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Administración de recursos humanos



  1. Introducción
  2. Funciones del
    Departamento de Recursos Humanos
  3. Objetivos
  4. El Departamento de
    Recursos Humanos es de línea o
    staff
  5. Ubicación
    del Departamento de Recursos Humanos
  6. Composición
    del Departamento de Recursos Humanos
  7. Definición y
    Funciones de las principales áreas que componen el
    Departamento de Recursos Humanos
  8. Aporte de los
    Departamentos de Recursos Humanos
  9. Conclusiones
  10. Recomendaciones
  11. Referencia
    Bibliográfica

A José Carlos
Villalta Araujo;…

"Sólo la persistencia y la
constancia,

puede permitirnos mejorar nuestras
aptitudes y actitudes;

no hacerlo, sólo nos llevará
al fracaso total."

Dr. Luis Alberto Navarrete
Obando

Introducción

La Administración de Recursos Humanos consiste en
la planeación, organización, desarrollo y
coordinación, así como también control de
técnicas, capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la
organización, trabajando y dando el máximo de
sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la
organización.

En la actualidad las técnicas de selección
del personal tiene que ser más subjetivas y más
afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que
permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la
potencialidad física y mental d los solicitantes,
así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello
una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas
psicosométricas y los exámenes
médicos.

Funciones del
Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de
servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de
organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no
dirige a sus gerentes[1]tiene la facultad de
dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las
siguientes:

  • 1. Ayudar y prestar servicios a la
    organización, a sus dirigentes, gerentes y
    empleados.

  • 2. Describe las responsabilidades que definen
    cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la
    persona que lo ocupe.

  • 3. Evaluar el desempeño del personal,
    promocionando el desarrollo del liderazgo.

  • 4. Reclutar al personal idóneo para cada
    puesto.

  • 5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y
    toda actividad que vaya en función del mejoramiento de
    los conocimientos del personal.

  • 6. Brindar ayuda psicológica a sus
    empleados en función de mantener la armonía
    entre éstos, además buscar solución a
    los problemas que se desatan entre estos.

  • 7. Llevar el control de beneficios de los
    empleados.

  • 8. Distribuye políticas y procedimientos
    de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los
    empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums
    o contactos personales.

  • 9. Supervisar la administración de los
    programas de prueba.

  • 10. desarrollar un m arco personal basado en
    competencias.[2]

  • 11. Garantizar la diversidad en el puesto de
    trabajo[3]ya que permite a la empresa triunfar
    en los distintos mercados nacionales y globales.

Margaret Butteris, en su obra "Reinventando
Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento
"[4],
nos manifiesta que el papel y la función de Recursos
Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

  • 1. Identificación y desarrollo de las
    competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una
    vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para
    desarrollar o adquirir las competencias claves. La
    función empresarial es también responsable de
    monitorizar el progreso de desarrollo.

  • 2. Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos
    Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que
    identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de
    toda la organización, preparándolo junto a los
    directivos presentes, para alcanzar los objetivos
    empresariales presentes y futuros, incluyendo la
    planificación de sucesiones.

  • 3. Desarrollo de iniciativas de
    formación y desarrollo para respaldar la cultura, los
    valores y los principios operativos comunes. Utilizando las
    sesiones de formación y desarrollo como
    vehículos de comunicación para desarrollar,
    implementar y sostener este principio.

  • 4. Desarrollo de modelos para la
    evaluación y retribución de los empleados.
    Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos
    empresariales para la contratación, el juicio y la
    evaluación de los empleados.

  • 5. Desarrollo e implementación de
    políticas y programas de gestión de la
    actuación y la retribución para utilizarse en
    todas las compañías operativas.

  • 6. Redefiniendo y reestructurando la
    función de Recursos
    Humanos.[5]

Objetivos

Atendiendo a que objetivos son los logros que se
pretenden alcanzar con la ejecución de una acción.
Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se
derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda
organización, son la creación o distribución
de algún producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organización, de forma que
sean responsables desde el punto de vista estratégico,
ético y social.

Margaret Butteris manifiesta que, el objeto de
los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener
informes y administrar salarios y
beneficios.[6]

Otros objetivos son:

  • Crear, mantener y desarrollar un contingente de
    Recursos Humanos con habilidad y motivación para
    realizar los objetivos de la organización.

  • Desarrollar condiciones organizacionales de
    aplicación, ejecución satisfacción plena
    de Recursos Humanos y alcance de objetivos
    individuales.

  • Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos
    Humanos disponibles.

  • Contribuir al éxito de la empresa o
    corporación.

  • Responder ética y socialmente a los
    desafíos que presenta la sociedad en general y reducir
    al máximo las tensiones o demandas negativas que la
    sociedad pueda ejercer sobre la
    organización.

  • Apoyar las aspiraciones de quienes componen la
    empresa.

  • Cumplir con las obligaciones legales.

  • Rediseñar la función corporativa de
    Recursos Humanos para convertirla en una consultaría
    de la dirección de la empresa sobre
    contratación, formación, gestión,
    retribución, conservación y desarrollo de los
    activos humanos de la
    organización.[7]

Dentro de estos objetivos están contenidos 4
tipos que son:

  • 1. Corporativos.

  • 2. Funcionales.

  • 3. Sociales; y

  • 4. Personales.

El Departamento de
Recursos Humanos es de línea o staff

4.1 ¿Por qué?

Los órganos que se aplican a la creación y
distribución de ese producto o servicio, que es lo que
hace la empresa, realizan la actividad básica de la
organización, estos son los órganos de
línea, lo que cuida de la Administración de
Recursos Humanos es un órgano de
Staff.[8]

4.2. El papel de la Dirección de
Línea.

Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se
espera que la dirección en línea desempeñe
muchas actividades de Recursos Humanos tradicionales. Esto es
posible por la automatización de herramientas y procesos
de Recursos Humanos.

Se espera que los directivos de línea:

  • A) Realicen más entrevistas y
    contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del
    personal de Recursos Humanos.

  • B) Fomenten el cambio y ayuden a los empleados
    a largo plazo del proceso, comuniquen la visión y la
    dirección empresarial, expliquen las necesidades de
    cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas
    directrices.

  • C) Manejen sistemas de gestión por
    resultado.

  • D) Reconozcan la necesidad de
    reestructuración y reingeniería, y pongan el
    proceso en marcha.

  • E) Hagan un seguimiento de los indicadores
    empresariales y de Recursos Humanos que midan la eficacia de
    una estrategia en la empresa.

  • F) Compartan responsabilidades con Recursos
    Humanos de la empresa, en el desarrollo de ejecutivos y
    empleados, y en la planificación de sucesiones,
    asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades
    para desarrollar sus habilidades y competencias.

La administración de Recursos Humanos para cada
uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en
cambio, para el resto de la empresa tiene una función de
staff.

Esta función esta dada para los departamentos de
asesoría y consultaría, los cuales solo dan
recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un
departamento x; ejemplo producción; a sus jefes o
gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan las decisiones
que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de
la empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el
Departamento de Recursos Humanos es de staff dentro de la
empresa.

Entre los gerentes de los departamentos de línea
y los de staff, siempre existirá el percance de que los
primeros entienden que los segundos le están dando
órdenes de cómo dirigir su departamento. Este
problema solo tendrá solución cuando los jefes de
línea comprendan que los jefes de Recurso Humanos (staff),
solo están para ayudarlos y prestarles servicios de
recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y
solucionar los problemas que en este se presenten.

Ubicación del
Departamento de Recursos Humanos

Monografias.com

En la gráfica anterior podemos ubicar la
posición del departamento de personal en una empresa que
tiene plenamente planteada la función de la
administración de Recursos Humanos.

Conforme las organizaciones crecen el Departamento de
Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las
organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean
subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en
la organización funciones altamente definidas y
especializadas.

Composición
del Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos está
compuesto por las siguientes áreas:

Definición y
Funciones de las principales áreas que componen el
Departamento de Recursos Humanos

7.1. Reclutamiento de Personal.

Las organizaciones tratan de atraer los individuos y
obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la
necesidad de admitirlos o no.

Reclutamiento: "Es un conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización
."[9]

"Es una actividad fundamental del programa de
gestión de Recursos Humanos de una organización.
Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos
y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede
ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un
conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos
candidatos podrán conseguirse a través de fuentes
internas o externas
."[10] Es así como
las fuentes de Recurso Humanos son denominadas fuentes de
reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales
incidirán las técnicas de reclutamiento.

El "reclutamiento" es básicamente un
proceso de comunicación de mercado, exige
información y persuasión. La iniciación del
"proceso de reclutamiento" depende de la decisión
de línea. Como el "reclutamiento" es una
función de staff, sus actos dependen de una
decisión en línea, generalmente denominada
requerimientos de empleado o requerimientos de
personal.

La función de "reclutamiento" es la de
suplir la selección de candidatos. Es una actividad que
tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar
los futuros participantes de la organización.

El "reclutamiento" empieza a partir de los
datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los
Recursos Humanos de la organización.

7.2. Selección.

El "proceso de selección" comprende
tanto la recopilación de información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de
a quién deberá contratarse.

El "reclutamiento" y
"selección" de Recursos Humanos deben
considerarse como dos fases de un mismo proceso.

La tarea de "selección" es la de escoger
entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga
mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

Puede definirse la "selección de Recursos
Humanos
" como: "la escogencia del hombre adecuado para
el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos
más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con
miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal
".[11]

La "selección" intenta solucionar dos
problemas básicos:

  • a) La adecuación del hombre al
    cargo.

  • b) La eficiencia del hombre al cargo

  • Diseño, descripción y
    análisis de cargos.

La "descripción de cargos" es una
relación escrita que define los deberes y las condiciones
relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo
hace.

Un "cargo", puede definirse "como una
unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y
responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros
cargos
".[12]

Es el proceso que consiste en determinar los elementos o
hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen
distinto de todos los otros existentes en la
organización.

La "descripción de cargos", "es la
relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo
(lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para
la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo
hace) y los objetivos del cargo (para qué lo
hace
)."[13]

El "análisis de cargo", es el proceso de
obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los
cargos. Es un proceso de investigación de las actividades
del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que
sea el tipo o nivel de empleo.

  • Evaluación del desempeño
    humano.

Es una técnica de dirección imprescindible
en la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina
evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora
a partir de programas formales de evaluación, basados en
una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados
y a su desempeño en el cargo.

Su función es estimular o buscar el valor, la
excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el
desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.

  • Compensación

Está dada por el salario. Su función es
dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado)
en valor monetario, al empleado.

  • Beneficios Sociales

"Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus
empleados
".[14] Estos beneficios pueden ser
financiados total o parcialmente por la empresa.

Su función es mantener y aumentar la fuerza
laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y
productividad; así como también, ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas,
orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de
trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los
empleados. Según el concepto emitido por la
Organización Mundial de Salud (OMS), la salud es un estado
completo de bienestar físico, mental y social, y no solo
la ausencia de enfermedad.

Su función está relacionada con el
diagnóstico y la prevención de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables:
el hombre y su ambiente de trabajo; así como
también la prestación no solo de servicios
médicos, sino también de enfermería,
primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el
tamaño de la empresa, relaciones éticas y de
cooperación con la familia del empleado
enfermo.

  • Entrenamiento y desarrollo del
    personal.

Es el área que se encarga de capacitar en un
corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa,
así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño
laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la
empresa.

Su función es que por medio a estos programas se
lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa,
aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el
desarrollo de determinado cargo o trabajo.

  • Relaciones Laborales.

Se basa en la política de la organización,
frente a los sindicatos, tomados como representantes de los
anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo
es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una
negociación política inteligente.

  • Desarrollo Organizacional.

"EL Desarrollo Organizacional se basa en los
conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y
estudia la organización como sistema
total
."[15] Su función es mejorar la
eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones
constructivas en los procesos y en la estructura de las
organizaciones.

  • Base de datos y Sistemas de
    Información.

"El concepto Sistema de Información
Gerencial, se relaciona con la tecnología informativa, que
incluye el computador o una red de microcomputadores,
además de programas específicos para procesar datos
e información
".[16] Su función
es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo
que los gerentes involucrados puedan tomar
decisiones,[17] y mantener un mayor control y
planificación sobre sus empleados.

  • Auditoria de Recursos Humanos.

"La auditoria se define como el análisis de
las políticas y prácticas del personal de una
empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual,
acompañados de sugerencias para mejorar.
(…).[18]
"Su función es
mostrar como está funcionando el programa, localizando
prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o
prácticas y condiciones que deben
incrementarse
."[19]

Aporte de los
Departamentos de Recursos Humanos

Cada uno de los departamentos que componen una empresa,
tienen algo que aportar a dicha organización. Entre los
aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos
destacar:

  • 1. Influye sobre el comportamiento del personal
    para alcanzar resultados de operaciones y
    financieras.

  • 2. Influye sobre el cuidado y
    alimentación del personal.

  • 3. Influye sobre la defensa del
    empleado.

  • 4. Influye sobre la gestión de los
    procesos operativos por parte de los Recursos
    Humanos.

  • 5. En la forma de ejecutar la estrategia de la
    empresa.

Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo
de la empresa y de que visión o misión esta
tenga.

Conclusiones

La administración de Recursos Humanos busca
compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la
empresa, haciendo que éste último sea más
eficaz como resultado de la selección y
contratación de los mejores talentos disponibles en
función del ejercicio de una excelente labor de estos.
Así como también la maximización de la
calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitación de los elementos humanos para hacer
más valederos sus conocimientos.

El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca
que las estrategias y políticas que usa cada departamento
sean las más adecuadas, y en todo caso funge como
asesoría y consultaría de cada departamento. Este
es un departamento que une de la manera más eficiente los
Recursos Humanos.

Recomendaciones

Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y
por ende recomendamos a esta compañía a organizar
su departamento en función de crecimiento estructural y
funcional.

Dividir cada una de las áreas que componen un
departamento de esta categoría, dando su función
esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las
áreas que les hacen falta como, capacitación,
compensación, beneficios sociales; y separar aquellas que
están unidas como reclutamiento y
selección.

Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo
una sola, cada una debe tener su espacio ya que sus funciones
varían.

Referencia
Bibliográfica

(1) WERTHER Jr., William B. y DAVIS Keith:
"Administración de Personal y Recursos Humanos".
México D.F. 2000. 5ta. Edición. Ed. Mc Graw-Hill de
México.

(2) CHIAVENATO, Idalberto: "Administración
de Recursos Humanos". México D.F. 2000. 5ta.
Edición. Ed. Lily Solano S. A.

(3) BOHLANDER, George, SNELL, Scot, y SHERMAN,
Arthur: "Administración de Recursos Humanos".
México D.F. 2001. 12ava. Edición.

(4) BUTTERISS, Margaret: "Reinventando Recursos
Humanos: Cambiando los roles para crear una organización
de alto rendimiento". México D.F. 2000 Ed.
EDIPE.

(5) ULRICO, Dave, LOSEY, Michael R., y LAKE,
Gerry: "El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos".
México D.F. 2000. Ed. EDIPE.

(6) DOLAN, Simón, SCHULER, Randall S. y
VALLE, Ramón: "La Gestión de los Recursos Humanos".
MadridEspaña. 1999. Ed. Mc Graw-Hill, Interamericana de
España.

(7) DESSLER, Gary: "Administración de
personal". Barcelona-España. 2001. 6ta. Edición.
Ed. Prentice, Hall Hispanoamericana.

Monografias.com

Cajamarca, noviembre 13 del
2007.

 

 

Autor:

Dr. Luis Alberto Navarrete Obando

Administración de Recursos Humanos

[1] WERTHER Jr., William B. y DAVIS Keith:
“Administración de Personal y Recursos
Humanos”. México D.F. 2000. 5ta. Edición.
Ed. Mc Graw-Hill de México.

[2] BUTTERISS, Margaret: “Reinventando
Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento”. México
D.F. 2000 Ed. EDIPE.

[3] Ibídem.

[4] Ibídem.

[5] Ibídem.

[6] Ibidem.

[7] Ibidem.

[8] CHIAVENATO, Idalberto:
“Administración de Recursos Humanos”.
México D.F. 2000. 5ta. Edición. Ed. Lily Solano
S. A.

[9] Ibídem.

[10] DOLAN, Simón, SCHULER, Randall S.
y VALLE, Ramón: “La Gestión de los Recursos
Humanos”. Madrid-España. 1999. Ed. Mc Graw-Hill,
Interamericana de España.

[11] CHIAVENATO, Idalberto:
“Administración de Recursos Humanos”. Ob.
Cit.

[12] DOLAN, Simón, SCHULER, Randall S.
y VALLE, Ramón: “La Gestión de los Recursos
Humanos”. Ob. Cit.

[13] CHIAVENATO, Idalberto:
“Administración de Recursos Humanos”. Ob.
Cit.

[14] Ibídem.

[15] Ibidem.

[16] Ibidem.

[17] Ibídem.

[18] Ibídem.

[19] Ibídem.

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