez rasgos supuestamente relacionado con la profesión del vendedor.

La administración es de tipo individual y colectiva, no tiene limite máximo de tiempo pero se consideran 40 minutos en su ejecución. Su aplicación es desde adolescente y adultos, con un nivel cultural básico. El material consiste en manual cuadernillo, hojas de respuestas y perfil, existe edición catalana del cuadernillo y hojas de respuestas.

La instrucciones considera 2 ejemplos que deben ser leído los ejemplos por el examinador. Se debe crear buen clima, estar atento a cualquier duda y verificar los datos de identificación y revisar hoja de respuestas

Partes: 1, 2

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